Параноик — незаменивмая вещь на ответственной должности (я не шучу).
Кадровичка просто плохо разбирается в этом.
Если говорить серьезно, то многие компании специально тратят время на собеседование с психологом для людей, которых нанимают не на должность уборщицы, а на роль консультанта, например. Двухчасовое собеседование с психологом (обычно психфак МГУ, причем с опытом в клинической психологии). Начинается обычно с простых вопросов: расскажите о себе. И отслеживаются любые перемены тональности голоса во время рассказа. И в интересных с точки зрения эмоций местах используется методика «пять уточняющих вопросов».
Очень забавная практика и недетский fun. Рекомендую. Правда, бывали случаи, когда кандидаты уходили после такой задушевной беседы в слезах и соплях.
Так подбирают персонал на ключевые должности, да и то не везде.
Гм.
Ну, мне-то хорошо. В последние 6 лет я работаю только в компаниях, которые подбирают себе весь персонал именно так. Собеседование с теми, с кем придется работать рука об руку (примерно час времени) — и мы пожимаем друг другу руки.
Лично я не жалуюсь. С каждым днем жизнь становится все лучше.
Так что могу порекомендовать подобный подход как проверенную, работающую практику.
Я чего-то явно недопонимаю
В KPMG, Deloitte и других компаниях Big 4 роль HR сводится к первичному отбору и сортировке резюме по ключевым словам и должностям, на которые претендуют специалисты. И к оформлению необходимых документов при приеме на работу и увольнении с нее. А оценкой личных и профессиональных качеств занимается проектная команда. Т.е. менеджер проекта и ключевые люди, с которыми придется рука об руку работать «новичку».
Если нужно найти высококлассного специалиста, обращаются в кадровые агентства. КА отслеживают успешность «продажи» определенного человека (отсеивают тех, кто «никому не нужен»), ступени его карьеры, его мотивацию.
Решения, относящиеся к найму на ответственную должность, принимаются в Big 4 только после того, как с кандидатом побеседуют эксперты. Но ерундой вроде «не говори „неплохо“ — говори „хорошо“» там никто не занимается.
Может быть, потому, что в крупных западных компаниях есть надежные, проверенные и отработанные методы оценки персонала? И когда таковые имеются, необходимость в подсчете слов с частицами «не» во время собеседования просто отпадает. Внимание фокусируется на других вещах. Совсем других, вы уж поверьте.
Кадровичка просто плохо разбирается в этом.
Если говорить серьезно, то многие компании специально тратят время на собеседование с психологом для людей, которых нанимают не на должность уборщицы, а на роль консультанта, например. Двухчасовое собеседование с психологом (обычно психфак МГУ, причем с опытом в клинической психологии). Начинается обычно с простых вопросов: расскажите о себе. И отслеживаются любые перемены тональности голоса во время рассказа. И в интересных с точки зрения эмоций местах используется методика «пять уточняющих вопросов».
Очень забавная практика и недетский fun. Рекомендую. Правда, бывали случаи, когда кандидаты уходили после такой задушевной беседы в слезах и соплях.
Гм.
Ну, мне-то хорошо. В последние 6 лет я работаю только в компаниях, которые подбирают себе весь персонал именно так. Собеседование с теми, с кем придется работать рука об руку (примерно час времени) — и мы пожимаем друг другу руки.
Лично я не жалуюсь. С каждым днем жизнь становится все лучше.
Так что могу порекомендовать подобный подход как проверенную, работающую практику.
В KPMG, Deloitte и других компаниях Big 4 роль HR сводится к первичному отбору и сортировке резюме по ключевым словам и должностям, на которые претендуют специалисты. И к оформлению необходимых документов при приеме на работу и увольнении с нее. А оценкой личных и профессиональных качеств занимается проектная команда. Т.е. менеджер проекта и ключевые люди, с которыми придется рука об руку работать «новичку».
Если нужно найти высококлассного специалиста, обращаются в кадровые агентства. КА отслеживают успешность «продажи» определенного человека (отсеивают тех, кто «никому не нужен»), ступени его карьеры, его мотивацию.
Решения, относящиеся к найму на ответственную должность, принимаются в Big 4 только после того, как с кандидатом побеседуют эксперты. Но ерундой вроде «не говори „неплохо“ — говори „хорошо“» там никто не занимается.
Может быть, потому, что в крупных западных компаниях есть надежные, проверенные и отработанные методы оценки персонала? И когда таковые имеются, необходимость в подсчете слов с частицами «не» во время собеседования просто отпадает. Внимание фокусируется на других вещах. Совсем других, вы уж поверьте.