«Весь» HR в IT на одной схеме

    Как-то раз, наткнувшись на схему развития областей знаний тимлида, подумала, что это прекрасный способ систематизации и для HR в IT. Теперь хочу поделиться тем, что у меня получилось со всеми, кто знает эту область компетенций пятнами и без особой систематизации:



    На верхнем уровне у меня получилось 10 областей компетенций. Было бы неплохо, чтобы по каждой из них был выделенный HR. Но, как правило, это утопия. По факту HR-ы вынуждены заниматься всем и одновременно. В результате, эффект такой, как лучше бы вообще не брались.

    Примерив эту карту на нас, появилось желание оценить, насколько каждая из областей подходит для компаний различного масштаба бизнеса:



    Рекрутинг




    Неважно, какого масштаба ваш бизнес, без HR-CRM системы не обойтись. На рынке предложено множество облачных вариантов (E-Staff, Huntflow, Talantix и т.д.), которые вполне подойдут для стартапов. А вот большие и средние компании не могут позволить себе даже незначительный риск утечки самого ценного в HR. Поэтому им стоит рассматривать использование on-premise систем.

    Кадровое планирование должно учитывать органичный рост команд. Без этого можно испортить даже хорошего специалиста, погрузив в команду, у которой в текущий момент нет ресурсов на его обучение.

    Для поиска кандидатов всегда необходимо формировать четкий профиль, чтобы не тратить время как рекрутера, так и технических специалистов на заведомо неподходящих кандидатов.
    Важно обучить HR-специалиста стеку и взаимозаменяемым технологиям для того, чтобы не пропустить полезных специалистов. Отучить рекрутеров от применения речевых модулей, т.к. шаблонные фразы создают негативный эффект.

    Наём — классическая сделка. Навыки рекрутера должны включать исследование потребностей, работу с возражениями и продажу HR-бренда.

    Узнаваемость




    Если вы стартап, то заниматься HR-брендингом не имеет смысла, разве что это какой-нибудь «фантастический единорог». Но тогда ваше название и так у всех на слуху.
    У средних компаний возможности достаточно ограничены. Если вы не хотите потеряться на фоне остальных игроков локального рынка, необходимо проведение митапов, хакатонов и других активностей, включая выступления на профильных конференциях, создание электронных курсов обучения, работу с представителями местных ИТ-сообществ и пр.

    Стратегическое управление




    Если эти вопросы вас беспокоят, то скорее всего вы уже и так знаете, что делать. Слова Total Rewards, формирование EVP и планирование ресурсов HR-департамента не пустой звук. Но стоит обратить внимание, что с ростом численности выстроенные процессы всегда ломаются и требуют преобразований. Для этого есть множество практик по управлению корпоративными изменениями. Например, методологии Хиатта, Бекхарда и Харриса, Адизеса и прочие.

    Безопасность




    Ошибки в этой области дорогие, а работа по объему не самая большая. Для стартапа на начальном этапе стоит привлечь аутсорсера.

    В распределенных командах добавляет сложности удаленное подписание кадровых документов. С появлением в Трудовом кодексе ст.312.2 у этого явления появилась правовая база.

    Про защиту персональных данных не стоит даже рассуждать. Это то, что беспокоит всех айтишников на земле.

    Развитие персонала




    Новичок, попав к вам в компанию, чувствует себя неуверенно. Ему надо понять, к кому он может обратиться с любым вопросом (кто официальный и неофициальный лидер, где поесть, где взять канцелярку, как принято общаться в коллективе и пр.). А также суметь доказать, что с ним стоит считаться. По-хорошему, нужно аккуратно провести экскурсию через все эти вехи погружения в «новый мир». Но у технического персонала чаще всего на все это нет времени. У всех свои заботы и дедлайны. Ключевое правило, если не хотите испортить новичка, разработайте программу онбординга и сформируйте культуру наставничества. С новичком должен работать один наставник, у которого имеется выделенный бюджет в рабочем календаре. В план обучения должно быть включено достаточное количество лекторов из своего и смежных отделов. Для некоторых позиций обучение и погружение длится 3-6 месяцев — это вполне реальная история, а не сжигание ресурсов. К тому же наставников тоже нужно учить, сами по себе педагогические таланты проявляются не у всех.

    После вхождения в роль у сотрудника должна быть понятная модель развития по внутренним грейдам компании, с регулярными оценками эффективности (минимум полугодовыми) и развития. Если к этому процессу не приложить усилий, можно демотивировать сотрудника и потерять контроль над кадровым резервом.

    Завершение сотрудничества




    Для малого и среднего бизнеса «возвращенцы» редкость. Все усилия нужно направить только на получение фидбека для исследования собственных ошибок и снижение потенциального негатива. Тут можно использовать выходное интервью и незначительные по стоимости бенефиты для сопровождения покинувшего компанию сотрудника (сувениры на ДР, подписки на сервисы и т.д.).

    Крупным же компаниям нужно выстраивать систему отслеживания карьеры для возможного возобновления контакта после 2-3 годичного перерыва.

    Стимулирующая мотивация




    Стимулирующая мотивация состоит из:

    • бенефиты (корпоративные мероприятия, ДМС, поддержка в тяжелых жизненных ситуациях и пр.);
    • компенсации (размер зарплат, бонусов, возможность роста, прозрачность);
    • баланс (обратная связь, ощущение своей ответственности, разнообразие в работе, график работы, команда, автономия, офис и пр.);
    • управление эффективностью (ежедневные задачи, коммуникации, понимание сотрудником смысла своей работы, атмосфера в офисе и пр.).

    Все перечисленное выше формирует ценностное предложение (EVP), которое делает вашу компанию привлекательной для потенциальных кандидатов.

    Исходя из возможностей бизнеса можно выбрать наиболее приемлемые варианты.

    Ограничивающая мотивация




    В программистской среде редко встретишь перепалку или драку, так как персонал в основном — интроверты. Кажется, что в такой среде нет места проявлениям чувств или склокам. Но то, что можно прочитать в рецензировании кода, услышать на проектировании/планировании спринта, ретроспективе и есть реальная «буря чувств и негодований». Если все оставить как есть, периодически будут выпадать наиболее ранимые. Самый простой способ нивелировать такую ситуацию — разработать, согласовать со всеми и внедрить кодекс поведения (Code of Conduct) в компании.

    Про дайверсити и харрасмент рассуждать в нашей стране не принято. Но, если вы открыли офис в Европе или США, про эти риски нужно помнить. Они могут обернуться для вас иском на кругленькую сумму или непоправимым уроном для репутации. В продуктовом менеджменте «разнообразие персонала», действительно позволяет учитывать интересы всей многогранной аудитории.

    Эффективность




    Эффективность HR-департамента по вопросам найма складывается из грамотного управления накопленными знаниями и софт-скилами сотрудников. Кроме внутренней эффективности, своими решениями мы влияем на эффективность компании в целом.

    Как HR может повлиять на эффективность? Ведь для этого есть продуктовые и технические менеджеры. Но зачастую, во взаимодействиях внутри команд и на их стыках, огромные области тьмы, за которые никто не хочет отвечать. Кроме того, у каждой команды свой микроклимат и темперамент. Поэтому важно, до того как новый человек придет в команду, задуматься о психологической совместимости и включить в исходные требования по подбору позиции.

    Вовлеченность и лояльность тимбилдингами не поднять. Безусловно, корпоративные мероприятия это обязательный минимум любой нормальной компании. Но самое основное, что мы можем сделать — это обеспечить исполнение правила: команда будет дружной и эффективной, только если в ней 50% + 1 «правильных сотрудников». Дальше они сами справятся.

    Аналитика




    В условиях стартапа единственный способ привлечь кандидатов — платить выше рынка, привлекать свободой выбора технологий и управленческой гибкостью. Анализ конкурентов и кадрового рынка не принесут существенных результатов.

    Для всех остальных составление знания о состоянии всех конкурентов и их EVP обязательное требование. На каждую компанию со схожим технологическим стеком можно вести досье, мониторить их успехи и неудачи. Отслеживать тренды в ЗП в разрезе необходимых специалистов.

    Обязательной практикой стоит ввести опросы 360°, ретроспективы качества фидбека руководителей сотрудникам на перфоманс-ревью, регулярные оценки удовлетворенности условиями работы, процессами и технологиями (анонимные опросы, тет-а-тет беседы).
    В случае распределенной команды часто встречаются использование тайм-трекинговых систем и почасовая оплата. Это вызывает негатив у большинства сотрудников.

    Даже если у вас выстроена культура agile-разработки и высокий уровень вовлеченности, нужно иметь способы выявления сотрудников, выпавших из процесса для избежания необоснованных трат. Для этого можно использовать множество косвенных признаков, в том числе данные учетных и информационных систем.

    Вывод


    Одной статьей сложно охватить всю область HR в IT. Но я надеюсь, что мой беглый взгляд на основные аспекты поможет разобраться с вопросами, которые вы «откладывали на потом». Начало положено в репозиторий, пул-реквесты с лаконичным раскрытием тем и ссылками на источники, приветствуются.
    Directum
    Цифровизация процессов и документов

    Комментарии 22

      +2
      С радостью почитал бы про коррупцию в HR. Это что-то про откаты за найм?
        +1

        Так и представил себе: пока одни напрягаются, получают сертификаты и подгоняют резюме — другие просто проплачивать HR и проходят сразу на собеседование

          0

          А зачем представлять, я Вам даже пример могу привести. К примеру есть такая компания Onseo, которая только смотря на резюме(бумажку) без всяких, проведений собеседования сразу даёт отказ, а знаменитый ЕРАМ в Виннице не то что готовое тестовое задание не доходит к нужному специалисту, так там и ещё по знакомству только набирают(кум, брат, сват, и т.д.). Ну и также история о прохождении курсов в самом ЕРАМе тоже интересная, три месяца за спасибо ходишь, а поблюм если у тебя там знакомые не работаю, то досвидос))

            +1
            За этим чувствуется личная история обид и разочарований. Я думаю все сложнее чем Вам кажется.
              0

              Hи что же к примеру может быть?

                0

                Неа обид нету как и разочарования, просто тоже хотелось бы поделиться правдой о некоторых "международных компания", я же не рассказывал что к примеру тех лид software engineer он же devops engineer в цырковом ЕРАМе а НR не атыкват как и все в Винницком EPAM, или может рассказать как там через постель продвигаются по карьерной лестницы ?)

              0
              Вы правда думаете, что HR или кто там нанимает, должен собеседовать каждого, кто резюме прислал? Я понимаю конечно что в IT большинство ныншеней рабочей силы выросло в условиях дичайшего кадрового голода, но не может же человек быть настолько оторван от реальности?
                0

                Хах, я просто описал ситуации, ах ну да хрюши настолько заниятые, что даже иногда вовремя ответить в меседжере, иногда допрашиваются надо, а насчёт все остального я просто описал ситуацию которая была не только у меня но и у других. Сейчас я работаю на отличной фирме и все отлично.

                  0

                  Ах и насчёт собеседовать каждого, отвечу кратко, да должен каждого кто подходит на данную вакансию, позицию, это же их работа))) или нет? Ну к примеру у меня два года опыта работы на позиции DevOps, по описанию вакансии все подходит и все отлично, но с каких то причин смотря на резюме мне сразу дали отказ, ну правда что я ещё месяц целый ждал! И в это время я легко устроился в другую, лучшую компанию) ну и что вы скажите? Я же не говорю что HR плохим просто описал немного про Винницких HR, с которыми я сталкивался

                    0
                    Никто никому ничего не должен. И тем более собеседовать. Вы могли не понравиться по своей фото в резюме или в команде плохие ассоциации с именем Андрей (да что угодно) и это достаточный повод, чтоб вам отказать. Почему люди должны работать с тем кто им не нравится? А насчет того, что не отвечают, не дают фитбека. Да неприятно, и это престиж компании. Но на этом все. Повторюсь в целом НИКТО НИКОМУ НИЧЕГО НЕ ДОЛЖЕН! Есть гора кандидатов которые принимают оффер, а потом идут на другую работу! Должны ли они так делать? Думаю да, если им делают лучшее предложение. Так же и HR.
                0
                а знаменитый ЕРАМ в Виннице не то что готовое тестовое задание не доходит к нужному специалисту, так там и ещё по знакомству только набирают

                Странная ситуация. В РФ EPAM вынужден бороться за каждого ценного кадра еще с десятком крупных интеграторов и парой десятков крупных отраслевых корпораций. И я не говорю про топовых редких спецов, рубилово идет уже на уровне мидлов.
                Рынок IT-специалистов в РФ однозначно принадлежит соискателю а не работодателю.

                  0

                  Ну про Московский ЕРАМ сказать ничего пока не могу, но слухи как о Питерском ЕРАМ слышал, читал и весьма они не радостные… Так же читая отзывы о данной конторе то увы, отрицательные также как и слухи от людей которые там работают. Так же весьма интересные слухи там ходили про то как пол Украинского ЕРАМа отимеле пару своих же сотрудниц правда с других городов, на момент ихнего релокейта))

                    0

                    Ну такое бывает наверное, что же не сделают ради роста карьерного )))

              0
              Я полагаю, что это сговор ЛПР по закрытию вакансии в компании и рекрутера находящегося вне штата компании и получающего за закрытие вакансии премию.
                0

                У нас как-то ходили байки про найм разработчиков через постель.


                Иными словами: на что только не готовы пойти HR, лишь бы нанять хорошего Java разработчика.


                Это считается коррупцией?

                +1
                Господи… вот я из глубинки… из города-миллионника. Но вот вообще ничерта не понял. Можно как-то это на русский обывательский язык перевести?
                  0
                  Huntflow написано с ошибкой
                    0
                    Спасибо, поправила)
                    +2

                    Отличный текст и схемы! Все что вы пишите имеет отношение к HR функционалу любой отрасли, не только IT )

                    0
                    Спасибо за статью.
                    Но у меня есть уточнение: у Хантфлоу есть on-premise размещение (на выделенном сервере клиента либо Хантфлоу).
                    У Хантфлоу есть крупные клиенты и много средних.
                      0
                      На верхнем уровне у меня получилось 10 областей компетенций. Было бы неплохо, чтобы по каждой из них был выделенный HR.

                      Я работал в IT-компании численностью более 2000 человек, мы не могли себе такого разделения позволить. Функции развития компетенций были размазаны по сотрудницам HR равномерно. Но по факту кое-как закрывался подбор да ежегодная оценка работы сотрудников.
                      Компаний которые могут для себя выделить эти функции можно пересчитать по пальцам 2-3 рук.

                      Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                      Самое читаемое