Zettelkasten — крутой метод хранения идей и знаний — сейчас на слуху, его уже обсуждали на Хабре. Я веду такой в Notion уже год, потому что Notion лучше всех воплощает три главных принципа Zettelkasten: взаимосвязанность, категоризацию, актуальность. Метод улучшил качество моего обучения и исследований, и без него как-то уже не так. 

Я почитал русскоязычные и англоязычные ресурсы и не нашел ни нормального шаблона для Notion, ни объяснения как реализовать главные преимущества метода Zettelkasten. Под катом и то, и другое. 

UPD: На текущий момент, статья безбожно устарела, потому что за еще один год я набрался опыта, помогая другим людям организовать их Цеттели и наблюдая за чужим опытом. А еще Notion выпустил несколько фич, заточенных именно под Цеттель. И теперь мне совестно, как новички страдают, разбираясь в теме после меня.

Эту статью можно почитать для понимания основ, но актуальные источники информации тут:

• У меня в Психотронке можно следить за подготовкой обновленной версии, ну и написать мне за помощью. А можете не следить: версия 2.0 выйдет на Хабре.
• В русскоязычном сообществе Zettelkasten в Телеграме сидят люди, которые хорошо разбираются в теме. Мы обожаем помогать новичкам.

Дисклеймер: ни Notion, ни автор метода мне за статью не платили.

История этой статьи началась лет как минимум семь назад когда поработав в одной немецкой web-компании я перешла под крылышко крупного конечного заказчика и начала работать удаленно.

Жить стало спокойнее, подрос ребенок, появилось немного свободного времени и я начала немного заниматься фрилансом. Через некоторое время вместе с несколькими друзьями с похожим опытом решили организовать небольшую компанию по веб-разработке для освоения кроме всего прочего и местного рынка, для поднятия больших проектов и вообще для дальнейшего развития.

Первое время организационной работы и прочей текучки было много, но это только отчасти может служить оправданием того, что опомнилась я только через несколько лет и окончательно поняла, что работаю совсем не так, как бы мне хотелось и, более того, те основополагающие вещи, которые я считала само собой разумеющимися, для моих товарищей возможно таковыми совсем не являются.

И вот тогда в конечном итоге решилась эти само собой разумеющиеся, очевидные для меня вещи оформить в такой себе «манифест» (хе-хе), концепцию, описание и список того, без чего, имхо, работать компании не стоит. Уточню, что речь пойдет не о работе с клиентом, не о менеджменте как таковом, не о деньгах и бизнес-планах, а об организации работы небольшой фирмы разработчиков под веб (и, возможно, не только под веб), о том, что надо делать, чем важно заниматься чтобы работать успешно и развиваться.

Воплощение большинства бизнес-проектов требует широкого спектра навыков и знаний. Если вы руководите таким проектом, то практически обязательно вам приходится управлять группой представителей разных профессий. Они могут быть частью вашей организации, представлять различные подразделения вашей компании или работать в совсем отдельных структурах. Откуда бы они ни были, они объединены в то, что называется «межфункциональной» или «кросс-функциональной» командой.

Как менеджер проекта, над которым работает команда, вашей задачей является организация членов команды с тем, чтоб превратить их эффективную и слаженную группу специалистов, способную достичь целей, поставленных перед проектом. Сложная задача? Бесспорно, сложная — даже запутанная и трудоемкая. Однако, если следовать определенным правилам, сплочение команды может стать вполне благодарным занятием, а также более легким и вполне успешным. В этой статье изложены самые основные моменты.

Что необходимо знать

Я новичок в менеджменте проектов и мне необходимо сформировать кросс-функциональную команду. С чего мне начать и как найти подходящих людей?

Начните с того, какие задачи ставит перед собой проект и каких навыков требует их выполнение. Затем присмотритесь к сотрудникам и определите, кто из них обладает необходимыми знаниями и энтузиазмом. В то же время необходимо определить, требует ли проект привлечения сотрудников извне. После этого надо нанять людей, которые вам подходят, — для этого может понадобится разного рода одобрение вашего и их начальства. Очевидно, что список кандидатов может сильно разниться в зависимости от характера проекта и объемов необходимой работы.

Многие менеджеры сталкиваются с одной очень занимательной проблемой в IT-сфере. И имя этой проблеме — оценка эффективности работника. Еще пол столетия назад такая задача не вызывала приступов мигрени и паники у руководителей или экономистов, потому что все было просто. Работник закрутил 50 гаек — плохо, закрутил 150 гаек — великолепно! Но пришла революция информационных технологий, и оценка эффективности стала краеугольным камнем.



Давайте разберемся, что к чему. Допустим, у нас есть абстрактный IT-работник, очень сильно смахивающий на программиста, который будет создавать не менее абстрактный продукт в некой компании таких же абстрактных работников. Первое, что сделал бы оценщик середины 19 века, это вывел вполне четкие показатели труда. И были бы это время и количество кода. Чем больше кода создает работник, при минимальных временных затратах, тем более эффективный работник. Все это хорошо, но это не работает.