Комментарии 9
Какая-то оторванная от жизни статья
Конфликты существуют часто по очень простой и очевидной причине, а именно - разные интересы. Да, сюрприз, в одной организации разные подразделения имеют разные задачи и цели, которые априоры конфликтуют между собой
А дальше работает банальный баланс интересов, которые стороны либо находят каждый раз, либо все равно находят, так как стоять "в клинче" смысла нет (прилетит "подача" всем сверху и все)
---------------------
Все остальное - от лукавого. Ну правда. Если кому-то хочется показать все, что он "чудак на букву М" и привнести личное - ну и пусть :)
Но ведь вся фишка в том, чтобы если не подобрать команду со сбалансированным разнообразием и сходством интересов то хотя-бы по ходу работы сформировать нужную общность этих самых интересов.
Концептуализировать конфликты? Вообще, это вопрос человеческих качеств. Поверьте просто, умный (но безнравственный) человек найдет способ злоупотребить коммуникацией так, что вы и не заметите. Особенно, объективируя то, что по природе своей субъективно.
Рабочие и повседневные, автор предельно сузил типологию конфликта и даёт подход к решению именно такого типа конфликтов. Указывает, что видеть и удалять причину таких конфликтов надо как можно раньше, избегать перехода в другой тип конфликта ( личностный). Много букв и графомании, но вариант рабочий. Относитесь к конфликту , как инжерной проблеме. Смешайте фокус от эмоций, к разуму. Дальше стандартный хади цикл ) Самое трудное на мой взгляд , как раз переключить майндсет коллектива на такой режим восприятия конфликтов. Для этого в организации должен быть высокий уровень психологической безопасности. Это подход под разными соусами во всех крупных организациях декларируют. В принципы записывают. Make love, not war )
Относиться к конфликту как к инженерной проблеме можно, конечно. Но мне кажется, психическая сфера - это совсем другая материя, принципиально не объективизируемая. Там образы, импульсы, личные особенности, переживания. Пока вы будете строить из этого конструктора свою фигурку, какое-нибудь "обиженное импульсивное дитя" накопит гнева и шарахнет по вашей конструкции в лучшем случае так, что вы это заметите. В худшем, будет гадить по-тихому. А когда это группа то это вообще стихия и дурдом. Думаю, в этой сфере должны работать не техники, а внушение (магия), влияние, настоящее лидерство, авторитет, общие смыслы, цели, ценности.
Я заочно с уважением отношусь к компаниям, которые стремятся решать проблемы системно.
Интересно, насколько системный подход в решении конфликтов популярен и насколько организации готовы признавать, что что-то идет не так и нужны системные изменения? Мне кажется, для этого требуется определенное мужество и открытость к новому.
----------
Как медиатор хочу прояснить некоторые моменты. Считаю важным подкорректировать, насколько это возможно, то представление о медиации, которое могло сложиться у читателя (сложилось у меня) после прочтения статьи.
Медиация действительно работает с настоящим. Однако неверным будет говорить, что медиация не затрагивает глубинные причины. Как раз задача медиатора - выяснить истинные интересы сторон. Люди не всегда понимают, чего они хотят на самом деле, и настаивают на этом. Банальный пример: я думаю, что хочу пирожное, а на самом деле мне не хватило приятного общения за день.
Медиация имеет образовательную функцию в том числе. В статье приводится частный случай. Приведу частный пример и я. В практике у коллег был случай, когда в ходе медиации участники многолетнего конфликта с удивлением обнаруживали, что они не смогут решить проблему, пока не поймут точку зрения друг друга.
Медиация помогает посмотреть на ситуацию с разных точек зрения. Вопросы медиатора направлены на то, чтобы человек сам искал новые пути решения проблемы.
Необязательно тянуть до крайней точки, когда конфликт уже сильно мешает работе. Медиация применима и на более ранней стадии, когда становится понятно, что участники конфликта не могут или не хотят разрешить его сами.
В ходе медиации медиатор сверяется с участниками - только от них зависит решение проблемы или нужно привлечь кого-то еще? Не нужно думать, что этот вопрос игнорируется и медиатор намеренно локализует проблему на участниках медиации.
Конечно, медиация - это не единственный способ решения конфликтов и не панацея. Одна из задач медиатора - видеть рамки применимости процедуры и не пытаться решить все проблемы только медиацией.
Как извлечь пользу из повседневных рабочих конфликтов