Мое самое провокационное мнение о найме в IT звучит так: требуется только одно техническое собеседование и одно собеседование общего плана, причем длиться они должны не более часа каждое. Я считаю, что если процесс найма становится более затяжным, то это не только бесполезно, но и контрпродуктивно.
Сам собой, подобную лаконичную схему найма гораздо проще реализовать, и она отнимает меньше времени, но здесь есть и другие, менее очевидные преимущества.
«Когда ответственность несут все, ответственность не несет никто».
Сотрудники, проводящие собеседования, куда более тщательно подбирают правильные вопросы, когда понимают, что больше никто не будет оценивать кандидата по тем же параметрам. Их решения приобретают больший вес, так как, если не получится собрать достаточно информации для того, чтобы сделать заключение относительно кандидата, никто не подстрахует и не восполнит недостающие сведения.
Внедрение дополнительных собеседований, будь они техническими или общего плана, только снижает вероятность того, что необходимая информация будет получена – ведь никто конкретно не несет ответственности за сбор сведений, на основе которых будет приниматься решение.
При поиске людей на высокие должности у лучших кандидатов, скорее всего, не хватит терпения на то, чтобы проходить долгий, растянутый процесс отбора. Тяжеловесная схема найма отталкивает как раз тех, кого компания больше всего хотела бы заполучить (то есть тех, кто может позволить себе быть разборчивым при выборе работодателя).
Многие думают, что, затягивая процесс найма, смогут добиться того, что у них останутся кандидаты самого высокого уровня, но на деле неумышленно делают выбор в пользу самых отчаявшихся, с повышенной терпимостью к дурацким требованиям и волоките. Разве такие программисты вам нужны для развития организации?
По моему опыту, определенное отношение к кандидату формируется у людей на ранних этапах собеседований (а то и вообще до их начала). Принимая сокращенную схему найма, мы официально признаем существование этого неофициального феномена.
Особенно это выражено в крупных компаниях: менеджер по найму заранее выделяет для себя нескольких кандидатов (скажем, их порекомендовал кто-то из команды, возможно, даже сам менеджер, или же у них хорошее портфолио) и испытывает сильную склонность выбрать именно тех, кто привлек его внимание еще до начала цепочки собеседований. Затягивание процесса найма – это плохо замаскированная попытка подретушировать эту предвзятость «объективной» схемой отбора, даром что менеджер, скорее всего, проигнорирует или оспорит результат, если тот будет противоречить его личным предпочтениям.
Это не значит, что я считаю подобный подход к отбору кандидатов разумным или приемлемым. Просто я сомневаюсь, что добавление дополнительных этапов как-то поможет избавиться от предвзятости. Если на то пошло, то эти дополнительные этапы только сильнее искажают картину, так как выбор сужается до круга кандидатов, которые могут себе позволить надолго отклониться от привычного распорядка и потратить много времени на череду бесед с отборочной комиссией (а это, как правило, кандидаты из привилегированных слоев общества).
К этой позиции меня подтолкнул опыт работы менеджером по найму в одной из предыдущих компаний. Сначала было так: для сотрудников на постоянную основу мы проводили длинную серию собеседований, а для стажеров – значительно укороченную версию (одно техническое собеседование и одно собеседование общего плана). Исходное объяснение такого порядка состояло в том, что при найме стажеров «ставки не так высоки», а значит, процесс найма можно выстраивать с меньшей «скрупулезностью».
Однако в реальности мы обнаружили, что схема найма стажеров позволяет отбирать незаурядных кандидатов несмотря на то, что мы, как предполагалось, снизили для нее стандарты. И тогда мы подумали: почему бы не попробовать такой подход для всех вакансий, не только стажерских?
Этот переход произошел не моментально. Мы меняли схему найма постепенно, отметая по одному этапу из серии собеседований с каждой новой вакансией. В конце концов мы пришли к одному техническому собеседованию и одному собеседованию общего плана (то есть к тому, что уже практиковали со стажерами). С каждым новым шагом по упрощению схемы к нам приходило осознание, что в дополнительном этапе, который мы исключили, вообще не было необходимости.
Сам собой, подобную лаконичную схему найма гораздо проще реализовать, и она отнимает меньше времени, но здесь есть и другие, менее очевидные преимущества.
Более эффективные собеседования
«Когда ответственность несут все, ответственность не несет никто».
Сотрудники, проводящие собеседования, куда более тщательно подбирают правильные вопросы, когда понимают, что больше никто не будет оценивать кандидата по тем же параметрам. Их решения приобретают больший вес, так как, если не получится собрать достаточно информации для того, чтобы сделать заключение относительно кандидата, никто не подстрахует и не восполнит недостающие сведения.
Внедрение дополнительных собеседований, будь они техническими или общего плана, только снижает вероятность того, что необходимая информация будет получена – ведь никто конкретно не несет ответственности за сбор сведений, на основе которых будет приниматься решение.
Привлечение хороших специалистов-сеньоров
При поиске людей на высокие должности у лучших кандидатов, скорее всего, не хватит терпения на то, чтобы проходить долгий, растянутый процесс отбора. Тяжеловесная схема найма отталкивает как раз тех, кого компания больше всего хотела бы заполучить (то есть тех, кто может позволить себе быть разборчивым при выборе работодателя).
Многие думают, что, затягивая процесс найма, смогут добиться того, что у них останутся кандидаты самого высокого уровня, но на деле неумышленно делают выбор в пользу самых отчаявшихся, с повышенной терпимостью к дурацким требованиям и волоките. Разве такие программисты вам нужны для развития организации?
Предвзятость и преференции
По моему опыту, определенное отношение к кандидату формируется у людей на ранних этапах собеседований (а то и вообще до их начала). Принимая сокращенную схему найма, мы официально признаем существование этого неофициального феномена.
Особенно это выражено в крупных компаниях: менеджер по найму заранее выделяет для себя нескольких кандидатов (скажем, их порекомендовал кто-то из команды, возможно, даже сам менеджер, или же у них хорошее портфолио) и испытывает сильную склонность выбрать именно тех, кто привлек его внимание еще до начала цепочки собеседований. Затягивание процесса найма – это плохо замаскированная попытка подретушировать эту предвзятость «объективной» схемой отбора, даром что менеджер, скорее всего, проигнорирует или оспорит результат, если тот будет противоречить его личным предпочтениям.
Это не значит, что я считаю подобный подход к отбору кандидатов разумным или приемлемым. Просто я сомневаюсь, что добавление дополнительных этапов как-то поможет избавиться от предвзятости. Если на то пошло, то эти дополнительные этапы только сильнее искажают картину, так как выбор сужается до круга кандидатов, которые могут себе позволить надолго отклониться от привычного распорядка и потратить много времени на череду бесед с отборочной комиссией (а это, как правило, кандидаты из привилегированных слоев общества).
Как мы к этому пришли
К этой позиции меня подтолкнул опыт работы менеджером по найму в одной из предыдущих компаний. Сначала было так: для сотрудников на постоянную основу мы проводили длинную серию собеседований, а для стажеров – значительно укороченную версию (одно техническое собеседование и одно собеседование общего плана). Исходное объяснение такого порядка состояло в том, что при найме стажеров «ставки не так высоки», а значит, процесс найма можно выстраивать с меньшей «скрупулезностью».
Однако в реальности мы обнаружили, что схема найма стажеров позволяет отбирать незаурядных кандидатов несмотря на то, что мы, как предполагалось, снизили для нее стандарты. И тогда мы подумали: почему бы не попробовать такой подход для всех вакансий, не только стажерских?
Этот переход произошел не моментально. Мы меняли схему найма постепенно, отметая по одному этапу из серии собеседований с каждой новой вакансией. В конце концов мы пришли к одному техническому собеседованию и одному собеседованию общего плана (то есть к тому, что уже практиковали со стажерами). С каждым новым шагом по упрощению схемы к нам приходило осознание, что в дополнительном этапе, который мы исключили, вообще не было необходимости.
