Как получить повышение. Взгляд глазами руководителя

Новый год — это не только праздник/отдых/премии и вот это вот все, нужное подчеркнуть; это еще и старт нового промоушен-периода, когда вы можете претендовать на повышение грейда или увеличение зарплаты.

В моем отделе (B2В Product Design, хотя это сейчас неважно) 25 человек. Непосредственно я руковожу не линейными сотрудниками, а тимлидами команд, но суть в том, что по каждому из коллег в мои задачи входит распределение премий, повышение зарплат и назначение новых грейдов.

За время моей работы я не только помогла с промоушеном примерно полутора десяткам коллег, но и много раз сталкивалась с типовыми ошибками сотрудников в этих вопросах. И хотела бы поделиться своим опытом со стороны руководителя, как вы можете увеличить свои шансы получить заветное повышение.

И я не зря публикую этот пост в самом начале года: во-первых, в разных компаниях промоушен-периоды проходят в разные сроки, начиная в том числе прямо с зимы; во-вторых, чем раньше вы выберете правильную тактику, тем больше у вас шансов на успех.


(Моя любимая команда. И тут, кстати, не все))

Самый простой и беспроигрышный способ

100%-ный рабочий вариант получить повышение — это:

• дождаться полнолуния;
• взять кота;
• приговаривать: «У кота — лапки, у меня — бабки».

Но что делать, если у вас нет кота? Другие варианты, конечно, не настолько рабочие и не дают никаких гарантий. Но шансы получить повышение они увеличивают.

Частые ошибки

Итак, теперь серьезно. Прежде чем говорить о конкретных методиках, я бы хотела упомянуть частые ошибки, которые совершают люди в ходе разговора о повышении или премировании. Будучи руководителем, я заметила, что у многих встречаются похожие паттерны поведения, ни один из которых на самом деле к повышению не ведет.

Пчелки

Первый ошибочный паттерн поведения — пчелка. Это сотрудники, которые усердно работают. Они даже могут перерабатывать и на этой основе считать, что заслуживают повышения просто потому, что они классные. Возможно, в их понимании это так и есть. Но с точки зрения руководителя, все не настолько хорошо. Сотрудник же просто работает и выполняет свои обязанности. Не факт, что он делает что-то важное для компании.

Есть вероятность, что при этом сотрудник действительно очень нужен компании или делает задачи, без которых не обойтись. Но зачастую такую работу нельзя отделить от простого выполнения плана. Плюс руководитель не следит в режиме 24/7 за сотрудником и банально может не знать, что тот настолько героически перерабатывает, что, например, уже целых полгода работает без выходных.

Павлины

Второй паттерн — когда человек приходит шантажировать руководителя оффером из другой компании. Причем это может быть как просто «тихий» терроризм с простой демонстрацией чужих приглашений, так и целое представление с распусканием перьев и разговорами «ах, я такой востребованный и классный специалист, вот мой оффер, дайте мне денег больше или уйду».

Но скажу как руководитель — даже если так поступает ключевой сотрудник, я не предложу ему повышение. Выполнять требования шантажистов — плохая идея, это мы знаем еще из фильмов и книжек. Если я так сделаю, то завтра все поймут, что паттерн прокатил, и в следующий промоушен-период ко мне придут еще N человек, которые будут махать чужими приглашениями и требовать повышений.

Чайки

Ну и третья категория — чайки. Стратегия чайки — это приходить и говорить «дай». И сам факт того что вы хотите повышения и приходите с этим к руководителю неплох, плохо, что это «дай» обычно никак не аргументировано. «Рыночная цена» — тоже недостаточно весомый довод. Вы же сами согласились на тот оффер и ту зарплату, за которую сейчас работаете. И мне как руководителю непонятно, почему ваша работа стала стоить дороже.

Если вы заметили у себя один из этих паттернов, это не значит, что не надо вообще просить о повышении. Просто приведите немного более убедительные аргументы.

И что же делать

Начнем с небольшого задания. Мысленно напишите у себя на лбу большую английскую букву Q. Обратите внимание, куда направлен ее хвостик?

• Если он справа, вы рисовали ее так, будто разглядываете сами.
• Если слева, значит, представляете, как ее видят другие.

По аналогии с этим упражнением я предлагаю посмотреть на ваше повышение глазами руководителя и подумать, как вы можете обосновать свое желание и какие аргументы стоит применить, чтобы выглядеть достойным повышения.

Дальнейшие идеи я разбила на несколько блоков — по типу вопросов, на которые нужно найти ответы. От более глобального мы в этих блоках пойдем к частному.

Знать свою компанию в лицо

Возможно, вы и так знаете, что компания делает мобильные приложения или еще что-то в этом роде. Но на самом деле «знать о компании» означает не это. Подумайте, известны ли вам:

• Цели компании на месяц, квартал, год. Возможно, в вашей компании есть все три варианта, а может, у нее иное планирование…
• Метрики, связанные с деньгами, например, EBITDA, P&L и другие.

• Как компания зарабатывает деньги? Может показаться, что это странный вопрос, но не всегда. Вы должны понимать, какая используется схема монетизации, задействованы ли цепочки партнеров и т. п. Иными словами, нужно понимать, откуда в вашу компанию вообще приходят деньги.
• Как вы влияете на прибыль компании? Это смежный вопрос. Думаю, что у многих ответ на него простой: «Никак. Я просто работаю свою работу до 18:00, а вечером ухожу домой». На самом деле нет. Надо понимать, что если ваша работа оплачивается, значит, вы как-то полезны — приносите компании деньги. Выясните, как именно вы влияете на это.
• Цели вашего начальника и N+1, а еще лучше — цели начальника вашего начальника. В крупных компаниях эта информация бывает публичной.
• Как вы можете помочь в достижении этих целей? Наверное, глобально вы вряд ли обеспечите начальникам достижение их целей. Но какую-то малую часть можно взять на себя.

Все должны знать о вашей работе

Говорите о своих достижениях — команде, начальнику, смежникам…



В этом месте многие читатели возразят: «У меня нет никаких достижений. Я просто хожу на работу, что вы от меня хотите?» Но достижения на самом деле есть. Ваша миссия — найти их.

Существует эффект Даннинга — Крюгера — это когнитивное искажение, при котором менее компетентные люди имеют более высокое мнение о своих способностях, чем это свойственно людям более компетентным.

Этот известный эффект можно проиллюстрировать кривой Даннинга — Крюгера:



Человек в яме страданий как раз считает, что у него нет никаких достижений, он просто маленький человек.

Я предложу вам список вопросов, которые помогут найти такие достижения. По сути это вопросы из предыдущего блока:

• Как вы влияете на прибыль компании? Молодцы, если поняли это в предыдущем пункте. Если вы действительно увеличиваете своей работой прибыль, значит, выполняете ее хорошо.
• Как ваши проекты повлияли на команду или смежников?
• Какие инициативы вы предлагали? Возможно, вы что-то поменяли в рабочем процессе — это тоже ваше достижение.
• Какие процессы (свои или отдела) вы оптимизировали?

В целом учитесь смотреть на свою работу шире. На что она повлияла — на людей, на оптимизацию, на сокращение расходов? Это не обязательно должно быть что-то глобальное. Даже если свершение маленькое, это уже рабочее достижение, о котором можно рассказывать.

Какой процесс повышения в компании?

Следующий блок о том, как происходит процесс повышения в вашей компании.
Важно понять, есть ли этот процесс и каковы его особенности.

• Есть ли процесс пересмотра должностей и зарплат? В крупных компаниях, как правило, есть определенный процесс и он где-то описан. Надо выяснить где.
• Какие этапы необходимо пройти в этом процессе? Как ставятся цели, какие оценки проводятся, предусмотрены ли какие-то интервью с руководителями. У всех компаний по-разному, поэтому вам надо знать конкретно свой случай.
• Как часто происходит пересмотр зарплат и грейдов? У одних компаний это может происходить ежегодно, у других — дважды в год, у третьих — спонтанно. Важно это понимать.
• Когда он происходит? Весной? Осенью? Возможно, есть какие-то более четкие даты?
• Кто принимает решение о повышении? Только ваши руководители или и их руководители тоже принимают участие? Подключают ли к этому процессу HR?
• Есть ли сбор фидбэка и обратной связи от сотрудников? Когда и в каком виде ее собирают?

Возникает вопрос, что делать, если в компании никакого процесса нет. На самом деле даже если официального процесса повышения нет, косвенно он существует. Ведь как-то повышения происходят.

Как ваши коллеги получают повышение? Это результат успешно выполненного сейла или релиз продукта? Как часто они получают повышение? Ваша задача — узнать это.

Алгоритм разговора о повышении

Вы уже знаете, какие цели перед собой ставит компания и непосредственный начальник, рассказываете всем о своих достижениях и даже знаете все этапы процесса повышения.

Что делать дальше?

• Скажите, что хотите повышения — это самое первое. Многие заваливаются на проблемах с коммуникацией. Подойдите к своему руководителю и скажите прямо: «Я хочу повышения. Я хочу следующий грейд». Не бойтесь открытого разговора.
• Какие требования к этой должности? Если вы переходите в смежное поле деятельности или уходите в менеджмент, требования там могут отличаться. Вы сами не всегда правильно понимаете суть. А вот у руководителя, скорее всего, есть представления, каким требованиям должен удовлетворять конкретный человек, претендующий на эту должность. Обсудив это, вы сможете брать задачи, которые помогут получить повышение.
• Что вам нужно развить/прокачать для этого? Это стоит обсудить с непосредственным руководителем, потому что ваши взгляды на слабые и сильные стороны могут не совпадать.
• Составьте четкие критерии задачи на развитие.
• Согласуйте сроки достижения целей.

В целом я рекомендую смотреть на повышение, как и на любую другую рабочую задачу, то есть нужно ее декомпозировать, составить план ее выполнения, оценить сроки и др. И здесь можно руководствоваться методикой SMART:

Общие рекомендации

Напоследок дам несколько общих рекомендаций:

• Не бойтесь брать на себя ответственность. Повышение грейда, и тем более должности, всегда связано с повышением ответственности. И чаще всего сначала вы берете на себя ответственность, и только потом получаете повышение, потому что уже фактически выполняете задачи более высокого грейда. Таким образом, повышение — это приведение в равновесие обязанностей и должности.
• Помните про регулярность и систематичность. Если вы один раз проявили себя, а потом просто работаете, вы вряд ли получите повышение. Планируйте проявлять себя постоянно и оставляйте время на то, чтобы рассказать о своей работе.
• Учитывайте культуру и процессы компании. Помните, что повышение в любой компании — это процесс. Есть тот, кто принимает решение. И есть этапы, которые необходимо пройти. Например, если пересмотр грейдов происходит, скажем, в сентябре, тогда, если вы в августе придете к начальнику с вопросом «что мне сделать, чтобы получить повышение?», может быть уже поздно. Вы просто не успеете выполнить все задачи, которые нужны для получения повышения. Поэтому если повышение в сентябре, то вы уже весной договариваетесь с начальником, как вам надо проявить себя, чтобы в сентябре обсуждать повышение.
• Работайте с внутренним самозванцем. Если у вас присутствуют сомнения, есть ли у вас достижения и достойны ли вы повышения, это должен быть ваш личный вызов. Прежде всего, надо самому максимально в этом убедиться.

Что делать, если не получилось?

• Первое, что нужно сделать, — погрустить :) Вы вкладываете в задачу «получить повышение» много сил, поэтому важно признать свои чувства и дать себе переварить результаты, чтобы вам было проще перейти к более конструктивному диалогу, а затем — понять, что пошло не так.
• Обсудите с начальником неудачу на равных. Вам не хватило каких-то навыков?
• Проведите ретроспективу. Действительно вы сделали все возможное?
• Определите зоны ответственности. Что в этой ситуации в принципе от вас зависело? Зона нашего контроля — это то, что мы полностью решаем сами. Зона нашего влияния в определенной степени подконтрольна нам, но на 100% результат мы обеспечить не можем. Важно не забывать, что вокруг есть огромное пространство, не входящее ни туда ни сюда. Например, в компании могут быть просто заблокированы повышения, т. е. новую должность не могут предложить никому. Вы в этом не виноваты.

• Примите решение, устраивает вас эта ситуация или нет. Важно понять, что делать дальше. Возможно, вашим решением будет уйти из компании и снова выйти на IT-рынок. А может, вы захотите пойти на следующий круг и все-таки дождаться повышения на текущем месте.

Пишите мне, я буду рада пообщаться по любым вопросам, в частности, прокомментировать ваш опыт получения повышений и т. д. А еще вы можете прийти к нам в команду. У нас, как вы уже успели узнать, понятный процесс повышений :) А о задачах можно подробнее почитать в этой моей статье.