Комментарии 2
Как-то совсем уж реклама. Ну да ладно, говорят это двигатель прогресса))
Если по существу, то существует один очень популярный подход к оценке качества обучения - модель Киркпатрика (позднее дополненная Филлипсом). Вы взяли из них что-то за основу (ну или изобрели сами очень похоже), но совсем потеряли саму суть.
Автор модели поделил весь цикл оценки пройденного сотрудником обучения на четыре стадии: эмоциональную реакцию (Reaction), научение новому (Learning), поведение на рабочем месте (Behavior) и результаты для компании (Results).
Так вот по этому подходу, тестирование изменяет только второй уровень. Третий вы попытались притянуть через открытые вопросы, но это не правильно. Такой вопрос проверяет только то, могу ли я своими словами сформулировать то как надо себя вести, а не как на самом деле веду. Это тоже можно пытаться посчитать, если проводить ещё и опрос коллег, начальства и подчиненных, хоть опрос это и не изменение напрямую. Это будет опрос 270/360 градусов.
Было бы круто увидеть материал именно о том как качественно измерять обучение на втором уровне с помощью тестов, а претензии на четвёртый и пятый (пятый - ROI, добавил Филлипс позже) оставить успешным успехам, пусть развлекаются)
Оценка эффективности обучения сотрудников с помощью онлайн-тестов