Карьера в IT-индустрии

[Автор этой статьи — Джеф Этвуд (Jeff Atwood), один из основателей stackoverflow.com. Сама же статья, несмотря на довольно приличный возраст (она написана в 2007 году) до сих пор популярна, а введенный в ней термин «FizzBuzz question» стал общеупотребительным. Оригинал можно найти здесь.]

Я весьма скептически отнесся к следующему наблюдению Реджинальда Брейтвайта (Reginald Braithwaite):

«Меня немного удручает тот факт, что 199 из 200 соискателей программистских вакансий не умеют программировать. Повторю: они не умеют писать код. Вообще.»

Через n лет хабраюзер включит комп, и увидит уведомление: «Вас приглашают на собеседование на работу вашей мечты».

Уже сейчас можно получать рассылку с вакансиями по заданным параметрам, причем не с одного сайта, а сразу с нескольких.

Когдя я наткнулся на Яндекс.Работу, нашел другие сервисы и начал разбираться с сайтами-агрегаторами, возник вопрос: насколько вообще это востребовано.



Всего в Рунете имеется пять адекватных агрегаторов:

1. 100работ aka metajob
2. Яндекс.Работа
3. Рамблер Работа
4. Улов Умов
5. JobsMarket

В общем-то все они умеют примерное одинаковое, и соревноваться с хедхантерскими сайтами (типа того же hh.ru или rabota.ru), вроде бы, не собираются.

А может быть зря не собираются?

Отсюда опрос: http://bit.ly/yarabota

Ответьте, какими агрегаторами пользуетесь, и какие функции хотели бы в них добавить. На основе полученной статистики, я напишу пост-отчет, где можно будет пофантазировать над будущим подобных сервисов.

В банк пришло резюме

Иван Абрамович Левый

г. Харьков, квартиру снимаю
дом. нету
моб. все равно не позвоните, резюме потеряете, сам вам позвоню.

Позиция:

Ведущий разработчик, руководитель проекта. Глубокое понимание отрасли разработки ПО в условиях аутсорсинга, раскручивания заказчика на бабки, создание мощной видимости работы команды и развития проекта при реальной нулевой отдаче и отсутствии у программистов каких бы то ни было навыков.
Большой опыт руководства коллективами ничего не знающих студентов (ХИРЭ), напыщенных что-то знающих выпускников (ХАИ) и что-то знающих умников-халявщиков, которые все равно через два месяца свалят на бОльшую зарплату или за границу (ФизТех/МехМат ХГУ).
Глубокое понимание ведения переговоров с заказчиками/инвесторами, знание скидок во всех престижных саунах, клубах и, хм… массажных центрах.

По личному опыту, могу сказать, что довольно популярными на собеседованиях являются задачи, так или иначе связанные с покрытиями доминошками каких-либо поверхностей. Условия могут варьироваться, но суть у всех остается одна.

Пример 1

Имеется шахматная доска 8 на 8 клеток, левый нижний и правый верхний углы которой отрезаны.

Можно ли полностью покрыть такую доску доминошками размера 2×1 клетку?

Садитесь рядом. Садитесь, это будет долгая история. Я и сам не знал, насколько долгая, когда начинал ее рассказывать.
Вы любите страшные сказки? Я — нет. Во всяком случае, мне так казалось.
Но нам редко дано делать лишь то, что мы любим.
Главное, что следует запомнить вначале — эта сказка не о вас. Она могла случиться, и она может случиться, но только не с вами.
Вы в безопасности, в мире, который тверд и надежен. Вас нет в этой сказке, и если даже вам покажется обратное — вы ошиблись. Поверьте.
И если вы дочитаете до конца, а нечто темное коснется вас — не пугайтесь. Просто страшная сказка, которую рассказывают страшные люди.
Эта сказка не о вас.

Сергей Лукьяненко «Осенние визиты»

Зачем компании работают? Самый распространенный ответ: чтобы заработать деньги. Это верный ответ, но не полный. Чтобы жить, человеку нужно есть, пить, дышать и осуществлять другие естественные потребности. Без еды можно какое-то время протянуть, без воды – меньшее, без воздуха – совсем чуть-чуть. Компании в этом плане похожи на людей, деньги – их пища, вода и воздух. Без них они умирают. Но как мало кто из людей видит свое предназначение только в том, чтобы посытнее пожрать, так мало какая компания ставит своей основной целью заработать побольше. Но точно так же, как большинству людей приходится в поте лица добывать себе хлеб, забыв о своём высшем предназначении, так и многие компании концентрируются на заработке, забыв о том, что принято называть модным словом «миссия».

На мысль написать эту статью меня натолкнул вот этот топик. В нём завязался интересный разговор по теме найма IT специалистов и админов в частности. В этом топике я изложу свою идею о том, как стоит проводить собеседование с потенциальным сотрудником. Много размышлений, много воды, субъективность всего текста, многое прямо противоречит мнению многих рекрутеров о том, «как все же выбрать правильного админа».

Очень надеюсь, что этот топик увидят хотя бы некоторые рекрутеры и сделают соответствующие выводы. Под рекрутерами в данном топике я имею в виду и тех, кто работает в отделе кадров, и тех, кто работает в headhunter-компаниях, и тех, кто ищет себе напарника-замену-подмену-помощника, уже являясь работником какой-либо компании. Какие-то части не предназначены последней категории, но, возможно, вы не поленитесь и прибьете их на двери отдела кадров.

Топик, на мой взгляд, стоит считать актуальным если вы нанимаете кого-либо из следующего персонала: helpdesk, эникейщика, офисного системного администратора (не корпоративного гуру), техсаппорт (не блондинку для первой линии) на хостинг или провайдеру, сервисного инженера, системного администратора технической поддержки (в хороших компаниях есть и такое, не удивляйтесь), приходящего системного администратора. Всех их в рамках статьи объединяет одно — их работа связана в первую очередь с решением проблем-вопросов, поступающих от пользователей (почему — ответ в статье). Всех их я объединю словом Админ, чтобы не выводить много знаков.

Статья не о тех должностях, на которых не нужно решать конечные проблемы пользователей, независимо от названия вакансии.

Источники информации:

• ЛIГАБiзнесIнформ
• ГосКомСтат Украины
• hh.ua
• planetahr.ru

К 20 годам он женился, развелся, посидел в тюрьме и был владельцем 3 фирм.

В 16 лет он решил открыть свое дело. Это было в 1994 году, когда я занимался бизнесом «Регистрация предприятий под ключ». Тогда регистрировать предприятия было сложно и долго, и я придумал фишку: сначала я регистрировал предприятие на себя, а потом его продавал. Клиент получал предприятие за 1 день. А я получал деньги.

Молодой человек убедил меня продать ему фирму за пол цены. Как ему это удалось?

Долгое время консультанты и маркетологи используют термин «интернет-поколение», подразумевая подрастающих тинейджеров, которые родились уже в эпоху интернета. Считалось, что это более продвинутые пользователи, для которых нужно создавать технически навороченные веб-сервисы с постоянным присутствием и т.д.



Немецкий журнал Spiegel решил изучить, насколько справедливы эти мнения, ведь именно сейчас «интернет-поколение» достигло того возраста, когда якобы должно проявить себя.

via thenextweb.com

Наверняка многие из читателей (и писателей) Хабра, проживающих в России, бегали от военкоматов, просыпались в холодном поту от звонка в дверь утром во время призыва и задумывались над вопросом — а как бы поскорее получить военный билет. Так вот для меня ответ на этот вопрос был самый очевидный, но при этом самый неожиданный (как минимум для моих знакомых) — отслужить год в рядах Вооруженных Сил РФ. Отслужить не где попало, а во вполне конкретном месте и с некоторыми чисто (и не очень чисто) IT-шными задачами на время службы. О том, что из этого получилось, а точнее получается, я постараюсь время от времени писать на Хабре, если это покажется вам интересным.

В ближайшее время мне вновь предстоит озаботиться поиском рабочего места, в связи с чем я вспоминаю свой драматический опыт трудоустройства и прочитанное насчёт собеседований на должность программиста. В частности, удручающее впечатление на меня произвела статья Алексея Колупаева «Нехитрый вопрос на собеседовании или как не попадают в стартапы».

Автор позиционирует себя как безусловного эксперта в подборе программистского персонала, иллюстрируя это разбором реальных и гипотетических ответов на одну даваемую им на собеседованиях задачку: составить PHP-скрипт, переставляющий в произвольной строке символы в обратном порядке. В конце он пишет:

«Уверяю вас — пользуясь этой задачкой (и, конечно, еще многими другими) я ещё ни разу серьёзно не ошибся с кандидатом. Ведь формальное знание PHP в кандидате — поверьте, далеко не главное. Значительно важнее — отношение к своему занятию, стремление к развитию, способность играть в команде, видение мира, если угодно. Мне гораздо интереснее, как человек решает задачу, чем её фактическое решение».

Парадоксально, что демонстрируемый им подход соответствует сему посылу с точностью до наоборот. Выстроенная им иерархия ответов — от самого отстойного до самого ценного, на самом деле, прямо противоположна истинной, и я берусь это показать.

Кто-нибудь рискнет устроиться?

Garena, в которой я сейчас работаю, находится в процессе роста и я занимаюсь наймом инженеров, сисадминов и подобного персонала, чтобы удовлетворить аппетиты растущей платформы и выдержать планы и сроки выпуска продуктов. Проблема, с которой я постоянно сталкиваюсь, заключается в том, что не только одна наша компании занимается поиском и наймом инженеров. Это особенно актуально сейчас, когда многие компании опубликовали свои ежегодные бонусы (или отсутствие оных) и неудовлетворённые рядовые сотрудники компаний пополняют ряды соискателей. Иными словами, собираются в кучу музыкальные стулья с компаниями и инженерами.
«музыкальные стулья» (детская игра; под музыку дети ходят вокруг ряда стульев; когда музыка прекращается, играющие бросаются занимать стулья, которых на один меньше, чем играющих)

Нечего и говорить, что это является причиной определенных сложностей с наймом. Отрадно, что есть много кандидатов. Однако обратной стороной данного факта является проблема сохранения высоко квалифицированного инженера с адекватным складом ума в рамках растущего cтартапа. В то же время подбор и утверждение кандидата должны быть быстрыми, так как промедление, даже с частично подходящим кандидатом, чревато его потерей в течение одного-двух дней.

Это заставляет меня задаться вопросом — каким путем лучше пойти при наличии большого списка кандидатов и, в итоге, выбрать лучшего инженера или, во всяком случае, того, кто входит в число лучших этого списка.

 

Пост собран и адаптирован к хабру из моих комментариев к тексту о том, как легко устроиться на работу.

Рассказывается о том, как мы нанимали офис-менеджера плюс некоторые размышления о найме персонала в офис.

upd Рассказ не является руководством к действию, а иллюстрирует типичный подход небольшой компании (до 100 человек), а так же рассказывает о том, на что при найме обращают внимание и как принимаются решения о приёме на работу.

Захотелось нанять тебе, скажем, офис-менеджера.

1. Идёшь к HR (к девочке) и говоришь — хочу, дескать, офис-менеджера. Чтоб девочка, чтоб внешность была приятная — у нас коллектив мужской, опять же тебе, как HR с офис-менеджером работать — подбери, чтоб не цапались, зарплатная вилка такая-то, график посещения — такой-то, помогать должна в том-то и в том-то, ну и, иногда, за бутербродами для коллектива сгонять.
   
   
2. HR оборачивает это всё в красивые требования вакансии типа наличие В.О., знание языков, владение компьютером, опыт работы, и т.д., и т.п., выкладывает, скажем, на hh.ru.
   
   
3. за следующий день на вакансию приходит 80 резюме, через день — 150, к концу недели количество кандидатов на вакансию стремится к 400 человек (цифры реальные, данные на декабрь 2009 года — всякие там юристы, бизнес-аналитики, офис-менеджеры, секретари, работники отделов кадров, логисты и младшие экономисты имеют схожие показатели людей на место, немногим лучше ситуация у дизайнеров и системных администраторов (не тех, кто серваки сетапит, а тех, кто мышки пользователям меняет))
   

Некоторое время назад на хабре появлялась статья Самое ужасное собеседование в моей жизни, в которой рассказывалось о понятии стрессовое интервью. Захотелось собрать о нём побольше информации для полного освещения вопроса.

Стрессовое интервью — это собеседование, на котором кандидата пытаются вывести из равновесия, поставить в ситуацию, когда он почувствует себя некомфортно или же просто сделать то, к чему соискатель не готов.

Несколько лет назад был проведён эксперимент — людям, которые думали, что они проходят собеседование на топовую менеджерскую позицию, рекрутёр неожиданно выплёскивал стакан воды в лицо. Этот эксперимент был настолько известен, что сейчас приём «стакан воды в лицо» упоминают одним из первых при разговоре о стрессовых собеседованиях.

Вам приходилось бывать на долгих собеседованиях? На многоуровневых собеседованиях? А может вы такие проводите сами? Многие компании ведут подобную практику, и большие и маленькие, но подобная практика имеет ряд очевидных минусов. Таких, как впустую потраченое время на интервьюирование человека по полной программе, который не подходит просто по техническим навыкам. В данной статье я хочу описать подход к интервью технических навыков (про остальное не забываем, но в статье рассматривать не будем), который, возможно, сбережет вам кучу времени. Сутью подхода является задавание вопросов, которые грамотный специалист расценит как: «Ты что дурак? Меня о таком спрашивать!»

На хабре уже проходило несколько статей об оценке персонала (например здесь), о том, как интерпретировать услышанное от кандидатов. Хочу рассказать о поведенческом интервью, которое успешно использую уже 7 лет и учу этому других.

Основный недостаток большинства оценочных процедур – их субъективность, низкая надежность при оценке знаний и навыков человека. Люди не хотят говорить правду, зачастую выдают теоретические знания за практические навыки. Чтобы отобрать правильных кандидатов, разработаны несколько видов интервью. Одно из них – это поведенческое – то из немногих, которое действительно позволяет понять, что же реально знает и умеет кандидат.

Читать дальше – будет много букв и примеров …