Комментарии 24
Да и одного часто достойно
Как-то до 2016-2017 меня всегда нанимали после одного раунда собеседований (15м скрининг HR не считается), и в команды, где я работал, тоже нанимали после одного раунда, и очень редко ошибались: какие-то косяки если и всплывали, то редко и на 2-3 месяце ИС.
А потом начались эти 2-3-4 раундовые наймы, а выхлоп все тот же: 9 из 10 нанятых ОК, один уходит с ИС.
Даже интересно, куда эта дорожка нас заведет.
ну все идут в разные стороны. вот яндекс когда то собеседование проводил насколько я помню
1 этап - минут 15 с HR (ну это можно этапом и не считать)
2 этап часовое техническое собеседование
3 этап - восьмичасовой лайфкодинг (по желанию кандидата можно было 2захода по 4 часа)
а потом ещё и собеседование с командой (командами)
В 2016 они это безобразие вроде ещё практиковали. потом вроде бы свои задачки стали давать на час, а не на 8
Помнится, еще до ковида - на одной из встреч нашего айтишного междусобойчика была поднята актуальная тема: как не нанять в компанию упыря ? В результате интенсивного обмена мнениями - постановили что никакие фильтры найма не помогут. Потому что он упырь, а не идиот - и прекрасно сможет выдать социально-приемлимые ответы. Таким образом, длительные и повторяющиеся собеседования скорее отсекают нормальных людей, и в итоге вероятность появления упыря в команде только растет.
Таким образом, те средства которые обычно вкладываются в фильтры и собеседования - должны пойти в улучшение процессов онбординга и документации. И у сотрудника должна быть возможность себя проявить на испытательном сроке (как в положительную, так и в отрицательную сторону). Вот этот испытательный срок - и есть главный фильтр...
Заинтриговали, кто такой "упырь"?
В общем случае - человек, который развалит ваш проект. Изначально, определение было более узким - человек с отличными техническими навыками, но разваливающий команду изнутри. В процессе дискусии, туда же добавили специалистов не осознающих свою некомпетентность (по Данингу-Крюгеру), любителей пропихивать всякие экзотические стеки и решения, и проч. В конце - определение стало простым, но неконструктивным (в научном смысле): упырь - сотрудник, о котором вы жалеете что взяли его в команду.
Вопрос - а задним числом после выявления упыря какие-то формальные критерии так и не сформулировали? К примеру, неопрятность, психологическая токсичность, гипертрофированное ЧСВ и т.д.
Я к чему, что если бы составить полный список таких черт, то проще было бы упырей выщемлять. Понимая, что упыри могут быть разными.
Я бы сказал, что формальные критерии - штука сложная. Понятно, что к вам может прийти токсичный человек с гипертрофированным ЧСВ и притом с нарисованными хард-скиллами - и такого вы скорее всего так или иначе не возьмете. Однако, в большинстве рассказов "... а у нас такое было." - речь идет не о том, что человек выходит за рамки общечеловеческой нормы (или сознательно перешел на сторону зла) - а скорее тотальное непопадание в ценности команды, фрустрация (с обеих сторон) и переход с нормальной коммуникации на аномальную. Консенсус руководителей и эйчаров на междусобойчике - это нельзя проверить на собеседовании, более того человек являющийся отравой для одной команды - может быть вполне себе продуктивен в другой (опять же, исключая явные клинические случаи).
Я сам из своей практики вынес убеждение что ясные рабочие процессы и коллектив дисциплинируют людей (особенно если начальство начинает "с себя"). Поэтому никогда не пытался строить домашнюю атмосферу и панибратствовать с подчиненными. Отношения должны быть ровными, рабочими, а вопросы решаться в интересах дела. Понятно, что с ростом компании все становится сложнее...
Это скорее ошибка выжившего, например в гугле принцип "лучше не нанять хорошего кандидата, чем нанять плохого", поэтому они и проводят серию, за одно или два собеседования часовых очень сложно проверить различные аспекты инженера, да и вероятность проявления red flags повышается при большЕм количестве интервью.
Любое собеседование - человеческий фактор, если ваши инженеры / менеджеры / hr не заинтересованы в собесах (или просто не умеют этого делать), то оно всегда будет на от***ись и не важно 1 оно или 10, может быть поэтому вы и не заметили разницы?
Прикол в том, что хороший инженер может совершенно не уметь собеседовать, особенно это было раньше, когда софт скиллы были вторичны. Сейчас топовые компании в US предпочтут скорее середнячка со средними хард + софт нежели интроверта Rockstar (который подходит либо в маленькие компании, либо в стартапы, чтобы задать направление). Плохо это или хорошо - решать владельцам этих самых компаний, но реалии на данный момент таковы :)
например в гугле принцип "лучше не нанять хорошего кандидата, чем нанять плохого"
Во-первых, FAANG могут себе позволить водить носом - к ним лезут со всех щелей. Остальные - нет, к ним лезут тоже, но там в толпе одни айти-зомби с ритмичным бурчанием "деньги-деньги-деньги".
Во-вторых, FAANG почти не нуждается в прикладниках (то есть писателях CRUD) - они там сами образуются из "своих". Гуглам нужны люди с образованием по нужным дисциплинам, для чего литкоды, алгоритмы, и прочее - как еще понять, что человек знает то, над чем он будет работать? Диплом купить можно, знания же не купишь.
В-третьих, это звучит как конспирология, но я так и сделал бы, учитывая два предыдущих пункта. Вот я гугл. Я законодатель моды всея айти, на меня равняются. Я беру и ввожу 10 этапов собеседования - могу себе позволить, да и я знаю, что делаю - всё выверено и проверено. Ниже по пищевой цепочке конторы видят мои собесы в 10 этапов, но замысла уже не знают, не понимают сути построения системы этих собесов, что они в каждый отдел разные, что там проверяются нужные на рабочем месте навыки. Они тупо копируют у меня сам ритуал, а я радостно одобряю их тупые методички... Зачем? Лучшие спецы придут ко мне - пройти 10 этапов в гугл не облом, а вот в ООО "Рога и Копыта" - да ну его в одно место. Зато упорный дятел, вчерашний студент или упырь крепко осядут в АО Ромашка - пройти 10 тупых этапов было сложно, повторения они не хотят, потому не будут ломится ко мне. Отличный способ радикально уменьшить конкуренцию за действительно качественные кадры.
Очень точные и важные замечания в статье, с которыми я согласен. Многоступенчатые собеседования лишь отталкивабт хороших сеньоров, которые и так неплохо устроены, но не отталкивают тех, кому работа нужна позарез. Получается эффект, близкий к обратному.
ЗЫ. Лучшее собеседование в моей карьере - разговор за жизнь на 45 минут и сразу оффер)
И все же несколько этапов собесов - очень актуальный вариант на сегодняшний день. Мне это кажется пустой тратой времени и денег компании, но кто-то же одобрил им такую схему. Ну и я не хожу по таким собесам, потому что нафиг надо терпеть больше двух собесов ради стандартной игры в лотерею - возьмут или нет зависит не от кандидата, а от случайного стечения обстоятельств 💁♂️
Ну тут с точки зрения условного Я может быть верно и обратное, если уж сеньор откликнулся на позицию, то он с большей вероятностью мотивирован на оффер, раз готов вытерпеть весь процесс. А не просто решил попробовать или контроффера ради. Возможно при их объёмах найма такой подход более оправдан именно в плане затрат на найм.
ЗЫ. Лучшее собеседование в моей карьере - разговор за жизнь на 45 минут и сразу оффер)
Лучший собес у меня - "...ну, мы изучили вашь гитхаб - нам доставило, и вопросов не осталось. Теперь расскажем о себе..."
Нету у меня гитхаба, я не настолько молод 😎
Чудеса на самом деле. У меня гитхаб смотрели ровно 1 раз, когда на джуна устраивался, и задавали идиотские вопросы про отступы и кодстайл, в то время как уже давно есть инструменты для автоматического форматирования кода, чтобы не вспоминать про эти мелочи. А кодстайл и вовсе отличается от компании к компании, зашквар короче был)
При этом я сам смотрю гитхаб кандидатов, когда они его добавляют в резюме, но бывает это очень редко, т.к. обычно "сеньоры" не ведут гитхаб. И вообще в нерабочее время мало кто занимается изучением нового, взять например SwiftUI для iOS-разработчиков.
Сеньор легко может сказать на работе, что опыта нет, а в нерабочее время бесплатно учиться не будет. Я с таким подходом не согласен, но такое происходит нередко.
У вас на сайте нигде не указан город: https://inlyit.com/
Это работает только для дефолт-сити, для Новосиба оно так не работает.
Ну Новосиб в контексте упоминания "Академгородок" тоже можно в каком-то смысле дефолт-сити считать:)
Мы же инженеры? :) https://peps.python.org/pep-0020/#:~:text=Explicit is better than implicit.
Многое зависит от структуры в компании. К примеру:
HR считет, что они только разбираются в найме персонала - +1 собеседование только с HR, потому что меньше чем за час о кандидате не узнать ничего
Руководитель руководителя тоже хочет пообщаться, но он очень занят, поэтому ходит только собеседовать тех, кто прошел все предыдущие круги - +1 собеседование с большим боссом
Уже получается три. Если же набор идет работорговцем, который нанимает кому-то, то легко получаем еще 2-3, только теперь уже с заказчиком
Поэтому решают не только конкретные люди, а устройство организации
Я лично проходил успешно собеседования из 3 этапов, и ничего, корона с головы не упаал, мозоли на руках не натер.
ни разу не было часового собеседования с HR. Смысл? В рогах и копытах HR это зачастую и отдел кадров и бухгалтерия и всё на свете. им некогда всякие методики на кандидатах отрабатывать. А в больших конторах у них в работе куча вакансий на разные направления и они в принципе не в состояние по всем вести осмысленный диалог. максимум - формально пробежаться по составленному опроснику и отсеять явных неадекватов. ни разу не видел, чтобы это занимало дольше максимум 20-30 минут. обычно гораздо быстрее
У меня было в большие конторы
Один раз реально чисто с HR, в мою первую большую контору, тесты какие-то, причем дело было еще в начале 2000х. Я где-то нарыл примерный список вопросов, запомнил, как надо отвечать и отлично на все ответил, так как попадание было в районе 50%
Второй раз во вторую большую контору, там был еще психологический тест, куча вопросов от безопасности в виде электронного теста. В общем еще то упражение.
Третий раз в очередную большую контору, уже совсем большую и глобальную. Тут скорее было 7 кругом ада заполнения опросников, причем мне помогали с той стороны, так как какие-то данные ехали куда-от далеко и вообще
----------
Отмечу, это все случаи, когда я в итоге вышел на работу и успешно поработал
Вопрос зачем .... ответ у меня простой, обычная бюрократия, где отмена любой глупости может потребовать в 10 раз больше усилий, чем внедрение новой
а, ну это видимо не этап собеседования, а просто проявление корпоративного маразма. А так проходил в одну достаточно крупную контору. там разговор начался с выдачи опросника листов на 15. но я сомневаюсь, что мои ответы имели какое то значение - со мной рядом точно такой же опросник заполняли и кандидат на вакансию грузчика и кандидат на директора магазина. Это не собеседование с HR. Это спущенный сверху маразм, который, вполне возможно, на решение о найме не влияет никак. в моём случае так и не получилось выяснить на что влияет анкета - на техническом собеседование мы так сильно не понравились друг другу с техническим руководством, что я первый и последний раз в жизни по своей инициативе прервал собеседование и ушёл
Для найма достаточно двух собеседований