И все равно советуйтесь с начальством, хоть раз в две недели запланируйте летучку. Особенно если «оно» продает. Продажнику важно знать как обстоит дело с предметом продажи, чтобы правильно управлять ожиданиями клиентов.
То есть в новой роли порядка полугода? Я бы что-то почитал :) Очень рисковый этап. Может быть и повезет, но могу начать выползать совершенно неожиданные косяки. Рекоммендация — чаще советуйтесь с руководством, чтобы если косяки полезут — они не стали для всех неожиданностью.
Не совсем. Просто в эту отрасль уже побежали все выпусники физ-мата сейчас не востребованные ни в науке ни в оборонке. Так что людей много, — зарплаты для людей с высшим образованием сравнительно низкие. Хотя все относительно. Людей привлекает скорее инновационность, высокий культурный уровень общения (сравнить хотя бы со стройкой), низкий уровень коррумпированности и криминала в отрасли). Важный факт что в такой ситуации банальное увеличение зарплаты далеко не всегда действующий мотивационный фактор.
Есть более конструктивное предложение (сорри — не удержался от подначки, характер такой).
Как найдете статью, или сами вспоммните теорию Фидлера — публикуйте статью. Готов помочь с вычиткой, дополнениями, написанием кусков текста и т.д. Вместе две статьи (причем от разных авторов) дадут лучшее освещение вопроса.
Да, и как Вы помните в Екатеринбурге руку тоже никто не поднял. :) Вопрос в том что молодой (или не очень) специалист выбирая ИТ-отрасль не ориентируется в первую очередь на сумму заработка. Иначе он был бы кем-то другим, так как в ИТ зарплаты сравнительно невысокие, а требования большие.
Прошу прощения — не написал сразу. Конечно, все вышеперечисленное сработает только если Ваш подчиненный — гуру, а вот если он вчерашний студент и второй день на работе…
Конкуренции между менеджером и гуру вообще быть не должно, задачи разные. Если только под видом руководящей позиции не скрывается позиция ведущего специалиста (что бывает), когда руководитель должен еще и кодить наравне со всеми.
Вообще поддерживаю теорию что сотрудник может получать больше руководителя. То есть может быть рост в управление, а может быть в профессиональную специализацию. В практике правда почти не встречал таких примеров.
Терминология — очень зыбкая почва, но я для себя провожу границу так:
1) Тренер — его задача донесение информации. Обычно лекционная и семинарная форма, работа в формате 1:10-15
2) Коуч — его задача профессиональный рост специалиста, в том числе через поощрение инициативы, стимуляции испольщования уже имеющихся у специалиста знаний. Возможно ближе к понятию ментор. Формат работы 1:1
если он сичтает себя ГУРУ, но им не является — он на 1 стадии, независимо от опыта, навыков и длительности работы. Ставьте ему четкие сроки и цели, адекватные уровню Гуру (обязательно только согласуйте с ним чтобы он предварительно признали их реалистичность). Если достигнет — Гуру, если нет — будет демотивация и переход на стадию 2.
Сложно судить по трем предложениям, но навскидку — я бы подумал о введении объективных количественных критериев успешности работы. Например, процент оплаченных заказчиком часов по отношению к календарным, количество благодарностей от заказчика, минимизация срывов сроков, минимизация багов и т.д. Для каждой профессии свои. И все «плюшки» распределять пропорционально достигнутым целям.
Это позволило бы начинающему энтузиасту оценить разницу между теоретическими знаниями и практическим опытом, превратило внутреннюю конкуренцию в инструмент стимуляции производительности работ, оздоровило атмосферу в коллективе.
Главное — очень хорошо продумать систему показателей и ее введение, иначе может получиться фарс и дискредитация Вас как руководителя. Лекарство сильнодействующе…
И все равно советуйтесь с начальством, хоть раз в две недели запланируйте летучку. Особенно если «оно» продает. Продажнику важно знать как обстоит дело с предметом продажи, чтобы правильно управлять ожиданиями клиентов.
То есть в новой роли порядка полугода? Я бы что-то почитал :) Очень рисковый этап. Может быть и повезет, но могу начать выползать совершенно неожиданные косяки. Рекоммендация — чаще советуйтесь с руководством, чтобы если косяки полезут — они не стали для всех неожиданностью.
Как найдете статью, или сами вспоммните теорию Фидлера — публикуйте статью. Готов помочь с вычиткой, дополнениями, написанием кусков текста и т.д. Вместе две статьи (причем от разных авторов) дадут лучшее освещение вопроса.
Про Фидлера и т.д. — сразу написал «ведутся священные войны»… Их много —
dic.academic.ru/dic.nsf/enc_psychology/1073/%D0%A1%D1%82%D0%B8%D0%BB%D0%B8
kp.ru/daily/23466/37056/ (про бизнес на цветах)
И международная версия самого прибыльного бизнеса (строительство туалетов)
www.bishelp.ru/svoe_delo/otrasl/bituslugi/9_samiy_pribylny_biznes.php
Вообще поддерживаю теорию что сотрудник может получать больше руководителя. То есть может быть рост в управление, а может быть в профессиональную специализацию. В практике правда почти не встречал таких примеров.
1) Тренер — его задача донесение информации. Обычно лекционная и семинарная форма, работа в формате 1:10-15
2) Коуч — его задача профессиональный рост специалиста, в том числе через поощрение инициативы, стимуляции испольщования уже имеющихся у специалиста знаний. Возможно ближе к понятию ментор. Формат работы 1:1
Формальные определения можно посмотреть здесь — ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%83%D1%87%D0%B8%D0%BD%D0%B3
Это позволило бы начинающему энтузиасту оценить разницу между теоретическими знаниями и практическим опытом, превратило внутреннюю конкуренцию в инструмент стимуляции производительности работ, оздоровило атмосферу в коллективе.
Главное — очень хорошо продумать систему показателей и ее введение, иначе может получиться фарс и дискредитация Вас как руководителя. Лекарство сильнодействующе…