Добрый день. Делимся с вами второй частью статьи о рекрутинге разработчиков ПО, которая приурочена к запуску курса «IT-Recruiter». Первую часть можно прочитать тут.
Уведомление привлекательно
Итак, вы сходили на свое первое свидание, а потом… ничего. Вы звоните на следующий день, чтобы сказать, что вам было весело? Вы ждете три дня? Стоит ли вам беспокоиться, если с вами не хотят связываться? Все задают эти вопросы, когда они встречаются, и никто не любит их. Намного лучше узнать точно, хочет ли другой человек увидеться снова.
Ваш разработчик хочет того же, и все же статистика о коммуникации смехотворна:
Важно поддерживать постоянную связь с кандидатами, даже если у вас нет изменений. Вот минимальный список событий, когда что-то должно быть отправлено:
А еще лучше выложите все свои карты на этот стол. 83% кандидатов заявили, что это значительно улучшит их «опыт кандидата», если работодатели предоставят четкие сроки проведения собеседования. Если вы правильно спланировали процесс собеседования, у вас не должно быть проблем с тем, чтобы сказать кандидатам, чего ожидать. Это поможет им понять процесс и ваше решение.
Все сообщения должны быть доставлены своевременно, а некоторые из них, например, получение заявки, могут быть автоматизированы. Это простой способ оставить разработчика с хорошим впечатлением о вашей компании. Фактически, кандидаты считают, что своевременное отслеживание статуса заявки важнее, чем хорошо продуманный сайт о карьере.
И это так же верно для кандидатов, которые были отклонены, по-видимому, это большинство людей, проходящих через процесс. В конце концов, эти разработчики могут хорошо подходить для работы в будущем, но вы можете испортить отношения, поскольку кандидаты, которые не информированы о статусе заявки, в 3,5 раза реже обращаются в такую компанию повторно. Будьте прозрачны на каждом этапе процесса и информируйте пунктуально и честно всех своих кандидатов.
Вот пример приглашения на собеседование. Оно информативно, без лишней информации и сообщает разработчику все, что нужно.
Источник: Workable
Кто из присутствующих здесь не испытывал ни малейших опасений по поводу встречи с родителями вашего партнера за ужином в первый раз? Даже если все закончится очень хорошо, всегда есть страх, что вас будут холодно судить за три блюда и напитки.
Этап собеседования ничем не отличается от того, что 17% разработчиков говорят, что процесс собеседования является одной из самых раздражающих частей работы. Даже если вам нравится кандидат, 65% потеряют интерес к работе, если у них был плохой опыт. И самое сложное в том, что от вас зависит, чтобы кандидат не чувствовал себя так:
Источник: Twitter
Источник: Twitter
Вам все равно нужно будет объективно оценить своих кандидатов, но предоставьте им всю информацию, которая понадобится, чтобы двигаться вперед. Лучший способ сделать это — перед интервью отправить им руководство, содержащее такую информацию, как:
Техническое интервью
Как правило, кандидатам на разработчика необходимо пройти несколько раундов технических собеседований, чтобы проверить, есть ли у них нужные навыки для работы. Хотя это неизбежное зло, важно, с одной стороны, быть эффективным, а с другой — укрепить тот факт, что вы серьезная компания, которая понимает технологию, по которой проводите собеседование.
Отличный способ для первого раунда — это дать задание, использующее технологии, которые разработчики будут использовать, если получат работу. Это задание можно разослать большому количеству кандидатов, чтобы сократить группу, которую вы приглашаете на собеседование. Кандидаты оценят это, потому что это дает им понять, какую работу они будут выполнять, если они будут приняты. Кроме того, это сэкономит дорогое время технических интервьюеров, поскольку вы можете легко отсеять любого, кто не соответствует требуемому порогу технических навыков, прежде чем приглашать на собеседование.
Как избежать провала интервью
На собеседовании важно начать знакомство с кандидатом и оценить его пригодность для работы. Патрик МакКаллер (Patrick McCuller) в своей книге How to Recruit and Hire Great Software Engineers: Building a Crack Development («Как найти и нанять великих инженеров-программистов: создание команды разработчиков») описывает, чего не следует делать на собеседовании для хорошего опыта кандидата. Он рассказывает о процессе интервью, который включал:
Этот опыт показал, что компания, в которой он брал интервью, не знала, что он делает, и заставила его предостеречь своих знакомых от работы там. Напротив, если вы серьезно относитесь к процессу найма, тестируя разработчиков на задачах, похожих на те, над которыми они фактически будут работать, у них останется хорошее впечатление о вашей компании. Одна из самых больших проблем, в которую вы можете попасть в этом отношении — интервью на доске. Это популярно во многих компаниях, но кандидаты ненавидят это, поскольку они не чувствуют, что таким способом можно точно оценить их способности. Комментарии, подобные этому:
Источник: Sara Mei via freeCodeCamp
Источник: Max Howell via freeCodeCamp
Другие вещи, которые вы можете сделать, — это быть пунктуальными, общительными и больше слушать, чем разговаривать. Еще один положительный шаг, который вы можете предпринять, — познакомить разработчиков с командой, в которой они будут работать, — практика, которую хотят 47% разработчиков во время интервью. В конце концов, вам не следует ничего скрывать, включая вашу команду.
Всегда просите обратную связь
После первого свидания, разве вы не хотели бы спросить, как вы выглядели? Были ли вы правы, пытаясь быть смешным или вам следовало быть более романтичным? Лучший способ стать лучше в следующий раз — это узнать, что мы раньше сделали правильно или не правильно.
Хотя в личной жизни нам часто не предоставляется возможность узнать, как мы выглядели, нет причин, по которым мы не можем дать обратную связь в нашей профессиональной жизни. В конце концов, мы можем быть немного менее эмоциональными и немного более профессиональными.
Несмотря на обширную информацию, которую мы можем получить от наших кандидатов, только каждый четвертый работодатель регулярно запрашивает обратную связь от кандидатов об их впечатлениях. Это не только препятствует вашей способности улучшить опыт кандидатов, но и поддерживает культуру, которая обесценивает обратную связь. Это означает, что три четверти кандидатов никогда не получали никаких запросов на отзыв о процессе приема на работу, частично потому, что 75% не знают соответствующего человека, чтобы запросить обратную связь.
Обмениваясь отзывами, обе стороны становятся лучше в процессе найма и получают положительное впечатление о другой. В рамках собеседования или после собеседования сообщите кандидату, куда они могут отправить обратную связь.
Простой способ оценить впечатления кандидата- это спросить: «По шкале от нуля до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию в качестве потенциального работодателя»? Число, которое вы получите, будет вашим eNPS (прим. перев.: employee Net Promoter Score, чистый индекс лояльности сотрудников), разбитым на Промоутеров (9-10), Скептиков (7-8) и Критиков (0-6). Чем больше Промоутеров вы получите, тем лучше ваш процесс и тем больше преимуществ вы получите от хорошего опыта кандидата.
Последние мысли
Нанимая разработчиков, вы пытаетесь найти человека с наилучшими способностями и нужными навыками. Учитывая количество усилий, которое вам нужно приложить к поиску и тестированию, часто легко упустить из виду опыт кандидата. Чтобы упростить задачу, мы сделали удобный чек-лист опыта кандидата. Используйте его, чтобы убедиться, что вы делаете все необходимое для обеспечения хорошего опыта кандидата каждый раз, когда разработчик входит в ваш «кандидатский конвейер».
Обеспечивая лучший процесс приема, вы сможете привлекать нужных людей, необходимых для развития вашего бизнеса.
Первую часть можно прочитать тут.
Уведомление привлекательно
Итак, вы сходили на свое первое свидание, а потом… ничего. Вы звоните на следующий день, чтобы сказать, что вам было весело? Вы ждете три дня? Стоит ли вам беспокоиться, если с вами не хотят связываться? Все задают эти вопросы, когда они встречаются, и никто не любит их. Намного лучше узнать точно, хочет ли другой человек увидеться снова.
Ваш разработчик хочет того же, и все же статистика о коммуникации смехотворна:
- 50% кандидатов не получают ответа после подачи заявления, даже признавая, что оно было получено.
- Отсутствие личного ответа в течение 24 часов снижает вероятность того, что соискатели останутся активными кандидатами на 28%.
- 65% кандидатов говорят, что они никогда или редко получают уведомление о решении, принятом по их заявлению от работодателя.
- Из тех, кто получает уведомление, 51% говорят, что это занимает 1 месяц или более.
- Когда они не получают ответа от работодателей, 85% ищущих работу сомневаются, что их заявление было рассмотрено.
Важно поддерживать постоянную связь с кандидатами, даже если у вас нет изменений. Вот минимальный список событий, когда что-то должно быть отправлено:
- Заявка получена
- Заявка отклонена
- Интервью запланировано
- После интервью / техническое интервью
- Оффер
А еще лучше выложите все свои карты на этот стол. 83% кандидатов заявили, что это значительно улучшит их «опыт кандидата», если работодатели предоставят четкие сроки проведения собеседования. Если вы правильно спланировали процесс собеседования, у вас не должно быть проблем с тем, чтобы сказать кандидатам, чего ожидать. Это поможет им понять процесс и ваше решение.
Все сообщения должны быть доставлены своевременно, а некоторые из них, например, получение заявки, могут быть автоматизированы. Это простой способ оставить разработчика с хорошим впечатлением о вашей компании. Фактически, кандидаты считают, что своевременное отслеживание статуса заявки важнее, чем хорошо продуманный сайт о карьере.
И это так же верно для кандидатов, которые были отклонены, по-видимому, это большинство людей, проходящих через процесс. В конце концов, эти разработчики могут хорошо подходить для работы в будущем, но вы можете испортить отношения, поскольку кандидаты, которые не информированы о статусе заявки, в 3,5 раза реже обращаются в такую компанию повторно. Будьте прозрачны на каждом этапе процесса и информируйте пунктуально и честно всех своих кандидатов.
Вот пример приглашения на собеседование. Оно информативно, без лишней информации и сообщает разработчику все, что нужно.
Источник: Workable
Перевод:Интервью стоит показать
Тема: Приглашение на собеседование в Acme
Здравствуйте, Дина. Спасибо, что обратились в Acme.
Ваша заявка на должность младшего разработчика была нам интересна, и мы хотели бы пригласить вас на собеседование в нашем офисе.
Вы встретитесь с руководителем нашего инженерного отдела, Мисс Блейк, и двумя членами ее команды. Интервью продлится около 60 минут. У вас будет возможность обсудить обязанности и узнать больше о нашей компании.
Мы хотели бы провести интервью на этой неделе. Пожалуйста, дайте мне знать, какой из следующих временных интервалов вы бы предпочли. Я отправлю вам приглашение в календаре, как только получу ваш ответ.
- Понедельник 3/3, 5:30 p.m.
- Среда 3/4, 10:30 a.m.
- Среда 3/4, 5:30 p.m.
Если ни один из этих временных интервалов не подходит для вас, дайте мне знать.
Наши офисы расположены по адресу: 234 Road St. Вы можете найти прикрепленный скриншот нашего точного местоположения. Пожалуйста, принесите свое удостоверение личности, чтобы вы могли получить пропуск на стойке регистрации. Спросите мистера Эдвардса, нашего офис-менеджера, как только вы приедете.
С нетерпением жду Вашего ответа.
Кто из присутствующих здесь не испытывал ни малейших опасений по поводу встречи с родителями вашего партнера за ужином в первый раз? Даже если все закончится очень хорошо, всегда есть страх, что вас будут холодно судить за три блюда и напитки.
Этап собеседования ничем не отличается от того, что 17% разработчиков говорят, что процесс собеседования является одной из самых раздражающих частей работы. Даже если вам нравится кандидат, 65% потеряют интерес к работе, если у них был плохой опыт. И самое сложное в том, что от вас зависит, чтобы кандидат не чувствовал себя так:
Источник: Twitter
Перевод:И еще так:
Это было на собеседовании, человек, с которым я разговаривал, звучал не очень хорошо, и я был глуп и забыл сказать свою фамилию, но потом все прошло хорошо, но я все равно плачу, я боюсь, что я все провалю, и на меня будут кричать, а затем я буду плакать на публике.
Источник: Twitter
Перевод:Как и на каждом этапе процесса, прозрачность и информирование вашего кандидата будут работать в вашу пользу и в их пользу. На самом деле, 35% разработчиков заявили, что хотят быть лучше подготовленными к интервью, и все же 40% заявителей не получают ничего кроме времени, даты и места. Это достаточно просто, так почему бы не помочь им?
Уверенное завершение собеседования должно быть одним из лучших и самых облегчающих чувств
Вам все равно нужно будет объективно оценить своих кандидатов, но предоставьте им всю информацию, которая понадобится, чтобы двигаться вперед. Лучший способ сделать это — перед интервью отправить им руководство, содержащее такую информацию, как:
- Время
- Дата
- Направления
- Список собеседующих с их должностями
- Ожидания
- Потенциальные назначения
- Отзывы других сотрудников
Примеры путей развития карьеры
Техническое интервью
Как правило, кандидатам на разработчика необходимо пройти несколько раундов технических собеседований, чтобы проверить, есть ли у них нужные навыки для работы. Хотя это неизбежное зло, важно, с одной стороны, быть эффективным, а с другой — укрепить тот факт, что вы серьезная компания, которая понимает технологию, по которой проводите собеседование.
Отличный способ для первого раунда — это дать задание, использующее технологии, которые разработчики будут использовать, если получат работу. Это задание можно разослать большому количеству кандидатов, чтобы сократить группу, которую вы приглашаете на собеседование. Кандидаты оценят это, потому что это дает им понять, какую работу они будут выполнять, если они будут приняты. Кроме того, это сэкономит дорогое время технических интервьюеров, поскольку вы можете легко отсеять любого, кто не соответствует требуемому порогу технических навыков, прежде чем приглашать на собеседование.
Как избежать провала интервью
На собеседовании важно начать знакомство с кандидатом и оценить его пригодность для работы. Патрик МакКаллер (Patrick McCuller) в своей книге How to Recruit and Hire Great Software Engineers: Building a Crack Development («Как найти и нанять великих инженеров-программистов: создание команды разработчиков») описывает, чего не следует делать на собеседовании для хорошего опыта кандидата. Он рассказывает о процессе интервью, который включал:
- Изменение времени интервью в последнюю минуту.
- Интервьюеров, которые опоздали.
- Большое количество головоломок, которые не имели никакого отношения к работе или оценке навыков кандидата и только позволяли интервьюеру чувствовать себя умным.
- Интервьюера, который задавал вопросы о работе, отличной от той, по которой, как предполагалось, было собеседование.
- Отсутствие связи от рекрутера.
Этот опыт показал, что компания, в которой он брал интервью, не знала, что он делает, и заставила его предостеречь своих знакомых от работы там. Напротив, если вы серьезно относитесь к процессу найма, тестируя разработчиков на задачах, похожих на те, над которыми они фактически будут работать, у них останется хорошее впечатление о вашей компании. Одна из самых больших проблем, в которую вы можете попасть в этом отношении — интервью на доске. Это популярно во многих компаниях, но кандидаты ненавидят это, поскольку они не чувствуют, что таким способом можно точно оценить их способности. Комментарии, подобные этому:
Источник: Sara Mei via freeCodeCamp
Перевод:и этому:
Sarah Mei sarahmei • 19 Mar 2015
Есть целые книги, полные стратегий для интервью на доске. В них приводятся типовые вопросы, которые вам зададут и примеры решений.
Sarah Mei sarahmei, 19 Mar 2015
Эти книги предназначены для разработчиков, и они существуют, потому что решение задач на доске — это совершенно другой навык, отличный от реальной разработки.
Sarah Mei @sarahmei • 19 Mar 2015
Я ментор студентов в нескольких учебных лагерях программирования. Каждая школа учит «навыкам доски» как отдельному предмету.
Sarah Mei sarahmei, 19 Mar 2015
Они учат этому отдельно, потому что решение задач на доске — это совершенно другой навык, отличный от реальной разработки.
Sarah Mei sarahmei
Почему мы продолжаем проводить собеседования на доске, хотя они мало говорят нам о том, насколько хорош кандидат в реальной разработке программного обеспечения?
Источник: Max Howell via freeCodeCamp
Перевод:являются обычным явлением. Мало того, что плохие методы, такие как интервью на доске, дают вам неполную информацию, они создают у кандидатов впечатление, что ваша компания не знает то, о чем говорит. Используйте вместо этого собеседование в виде совместного программирования или тесты «первый день на работе», так как они лучше оценивают возможности разработчика и дают им уверенность в вашей компетентности как компании.
Google: 90% наших инженеров используют программное обеспечение, которое вы написали (Homebrew), но вы не можете инвертировать двоичное дерево на доске, так что ***.
Другие вещи, которые вы можете сделать, — это быть пунктуальными, общительными и больше слушать, чем разговаривать. Еще один положительный шаг, который вы можете предпринять, — познакомить разработчиков с командой, в которой они будут работать, — практика, которую хотят 47% разработчиков во время интервью. В конце концов, вам не следует ничего скрывать, включая вашу команду.
Всегда просите обратную связь
После первого свидания, разве вы не хотели бы спросить, как вы выглядели? Были ли вы правы, пытаясь быть смешным или вам следовало быть более романтичным? Лучший способ стать лучше в следующий раз — это узнать, что мы раньше сделали правильно или не правильно.
Хотя в личной жизни нам часто не предоставляется возможность узнать, как мы выглядели, нет причин, по которым мы не можем дать обратную связь в нашей профессиональной жизни. В конце концов, мы можем быть немного менее эмоциональными и немного более профессиональными.
Несмотря на обширную информацию, которую мы можем получить от наших кандидатов, только каждый четвертый работодатель регулярно запрашивает обратную связь от кандидатов об их впечатлениях. Это не только препятствует вашей способности улучшить опыт кандидатов, но и поддерживает культуру, которая обесценивает обратную связь. Это означает, что три четверти кандидатов никогда не получали никаких запросов на отзыв о процессе приема на работу, частично потому, что 75% не знают соответствующего человека, чтобы запросить обратную связь.
Обмениваясь отзывами, обе стороны становятся лучше в процессе найма и получают положительное впечатление о другой. В рамках собеседования или после собеседования сообщите кандидату, куда они могут отправить обратную связь.
Простой способ оценить впечатления кандидата- это спросить: «По шкале от нуля до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию в качестве потенциального работодателя»? Число, которое вы получите, будет вашим eNPS (прим. перев.: employee Net Promoter Score, чистый индекс лояльности сотрудников), разбитым на Промоутеров (9-10), Скептиков (7-8) и Критиков (0-6). Чем больше Промоутеров вы получите, тем лучше ваш процесс и тем больше преимуществ вы получите от хорошего опыта кандидата.
Последние мысли
Нанимая разработчиков, вы пытаетесь найти человека с наилучшими способностями и нужными навыками. Учитывая количество усилий, которое вам нужно приложить к поиску и тестированию, часто легко упустить из виду опыт кандидата. Чтобы упростить задачу, мы сделали удобный чек-лист опыта кандидата. Используйте его, чтобы убедиться, что вы делаете все необходимое для обеспечения хорошего опыта кандидата каждый раз, когда разработчик входит в ваш «кандидатский конвейер».
Обеспечивая лучший процесс приема, вы сможете привлекать нужных людей, необходимых для развития вашего бизнеса.
Примечание переводчика: для получения чек-листа нужно заполнить форму в концеНа этом публикация подошла к концу. По устоявшейся традиции ждём ваши комментарии и приглашаем всех на день открытых дверей по курсу «IT-Recruiter».
оригинальной статьи.
Первую часть можно прочитать тут.
