Обратиться через стол к коллеге с кратким вопросом. Взять и просто пройтись с кем-нибудь по коридору – обсудить возникшую идею. Знать, что все подключены к стабильному вайфаю. Вот лишь некоторые причины, по которым 26-летний Джеймс Роджерс предпочитает руководить командой из офиса, а не с кухни.
“Наш бизнес таков, что офисная работа для нас в приоритете, и лично я считаю, что мы как коллектив будем сильнее, если работать продолжим в офисе на фултайме,” – считает Роджерс, руководитель по цифровому PR в лондонском филиале британско-американского глобального контент-агентства. В апреле этого года компания стала предоставлять сотрудникам возможность проводить часть рабочего дня в офисе. “Мы стремимся вернуть в офис как можно больше сотрудников, чтобы они приходили как можно чаще, таков план на ближайшие месяцы.”
HR-эксперты указывают, что позиция Роджерса отражает очень мощный тренд. Несмотря на многочисленные глобальные исследования, показывающие, что удаленная работа была положительно воспринята значительной частью сотрудников, и что многие (хотя и не все) хотят продолжить работу в таком режиме, многие руководители не готовы на это пойти.
В США целых 72% менеджеров, в настоящее время управляющих удаленными командами, предпочли бы, чтобы все их подчиненные находились в офисе – таковы данные недавнего (июльского) исследования, проведенного Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM). В июне «Профессиональный институт управления» провел в Великобритании опрос менеджеров, показавший, что около половины из них ожидают от сотрудников, что те должны присутствовать в офисе как минимум два-три дня в неделю.
Шведское кадровое агентство Winningtemp, опирающееся на работу с данными и обслуживающее клиентов в 25 странах, отмечает, что многие компании уже активно призывают сотрудников обратно в офисы, особенно на тех рынках, где процент вакцинированных высок. «Наблюдаю, как многие компании гнут эту линию прямо сейчас», - указывает Пьер Линдмарк, основатель и генеральный директор агентства, - «начинаются формулировки: «окей, вы поставили второй компонент, значит, должны быть на работе»».
Все это подстегивает дебаты о том, почему начальники отказываются от удаленного формата работы быстрее, чем прогнозировали многие эксперты, как это скажется на будущем удаленной работы и как повлияет на сотрудников, упорно цепляющихся за тот режим работы, к которому привыкли за время пандемии.
Потребность в контроле
Хотя, активизация удаленной работы в эпидемию COVID-19 доказала, что сотрудники могут быть продуктивны вне офиса, эксперты по человеческим ресурсам указывают, что многие менеджеры ощущают утрату контроля по сравнению с допандемийными временами. Отказ от политики удаленной работы и продвижение ментальности «возвращаемся в офисы» может, хотя бы отчасти, объясняться решительным стремлением отвоевать обратно некоторую часть контроля.
“При личных контактах с людьми сохраняется ощущение контроля над ними,” – считает Линдмарк. — “О людях судят, не посмотрев на них в камеру, о них судят по продуктивности в деле, в рамках того, что вообще происходит [в офисе].”
Теперь локдаун во многих странах закончился, вакцинация идет хорошими темпами, и считается, что начальники скорее «на эмоциях» стремятся побыстрее вернуть сотрудников в офисы. Но зачастую это делается без тщательного рассмотрения производительности каждого сотрудника или всей компании в целом в период работы на дому. Кроме того, не всегда продумывается, как такое возвращение отразится на работнике.
“Управлять удаленной командой сложнее. Для этого требуются новые наборы навыков. А многие столкнулись с таким режимом, будучи к нему неподготовленными,” — добавляет Майя Миддлмисс, автор из Валенсии (Испания), пишущая об удаленной работе. “Поэтому неудивительно, что те менеджеры, которые не смогли как следует к этому приспособиться, дали своеобразный отпор, и предпочли бы вернуть всех обратно.”
Другие наблюдатели выражаются менее дипломатично, как, например, блогер Эд Зитрон, пишущий на тему бизнеса и СМИ. Он заявил, что многие менеджеры среднего звена намерены силой вернуть себе ощущение статусности. Он считает, что кто-то просто тоскует, не имея возможности с важным видом ходить с совещания на совещание и присматривать за тем, чем заняты люди в его командах. “Притом, что совещания можно проводить по Zoom и Slack, становится гораздо очевиднее, кто именно занимался работой, поскольку цифровые средства позволяют определить, откуда поступила сделанная работа,” – написал он в июньской рассылке.
Неудивительно, что сами менеджеры не спешат разделить такую точку зрения. Но руководители, выступающие за возвращение в офис, как Джеймс Роджерс, действительно признают, что основной составляющей этого посыла является желание «лучше видеть» тех, кем они непосредственно управляют. «Речь не о микроменеджменте и не о том, чтобы «глаз не спускать» с кого-то, а о том, чтобы понимать, кому и когда требуется дополнительная поддержка», - настаивают они. – «Легче отличить, когда коллега застопорился с задачей, если он у вас на виду. Вы просто не можете этого видеть, если он сидит у себя дома, в нескольких километрах от вас».
Боссы, призывающие к переходу с удаленной работы обратно в офис, также склонны подчеркивать социальные и творческие плюсы офисной работы. Например, раскрепощающие беседы у кулера, персональный вводный инструктаж для новичков, возможность выпить после работы для налаживания связей в коллективе и спонтанные мозговые штурмы.
“Во время локдаунов мы старались как могли, пытались быть творческими и раскованными, насколько это возможно, но добиться такого очень тяжело, если для решения любого вопроса требуется назначить звонок,” – говорит 34-летний Дэниэл Бейли, генеральный директор лондонской компании, занятой анализом обувного рынка, которая вернулась в офис в сентябре. — “У удаленной работы абсолютно неоспоримые достоинства, но я не думаю, что она когда-нибудь станет лучше, чем совместная работа в одном помещении, в том, что касается творческого процесса,” – считает он.
Керри Сибсон, директор компании-девелопера, занятой застройкой нового квартала, говорит, что другие боссы предпочитают вернуть сотрудников в офисную среду, чтобы можно было снова проводить и посещать невиртуальные мероприятия, либо контачить с другими профессионалами из своей отрасли, работающими поблизости. «Новый бизнес должен искать возможности для роста, а они зачастую возникают по результатам таких случайных контактов», - утверждает она.
С глаз долой из сердца вон?
Чем бы ни руководствовались менеджеры, требуя возвращаться с удаленки в офис, явное предпочтение «видимым» работникам поднимает важные вопросы о равенстве в коллективе, если некоторые сотрудники все-таки остаются на удаленке или проводят дома большую часть времени, чем другие.
Лидеры, выступающие за офис, такие, как Роджерс, на это сразу отвечают, что бизнес может и должен обеспечить, что «для всех членов команды равные возможности и ко всем равный подход, независимо от того, в офисе ты работаешь или нет». Но недавний опрос, проведенный Обществом по управлению человеческими ресурсами, показал, что примерно две трети менеджеров, управляющих удаленным персоналом, считают, что на самом деле удаленная работа разрушительно сказывается на карьерных целях сотрудников. Примерно такова же пропорция менеджеров, признающихся, что они считают удаленных работников более «заменимыми», чем тех, кто ходит в офис.
“Выражение «с глаз долой – из сердца вон» отлично объясняет, почему такое отношение бытует среди менеджеров, управляющих людьми, и насколько глубоко в нашей культуре укоренена идея о том, что для работы нужен личный контакт,” – указывает Джонни Тейлор, президент и генеральный директор Общества.
Согласно другому исследованию, некоторые менеджеры по-прежнему с трудом доверяют сотрудникам, работающим из дома. По данным онлайн-опроса 200 руководящих сотрудников, проведенного в США в августе текущего года, участники опроса не вполне доверяют трети своих подчиненных, сомневаясь, что те умеют пользоваться технологиями удаленного сотрудничества, необходимыми, чтобы такая работа была успешна. На более раннем этапе пандемии опрос, проведенный для Harvard Business Review, показал, что 41% менеджеров скептически относятся к тому, смогут ли удаленные работники сохранить мотивацию в долгосрочной перспективе.
Миддлмисс предупреждает о «реальном риске», что подобное отношение к удаленным сотрудникам только обострит существовавшие ранее предубеждения, в частности, касающиеся классовой принадлежности, инвалидности и пола. Даже до COVID-19 женщины чаще просили гибкий график работы, поскольку у них есть обязанности по заботе за кем-либо. Поэтому, они будут непропорционально затронуты политикой компаний, отдающих предпочтение тем сотрудникам, которые готовы вернуться в офис.
Как удержать самых талантливых
По мнению экспертов по занятости, оборотная сторона ситуации в том, что некоторые менеджеры, несмотря на нежелание сохранять удаленный режим, будут вынуждены смириться с ним, пока компания продолжает искать и нанимать сотрудников.
“Пандемия показала, что сотрудник может успешно работать из дома, и что человек не желает бросать такого гибкого графика,” – говорит Тейлор, - “В конце концов, такие плюсы, как возможность удаленной работы и гибкий график критически важны для привлечения и удержания самых талантливых, и работодателям это известно.”
“Если вам удалось удаленно работать на одного начальника, то вы, конечно, сможете работать и на любого другого, в том числе, на потенциального работодателя не из вашего региона,” – добавляет Миддлмисс. — “Поэтому, если вы поняли, что предпочитаете жить и работать именно так, то важно осознавать, что для вас сейчас может открываться все больше возможностей.”
Уже существует масса свидетельств, что после пандемии люди начали активнее менять работу, так как стали гораздо больше внимания уделять тому, как им видится дальнейшее сочетание рабочих и домашних дел. Новый опрос, проведенный в США, показывает, что почти две трети сотрудников сейчас в активном поиске новой работы.
Менеджеры, продолжающие отстаивать важность удаленной работы, сразу приводят довод, что их подход уже положительно сказывается на рекрутинге. «К нам обращаются разработчики, готовые работать на нас из Франции, Великобритании, Бельгии. Дело в том, что мы гибко подходим к этому вопросу,” – поясняет Ольга Бек-Фрийс, сооснователь стокгольмской платформы, оказывающей онлайновые юридические консультации, — «сейчас мы не планируем полностью возвращать нашу работу к офисному режиму.”
В свою очередь, Линдмарк из Winningtemp отмечает, что некоторые менеджеры, выбирающие вернуться в офис на фултайм, могут в итоге пересмотреть свое решение. Он говорит, что переход с удаленной работы на офисную может отразиться на производительности труда и на прибыльности, если сотрудники хотят сохранить работу, но не разделяют стратегию, выбранную компанией.
“Если человек долгое время проработал из дома, и ему это действительно нравилось – то, возвращаясь в офис, он чувствует, что вновь просто попадает под контроль… теряя автономность.” Вместо этого, настаивает Линдмарк, начальник должен внимательнее присмотреться к отдаче как отдельного сотрудника, так и всей команды, помочь сотрудникам выработать гибридные модели, которые будут удобны каждому.
«Гибкий подход к работе... должен приносить пользу всем, и сотрудникам, и работодателям, и организациям в целом», – соглашается Тейлор из Общества по управлению человеческими ресурсами. – «не существует единого решения, которое подходило бы всем. И в этом суть».
Но лондонский менеджер Роджерс остается убежден в том, что в итоге компании вернутся к привычным подходам к работе. «Я действительно считаю, что очень многие компании недооценивают важность держать весь коллектив вместе, в одном помещении, и впоследствии эти компании могут изменить свою позицию по поводу удаленной работы». — говорит он, — «Мы обнаружили, что по большей части наши сотрудники только рады вновь собраться в офисе полным составом».