Комментарии 3
Эти встречи помогли нам привлечь новых сотрудников к участию в собеседованиях, выступлениям, написанию статей, корпоративным играм. Новички на основе своего опыта давали нам советы по подбору, адаптации и наставничеству.
А работе то они как помогают, непосредственным обязанностям? Весь этот приём у психотерапевта как то улучшил показатели работы сотрудников, уменьшил уволенных по собственному? Какую реальную ценность оно даёт?
"А работе то они как помогают, непосредственным обязанностям?" - приведу примеры, которые бывали на прошлых местах работы.
- Сотрудники обращали внимание на работу с определенным отделом, которая не всегда прозрачна и понятна новичкам. Вроде бы проблем нет, жаловаться не на что, но до 1на1 об этом не вспоминали. Были организованы встречи с этим отделом в формате митапа, сессии вопросов и ответов, централизованная обратная связь. После этого договорились о дополнительных каналах связи, что ускорило решение некоторых вопросов. Экономия в человекочасах на выяснение этих мелочей ~40 в квартал.
- Аджайл тренеры учили скрам-мастеров универсальному подходу, когда нужен был индивидуальный по командам (run/change деятельность, продуктовые/технические команды). Вроде бы каждая команда подстраивала под себя процессы, но вопросы накапливались. После сбора отзывов и целенаправленной передачи с последующим обсуждением, часть подходов к обучению изменилась, от чего команды легче принимают и внедряют процессы. Это положительно влияет на время проведения встреч, фасилитацию.
"Весь этот приём у психотерапевта как то улучшил показатели работы сотрудников, уменьшил уволенных по собственному?" - это не прием у психотерапевта. По каждому вопросу из табличек выше есть рабочие встречи, где стараемся рассмотреть и применять фидбек от каждого сотрудника. Последний год тяжело однозначно отметить причину ухода, так как сотрудник может сказать одно, а причина будет другая.
Именно из 1на1 и пожеланий на них возникли идеи разнообразных новых внутренних обучений, технических фича-пати, обменов опытом, изменений в подходах. По итогам внутренних опросов сотрудников и руководителей, динамика в решении вопросов позитивная.
"Какую реальную ценность оно даёт?" - Свежий взгляд со стороны. Данные по итогам являются инструментом для руководителей, а для сотрудников дополнительным каналом решения вопросов.
Много хороших вопросов, пару возьму себе на заметку и тоже буду спрашивать на 1-2-1)
Сбер делится опытом проведения встреч один на один