Мозг вам никто не дурит. Я дал развернутые ответы на все ваши вопросы. Если вам сложно обработать предоставленную информацию и сделать выводы — вопросы не ко мне и не к содержанию публикации.) Всего вам доброго, управленческих успехов. И еще раз спасибо за внимание к моей публикации.
Такому сотруднику вы укажете на недостатки, но не забудете и про достоинства. Для этого можно использовать приём «shit sandwich» (будерброд с дерьмом). Если вы не знакомы с этим приемом — рекомендую ознакомиться.
Также подсвечивая достоинства сотрудника вы не дадите его смешать с грязью другим руководителям или участникам команды, избежав внесения разлада и демотивации в коллектив.
Важно отметить, если вы топите одного человека в команде — это видят и другие участники команды. Они прекрасно понимают, что завтра на месте этого сотрудника может оказаться каждый из них.
Подсвечивая позитивные моменты и мягко прорабатывая негативные моменты вы создадите дружелюбную атмосферу в коллективе, а руководители других подразделений, видя что вы заступаетесь за своих сотрудников, будут понимать что у вас слаженный и дружный коллектив. И что вы истинный лидер коллектива.
Касаемо недостаточной производительности сотрудника — это палка в двух концах. Сотрудник может плохо справляться с задачами из-за плохого руководства. Человеку может не подходить подход к постановке и трансляции задач или какие-то другие обстоятельства. Он может не воспринимать своего руководителя в качестве авторитета из-за соответствующего повеления руководителя.
За неудачи сотрудников всегда в ответе руководитель. Если работа идет не так как нужно — нужно разбираться сначала с руководителем. На эту тему рекомендую у прочтению книгу Джоко Виллинка «Лидерами не рождаются».
Также большой вопрос почему у вас в подразделении оказался такой сотрудник. Если он попал в коллектив с прошлым руководителем — ситуация ясна, нужно разбираться с тем как можно мотивировать человека к повышению производительности, корректировать навыки и т.д.
Если такого сотрудника наняли вы — вопрос к вам, почему вы наняли такого специалиста или почему у специалиста в вашей команде плохая мотивация.
Также отмечу, что угроза увольнением при любой проблеме — показатель слабого руководителя. Я бы не рекомендовал прибегать к этому приёму. Для увольнения должны быть очень веские обстоятельства.
Эта концепция не противоречит адекватной оценке людей. Очень часто при оценке действий людей идет перекос в сторону негативных оценок.
Иногда для улучшения результатов достаточно начать ценить результаты людей и не стесняться об этом сказать их окружению. Что, в свою очередь, способствует увеличению уверенности человека в самом себе, создания чувства ответственности за свои действия, т.к. человек будет понимать, что на него рассчитывают. А окружение будет воспринимать его таким, как его представили и как он сам себя ощущает.
Мысли меняют действительность и это факт. Любое человечное начинание начинается с мысли. А также мысли человека напрямую формируют его поведение и психологическое состояние.
На мой вкус, эта часть вышла очень бедной и лишенной многих подробностей, которые понятны и от того интересны всем, кто интересуется темой.
Ну, так задайте интересующие вас вопросы нормальными словами и, возможно, это приведет к интересной дискуссии, а не вашему монологу «почему статья плохая и всё плохо».))
Русскоязычная аудитория всегда токсична. Сравните с любым международным ресурсом подобного толка
Ахах, тут точно нет. Просто зарубежные ресурсы дают больше возможностей блокировать токсичных пользователей и зарубежные пользователи очень активно пользуются этим функционалом. Но можно жить проще и относиться к труду других людей с уважением. А если вам что-то не нравится — сказать об этом без желчи.)
Либо вы меняетесь вместе с площадкой, либо вас изменения не устраивают и вы постепенно (ну, или хлопнув дверью - так тоже бывает) уходите.
Я никуда уходить не собираюсь. Площадка меняется, меня это полностью устраивает.
Люди уходят из-за занудства аудитории и подобных комментариев. В этой статье также описан технический процесс изготовления этих самых микрофонов, классно описана калькуляция. Но это не по вашему профилю, вместо того чтобы просто пройти мимо — вы пишите вот это. Откройте тематический хаб и читайте стать на темы, которые интересуют именно вас, а также постарайтесь воздерживаться от токсичных комментов. И возможно, тогда контент Хабра и сам Хабр станут прежними.
Ценятся кандидаты, которые создают общее приятное впечатление. Важны как софт так и хард скиллы. В первую очередь обращают внимание на навыки коммуникации и повествования, если с этим ок – более внимательно изучают кандидата и его ответы на вопросы. Если коммуникация не идёт, ответы кандидата непоследовательны или формальны – вероятнее всего, с ним будет сложно работать. Если человек ошибается в деталях решения задачи или ранее он решал задачу не так, как принято в коллективе компании – эти моменты можно скорректировать.
Видел обратную связь людей о том что их это удивило и развеселило. Также видел репосты в групповые чаты с отметкой Игорей и Дим. Так что компания работает. В любой рекламной компании нужны деньги, но их количество будет отличаться в зависимости от выбранных технологий продвижения. Спасибо за ваши комментарии. 🙏
Я видел фото в историях и публикациях у реальных пользователей не связанных с маркетингом. Публикация в тематических сообществах — часть рекламной компании, посев.
Рабочий процесс, в IT не сильно отличается от не IT. Т.к. IT компании зачастую используют общие методологии построения рабочего процесса. Например в IT используется методология Канбан, которая изначально использовалась в автостроении. И наоборот, в других компаниях могут использовать, при планировании работ, двухнедельные спринты, что свойственно для методологии Скрам, которая активно используется в IT.
При собеседовании соискателя, нанимающему менеджеру, важно понимать с какими процессами дизайнер имел опыт работы, важно понимать релевантность опыта в целом. Технические навыки также важны, но если у человека нет опыта реализации сложных систем, есть вероятность, что его кандидатуру будут рассматривать после того, как проведут собеседование с соискателями имеющими такой опыт.
Действительно, вопросы довольно распространенные, но зачастую люди не знают как на них ответить. Этот пост посвящено именно этой теме.
Касаемо специфических вопросов для дизайнеров — зачастую вопросы технические: могут попросить описать в деталях как человек проектирует интерфейсы, как организовывает макеты, оформляет результаты работы. Полезным будет опыт работы с дизайн-системами, а особенно построения их. Могут попросить показать макеты готовых решений, сначала посмотреть организованность макета, а после задать вопросы касаемо реализации отдельных решения или наоборот. Ответы должны быть лаконичными и последовательными.
Перечень технических вопросов напрямую зависит от того, на какую вакансию собеседуется дизайнер (junior, middle, senior, lead).
И ответы на эти вопросы также могут быть очень разными, в зависимости от устоявшихся в компании процессов и требований.
Для того, чтобы было комфортно работать с разными людьми — нужно работать со своим эго, уметь понимать мотивацию других людей, держать баланс, уметь отражать и смягчать негативные эмоции как подчиненных, так и других руководителей.
Соглашаться с мнением автора и моим мнением или не соглашаться — ваше право.
Очевидно, вы сталкивались с проблемами в работе из-за вашего эго. Возможно, если вы прочтете эту книгу, работать станет проще. Спасибо за ваши комментарии.
Да, вполне себе реальный кейс. Примерно так автор книги и стал лидером. Он проявлял инициативу, помогал сослуживцам , в конечном итоге его стали уважать как специалиста и он стал руководителем.
Мозг вам никто не дурит. Я дал развернутые ответы на все ваши вопросы. Если вам сложно обработать предоставленную информацию и сделать выводы — вопросы не ко мне и не к содержанию публикации.) Всего вам доброго, управленческих успехов. И еще раз спасибо за внимание к моей публикации.
Такому сотруднику вы укажете на недостатки, но не забудете и про достоинства. Для этого можно использовать приём «shit sandwich» (будерброд с дерьмом). Если вы не знакомы с этим приемом — рекомендую ознакомиться.
Также подсвечивая достоинства сотрудника вы не дадите его смешать с грязью другим руководителям или участникам команды, избежав внесения разлада и демотивации в коллектив.
Важно отметить, если вы топите одного человека в команде — это видят и другие участники команды. Они прекрасно понимают, что завтра на месте этого сотрудника может оказаться каждый из них.
Подсвечивая позитивные моменты и мягко прорабатывая негативные моменты вы создадите дружелюбную атмосферу в коллективе, а руководители других подразделений, видя что вы заступаетесь за своих сотрудников, будут понимать что у вас слаженный и дружный коллектив. И что вы истинный лидер коллектива.
Касаемо недостаточной производительности сотрудника — это палка в двух концах. Сотрудник может плохо справляться с задачами из-за плохого руководства. Человеку может не подходить подход к постановке и трансляции задач или какие-то другие обстоятельства. Он может не воспринимать своего руководителя в качестве авторитета из-за соответствующего повеления руководителя.
За неудачи сотрудников всегда в ответе руководитель. Если работа идет не так как нужно — нужно разбираться сначала с руководителем. На эту тему рекомендую у прочтению книгу Джоко Виллинка «Лидерами не рождаются».
Также большой вопрос почему у вас в подразделении оказался такой сотрудник. Если он попал в коллектив с прошлым руководителем — ситуация ясна, нужно разбираться с тем как можно мотивировать человека к повышению производительности, корректировать навыки и т.д.
Если такого сотрудника наняли вы — вопрос к вам, почему вы наняли такого специалиста или почему у специалиста в вашей команде плохая мотивация.
Также отмечу, что угроза увольнением при любой проблеме — показатель слабого руководителя. Я бы не рекомендовал прибегать к этому приёму. Для увольнения должны быть очень веские обстоятельства.
Спасибо, что прояснили свой комментарий.
Эта концепция не противоречит адекватной оценке людей. Очень часто при оценке действий людей идет перекос в сторону негативных оценок.
Иногда для улучшения результатов достаточно начать ценить результаты людей и не стесняться об этом сказать их окружению. Что, в свою очередь, способствует увеличению уверенности человека в самом себе, создания чувства ответственности за свои действия, т.к. человек будет понимать, что на него рассчитывают. А окружение будет воспринимать его таким, как его представили и как он сам себя ощущает.
Мысли меняют действительность и это факт. Любое человечное начинание начинается с мысли. А также мысли человека напрямую формируют его поведение и психологическое состояние.
Спасибо за ваш комментарий. Не уловил его суть. Прокомментируйте, пожалуйста, подробнее.
Сложнее, неудобнее.
Пользуется, я делюсь своим личным топом. Для моих задач stable diffusion не очень актуальна, но у неё довольно много поклонников.)
Ну, так задайте интересующие вас вопросы нормальными словами и, возможно, это приведет к интересной дискуссии, а не вашему монологу «почему статья плохая и всё плохо».))
Ахах, тут точно нет. Просто зарубежные ресурсы дают больше возможностей блокировать токсичных пользователей и зарубежные пользователи очень активно пользуются этим функционалом. Но можно жить проще и относиться к труду других людей с уважением. А если вам что-то не нравится — сказать об этом без желчи.)
Я никуда уходить не собираюсь. Площадка меняется, меня это полностью устраивает.
Спасибо за ваш комментарий. Протестирую.)
Люди уходят из-за занудства аудитории и подобных комментариев. В этой статье также описан технический процесс изготовления этих самых микрофонов, классно описана калькуляция. Но это не по вашему профилю, вместо того чтобы просто пройти мимо — вы пишите вот это. Откройте тематический хаб и читайте стать на темы, которые интересуют именно вас, а также постарайтесь воздерживаться от токсичных комментов. И возможно, тогда контент Хабра и сам Хабр станут прежними.
Шикарная статья, спасибо!
Хорошее дополнение, спасибо!
Ценятся кандидаты, которые создают общее приятное впечатление. Важны как софт так и хард скиллы. В первую очередь обращают внимание на навыки коммуникации и повествования, если с этим ок – более внимательно изучают кандидата и его ответы на вопросы. Если коммуникация не идёт, ответы кандидата непоследовательны или формальны – вероятнее всего, с ним будет сложно работать. Если человек ошибается в деталях решения задачи или ранее он решал задачу не так, как принято в коллективе компании – эти моменты можно скорректировать.
Видел обратную связь людей о том что их это удивило и развеселило. Также видел репосты в групповые чаты с отметкой Игорей и Дим. Так что компания работает. В любой рекламной компании нужны деньги, но их количество будет отличаться в зависимости от выбранных технологий продвижения. Спасибо за ваши комментарии. 🙏
Я видел фото в историях и публикациях у реальных пользователей не связанных с маркетингом. Публикация в тематических сообществах — часть рекламной компании, посев.
Рабочий процесс, в IT не сильно отличается от не IT. Т.к. IT компании зачастую используют общие методологии построения рабочего процесса. Например в IT используется методология Канбан, которая изначально использовалась в автостроении. И наоборот, в других компаниях могут использовать, при планировании работ, двухнедельные спринты, что свойственно для методологии Скрам, которая активно используется в IT.
При собеседовании соискателя, нанимающему менеджеру, важно понимать с какими процессами дизайнер имел опыт работы, важно понимать релевантность опыта в целом. Технические навыки также важны, но если у человека нет опыта реализации сложных систем, есть вероятность, что его кандидатуру будут рассматривать после того, как проведут собеседование с соискателями имеющими такой опыт.
Действительно, вопросы довольно распространенные, но зачастую люди не знают как на них ответить. Этот пост посвящено именно этой теме.
Касаемо специфических вопросов для дизайнеров — зачастую вопросы технические: могут попросить описать в деталях как человек проектирует интерфейсы, как организовывает макеты, оформляет результаты работы. Полезным будет опыт работы с дизайн-системами, а особенно построения их. Могут попросить показать макеты готовых решений, сначала посмотреть организованность макета, а после задать вопросы касаемо реализации отдельных решения или наоборот. Ответы должны быть лаконичными и последовательными.
Перечень технических вопросов напрямую зависит от того, на какую вакансию собеседуется дизайнер (junior, middle, senior, lead).
И ответы на эти вопросы также могут быть очень разными, в зависимости от устоявшихся в компании процессов и требований.
Спасибо за ваш комментарий. Буду крайне признателен, если вы поделитесь своим отрытом и примерами ответов на вопросы.😊
Пожалуйста.😊
Спасибо за рекомендации.
Для того, чтобы было комфортно работать с разными людьми — нужно работать со своим эго, уметь понимать мотивацию других людей, держать баланс, уметь отражать и смягчать негативные эмоции как подчиненных, так и других руководителей.
Соглашаться с мнением автора и моим мнением или не соглашаться — ваше право.
Очевидно, вы сталкивались с проблемами в работе из-за вашего эго. Возможно, если вы прочтете эту книгу, работать станет проще. Спасибо за ваши комментарии.
Да, вполне себе реальный кейс. Примерно так автор книги и стал лидером. Он проявлял инициативу, помогал сослуживцам , в конечном итоге его стали уважать как специалиста и он стал руководителем.