Комментарии 5
Мы ушли от оценок матрицы вида это навык джуна а это синьйорский
матрица строится от 0 до 5 и потом, каждый уровень состоит из нескольких навыков, отдельно мы создаем слепок специалиста: jun+ разрабока 2 лвл, качество кода 1 лвл и так мы понимаем каких навыков нехватает специалисту для достижения нужного грейда, причем есть роли в которых одни группы навыков должны быть больше чем у других, например лидовские где коммуникационные навыки выше чем у других специалистов
Хороший подход. Он часто встречается на рынке. На наш взгляд он более применим к системе с грейдами. Мы живем в парадигме intern — junior — middle — senior — lead. Без более мелкого разбиения.
Однако, мы должны дать коллегам ориентиры и рекомендации в матрице-меню, чтобы при переносе ее в конкретные команды рук-ль понимал, среднюю температуру по банку
Спасибо большое за проделанную работу и подробное описание. Но, к сожалению, как и во многих других статьях на тему грейдов и|или компетенций, почему-то все ограничивается уже избитой цепочкой Junior -> Middle -> Senior -> Team Lead.
Гораздо более интересно было бы увидеть еще и то, как у вас можно планировать карьерный рост человеку уровня Senior, который не хочет переходить в менеджерскую ветку и становиться тимлидом, но при этом уже перерос должность разработчика-исполнителя. Ведь есть же еще такие технические должности как Архитектор, Principal Engineer и т.д. И также хотелось бы понимать, а как дальше у вас карьерно расти человеку, который уже Team Lead.
Было бы здорово увидеть это в следующих статьях :)
Вау. Судя по описанию, Росбанк достиг уровня junior в части работы с компетенциями. Круто!
Матрица компетенций. Часть 1. Меню-подход