Неопределенность — всегда неудобно. Особенно это напрягает на работе, где со всех сторон ожидается продуктивность, многозадачность и прочий позитив. Типичная ситуация: сотрудник не знает и тревожится, а руководитель загружен и ему не до ответов. А бывает наоборот: информации так много, что сотрудник её пугается. И для айтишника это более узнаваемая ситуация. Но «недо» или «пере» — все равно тревога.

На днях знакомый попросил глянуть свежим взглядом его резюме. Как оказалось, текущее место работы у него было первым и единственным, и проработал он на нем почти 14 лет. ИТ-компания, средний менеджмент. В резюме он указал только свою последнюю должность и от того казалось, что все эти 14 лет человек работал на одной должности… Ему я порекомендовала расписать свой вертикально-горизонтальный рост, а сама задумалась над историями сотрудников со стажем 10+. Посмотрим на них с двух точек зрения: со стороны компании и со стороны работника.

Тема с интеграцией внешних и внутренних коммуникаций не нова, но инерции здесь еще много. Только в 21 компании из 100* эти типы коммуникаций структурно объединяют, а на HR-конференциях об этом по-прежнему говорят как о тренде. При этом мы все прекрасно понимаем, что первичный носитель бренда — сотрудник. Но вот прямо сейчас количество контента растет, а с качеством не так однозначно. Ибо «исторически сложилось», «маркетинг продает, а HR тратит», персоналии руководителей и прочая корпоративная культурология.

*По данным опроса Сообщества внутренних коммуникаторов в 2017 году



Основной принцип интегрированных коммуникаций (ИК) в компаниях — это работа с едиными источниками, согласованный подход и коммуникационное равноправие всех целевых аудиторий: клиентов, потенциальных покупателей, государства, сотрудников, потенциальных сотрудников. В таком случае у компании есть единый управляемый набор месседжей, которые транслируют профессиональные коммуникаторы. Каждый — для своей ЦА, адаптируя и прочие изыски.

Жесткая приоритизация ЦА часто приводит к коммуникативным конфликтам. Конкурировать или игнорировать друг друга могут HR-отдел (= сотрудники) и отдел маркетинга (= клиенты), HR-отдел (= сотрудники) и отдел организационного развития (= сотрудники), отдел маркетинга (= клиенты) и отдел продаж (= клиенты). Все они могут выдавать на одну аудиторию разные смыслы; не только по форме, но часто и по содержанию. В идеале же у всех коммуникационных процессов компании должна быть одна голова, а если и несколько, то очень дружных.

В последнее время я много размышляю о журналистике данных. Почему компании так лениво адаптируют возможности интерактивной инфографики под свои нужды? А будут ли эти прекрасные информационные сервисы настолько прекрасны для сотрудников? Фантазии на тему потянули за собой анализ реальности, поэтому первая половина текста о том, что такое информирование и что с ним делать.

Одна из root cause нашего ежегодного опроса вовлеченности звучит именно так. С одной стороны, это мировой тренд: нам все больше нравится отложенная коммуникация текста и голосовых сообщений. А с другой, проблема в качестве текста. Грамотность формулирования вопросов и ответов по e-mail, знание инструментов почтовых программ — это отдельный важный бизнес-навык. Здесь на помощь приходят тренинги soft skills, публичные рекомендации и опыт коллег. Остается только навести фокус. А вот о выгодах интерактивной коммуникации предлагаю поразмышлять.

За год нам, отделу внутренних коммуникаций ICL Services, трижды предложили сделать на внутреннем инфопортале «красную кнопку»: отдельный e-mail или ежемесячный веб-звонок для прямой связи с топ-менеджментом. Мы трижды садились за обдумывание этой потребности и каждый раз расходились с непониманием: «А точно ли этого у нас нет?»

Встречи руководства и сотрудников в ICL Services называются Strategy Update. Проводятся они с 2011 года, когда нас еще было около 350 человек. К слову, сейчас почти 1000. На встречах, как следует из названия, обсуждаются всевозможные стратегические вопросы. В конце прошлого года мы “подбили” статистику “посещаемости” встреч и решили обновить формат. Добавили диалог, запланировали фокус-группу, а заодно и сформулировали, зачем вообще нужны такие встречи.

Немного теории

Очевидно: встречи руководства с сотрудниками полезны и интересны. И совершенно точно нужны. Причём независимо от размеров компании.