Наш блог мы начали с десерта, рассказав вам на той неделе о том, какими же красивыми, высокотехнологичными и крутыми бывают HR-инструменты. Но так уж случилось, что это блог про HR-технологии в России, так что новую статью мы посвящаем реалиям и ожиданиям от HR-tech в России и о том, как непросто этот рынок поворачивать.
Первым существенным отличием рынка HR-технологий в мире и в России является масштаб. Нужно очень трезво оценивать возможности появления каких-то принципиально новых технологий там, где есть разнообразие и где его нет.
Просто посмотрите на две эко-системы (тут не все компании, но и суть не в этом):
Мы удивляемся (мягко сказано), когда слышим, что многие российские HR-технологии стали использовать на Западе. Крупные работные сайты продолжают транслировать идею о том, что мы просто движем мировое HR-tech сообщество вперед, преодолевая санкции и западную бюрократию. Ага.
Мы поделимся своим видением, тем, что мы замечаем и тем, что нас настораживает. Существование следующих препятствий делает рынок HR-технологий в России таким, какой он и есть:
И проблема тут в неосведомленности HR’ов и принимающих решения руководителей о современных технологиях и инструментах.
Полгода назад мы опубликовали в нашем блоге материал об HR-аналитике. Там же провели опрос о том, какие показатели HR'ы регулярно контролируют. Результаты оказались неутешительны (для нас): около 27% HR’ов вообще не используют аналитику, то есть не высчитывают стоимость закрытой вакансии, не исследуют эффективность каналов привлечения кандидатов, не изучают вовлеченность сотрудников в работу. Лишь 30% используют один или два показателя в работе.
Вот скриншот результатов опроса:
В общем, мы даже пока не можем внедрить Small Data в бизнес, зато все трубим про Big Data. Снова хочется вернуть компании с небес на землю.
Ну и вторым препятствием здесь же становится стоимость технологий. Не все компании готовы тратить средства на новые инструменты и технологии, как и на HR-брендинг, о котором мы в статье ещё поговорим. И миф о высокой стоимости ATS ещё предстоит развеять, ведь при оплате платформы нужно учитывать и то, на чем вы теперь вы будете экономить:
// На продвижении бренда работодателя — как минимум осуществляя постоянную коммуникацию с кандидатом и создавая свою платформу для отклика на вакансии. В некоторых системах есть возможность создания своего карьерного сайта и брендированной формы подачи заявки.
// На закрытии вакансии — аналитика позволит вычислить эффективные каналы коммуникации с кандидатами, а вовлечение команды в процесс принятия решений поможет избежать суеты и непонимания.
// Время — общаться с кандидатами и коллегами будет проще.
Процесс принятия решений о покупке и внедрении платформ может затягиваться на месяцы и годы в то время, как компании теряют средства, которые уже могли бы быть пущены на привлечение топовых кандидатов. А технологии как ничто другое требует довольно стремительного принятия решений.
Некоторые компании, которые уже пользуются каким-либо инструментом, бывают даже более неповоротливы. У них могут быть разные причины и аргументы: от страха потери базы кандидатов при выгрузке из имеющейся платформы до нежелания адаптироваться к новому инструменту. Технологии всё ещё пугают очень многих, с чем приходится сражаться, объясняя и рассказывая о том, как могут инструменты влиять на самые разные показатели эффективности.
Есть ещё одно существенное «но». Некоторые коробочные ATS, которыми компании пользуются уже 10+ лет, очень сложно поддаются интеграции с другими полезными сервисами. Задокументированное REST API? Нет, не слышали. Получается, что “закрытость” используемой компанией системы не позволяет пользователям объединять все важные для него платформы для работы. Это совсем не помогает развиваться инновационным сервисам. Например, создаете вы облачный сервис для тестирования кандидатов с элементами геймификации. Как интегрироваться с коробочным решением, которое обновляется раз в несколько лет переустановкой (переустановкой, Карл!)?
То, с чем компании сталкиваются чаще, чем кажется, — решения о покупке или даже тестировании новых инструментов для работы принимают не те, кто будет ими в дальнейшем пользоваться. IT-отдел, например. Они «устанавливают» выбранную систему, контролируя с точки зрения безопасности её внедрение.
Всё происходит иначе, если речь идет об облачных решениях. Здесь вам не нужна помощь IT-отдела, чтобы начать работать с той или иной платформой. Установка не требуется, также как и регулярное обновление. Именно это дает сейчас HR'ам возможность самостоятельно принимать решение относительно удобных инструментов для работы.
Поэтому HR-департаментам ещё предстоит научиться проявлять инициативу и, возвращаясь к первому пункту, больше узнавать о современных платформах для работы.
Как нет больше “жёлтых страниц”, так не будет и “кадровичек”. Отдел кадров — это уж не только подбор, контроль отпусков и работа с бумагами. Формирование и развитие корпоративной культуры, поиск и адаптация сотрудников, рекрутмент-маркетинг, вовлечение сотрудников в работу и это ещё не все новые обязанности и задачи HR-отдела.
На Западе этот переход был более плавным и последовательным. В силу понятных обстоятельств в России всё это (как и развитие бизнеса) происходит в режиме #СРОЧНО. И поэтому вновь странно говорить об инструментах на основе алгоритмов искусственного интеллекта, когда не всем ещё удалось перейти на современные HR-рельсы. И снова встает вопрос о том, что рынок меняется и все его участники так или иначе тоже будут вынуждены принять новые правила: получать знания и развиваться.
Коротко об отношении к поиску талантов на западе и у нас:
HR-технологии стали на Западе огромной прибыльной сферой именно потому, что компании (да что там, и инвесторы) готовы вкладывать в это деньги. Компании понимают, что люди — ценнейший капитал, который реально помогает компаниям развиваться и приносит прибыль. Замкнутый круг вертится и крутится. Война за таланты идет полным ходом и в ней фактор повышения ЗП уже не является самым важным. В ход идет бренд работодателя, корпоративная культура, плюшки и так далее. Это, конечно, приходит и в Россию довольно стремительно. Нас тоже закрутит!
Мы постоянно мониторим интересные HR-брендинговые кейсы на Западе и не перестаем удивляться. В конце 2016 года, подводя итоги, мы хотели рассказать о том, что же больше всего запомнилось и нас удивило. Сомнений не было — это игра Heineken. Что касается российских компаний, то на слуху было только видео веб-студии “Сокол”.
Как оказалось потом, интересные кейсы тоже были. Например, мы узнали о конкурсе гейм-дизайнеров ZeptoLab Game Designer Challenge 2016. Ребята предлагали всем желающим пройти тест, поработав в условиях адского хаоса. Насколько нам известно, это принесло компании результаты в виде крутых гейм-дизайнеров и цветущего HR-бренда. О подобных практиках хочется слышать больше, хочется, чтобы компании больше делились своим опытом и рассказывали о практике привлечения кандидатов, постоянно придумывая что-то новое. Ведь это реально может быть полезно всем.
Нам не хотелось, чтобы это был материал про то, как всё плохо. Нам хочется, чтобы HR-сообщество смогло трезво оценить возможности HR-технологий сейчас и реально помогло двигать его вперед. Нет сомнений, что для этого у нас всё есть. В первую очередь — интерес, чему все вы реальное доказательство.
Первым существенным отличием рынка HR-технологий в мире и в России является масштаб. Нужно очень трезво оценивать возможности появления каких-то принципиально новых технологий там, где есть разнообразие и где его нет.
Просто посмотрите на две эко-системы (тут не все компании, но и суть не в этом):
Мы удивляемся (мягко сказано), когда слышим, что многие российские HR-технологии стали использовать на Западе. Крупные работные сайты продолжают транслировать идею о том, что мы просто движем мировое HR-tech сообщество вперед, преодолевая санкции и западную бюрократию. Ага.
Мы поделимся своим видением, тем, что мы замечаем и тем, что нас настораживает. Существование следующих препятствий делает рынок HR-технологий в России таким, какой он и есть:
Не умеют, не готовы, не знают
И проблема тут в неосведомленности HR’ов и принимающих решения руководителей о современных технологиях и инструментах.
Полгода назад мы опубликовали в нашем блоге материал об HR-аналитике. Там же провели опрос о том, какие показатели HR'ы регулярно контролируют. Результаты оказались неутешительны (для нас): около 27% HR’ов вообще не используют аналитику, то есть не высчитывают стоимость закрытой вакансии, не исследуют эффективность каналов привлечения кандидатов, не изучают вовлеченность сотрудников в работу. Лишь 30% используют один или два показателя в работе.
Вот скриншот результатов опроса:
В общем, мы даже пока не можем внедрить Small Data в бизнес, зато все трубим про Big Data. Снова хочется вернуть компании с небес на землю.
Ну и вторым препятствием здесь же становится стоимость технологий. Не все компании готовы тратить средства на новые инструменты и технологии, как и на HR-брендинг, о котором мы в статье ещё поговорим. И миф о высокой стоимости ATS ещё предстоит развеять, ведь при оплате платформы нужно учитывать и то, на чем вы теперь вы будете экономить:
// На продвижении бренда работодателя — как минимум осуществляя постоянную коммуникацию с кандидатом и создавая свою платформу для отклика на вакансии. В некоторых системах есть возможность создания своего карьерного сайта и брендированной формы подачи заявки.
// На закрытии вакансии — аналитика позволит вычислить эффективные каналы коммуникации с кандидатами, а вовлечение команды в процесс принятия решений поможет избежать суеты и непонимания.
// Время — общаться с кандидатами и коллегами будет проще.
Неповоротливость компаний и платформ
Процесс принятия решений о покупке и внедрении платформ может затягиваться на месяцы и годы в то время, как компании теряют средства, которые уже могли бы быть пущены на привлечение топовых кандидатов. А технологии как ничто другое требует довольно стремительного принятия решений.
Некоторые компании, которые уже пользуются каким-либо инструментом, бывают даже более неповоротливы. У них могут быть разные причины и аргументы: от страха потери базы кандидатов при выгрузке из имеющейся платформы до нежелания адаптироваться к новому инструменту. Технологии всё ещё пугают очень многих, с чем приходится сражаться, объясняя и рассказывая о том, как могут инструменты влиять на самые разные показатели эффективности.
Есть ещё одно существенное «но». Некоторые коробочные ATS, которыми компании пользуются уже 10+ лет, очень сложно поддаются интеграции с другими полезными сервисами. Задокументированное REST API? Нет, не слышали. Получается, что “закрытость” используемой компанией системы не позволяет пользователям объединять все важные для него платформы для работы. Это совсем не помогает развиваться инновационным сервисам. Например, создаете вы облачный сервис для тестирования кандидатов с элементами геймификации. Как интегрироваться с коробочным решением, которое обновляется раз в несколько лет переустановкой (переустановкой, Карл!)?
Несамостоятельность
То, с чем компании сталкиваются чаще, чем кажется, — решения о покупке или даже тестировании новых инструментов для работы принимают не те, кто будет ими в дальнейшем пользоваться. IT-отдел, например. Они «устанавливают» выбранную систему, контролируя с точки зрения безопасности её внедрение.
Всё происходит иначе, если речь идет об облачных решениях. Здесь вам не нужна помощь IT-отдела, чтобы начать работать с той или иной платформой. Установка не требуется, также как и регулярное обновление. Именно это дает сейчас HR'ам возможность самостоятельно принимать решение относительно удобных инструментов для работы.
Поэтому HR-департаментам ещё предстоит научиться проявлять инициативу и, возвращаясь к первому пункту, больше узнавать о современных платформах для работы.
Профессиональные перемены
Как нет больше “жёлтых страниц”, так не будет и “кадровичек”. Отдел кадров — это уж не только подбор, контроль отпусков и работа с бумагами. Формирование и развитие корпоративной культуры, поиск и адаптация сотрудников, рекрутмент-маркетинг, вовлечение сотрудников в работу и это ещё не все новые обязанности и задачи HR-отдела.
На Западе этот переход был более плавным и последовательным. В силу понятных обстоятельств в России всё это (как и развитие бизнеса) происходит в режиме #СРОЧНО. И поэтому вновь странно говорить об инструментах на основе алгоритмов искусственного интеллекта, когда не всем ещё удалось перейти на современные HR-рельсы. И снова встает вопрос о том, что рынок меняется и все его участники так или иначе тоже будут вынуждены принять новые правила: получать знания и развиваться.
Игнор войны за таланты
Коротко об отношении к поиску талантов на западе и у нас:
HR-технологии стали на Западе огромной прибыльной сферой именно потому, что компании (да что там, и инвесторы) готовы вкладывать в это деньги. Компании понимают, что люди — ценнейший капитал, который реально помогает компаниям развиваться и приносит прибыль. Замкнутый круг вертится и крутится. Война за таланты идет полным ходом и в ней фактор повышения ЗП уже не является самым важным. В ход идет бренд работодателя, корпоративная культура, плюшки и так далее. Это, конечно, приходит и в Россию довольно стремительно. Нас тоже закрутит!
Мы постоянно мониторим интересные HR-брендинговые кейсы на Западе и не перестаем удивляться. В конце 2016 года, подводя итоги, мы хотели рассказать о том, что же больше всего запомнилось и нас удивило. Сомнений не было — это игра Heineken. Что касается российских компаний, то на слуху было только видео веб-студии “Сокол”.
Как оказалось потом, интересные кейсы тоже были. Например, мы узнали о конкурсе гейм-дизайнеров ZeptoLab Game Designer Challenge 2016. Ребята предлагали всем желающим пройти тест, поработав в условиях адского хаоса. Насколько нам известно, это принесло компании результаты в виде крутых гейм-дизайнеров и цветущего HR-бренда. О подобных практиках хочется слышать больше, хочется, чтобы компании больше делились своим опытом и рассказывали о практике привлечения кандидатов, постоянно придумывая что-то новое. Ведь это реально может быть полезно всем.
И что дальше?
Нам не хотелось, чтобы это был материал про то, как всё плохо. Нам хочется, чтобы HR-сообщество смогло трезво оценить возможности HR-технологий сейчас и реально помогло двигать его вперед. Нет сомнений, что для этого у нас всё есть. В первую очередь — интерес, чему все вы реальное доказательство.
