Ну вот, а самое интересное — сумму оффера — вы стерли.
Название компании — это понятно, но разве сумма это секрет, если вы все равно туда не устраиваетесь?
А вот тут не все очевидно. Да. мне тоже кажется что чем меньше действий — тем лучше. Но только в том случае, если не возникнет дополнительных исключений.
Представьте, что в семье две машины. У вас дизельный внедорожник, у супруги бензиновая малолитражка.
И вот ваш внедорожник сломался, а вам срочно ехать.
Вы заезжаете на малолитражке на заправку, нажимаете "до полного бака", и — сюрприз — платите те за 60 литров дизеля (он же у вас в настройках по умолчанию стоит), и будете стоять и ломать голову, почему бензин не льется.
А потом будете пытаться сделать отмену. Что вообще неочевидно, как сделать. Искать опцию отмены в приложении (кстати, вопрос, а эта кнопка там вообще есть)? Идти в кассу и говорить "вот я тут через Яндекс заплатил, отмените"?
В общем, получите ужасный опыт и никогда больше не станете пользоваться сервисом.
Функционал "полный бак" — это фича первой необходимости, молодцы, что внедрили.
Есть технический вопрос по оплате.
Дальше снимаем итоговую сумму, а первичную — размораживаем.
Предположим, у клиента на карте 3000, и он знает, что в бак влезет бензина на 1500-2000.
С точки зрения клиента все ок.
Что будет, если вы заморозили 2000, а потом попробовали снять 1500 и столкнулись с недостатком средств?
Возможно, здесь уместна аналогия с чудовищно заваленным хламом рабочим столом.
Боюсь, аналогии между цифровым и реальным мирами часто лгут.
Тут многие замечают, что если бы девушка убрала все в подпапку — проблемы бы не было.
По вашей аналогии это решение эквивалентно "взять ящик побольше, свалить весь хлам с рабочего стола в этот ящик, а сам ящик поставить на стол". Согласитесь, в реальном мире от этого не станет намного легче.
Разумеется лучше.
Но пользователи делают так, как им нравится, а не как лучше.
Рабочий стол — папка, и хранение в ней файлов является штатным использованием системы.
Мы же не говорим об издевательстве вида "а давайте откроем 1000 окон", речь о вполне адекватном использовании системы. И реакция Майкрософта должна быть ровно одна: пофиксить, а не бить пользователя по рукам.
А какая разница? Это его инвестиции, не ваши.
Среднестатистическому разработчику в вакууме обычно важно делать что-то полезное, новое, интересное, и чтобы платили хорошо.
А как заработать на вашем труде — это проблема капиталиста. Не ваша.
Месяца через после подписки три нам вдруг её заблокировали. На «проверку эскпорта лицензии». Это автокад так называет проверку того, не находится ли ваша контора в санкционных списках.
То есть они получили ваши деньги за услуги в виде подписки, но в любой момент могут перестать эти услуги оказывать по праву сильного?
Гмм… Я ни к чему не призываю, но лично я в такой ситуации считаю необходимым пересмотреть нормы морали. С террористами надо поступать так, как они того заслуживают. Обозвать софт "трофейным" и не платить больше ни цента. Наши иранские коллеги в этом преуспели.
А может вот это и есть настоящее пиратство?
Вы легально купили софт, а потом вас лишили возможностью им пользоваться, другими словами — отобрали.
Очевидно, для того, чтобы опять запустить руку к вам в карман.
Что вы думаете о стратегии компании?
Она должна быть и работать
Проблема в том, что стратегия у большинства коммерческих компаний есть. Но за пределами стола совета директоров не работает.
А работать должна на всех уровнях.
Почему так происходит — вопрос сложный. Где-то стратегия напоминает инструкцию "как нарисовать сову", где-то стратегия на бумаге и стратегия в жизни — две большие разницы.
Планы оказываются неактуальными или нереалистичными и на них все забивают.
Так что написать стратегию развития компании на 1, 3, 5, 10 лет, заставить каждого специалиста компании иметь свой индивидуальный план — легко.
А вот сделать так, чтобы развитие шло по заданному вектору (а не туда, куда оно обычно идет) — вот это сложно.
Нда, прямо наглядный пример как НЕ надо делать.
Вначале
Избранная группа инженеров начала разбивать приложения на части, которые, по их мнению, соответствовали границам ответственности команд.
То есть они строили границу не по функционалу, а по командам. И вполне закономерно получили кривую архитектуру.
Казалось бы, набили шишек, теперь можно переделать как надо. Исходя из полученного опыта эксплуатации можно понять, где же на самом деле должны лежать границы.
Но нет!
мы меняем границы сервисов так, чтобы они совпали с границей зоны ответственности нашей команды. А именно, мы возвращаем их в монолит.
Они повторно упрямо пытаются натянуть архитектуру проекта на административную структуру компании.
У них было много сов и глобусов, зато теперь одна большая сова и один большой глобус.
Какие молодцы!
Ага.
В Германии все равномерным слоем размазано по всей территории. Это в принципе хорошо, уровень жизни в маленьком городе не сильно отличается от мегаполиса.
Но есть и минусы.
Когда мы в Висбадене (столице земли, между прочим) пытались кого-то найти, это было трудно. 380 тыс жителей — это ни о чем. Даже если взять все близлежащие города и половину Франкфурта, то есть взять зону, из которой до нас ехать не более полутора часов, то получим ну максимум полтора миллиона жителей.
А переезжать из более дальних регионов мало кто хочет. Нас интересовали опытные спецы, а они знали себе цену, были, как правило, уже с семьей и не спешили переезжать ради работы.
Так что емкость рынка — да, маленькая. В нашем (не самым плохом месте) западной Германии рынок был раз в 10 меньше чем в Москве. Да, есть и другие регионы, то же Мюнхен. Там разница будет раз в 5.
Я понимаю, что есть регионы РФ где IT рынка вообще нет.
Но я-то сравниваю не те места, где рынка работы нет. Меня интересуют только те, где работа есть.
З.Ы. прошу это не воспринимать как набрасывание на вентилятор. Это — боль, с которой пришлось столкнуться. Попытки найти нужных людей были долгими и мучительными.
Правильно! Зачем рассказывать? Кто тут биг босс интервьюер, в конце-концов. Нужно спрашивать!
"Что вы знаете о нашей компании?", "А почему вы выбрали именно нашу компанию?"
И ждать, пока кандидат не залижет вас до смерти.
Я в Германию попал можно сказать случайно, по знакомству. Наверное, повезло с компанией, у нас ничего похожего при найме людей не было.
Хотя я видел только, как выглядит интервью с другой стороны. Выглядит… не очень. Спецов (как и везде) не хватает, но при этом емкость рынка чрезвычайно маленькая. Хантить весьма дорого и непредсказуемо долго.
А все эти вредные советы наблюдал на пост-советском рынке 10+ летней давности. Сейчас HR "заматерели", и подобной дикости почти нет.
Когда я последний раз искал работу — был приятно удивлен.
Я обнаружил, что почти всегда HR может внятно описать компанию, пройтись по ее орг. структуре, обрисовать процессы, перечислить инструменты и стек. Рассказать о проекте. А иногда даже широкими мазками обрисовать архитектуру(!)
А также было бы интересно посмотреть средний стаж оценивающих.
Как по мне, хорошая компания (применительно к IT) — это не та, где хорошие оценки, а та, где люди долго работают.
У вас все начинается с очного интервью.
А кандидата надо морально готовить до того, как он сможет "попасть на собеседование СЮДА."
Обязательно потребуйте выполнить тестовое задание ДО интервью. Даже до интервью с HR. Кандидатов много, а вы — одни. Пусть попотеют, доказывая, что они достойны с вами общаться.
После выполнения тестового задания ни в коем случае нельзя давать обратную связь. Максимум — "мы вам позвоним". Вежливые напоминания кандидата с просьбой сообщить результат надо жестко игнорировать.
Даже если кандидат вам понравился, нельзя ему отвечать сразу. А то зазнается и начнет набивать себе цену. Пусть недельку промаринуется "в собственном соку", и только потом вы соизволите пригласить его на собеседование. Может быть.
До очного собеседования вытрясите из кандидата его зарплатные ожидания. И ни в коем случае не говорите, подходят ли они вам. Пусть пройдет полный цикл интервью, прежде чем узнает, что вы готовы платить в два раза меньше.
Индексировать зарплату чаще чем раз в году — замечательная идея.
Даже индексация раз в год на инфляцию + % по результатам года увеличивает "период полураспада" сотрудника вдвое. По моим скромным наблюдениям. А уж если сделать процесс итеративным, как вы описываете — это вообще перманентная мотивация. И дело даже не в 2%. И не в 4%. Дело в том, что сотрудник будет чувствовать, что его ценят
Схема была бы еще более прикольной, если бы вы каким-то образом учитывали рынок. Потому что если рыночная стоимость условных джавистов за год выросла на 20%, и на следующий год еще на 20% (когда зарплаты в рублях такое вполне бывает) — то на третий год часть ваших сотрудников пойдет или по гуманитарной схеме №1 (и тогда вам еще повезло) или по технической схеме №2 (тогда вам не повезло, ведь имея оффер на руках человек может просто взять и уйти)
Без вашей индексации это произошло бы через условный год а не два. Но даже с индексацией надо бы вписать рыночную цену в вашу схему.
Да, знаю, это дополнительные расходы. Но тут уж надо считать, во сколько обойдется удержание сотрудников, и сравнить с ценой (и рисками) поиска замены.
А чем можно объяснить, что у синьеров C# зп была выше, чем у лидов C#?
Такой результат сильно подрывает доверие к вашей статистике ;)
ИМХО такое может быть только на мизерной выборке, опросили 5 синьеров и 3 лидов из совершенно других компаний и даже регионов.
Нда, вот что случается, когда компания с 3-мя разрабами считает себя круче Гугла.
Тратить часы чтобы получить право поговорить с живыми людьми, и в результате с вероятностью 1/1500 к вам устроится ...
Хорошо, что лично у меня есть набор своих "фильтров". И подобная компания отсеялась бы сразу, потратив не более 10 минут моего времени.
Ну вот, а самое интересное — сумму оффера — вы стерли.
Название компании — это понятно, но разве сумма это секрет, если вы все равно туда не устраиваетесь?
А вот тут не все очевидно. Да. мне тоже кажется что чем меньше действий — тем лучше. Но только в том случае, если не возникнет дополнительных исключений.
Представьте, что в семье две машины. У вас дизельный внедорожник, у супруги бензиновая малолитражка.
И вот ваш внедорожник сломался, а вам срочно ехать.
Вы заезжаете на малолитражке на заправку, нажимаете "до полного бака", и — сюрприз — платите те за 60 литров дизеля (он же у вас в настройках по умолчанию стоит), и будете стоять и ломать голову, почему бензин не льется.
А потом будете пытаться сделать отмену. Что вообще неочевидно, как сделать. Искать опцию отмены в приложении (кстати, вопрос, а эта кнопка там вообще есть)? Идти в кассу и говорить "вот я тут через Яндекс заплатил, отмените"?
В общем, получите ужасный опыт и никогда больше не станете пользоваться сервисом.
Функционал "полный бак" — это фича первой необходимости, молодцы, что внедрили.
Есть технический вопрос по оплате.
Предположим, у клиента на карте 3000, и он знает, что в бак влезет бензина на 1500-2000.
С точки зрения клиента все ок.
Что будет, если вы заморозили 2000, а потом попробовали снять 1500 и столкнулись с недостатком средств?
Боюсь, аналогии между цифровым и реальным мирами часто лгут.
Тут многие замечают, что если бы девушка убрала все в подпапку — проблемы бы не было.
По вашей аналогии это решение эквивалентно "взять ящик побольше, свалить весь хлам с рабочего стола в этот ящик, а сам ящик поставить на стол". Согласитесь, в реальном мире от этого не станет намного легче.
Разумеется лучше.
Но пользователи делают так, как им нравится, а не как лучше.
Рабочий стол — папка, и хранение в ней файлов является штатным использованием системы.
Мы же не говорим об издевательстве вида "а давайте откроем 1000 окон", речь о вполне адекватном использовании системы. И реакция Майкрософта должна быть ровно одна: пофиксить, а не бить пользователя по рукам.
А какая разница? Это его инвестиции, не ваши.
Среднестатистическому разработчику в вакууме обычно важно делать что-то полезное, новое, интересное, и чтобы платили хорошо.
А как заработать на вашем труде — это проблема капиталиста. Не ваша.
То есть они получили ваши деньги за услуги в виде подписки, но в любой момент могут перестать эти услуги оказывать по праву сильного?
Гмм… Я ни к чему не призываю, но лично я в такой ситуации считаю необходимым пересмотреть нормы морали. С террористами надо поступать так, как они того заслуживают. Обозвать софт "трофейным" и не платить больше ни цента. Наши иранские коллеги в этом преуспели.
А может вот это и есть настоящее пиратство?
Вы легально купили софт, а потом вас лишили возможностью им пользоваться, другими словами — отобрали.
Очевидно, для того, чтобы опять запустить руку к вам в карман.
Проблема в том, что стратегия у большинства коммерческих компаний есть. Но за пределами стола совета директоров не работает.
А работать должна на всех уровнях.
Почему так происходит — вопрос сложный. Где-то стратегия напоминает инструкцию "как нарисовать сову", где-то стратегия на бумаге и стратегия в жизни — две большие разницы.
Планы оказываются неактуальными или нереалистичными и на них все забивают.
Так что написать стратегию развития компании на 1, 3, 5, 10 лет, заставить каждого специалиста компании иметь свой индивидуальный план — легко.
А вот сделать так, чтобы развитие шло по заданному вектору (а не туда, куда оно обычно идет) — вот это сложно.
Нда, прямо наглядный пример как НЕ надо делать.
Вначале
То есть они строили границу не по функционалу, а по командам. И вполне закономерно получили кривую архитектуру.
Казалось бы, набили шишек, теперь можно переделать как надо. Исходя из полученного опыта эксплуатации можно понять, где же на самом деле должны лежать границы.
Но нет!
Они повторно упрямо пытаются натянуть архитектуру проекта на административную структуру компании.
У них было много сов и глобусов, зато теперь одна большая сова и один большой глобус.
Какие молодцы!
Вы порвали мой шаблон.
Мне нравится фотка с задумчивой девушкой.
А искусственная улыбка смотрится как сова на глобусе.
Что со мной не так?
Ага.
В Германии все равномерным слоем размазано по всей территории. Это в принципе хорошо, уровень жизни в маленьком городе не сильно отличается от мегаполиса.
Но есть и минусы.
Когда мы в Висбадене (столице земли, между прочим) пытались кого-то найти, это было трудно. 380 тыс жителей — это ни о чем. Даже если взять все близлежащие города и половину Франкфурта, то есть взять зону, из которой до нас ехать не более полутора часов, то получим ну максимум полтора миллиона жителей.
А переезжать из более дальних регионов мало кто хочет. Нас интересовали опытные спецы, а они знали себе цену, были, как правило, уже с семьей и не спешили переезжать ради работы.
Так что емкость рынка — да, маленькая. В нашем (не самым плохом месте) западной Германии рынок был раз в 10 меньше чем в Москве. Да, есть и другие регионы, то же Мюнхен. Там разница будет раз в 5.
Я понимаю, что есть регионы РФ где IT рынка вообще нет.
Но я-то сравниваю не те места, где рынка работы нет. Меня интересуют только те, где работа есть.
З.Ы. прошу это не воспринимать как набрасывание на вентилятор. Это — боль, с которой пришлось столкнуться. Попытки найти нужных людей были долгими и мучительными.
Правильно! Зачем рассказывать? Кто тут
биг боссинтервьюер, в конце-концов. Нужно спрашивать!"Что вы знаете о нашей компании?", "А почему вы выбрали именно нашу компанию?"
И ждать, пока кандидат не залижет вас до смерти.
Я в Германию попал можно сказать случайно, по знакомству. Наверное, повезло с компанией, у нас ничего похожего при найме людей не было.
Хотя я видел только, как выглядит интервью с другой стороны. Выглядит… не очень. Спецов (как и везде) не хватает, но при этом емкость рынка чрезвычайно маленькая. Хантить весьма дорого и непредсказуемо долго.
А все эти вредные советы наблюдал на пост-советском рынке 10+ летней давности. Сейчас HR "заматерели", и подобной дикости почти нет.
Когда я последний раз искал работу — был приятно удивлен.
Я обнаружил, что почти всегда HR может внятно описать компанию, пройтись по ее орг. структуре, обрисовать процессы, перечислить инструменты и стек. Рассказать о проекте. А иногда даже широкими мазками обрисовать архитектуру(!)
А также было бы интересно посмотреть средний стаж оценивающих.
Как по мне, хорошая компания (применительно к IT) — это не та, где хорошие оценки, а та, где люди долго работают.
У вас все начинается с очного интервью.
А кандидата надо морально готовить до того, как он сможет "попасть на собеседование СЮДА."
Индексировать зарплату чаще чем раз в году — замечательная идея.
Даже индексация раз в год на инфляцию + % по результатам года увеличивает "период полураспада" сотрудника вдвое. По моим скромным наблюдениям. А уж если сделать процесс итеративным, как вы описываете — это вообще перманентная мотивация. И дело даже не в 2%. И не в 4%. Дело в том, что сотрудник будет чувствовать, что его ценят
Схема была бы еще более прикольной, если бы вы каким-то образом учитывали рынок. Потому что если рыночная стоимость условных джавистов за год выросла на 20%, и на следующий год еще на 20% (когда зарплаты в рублях такое вполне бывает) — то на третий год часть ваших сотрудников пойдет или по гуманитарной схеме №1 (и тогда вам еще повезло) или по технической схеме №2 (тогда вам не повезло, ведь имея оффер на руках человек может просто взять и уйти)
Без вашей индексации это произошло бы через условный год а не два. Но даже с индексацией надо бы вписать рыночную цену в вашу схему.
Да, знаю, это дополнительные расходы. Но тут уж надо считать, во сколько обойдется удержание сотрудников, и сравнить с ценой (и рисками) поиска замены.
То есть программа пережила автора на 15 лет?
Вот прямо завидую.
А чем можно объяснить, что у синьеров C# зп была выше, чем у лидов C#?
Такой результат сильно подрывает доверие к вашей статистике ;)
ИМХО такое может быть только на мизерной выборке, опросили 5 синьеров и 3 лидов из совершенно других компаний и даже регионов.
Нда, вот что случается, когда компания с 3-мя разрабами считает себя круче Гугла.
Тратить часы чтобы получить право поговорить с живыми людьми, и в результате с вероятностью 1/1500 к вам устроится ...
Хорошо, что лично у меня есть набор своих "фильтров". И подобная компания отсеялась бы сразу, потратив не более 10 минут моего времени.