Comments 246
У нас, как минимум половина интервью, посвящена занятиям человека вне работы, может быть и не связанными с программированием. Совсем отказываться от возможности поговорить — глупо, а вот убрать акцент с профессиональных качеств, в пользу человеческих — уже весьма разумно. Опять же, хвастаться полезно, но не всегда есть кому, мы позволяем людям хвастаться своими достоинствами и достижениями. Фейлов довольно мало, далеко не треть.
Сразу после универа проходил собеседование в одной компании, где мне не задали НИ ОДНОГО вопроса по программированию. Вместо этого было общение с психологом (почему крышки канализационных люков круглые? кем вы хотите быть через 2 года? почему мы? и т.д.) и директором технического отдела (там задачки на сообразительность). Да, я пришел туда со своим портфолио, но неужели не нужно проверять знания? Может это не мои работы? Или они сделаны настолько криво, что ошибки сыпятся даже если ничего не трогать.
Способ, описанный в статье, далеко не новый, но по-моему самый действенный.
Способ, описанный в статье, далеко не новый, но по-моему самый действенный.
Прошу прощения, может не в тему, но дико заинтересовало, а зачем психологу знать то, как кандидат ответит на вопрос: «почему крышки люков круглые?».
Может я глупый, но вот не знал ответ, пришлось поразмыслить, а потом загуглить для подтверждения :-)
Может я глупый, но вот не знал ответ, пришлось поразмыслить, а потом загуглить для подтверждения :-)
Кстати, нашел хороший ответ от некоего Андрея Кодреску:
круг — это символ бесконечности: именно поэтому у храмов круглые купола. Круглые крышки люков также напоминают пешеходам о том, что они живут в мире, созданном божественным провидением
:-)
круг — это символ бесконечности: именно поэтому у храмов круглые купола. Круглые крышки люков также напоминают пешеходам о том, что они живут в мире, созданном божественным провидением
:-)
люк — лишь вершина колодца. Чем меньше периметр, тем меньше материала на колодец. У круга самая маленькая длина периметра при заданном радиусе (пролазания человека).
> ищем opensource-проект
Им не жалко губить opensource проекты?
Им не жалко губить opensource проекты?
И где же нарыть столько проектов (которых не жалко) что бы протестировать всех соискателей желающих кучу денег за минимум знаний?
github?
Частенько в нужных мне гемах (пишу на рельсах) не хватает какой-либо фичи, либо криво написано, нет тестов. Opensource — он больше и ближе, чем вы думаете.
Частенько в нужных мне гемах (пишу на рельсах) не хватает какой-либо фичи, либо криво написано, нет тестов. Opensource — он больше и ближе, чем вы думаете.
Блин, ошибка большинства собеседующих. Деньги нужно платить не за знания, тем более академического характера, а за умение делать реальные проекты и реальную работу. Именно о таких знаниях и написана статья.
Думаю, OpenSouce проекты будут только рады. Мы (Yii) точно будем. У нас процесс изначально рассчитан на то, что народ частенько делает не то. Стараемся корректировать. И да, на github потом несложно посмотреть, сколько кода попало в ядро. Такой себе фильтр от авторов фреймворка.
Ага, конечно, бестолковые программисты сделают opensource проект лучше.
Вам стоит почитать про Git, Mercurial или другие DVCS.
Кандидат может пользоваться локальными репозиториями и, если работа сделана хорошо, делать push.
Кандидат может пользоваться локальными репозиториями и, если работа сделана хорошо, делать push.
Видимо делают форк проекта. Работодатель смотрит его, как выполнена задача, а уж автор/мэйнтейнер сам думает принять пуш реквест/патч или нет.
В терминологии GitHub это называется «pull request», в терминологии нераспределённых VCS (таких, как SVN и CVS) это называется «патч», а где это называется «push request»?
Его имел в виду. Смотреть лень было, и показалось, что «пуш реквест» логичнее. Ведь при пуше мы отправляем изменения из локального репозитория в удаленный? Или в гите это не так? Я-то с меркуриал привык работать.
в распределенных репозиториях тоже используют независимо распостряняемые патчи — например, высылая патчи по почте. Так что заявка типа «прсылай патч» всё еще актуальна.
Согласен с автором на 200%. Я тот самый специалист по алгоритмам, которые часто любят спрашивать на собеседованиях (занимался: школьные олимпиады, ACM в универе, TopCoder и т.д.), ну и конечно же я достаточно сообразителен, чтобы подготовиться к собеседованию и «задачкам на сообразительность». И знаете, что я вижу? В моей команде разработчиков есть куча ребят без всего этого, которые «делают меня» своим опытом.
Пример: человек три года занимался разработкой драйверов под Windows, и если у меня нет опыта в этом деле, а проект нужно начинать уже вчера, то, лично я вижу, что толку от него в проекте будет гораздо больше чем от меня.
Пример: человек три года занимался разработкой драйверов под Windows, и если у меня нет опыта в этом деле, а проект нужно начинать уже вчера, то, лично я вижу, что толку от него в проекте будет гораздо больше чем от меня.
Очень нравится мне, когда меня полчаса расспрашивают про различные сортировки, просят написать несколько видов деревьев, дают несколько задачек на логику, про которые обычно уже говоришь — из этих 5 могу сразу по трем дать ответ (тогда листочек с этими задачами просто убирают с глаз), а потом, когда это все позади говорят, что им нужен человек который будет заниматься <описание какой-то чепухи, вроде создания формочек и натягивание их на модели для возможности менеджерам что-то вносить и редактировать...>
Почему бы не совмещать?
Технические навыки проверяются тестовой задачкой, личностные характеристики и предпочтения — общением/собеседованием.
Встречал такое пару раз.
Технические навыки проверяются тестовой задачкой, личностные характеристики и предпочтения — общением/собеседованием.
Встречал такое пару раз.
Задачки а ля «почему люк круглый» вообще бич собеседований. Бессмысленная никому не нужна игра в сообразительность. Причем собеседующий в заведомо более выгодном положении и никаких нервов не тратит.
отличная проверка на наличие у кандидата чувства юмора
Не всякий кандидат, может расслабиться на собеседовании. Особенно когда на него уставились скажем 3 бородатых тимлида с HR вместе. Хотите проверить его чувство юмора позовите его в буфет/пятничное пиво/скорый корпоратив.
если кандидат не может расслабиться на собеседовании — значит понимает что шансы найти работу с его знаниями малы, поэтому сильно боится допустить ошибку.
Где логика? боится допустить ошибку не равно маленькие знания.
я не сказал что у него маленькие знания
волнение — признак неуверенности, которая может быть следствием того что кандидат понимает что не потянет эту должность. у кандидата должен быть энтузиазм, решительность и уверенность. а волнение — признак слабости.
если под конец часового интервью кандидат продолжает дрожать как осиновый лист, замыкается, не идёт во встречную атаку, не расслабляется и т.д., то такого точно брать не стоит.
первая же стрессовая ситуация выдаст его с потрохами — будет сидеть и реветь в углу от страха вместо того чтобы решать проблему.
волнение — признак неуверенности, которая может быть следствием того что кандидат понимает что не потянет эту должность. у кандидата должен быть энтузиазм, решительность и уверенность. а волнение — признак слабости.
если под конец часового интервью кандидат продолжает дрожать как осиновый лист, замыкается, не идёт во встречную атаку, не расслабляется и т.д., то такого точно брать не стоит.
первая же стрессовая ситуация выдаст его с потрохами — будет сидеть и реветь в углу от страха вместо того чтобы решать проблему.
Энтузиазм хорошо согласен более чем полностью.
Но в компанию, где меня пытаются пресануть уже на собеседовании я нафиг не пойду. Либо сразу увеличу требования по зарплате в два раза.
Плавали знаем. Сходил разок ради любопытства, проработал 5 месяцев — в итоге заплатили за 4, обосновав, что проект, который я делал последний месяц теперь поддерживать некому, то как бе он не нужен и платить зарплату мне тоже не стоит.
Про премию за выигрыш 25% производительности за неполный месяц работы (январь за котрый заплатитли половину денег — там же праздники) тоже как-то никто не заикался.Специалистов нельзя же баловать, а то разбалуются, а как баловать перестанешь забьются в угол и будут плакать.
Но в компанию, где меня пытаются пресануть уже на собеседовании я нафиг не пойду. Либо сразу увеличу требования по зарплате в два раза.
Плавали знаем. Сходил разок ради любопытства, проработал 5 месяцев — в итоге заплатили за 4, обосновав, что проект, который я делал последний месяц теперь поддерживать некому, то как бе он не нужен и платить зарплату мне тоже не стоит.
Про премию за выигрыш 25% производительности за неполный месяц работы (январь за котрый заплатитли половину денег — там же праздники) тоже как-то никто не заикался.Специалистов нельзя же баловать, а то разбалуются, а как баловать перестанешь забьются в угол и будут плакать.
Вы туда на каких условиях оформлялись? Договор, контракт, без оформления вообще?
Каким законодательством вам обосновывали невыплату зарплаты за последний месяц?
Согласно какому законодательству вам не выплатили полную зарплату за январь?
На оба этих демарша не имеет права ни один работодатель при нормальном оформлении сотрудника на работу. Можно было сдать встречный пресс на них.
Каким законодательством вам обосновывали невыплату зарплаты за последний месяц?
Согласно какому законодательству вам не выплатили полную зарплату за январь?
На оба этих демарша не имеет права ни один работодатель при нормальном оформлении сотрудника на работу. Можно было сдать встречный пресс на них.
Прям и не знаю, что ответить;)))
Вроде всё очевидно. Странно, если компания с такими порядками не экономит на налогах;)
Вроде всё очевидно. Странно, если компания с такими порядками не экономит на налогах;)
Просто компанию с такими порядками (а я работала в такой говностудии по контракту и в таком интернет-магазине по договору) прессануть со своей стороны вполне реально. В говностудии не хотели точно так же выплачивать за последний месяц, а у меня была возможность обеспечить второй «приход» проверяющих по лицензионному ПО (один уже был, ничего хорошего, естественно, не нашли, начальство покивало для важности и забило).
+1. Тоже был опыт бодания, притом с очень крупной мировой компанией, о которой большинство хотя бы слышали. 2 недели полнейшего треша, угроз с их стороны, угроз с моей. Короче, пока шефа не записала после очередной просьбы «уйти по-хорошему» и не сказала, что иду в прокуратуру, так бы все и продолжалось, наверное. Всегда нужно помнить что закон на вашей стороне.
Быстрая сортировка не всегда О(n log n). Поэтому не каждый рецепт работает. Скажем, наехать не сливая конфиденциальной информации не получилось бы, а сливать конфиденциальную информацию — религия не позволяет.
В принципе, мне эти потери компенсировали косвенно, так что большого зла нет. Но припомнить есть чё.
В принципе, мне эти потери компенсировали косвенно, так что большого зла нет. Но припомнить есть чё.
вот поэтому у нас товарищи, имеющие нелады с законом, повально перешли на линуксы и СПО :)
Может я не дрожу на собеседовании, но теряюсь полностью и забываю совершенно все. И не помогает ничего. Даже прописные истины забываю, которые вспомню только выйдя с собеседования.
Особенно меня вырубают задачки «на сообразительность» в основном основанные на том, что ты уже либо решал подобное, либо где-то читал это. Я, увы, на работе сталкивался максимум с сутками разборов задачек «на сообразительность» от отдела физ лиц банка, разруливая в конце года проводки по базам и пытаясь свести проценты по вкладам и проводки по счетам. Не говоря уже о попытках выровнять клиентскую базу утрясая ее с КЛАДРом.
Видимо при таком раскладе, хорошей работы мне не видать?
Особенно меня вырубают задачки «на сообразительность» в основном основанные на том, что ты уже либо решал подобное, либо где-то читал это. Я, увы, на работе сталкивался максимум с сутками разборов задачек «на сообразительность» от отдела физ лиц банка, разруливая в конце года проводки по базам и пытаясь свести проценты по вкладам и проводки по счетам. Не говоря уже о попытках выровнять клиентскую базу утрясая ее с КЛАДРом.
Видимо при таком раскладе, хорошей работы мне не видать?
Почти аналогично было со мной когда я последний раз проходил собеседование (а я их не любил всегда). Не мог ответить на простейшие вещи по профилю работы, хотя чувствовал себя вполне естественно, честно говорил что уверенно ответить не могу, рассуждал и не подавал вида что растерян.
Сначала просто беседовали (про биографию), потом какие-то вопросы по профилю работы, задачи на сообразительность.
Особенно запомнилась «2 в 64 степени». Я не знал что мне ответить. Если бы мне понадобился бы ответ я бы перемножил в столбик 65536 четыре раза на крайний случай (ещё можно на калькуляторе или компе 65536 на себя и в столбик полученные значения). Я реально не понял что от меня хотят получить в качестве ответа. Рассуждений? Перемножения в столбик? На уточнения мне отвечали, что хотят получить ответ, но, как я понял, перемножение в столбик было бы долго. В итоге я рассуждая предложил варианты действий как найти ответ и на этот вопрос забили.
Дали заполнить анкету с вопросами как реализовать то или иное. Когда чувствовал что опять мозг отказывает решил писать «загуглю» на вопросах где не уверен как ответить. Мысль открыть браузер на смартфоне и сделать это откинул.
В итоге мне пообещали связаться когда примут решение. Уж не знаю как я выглядел с их стороны, но с моей стороны они в итоге выглядят неприятно. Офис в подвале частного дома меня ввёл в прострацию, хоть мы и договорились о работе удалённо. Я специально попросил связаться в случае любого решения и они согласились. Конечно же никто не связался, хотя мы переписывались по скайпу. Я улыбаюсь до сих пор вспоминая их. Недостатка в хорошо оплачиваемой работе не испытываю.
Что им дало это собеседование? Определить затрудняюсь. Я за 3 часа подтвердил свою мысль «на собеседования ни ногой!»
Считаю я в большем выигрыше. ;)
Сначала просто беседовали (про биографию), потом какие-то вопросы по профилю работы, задачи на сообразительность.
Особенно запомнилась «2 в 64 степени». Я не знал что мне ответить. Если бы мне понадобился бы ответ я бы перемножил в столбик 65536 четыре раза на крайний случай (ещё можно на калькуляторе или компе 65536 на себя и в столбик полученные значения). Я реально не понял что от меня хотят получить в качестве ответа. Рассуждений? Перемножения в столбик? На уточнения мне отвечали, что хотят получить ответ, но, как я понял, перемножение в столбик было бы долго. В итоге я рассуждая предложил варианты действий как найти ответ и на этот вопрос забили.
Дали заполнить анкету с вопросами как реализовать то или иное. Когда чувствовал что опять мозг отказывает решил писать «загуглю» на вопросах где не уверен как ответить. Мысль открыть браузер на смартфоне и сделать это откинул.
В итоге мне пообещали связаться когда примут решение. Уж не знаю как я выглядел с их стороны, но с моей стороны они в итоге выглядят неприятно. Офис в подвале частного дома меня ввёл в прострацию, хоть мы и договорились о работе удалённо. Я специально попросил связаться в случае любого решения и они согласились. Конечно же никто не связался, хотя мы переписывались по скайпу. Я улыбаюсь до сих пор вспоминая их. Недостатка в хорошо оплачиваемой работе не испытываю.
Что им дало это собеседование? Определить затрудняюсь. Я за 3 часа подтвердил свою мысль «на собеседования ни ногой!»
Считаю я в большем выигрыше. ;)
По моему опыту, отсутствие волнения у кандидата — признак коммуникативной патологии.
У вас медицинское образование — паталогии определять? ))) У меня нет волнения и паталогий вроде бы тоже нет.
Вот никогда не парился по поводу маленьких знаний. Если задавали вопрос на который не мог ответить, честно говорил, что не знаю. Эпик фейл был один раз, когда на собеседовании вообще нафиг забыл всё что знал о Sybase. Было довольно забавно наблюдать себя со стороны пришёлсоискатель с опытом работы в высоконагруженной системе и не может ответить на банальные вопросы типа как сбросить статитстику. Серез неделю собеседования, кстати пласт знаний сам собой зачем-то всплыл в памяти. Было очень смешно.
Наверно не хотел к ним идти просто — там немецкая компания, за три опоздания увольняют.
А с собственного опыта проведения собеседований знаю, что у кандидата нет никаких шансов получить работу, если он начнёт врать.
Наверно не хотел к ним идти просто — там немецкая компания, за три опоздания увольняют.
А с собственного опыта проведения собеседований знаю, что у кандидата нет никаких шансов получить работу, если он начнёт врать.
UFO just landed and posted this here
По-моему, количество кандидатов, способных расслабиться на собеседовании, пренебрежимо мало. И эта способность говорит вовсе не о профессионализме, а о темпераменте либо о потреблении веществ.
Согласен. Такие люди идут в каскадёры, а не в программисты.
Такое бывает, если человек идёт на собеседование просто так. К примеру, человек может вполне хорошо работать на одной фирме, а его приглашают (т.е. переманивают) в другую. Чего бы не сходить, посмотреть на другую контору? Я был в такой ситуации примерно, волнения действительно ноль, зато есть здоровое любопытство и всё такое.
а неожиданные вопросы всегда полезно задавать — посмотреть как кандидат может решать нестандартные задачи.
если ему для решения таких задач нужны супер-комфортные условия, то ему не место в нормальной компании. у нормального человека мозг в состоянии стресса должен не ступориться, а работать с большей отдачей и решать такие задачки на раз.
если ему для решения таких задач нужны супер-комфортные условия, то ему не место в нормальной компании. у нормального человека мозг в состоянии стресса должен не ступориться, а работать с большей отдачей и решать такие задачки на раз.
конечно. ведь мы нанимаем на работу космонавтов, а не программистов.
У нормального человека мозг как раз в состоянии стресса должен ступорится, это и есть норма.
Это мне напомнило историю про хирурга, который не среагировал на падение лотка с инструментами на кафельный пол операционной — оказалось, что из-за продиагностированной позже опухоли мозга у него отключился старт-рефлекс.
Вам бы, Dimond17, стоило поглубже прозондировать вопрос психологии человека, а то работа в вашей компании мне живописно представилась отделом программистов, который расположился в зале ожидания на Казанском, где, бегающий между нордическими разработчиками, тимлид или ПМ откалывает всевозможные шутки, проверяя чувство юмора своих подопечных.
Это мне напомнило историю про хирурга, который не среагировал на падение лотка с инструментами на кафельный пол операционной — оказалось, что из-за продиагностированной позже опухоли мозга у него отключился старт-рефлекс.
Вам бы, Dimond17, стоило поглубже прозондировать вопрос психологии человека, а то работа в вашей компании мне живописно представилась отделом программистов, который расположился в зале ожидания на Казанском, где, бегающий между нордическими разработчиками, тимлид или ПМ откалывает всевозможные шутки, проверяя чувство юмора своих подопечных.
Забавная у вас фантазия ))
К сожалению, в состоянии стресса мозг ступорится только у тормозов или неопытных.
Если бы он ступорился у всех, то наши с вами предки, при виде динозавров, не смогли бы убежать от них, а тупо стояли бы на месте, пока их не сожрали. Тупиковая ветвь эволюции, знаете ли )))
К сожалению, в состоянии стресса мозг ступорится только у тормозов или неопытных.
Если бы он ступорился у всех, то наши с вами предки, при виде динозавров, не смогли бы убежать от них, а тупо стояли бы на месте, пока их не сожрали. Тупиковая ветвь эволюции, знаете ли )))
В состоянии стресса у наших с вами предков включались глубинные животные инстинкты в совершенном bypass'е от высших отделов головного мозга, которые давали команду «бежать» мгновенно и напрямую.
Есть мнение, что в нашей с вами проф.деятельности голова должна работать несколько в ином ракурсе.
P.S. Я все же без иронии рекомендую вам почитать что-нибудь по психологии, этологии, нейрофизиологии, когнитивным процессам, лишним точно не будет.
Есть мнение, что в нашей с вами проф.деятельности голова должна работать несколько в ином ракурсе.
P.S. Я все же без иронии рекомендую вам почитать что-нибудь по психологии, этологии, нейрофизиологии, когнитивным процессам, лишним точно не будет.
Кстати об эволюции, динозавры вымерли задолго до появления наших предков, так что при обнаружении никогда невиданного доселе существа, я думаю они бы наверное и правда офигевали в ступоре.
И вам не кажется что вы сравниваете муху со слоном, тут речь идет о современном мире где не надо каждый день ходить на охоту на мамонта, современный человек чувствует себя в относительной безопасности, так что ему свойственно испытывать стресс даже в такой не очень экстремальной ситуации как собеседование.
И вам не кажется что вы сравниваете муху со слоном, тут речь идет о современном мире где не надо каждый день ходить на охоту на мамонта, современный человек чувствует себя в относительной безопасности, так что ему свойственно испытывать стресс даже в такой не очень экстремальной ситуации как собеседование.
Ну, с другой стороны, ему потом в этих условиях работать. Если он этого сейчас не может, то и потом не факт, что сможет.
В каких в этих? В условиях стресса? Дурацкая какая-то компания в которой разработчикам приходится работать в условиях стресса. Я бы в такую не пошёл.
С этими тремя тимлидами.
А как же крики ПМа, который будет подлетать каждые 20 минут и кричать: «Ну когда же! Когда же это будет готово». Хотя задача на неделю, а разработчик взялся за нее только вчера. Или как насчет зарождением собой дверей офиса в 19:00 в пятницу, опять же с криками «Стоять! Никто не уйдет домой пока не выльем свежую версию на продакшн..»
Складывается ощущение по всем вашим комментам, что с работой как-то вам очень не везет. Может в себе что-то пора менять?)
А какой может быть побудительный мотив работать в такой компании сколько-нибудь продолжительное время? Я понимаю, что люди разные встречаются и некоторым, наверное, даже нравится издеваться над собой, но смысл? Если работа не приносит счастья — нахрен такую работу.
Никакого, сейчас у меня с работой получше :)
Если работа не приносит счастья — нахрен такую работуИногда другие критерии важнее. Не обязательно даже деньги.
На работе человек фактически проводит большую часть своей сознательной жизни. Это восемь часов + 2 на дорогу, на сон и туалеты остается десять и 4 на семью/себя.
Я не знаю какие могут быть критерии, чтобы осознанно большую часть своей сознательной жизни подвергать себя дикому стрессу и дискомфорту.
Также для работодателя крайне невыгодно держать в штате такого сотрудника. Он повышает градус нервозности в коллективе и негативно влияет на остальной штат при этом обладая низкой эффективностью труда. Зачем?
Назовите хоть один такой критерий что ли. Мазохизм?
Я не знаю какие могут быть критерии, чтобы осознанно большую часть своей сознательной жизни подвергать себя дикому стрессу и дискомфорту.
Также для работодателя крайне невыгодно держать в штате такого сотрудника. Он повышает градус нервозности в коллективе и негативно влияет на остальной штат при этом обладая низкой эффективностью труда. Зачем?
Назовите хоть один такой критерий что ли. Мазохизм?
Хотя бы чтобы не тратить два-три часа на дорогу, а уделять их себе/семье.
Другой критерий — набираться опыта, чтобы в дальнейшем самому выбирать куда пойти, а не ждать когда тебя выберут.
Третий критерий банальный, но, пожалуй, самый распространенный — деньги. Если на «несчастливой» работе платят качественно больше, то многие готовы терпеть «несчастье» 40 часов в неделю, чтобы приобщиться к другому типу потребления.
В общем много может быть причин, значимых плюсов у «несчастливой» работы, перевешивающие минус постоянного стресса, по крайней мере в краткосрочной перспективе.
Другой критерий — набираться опыта, чтобы в дальнейшем самому выбирать куда пойти, а не ждать когда тебя выберут.
Третий критерий банальный, но, пожалуй, самый распространенный — деньги. Если на «несчастливой» работе платят качественно больше, то многие готовы терпеть «несчастье» 40 часов в неделю, чтобы приобщиться к другому типу потребления.
В общем много может быть причин, значимых плюсов у «несчастливой» работы, перевешивающие минус постоянного стресса, по крайней мере в краткосрочной перспективе.
Я раньше думал что работа и остальное смежное — это мелочи и преходяще. Самое главное, чтобы в семье была гармония. К сожалению, нет больше той семьи и вообще страшный сон лучше, чем мое состояние в итоге после таких экспериментов. Простите, не соглашусь )))
Да ладно! Как правило, в таком случае, человеку просто лень что-то менять, и проще подвергаться издевательствам, с мечтами о том как «вот наберусь опыта и дальше буду выбирать», чем что-то менять. Так и мечтает всю жизнь…
А деньги… По-моему, это чушь. У вас есть примеры таких контор с издевательским отношением, чтобы зарплаты в них были настолько существенно выше, чем в среднем по отрасли, чтобы это играло существенную роль? Иногда они могут быть немного выше, да. Немного. А часто, при ближайшем рассмотрении, оказывается, что человек просто не в курсе окружающей действительности и терпит издевательства даже за существенно более низкую зарплату, чем мог бы претендовать. И такие работодатели этот миф усиленно поддерживают. При этом ещё искусственно затормаживая профессиональный рост работника, — типа, — кто тебе [такому никчёмному] будет платить даже те деньги, что мы платим… А, между тем, известно, что, зачастую лучшим способом кардинально увеличить себе зарплату является смена места работы :). Не всегда, но в большинстве случаев.
ЗЫ. И, да, обсуждение касается, в первую очередь, ситуации с разработчиками. У «клининг менеджеров» ситуация может быть иной :).
А деньги… По-моему, это чушь. У вас есть примеры таких контор с издевательским отношением, чтобы зарплаты в них были настолько существенно выше, чем в среднем по отрасли, чтобы это играло существенную роль? Иногда они могут быть немного выше, да. Немного. А часто, при ближайшем рассмотрении, оказывается, что человек просто не в курсе окружающей действительности и терпит издевательства даже за существенно более низкую зарплату, чем мог бы претендовать. И такие работодатели этот миф усиленно поддерживают. При этом ещё искусственно затормаживая профессиональный рост работника, — типа, — кто тебе [такому никчёмному] будет платить даже те деньги, что мы платим… А, между тем, известно, что, зачастую лучшим способом кардинально увеличить себе зарплату является смена места работы :). Не всегда, но в большинстве случаев.
ЗЫ. И, да, обсуждение касается, в первую очередь, ситуации с разработчиками. У «клининг менеджеров» ситуация может быть иной :).
Прокликал сейчас вакансии в сайдбаре хабра — везде «опыт», «реальный опыт в хайлоад», «опыт от 3-х лет». Набрал там «Junior» — из пяти вакансий три требуют опыта, одна — от двух лет (обычно ситуация ещё плачевней). Ещё часто требование прислать список проектов, в которых участвовал Ещё — опыт (кроме общего) с какой-то конкретной технологией, например svn и git, а соискатель с ними не работал, только с cvs и mercurial/hg.
Дело не в существенной разнице (в разы), а в качественной, в том, например, хватает этих денег только на то чтобы жить от зарплаты до зарплаты или можно позволить себе копить/взять кредит, не отказываясь от привычного уровня. Это не обязательно разы, может быть 5-10%.
Дело не в существенной разнице (в разы), а в качественной, в том, например, хватает этих денег только на то чтобы жить от зарплаты до зарплаты или можно позволить себе копить/взять кредит, не отказываясь от привычного уровня. Это не обязательно разы, может быть 5-10%.
Не очень понял про «опыт». Да, всем и всюду нужен работник, который сразу впряжётся и станет завтра же выдавать на гора продакшн-код. Но разве есть вакансии в которых предлагают ну пусть на 10% больше, при этом не требуют опыта и говорят, — а взамен этого мы будем вас чморить? Нет ведь такого. Сходные по предложению вакансии выставляют сходные же требования. Отношение, понятно, у всех разное, но соискатель-то, если не осёл, может выбирать. Проблема «опыта» — это проблема, но совершенно другая.
Предложение вакансий без опыта мало, спрос на них большой. Следовательно, имхо, велика вероятность, что там встретятся «неуставные» отношения — за отказ, скажем, оставаться сверхурочно уволят и моментально возьмут другого.
И хорошо если это действительно будет работа, а не замаскированное под «тестовое задание» и/или «испытательный срок» мошенничество. Сейчас реже вроде встречается, а вот лет 10 назад часто было.
И хорошо если это действительно будет работа, а не замаскированное под «тестовое задание» и/или «испытательный срок» мошенничество. Сейчас реже вроде встречается, а вот лет 10 назад часто было.
адреналин-адреналин-адреналин
UFO just landed and posted this here
если у тебя дружный и весёлый коллектив, то брать в него человека, который не умеет смеяться — себе же хуже.
чел может быть каким угодно специалистом, но если он не сможет влиться в коллектив, ничего полезного от него не получишь.
не важно что хочет показать кандидат на собеседовании — важно лишь то, что хочет узнать о нём работодатель.
по-настоящему дебильные вопросы — «почему вы хотите работать у нас в компании? опишите свои недостатки и т.д.»
чел может быть каким угодно специалистом, но если он не сможет влиться в коллектив, ничего полезного от него не получишь.
не важно что хочет показать кандидат на собеседовании — важно лишь то, что хочет узнать о нём работодатель.
по-настоящему дебильные вопросы — «почему вы хотите работать у нас в компании? опишите свои недостатки и т.д.»
UFO just landed and posted this here
это здесь абсолютно ни при чём, вы потеряли суть беседы, перечитайте всё от начала до конца.
работник должен быть готов показать все свои качества именно на собеседовании, брать каждого кандидата на испытательный срок, чтобы посмотреть как он будет работать в расслабленной обстановке — непозволительная роскошь.
если кандидат не может показать себя со всех сторон из-за боязни ошибки и волнения — это его проблемы.
если кандидат считает что ответ на вопрос «почему люк круглый» так же важен как и ответ на вопрос по IT-специальности — значит он дебил или социопат и в любом случае должен идти лесом.
работник должен быть готов показать все свои качества именно на собеседовании, брать каждого кандидата на испытательный срок, чтобы посмотреть как он будет работать в расслабленной обстановке — непозволительная роскошь.
если кандидат не может показать себя со всех сторон из-за боязни ошибки и волнения — это его проблемы.
если кандидат считает что ответ на вопрос «почему люк круглый» так же важен как и ответ на вопрос по IT-специальности — значит он дебил или социопат и в любом случае должен идти лесом.
Представьте себе, не на каждом месте работы при трудоустройстве спрашивают про люки. И не каждый в курсе, что такие вопросы вообще бывают. И вот приходит такой человек — и ему вопрос про люк задают. Большинство — офигеет.
Если человек ответил, значит, или он смелый, или просто морально готов к идиотским вопросам. И вы не узнаете, что из этого верно на самом деле. Что же этот вопрос тогда тестирует?
Если человек ответил, значит, или он смелый, или просто морально готов к идиотским вопросам. И вы не узнаете, что из этого верно на самом деле. Что же этот вопрос тогда тестирует?
показывает отношение к нестандартным ситуациям
Эта ситуация перестала быть нестандартной с тех пор, как идиотские вопросы не в тему стали модными и стали появляться у каждого второго работодателя.
Все же это больше американский подход' когда скил ценится выше чем личные качества. Обусловлен он тем, что подход в разработке там более регламентированный, меньше зависит от личности.
Наши же разработки — это аврал, а на тонущем корабле больше ценятся человеческие качества
Наши же разработки — это аврал, а на тонущем корабле больше ценятся человеческие качества
мой вам совет — просто смените работу.
Причем тут моя работа?
ну вы так лихо охарактеризовали российскую IT-индустрию. видимо, по своему опыту. так вот обобщение здесь не очень уместно.
Статья предполагает обобщение, разве нет?
в статье объясняется позиция автора, подкреплённая объективными аргументами. у вас же какие-то #СпасибоПутинуЗаЭто с медведями и водкой на красной площади.
Как вас колбасит, однако…
так и есть. меня ужаснейше колбасит от таких людей, как вы, — главных причин «тонущих кораблей» в русской IT-индустрии. начните работать по-американски, прекратите жаловаться на «гадких русских», и ситуация начнёт меняться вокруг вас.
Андрей, переходить на личности не стоит никогда, даже когда не хватает аргументов.
аргументов у вас не хватает. вы это доказали сначала этим комментарием, а потом беспочвенным обвинением в переходе на личности и нехватке аргументов, ага.
я, сертифицированный член PMI, не понимаю, почему Андрей Шайдуров из Владивостока позволяет себе учить меня что мне делать и куда идти в грубой форме…
для меня не является абсолютно никаким показателем ни ваш сертификат, ни PMI, о котором я слышу в первый раз в жизни. у меня тоже хватает заслуг, о которых я вам не стану рассказывать лишь потому, что вы, вместе со своим сертификатом PMI, для меня — лишь очередная пешка с разбухшим ЧСВ.
если вы понятия не имеете о человек с которым ведете диалог, почему позволяете себе в явной форме указывать ему что делать? смысл какой? я рассматривал подход, который описан в статье, применительно к российскому рынку разработок, согласен, что не весь рынок такой, но это его особенность.
потому что то, что вы работали только в тех фирмах где вечно «тонущие корабли», не говорит ничего плохого о российском рынке разработок, и в то же время не говорит ничего хорошего о вашем опыте работы.
и я не сомневаюсь, что у вас заслуг не меньше моих, поэтому веду себя с вами очень аккуратно.
У бригады скорой-неотложки тоже постоянно аврал. Это не значит, что врач — плохое занятие. Или что у реаниматоров низкая квалификация.
Долго пытался стереть с экрана закорючку после слова «подход» :)
а какой смысл в хорошем человеке, если проект пропадает из-за отсутствия специалиста, а хороший человек — специалист так себе?
UFO just landed and posted this here
:) То что вы написали — уже редкость.
Вы описываете «Если — то», именно так и составлено большинство хороших инструкций, вы знаете что делать, когда возникает ситуация, причем по регламенту ваш консультант будет готов вас выслушать и сделать необходимые правки, а не пошлет вас в виде: «че? ты бы словарь хоть почитал..» или типа того…
В этом во всем и есть регламент, правила.
В нашей действительности, как с законом, даже если есть регламент, но дядя Ваня сегодня забухал, поэтому вы Виктор Семенович попробуйте своими силами… Это сплошь и рядом. Поэтому я написал, о важности (!) людей находить выход из нестандартной ситуации, у нас это ценится!
Вы описываете «Если — то», именно так и составлено большинство хороших инструкций, вы знаете что делать, когда возникает ситуация, причем по регламенту ваш консультант будет готов вас выслушать и сделать необходимые правки, а не пошлет вас в виде: «че? ты бы словарь хоть почитал..» или типа того…
В этом во всем и есть регламент, правила.
В нашей действительности, как с законом, даже если есть регламент, но дядя Ваня сегодня забухал, поэтому вы Виктор Семенович попробуйте своими силами… Это сплошь и рядом. Поэтому я написал, о важности (!) людей находить выход из нестандартной ситуации, у нас это ценится!
UFO just landed and posted this here
Доносов? Вроде было уже в истории, что увольняли (в лучшем случае) за доносы. Ничем хорошим не кончилось.
UFO just landed and posted this here
Не согласен. Основная причина в показателях, которые мы ни определять ни отслеживать не в состоянии. Показатели зависят от целей, которые на самом деле лучше не знать, чтобы не расстраиваться
UFO just landed and posted this here
Цель компании обычно максимизировать прибыль. Расширение сфер влияния — это уже способ.
А доносы на практики становятся не средством выявления «плохих» работников/граждан, а средством борьбы с конкурентами или просто с неприятными людьми.
А доносы на практики становятся не средством выявления «плохих» работников/граждан, а средством борьбы с конкурентами или просто с неприятными людьми.
Не всегда :)
Я знаю несколько компаний, достаточно крупных, цель которых на данный момент красиво оформить свое банкротство. Одна из них в таком состоянии уже около полутора лет. И в это время HR непрерывно ведет набор новых сотрудников, обещая им горы :) Цели там совсем не такие какие описываете вы.
Есть еще слияния и поглощения. Там идет такое причесывание, что о нормальной работе и нормальных показателях речи быть не может.
Я рад, что у Вас все прозрачно, это классно.
Я знаю несколько компаний, достаточно крупных, цель которых на данный момент красиво оформить свое банкротство. Одна из них в таком состоянии уже около полутора лет. И в это время HR непрерывно ведет набор новых сотрудников, обещая им горы :) Цели там совсем не такие какие описываете вы.
Есть еще слияния и поглощения. Там идет такое причесывание, что о нормальной работе и нормальных показателях речи быть не может.
Я рад, что у Вас все прозрачно, это классно.
Как вы считаете, в открытой и прозрачной организации возможно ваше: «доносы» заменить на «конструктивную критику»? Или есть существенные отличия?
Контролировать, что они делают на работе, не? Ввести объективные метрики? Или пускай субъективные, но свои, а не опираться на мнение конкурентов на ФОТ или карьерный рост. Ведь бездельников в штате большинство, то они трудолюбивое меньшинство «задислайкают», чтобы поднять свой относительный уровень. Да и если не большинство — тоже могут. У них времени на дизлайки априори больше.
очень крутой прием для программистских и разработческих вакансий. также подходит для ивент-менеджмента. не уверена, что будет работать в других типах работы.
Забудьте про эту задачу. Задавать такие вопросы на собеседованиях это издевательство.
упс, простите, промахнулся постом ваще. ыы)
Приём его использования с другой стороны — я когда прихожу на новое место работы сразу посылаю в лес попытки объяснить мне работу «ядра системы». И выпрашиваю себе задачку на неделю-две. В итоге, через одну-три недели, выделяя пару часов на плотное забрасывание коллег выписанными в процессе работы вопросами, уже спокойно работаю.
Очень действенный метод.
Был случай: на собеседовании я по ошибке притащил анкету годичной давности в итоге произошло не понимание по размерам оплаты. Попытка договориться: «да мой косяк, но давайте установим сроки условия с которых я буду получать зарплату указанную не в моей анкете, а хотя бы в вашей вакансии» провалилась «тут полно людей, которые работают дольше, а получают меньше».
В итоге, когда мне через месяц сделали предложение из другой конторы от которого я не смог отказаться, мне сделали предложение и на текущей. Потому что за месяц два сделанных, пусть и с косяками но законченных проектика, говорят больше, чем чем крутое резюме.
Очень действенный метод.
Был случай: на собеседовании я по ошибке притащил анкету годичной давности в итоге произошло не понимание по размерам оплаты. Попытка договориться: «да мой косяк, но давайте установим сроки условия с которых я буду получать зарплату указанную не в моей анкете, а хотя бы в вашей вакансии» провалилась «тут полно людей, которые работают дольше, а получают меньше».
В итоге, когда мне через месяц сделали предложение из другой конторы от которого я не смог отказаться, мне сделали предложение и на текущей. Потому что за месяц два сделанных, пусть и с косяками но законченных проектика, говорят больше, чем чем крутое резюме.
Очень интересный подход. Однако, я бы отметил некоторые проблемы, с которыми может столкнуться компания:
1. Сложно «собеседовать» несколько кандидатов сразу. Если необходимо набрать несколько человек, то задача становится весьма нетривиальной: всем надо придумать проекты, платить деньги, координировать усилия. Это может отвлечь сотрудников компании от основной работы. Представьте себе, что надо закрыть 3 позиции. На каждую позицию – 4 кандидата. Управлять двенадцатью мини-проектами и платить двенадцати контрактерам весьма не дешево.
2. Сложно привлечь грамотых кандидатов. Не всякий программист согласится покинуть текущее место работы и перейти в другое место без каких-либо гарантий. Особенно если другое место является не большой или известной компанией. Зачастую компании приходистся придумывать, чем бы сманить хорошего специалиста с текущего места работы. При данной постановке вопроса от специалиста требуют гораздо большей инвестиции, чем 4-5 часов на классическое интервью.
3. Есть риск получить плохой код. Приходить будут не только хорошие. Их код может стать источником проблем для сотрудников, его же надо поддерживать. Можно, конечно, решить проблему выбрасывая «плохой» код. Но получится, что деньги и время компании потрачены зря.
4. Компании будет сложно охранять свои секреты. Мне не верится, что доступ к коду можно сильно ограничить. Архитектура системы должна быть хорошо продуманной, чтобы можно было открывать кандидату лишь части системы. Иначе интеллекуальная собственнось компании может появиться на пейстбине от ярости какого-то непринятого кандидата.
Есть предположение, что автор лукавит. Что, на самом деле, до принятия кандидата на испытательный срок автор читает резюме, рекомендации, беседует с человеком. Поскольку, как я догадываюсь, автор умеет различать талант, на испытательный срок принимаются лишь самые грамотные кандидаты. Впрочем, это мои домыслы. Может, у автора просто очень много денег.
1. Сложно «собеседовать» несколько кандидатов сразу. Если необходимо набрать несколько человек, то задача становится весьма нетривиальной: всем надо придумать проекты, платить деньги, координировать усилия. Это может отвлечь сотрудников компании от основной работы. Представьте себе, что надо закрыть 3 позиции. На каждую позицию – 4 кандидата. Управлять двенадцатью мини-проектами и платить двенадцати контрактерам весьма не дешево.
2. Сложно привлечь грамотых кандидатов. Не всякий программист согласится покинуть текущее место работы и перейти в другое место без каких-либо гарантий. Особенно если другое место является не большой или известной компанией. Зачастую компании приходистся придумывать, чем бы сманить хорошего специалиста с текущего места работы. При данной постановке вопроса от специалиста требуют гораздо большей инвестиции, чем 4-5 часов на классическое интервью.
3. Есть риск получить плохой код. Приходить будут не только хорошие. Их код может стать источником проблем для сотрудников, его же надо поддерживать. Можно, конечно, решить проблему выбрасывая «плохой» код. Но получится, что деньги и время компании потрачены зря.
4. Компании будет сложно охранять свои секреты. Мне не верится, что доступ к коду можно сильно ограничить. Архитектура системы должна быть хорошо продуманной, чтобы можно было открывать кандидату лишь части системы. Иначе интеллекуальная собственнось компании может появиться на пейстбине от ярости какого-то непринятого кандидата.
Есть предположение, что автор лукавит. Что, на самом деле, до принятия кандидата на испытательный срок автор читает резюме, рекомендации, беседует с человеком. Поскольку, как я догадываюсь, автор умеет различать талант, на испытательный срок принимаются лишь самые грамотные кандидаты. Впрочем, это мои домыслы. Может, у автора просто очень много денег.
> 2. Сложно привлечь грамотых кандидатов. Не всякий программист согласится покинуть текущее место работы и перейти в другое место без каких-либо гарантий. Особенно если другое место является не большой или известной компанией. Зачастую компании приходистся придумывать, чем бы сманить хорошего специалиста с текущего места работы. При данной постановке вопроса от специалиста требуют гораздо большей инвестиции, чем 4-5 часов на классическое интервью.
Собственно, на этом можно тему и закрывать («причина первая — у нас не было пороха» — «достаточно»). Ни о каком действительно серьёзном кандидате не может быть и речи. Текущая ситуация такова, что нужно потратить море сил и нервов даже на то, чтобы кандидат пришел на собеседовани — какое там потратить пару недель на тестовый проект!
Итого: метод годится только для найма стажеров.
Собственно, на этом можно тему и закрывать («причина первая — у нас не было пороха» — «достаточно»). Ни о каком действительно серьёзном кандидате не может быть и речи. Текущая ситуация такова, что нужно потратить море сил и нервов даже на то, чтобы кандидат пришел на собеседовани — какое там потратить пару недель на тестовый проект!
Итого: метод годится только для найма стажеров.
2. Там, вроде, речь об отгулах-выходных, так что покидать, вроде как, не требуется. Но, согласен, сложно. Однако, зависит и от компании-рекрутёра. Если гуголь предложит такой вариант, даже это буде куда более приемлимо, чем их полубесконечное количество интервью растянутое на четверть года…
3. Речь шла втч и о опенсорс проектах. Либо о небольших проектах. Я так понимаю, не связанных особо с основной деятельностью компании. Видимо, у автора таких есть. Это решает и проблему номер 4. Что до выбрасывания плохого кода 3-5 дней, то смотрите какова альтернатива. Если «случайно» принять не того, выбрасывать придётся код за пол-года работы.
3. Речь шла втч и о опенсорс проектах. Либо о небольших проектах. Я так понимаю, не связанных особо с основной деятельностью компании. Видимо, у автора таких есть. Это решает и проблему номер 4. Что до выбрасывания плохого кода 3-5 дней, то смотрите какова альтернатива. Если «случайно» принять не того, выбрасывать придётся код за пол-года работы.
Думаю, чтение резюме никто не отменял. Глупо брать человека писать на С под линукс если он раньше делал только десктопные приложения на С#.
По п. 1:
Никто не заставляет брать вас всех кандидатов, возьмите лучшего по резюме, как раз того, кого бы вам пришлось брать в штат в стандартном случае.
По п. 1:
Никто не заставляет брать вас всех кандидатов, возьмите лучшего по резюме, как раз того, кого бы вам пришлось брать в штат в стандартном случае.
>> Иначе интеллекуальная собственнось компании может появиться на пейстбине от ярости какого-то непринятого кандидата.
Много ли найдется желающих гарантированно получить срок, разориться компенсируя ущерб и много лет после отсидки испытывать проблемы с работой из-за неснятой судимости?
Много ли найдется желающих гарантированно получить срок, разориться компенсируя ущерб и много лет после отсидки испытывать проблемы с работой из-за неснятой судимости?
Да, все эти задачки и стрессы во воремя собеседований нужны только скучающим рекрутерам. В своей практике мы тоже предлагем общий проект. Он конечно не такой большой, обычно на его реализацию достаточно вечером в будние дни поработать, захватив выходные. Однако без интервью или как я люблю говорить без беседы обойтись сложно. Мы предлагем человеку сначала похвастаться про себя, а потом мы уже хвастаемся про нашу компанию:) Именно похвастаться и мы называем все своими именами. Однако нужно же посмотреть на человека, понять не испортит ли он тебе команду, сойдется ли он с ней. Пусть человек прекрасно справится с тестом, но он не сможет нормально коммуницировать в компании, что с ним тогда дальше делать? Это конечно не позволяет точно сказать вольется ли он в коллектив, но однозначно нужно вытащить его на обед с несколькими людьми из команды, после успешного теста. Тогда мы смотрим, как он общается и делаем выводы:) Всем успехов!
сразу отказываюсь от продолжения сотрудничества, если предлагают написать тестовое задание. Не знаю почему, просто не люблю. На собеседовании на бумажке — это нормально, но сидеть дома и делать тестовое задание — тратить своё время.
Почему при приеме на работу никто не дает менеджеру тестовую команду разработчиков в качестве тестового задания? Почему водителей не просят поснимать на камеру, как он ездит по городу? А программисту многие рады вручить очередную никому не нужную задачу.
Почему при приеме на работу никто не дает менеджеру тестовую команду разработчиков в качестве тестового задания? Почему водителей не просят поснимать на камеру, как он ездит по городу? А программисту многие рады вручить очередную никому не нужную задачу.
Я всегда начинаю собеседование с человеком с его хобби и краткого расказал о себе (соискателе). Рабочие моменты это второй этап. С начало нужно отсеять не адекватных людей и тех с которыми сложно общаться. После этого даю задание на пару дней и смотрю код. Если все ОК берем на испытательный срок. Обычно пару недель более менее достаточно чтоб понять подходит ли данный человек или нам придется расстаться.
Брать человека сразу в работу даже не пообщавшись с ним — все равно что ложиться с первой встречной в постель. Возможно интересно — но рисковано :)
Для того чтобы оценить эффективность кандидата, необходимо провести беседу не с ним, а с его предыдущими руководителями.
А если руководитель окажется неадекватным?
Сомнительная точка зрения. Думаю, она применима, только если человек давно покинул прошлую работа и, например, на некоторое время перешел во фриланс. Но так случается редко, чаще человек хочет сменить работу. И в этом случае общатся с его прошлым-текущим руководителем нельзя, чтобы не подставлять человека. А даже, если это возможно, то не стоить верить словам босса. Если сотрудник хороший, то босс будет его ругать, чтобы тот остался в компании, а если плохой, то наоборот нахваливать, чтобы по-быстрее свалил.
Ок, если чел активно ищет работу, не уволившись со старой — тогда конечно такой метод не прокатит.
Но я не понял, как можно подставить человека, общаясь с его предыдущим работодателем? Даже если чел только вчера уволился из его компании?
Если бывший босс пытается его ругать, чтобы работник остался в компании, значит этот босс — неадекват.
Нужно выслушать обе точки зрения — и кандидата, и его бывшего босса, и на основании этого составить общее впечатление.
Разумеется, общего алгоритма здесь нет, и вам его никто не скажет, но в решении таких нестандартных задач и заключается искусство управления.
Но я не понял, как можно подставить человека, общаясь с его предыдущим работодателем? Даже если чел только вчера уволился из его компании?
Если бывший босс пытается его ругать, чтобы работник остался в компании, значит этот босс — неадекват.
Нужно выслушать обе точки зрения — и кандидата, и его бывшего босса, и на основании этого составить общее впечатление.
Разумеется, общего алгоритма здесь нет, и вам его никто не скажет, но в решении таких нестандартных задач и заключается искусство управления.
Я думаю, что автор все равно беседует с потенциальными кандидатами, сумевшими заинтересовать своим резюме. А если человек понравился — сразу дают ему поработать над пробными проектами, вместо череды технических интервью.
На моем опыте, при большом потоке кандидатов по соотношение цена-качество рулят тестовые задания, отправляемые заинтересовавшим кандидатам (перечитал очень много резюме, мой совет — оформляйте их тщательней. :) ) Это показатель серьезности кандидата, можно посмотреть в первом приближении как он аккуратно их выполняет, стиль работы.
На моем опыте, при большом потоке кандидатов по соотношение цена-качество рулят тестовые задания, отправляемые заинтересовавшим кандидатам (перечитал очень много резюме, мой совет — оформляйте их тщательней. :) ) Это показатель серьезности кандидата, можно посмотреть в первом приближении как он аккуратно их выполняет, стиль работы.
Есть мысль что ваши «тестовые задания» перед собеседованием отсеивают более 50% кандидатов (они даже не берутся за эти задачи). Особенно смешны варианты типа «сделайте на вот этот небольшой модуль, чтоб работал на 100% и мы могли его использовать as is, а потом мы подумаем нужно ли вас вообще на собеседование приглашать». В статье же говорится не о «тестах», а о совместной работе по контракту.
да нет. Как правило это или эссе на тему, или варианты реализации чего-то, что использовать as is. Рекрутингом программеров не занимался, больше.
И вы действительно правы, эти нехиитрые действия отсеивают > 50% соискателей.
И вы действительно правы, эти нехиитрые действия отсеивают > 50% соискателей.
А Вы уверены что это «худшие» 50%?
Хотя, если вы не о программистах, тогда мы говорим об абсолютно разных вещах.
Хотя, если вы не о программистах, тогда мы говорим об абсолютно разных вещах.
Я вот не понимаю сейчас компаний, которые дают какое-то весомое (более 2-3 часа на реализацию за чашечкой кофе) задание. Они вообще в курсе, что сейчас происходит на рынке? Человек может до 4 раз в день ходить на собеседования (у меня правда было максимум 3, но два с половиной часа посредине дня оставалось и для четвертого), если он уволился и за один вечер просмотрел 100500 вакансий на том же hh и по интересующим ответил.
Именно об этом я и говорил.
Судя по киевским реалиям для php-разработчика низкого-среднего уровня работа с окладом ~$1000 ищется ровно за неделю: два дня рассылаем резюме, еще два — ходим на собеседования, остальные три дня — выбираем к кому пойти. При этом все предлагающие «тесты» больше чем на час времени шлются лесом прямым текстом. Да и предложения «испытательных сроков» на 70-80% от будущего оклада тоже впринципе можно отметать.
Насчет разработчиков уровнем повыше — им как правило есть что показать и без «тестов».
Судя по киевским реалиям для php-разработчика низкого-среднего уровня работа с окладом ~$1000 ищется ровно за неделю: два дня рассылаем резюме, еще два — ходим на собеседования, остальные три дня — выбираем к кому пойти. При этом все предлагающие «тесты» больше чем на час времени шлются лесом прямым текстом. Да и предложения «испытательных сроков» на 70-80% от будущего оклада тоже впринципе можно отметать.
Насчет разработчиков уровнем повыше — им как правило есть что показать и без «тестов».
Хороший сотрудник, это тот кто нацелен на саморазвитие! У него есть перспективы, таких людей всегда приятно брать на работу. Правда при этом и компания должна быть настроена на саморазвитие, иначе этот хороший сотрудник со временем уйдет из компании.
Это хорошие слова. Однако, применительно к статье, можете ли вы рассказать как выяснить нацелен ли кандидат на саморазвитие?
Поговорить. Узнать что человек делал еще будучи студентом (работал ли? учил ли что-то дополнительно?), какое у него хобби и чем он занимается и занимался в свободное время, читает ли он книжки и тематические сайты, что планирует изучать в ближайшее время, если планирует и т.д. По всем этим ответам будет видно как человек относится к саморазвитию.
Мой опыт подсказывает, что оба подхода имеют определенные недостатки. Ведь никто не мешает человеку, чтобы устроиться на нужную ему работу «слукавить». Вы платите ему какую-то небольшую сумму, чтобы вызвать интерес, он платит другому человеку, чтобы он это сделал за него. Если речь идет о хороших опытных сотрудниках, то риск меньше. Но, например, у студентов, которые покупают курсовые и дипломы у таких же студентов, такой подход — норма.
Получается, что при простейшем интервью Вы бы очень легко смогли понять, на что вообще способен человек. А так — Вы уже взяли его на работу и несете перед ним ответственность, скрепленную трудовым договором. И как только Вы будете задавать вопрос о его компетенции, этот трудовой договор начнут вытаскивать из сумки и трясти у Вас перед носом.
Статья хорошая, но в российских реалиях, лучше не доверять слепо западному подходу. Надо помнить, что наши люди вполне способны ответить на любую хитрость какой-нибудь невероятной глупостью.
Получается, что при простейшем интервью Вы бы очень легко смогли понять, на что вообще способен человек. А так — Вы уже взяли его на работу и несете перед ним ответственность, скрепленную трудовым договором. И как только Вы будете задавать вопрос о его компетенции, этот трудовой договор начнут вытаскивать из сумки и трясти у Вас перед носом.
Статья хорошая, но в российских реалиях, лучше не доверять слепо западному подходу. Надо помнить, что наши люди вполне способны ответить на любую хитрость какой-нибудь невероятной глупостью.
В больших российских конторах типа интел ао, мелкософт ао и прочие набирают кучу студентов контрактом на год на нищенский оклад, затем 95% процентов отсеивают, остальные в блубэджи, то есть в сотрудники.
>>Бывает, что по каким-то причинам интересующий нас кандидат не может выделить три недели на пробный проект.
ИМХО по такому принципу можно только студентов нанимать можно.
ИМХО по такому принципу можно только студентов нанимать можно.
Наконец-то нашел мнение, совпадающее с моим. Именно так я нанимаю сотрудников уже три года.
Реально платите за проект? Какой первоначальный отсев? Какова вероятность, что к временному проекту будет допущен совсем левый человек? Как часто вы недовольны работой принятых сотрудников? Как строится мотивация в вашей компании?
Да, реально плачу за проект. Делаю так:
1. Предварительное собеседование. Цель — обговорить что человек умеет (адекватность резюме), что человек хочет делать из того, что у нас есть (что ему ближе), посмотреть как пойдет общение с человеком.
2. Если человек подходит, я делаю ему предложение по деньгам на испытательный проект (по сути — почасовка в офисе). Объясняю, что зарплата после будет зависеть от эффективности работы.
3. Нахожу реальную задачу (или несколько связанных задач), на которую нужно 1-2 месяца. Обязательно чтобы надо было взаимодействие с другими сотрудниками. Если это разработчик, очень плотно контролирую качество кода, также что делает человек, как делает и т.д. Для разработчика право коммитить изменения не даю, конечно.
4. в процессе оцениваю эффективность по таким критериям:
(i) Время, затрачиваемое на выполнение типичных, стандартных кусов.
(ii) Умение «закрывать капот»
(iii) Время на доводку проекта с тестировщиками — количество ошибок, оставленных после себя + быстрота исправления
(iv) Умение выполнять исследовательские задачи — то есть без наличия стандартного решения
(v) Умение впыолнять четко поставленные задачи (по строгим спецификациям) и НЕ четко поставленные задачи (для меня важно, если человек может «переводить» размащивание руками клиентов и техническое описание)
… и т.д.
После выполнение задачи, мы садимся, и я чесно человеку показываю — вот тут ты хорош, тут не очень, тут все классно, тут надо поработать, поэтому твоя зарплата такая, предлагаю тебе делать вот это. А дальше просто -устраивает-не устраивает. Примерно раз в год по всем сотрудникам поводятся подобные оценки, в результате чего коректируется зарплата. Остаются в компании примерно 8 из 10. Работой примерно 7 (из первоначальных 10) я полностью доволен, один как правило вызывает какие-то проблемы, не выявленные в тестовой задаче.
Да, в случае если человек не подходит получается что выбросил 1-2 его зарплаты. Но я считаю это нормальная цена за отбор людей, которые потом годами нормально работают.
1. Предварительное собеседование. Цель — обговорить что человек умеет (адекватность резюме), что человек хочет делать из того, что у нас есть (что ему ближе), посмотреть как пойдет общение с человеком.
2. Если человек подходит, я делаю ему предложение по деньгам на испытательный проект (по сути — почасовка в офисе). Объясняю, что зарплата после будет зависеть от эффективности работы.
3. Нахожу реальную задачу (или несколько связанных задач), на которую нужно 1-2 месяца. Обязательно чтобы надо было взаимодействие с другими сотрудниками. Если это разработчик, очень плотно контролирую качество кода, также что делает человек, как делает и т.д. Для разработчика право коммитить изменения не даю, конечно.
4. в процессе оцениваю эффективность по таким критериям:
(i) Время, затрачиваемое на выполнение типичных, стандартных кусов.
(ii) Умение «закрывать капот»
(iii) Время на доводку проекта с тестировщиками — количество ошибок, оставленных после себя + быстрота исправления
(iv) Умение выполнять исследовательские задачи — то есть без наличия стандартного решения
(v) Умение впыолнять четко поставленные задачи (по строгим спецификациям) и НЕ четко поставленные задачи (для меня важно, если человек может «переводить» размащивание руками клиентов и техническое описание)
… и т.д.
После выполнение задачи, мы садимся, и я чесно человеку показываю — вот тут ты хорош, тут не очень, тут все классно, тут надо поработать, поэтому твоя зарплата такая, предлагаю тебе делать вот это. А дальше просто -устраивает-не устраивает. Примерно раз в год по всем сотрудникам поводятся подобные оценки, в результате чего коректируется зарплата. Остаются в компании примерно 8 из 10. Работой примерно 7 (из первоначальных 10) я полностью доволен, один как правило вызывает какие-то проблемы, не выявленные в тестовой задаче.
Да, в случае если человек не подходит получается что выбросил 1-2 его зарплаты. Но я считаю это нормальная цена за отбор людей, которые потом годами нормально работают.
А юридически как оформляете?
Так Ваш вариант отличается от обычного испытательного срока только деталями. И начинаете Вы с собеседования, тогда как в статье предлагается каким-то волшебным образом отказаться от их проведения.
Не совсем, просто название статьи неудачно. На самом деле внутри статьи тоже присутствует первичный отбор. Я по сути, беру всех кто не показал себя однозначно неадекватом(всего пару раз было). Никаких заданий на собеседовании не дается, никаких технических вопросов тоже. Ну все-таки увидеть человека надо, что автор статьи, я думаю, тоже делает. Вряд ли он даст задание человеку, который просто прислал резюме, даже не поговорив с ним по телефону. а потом — «Я стараюсь выделять для таких проектов задачи, которые можно завершить за несколько недель и результаты которых хорошо видимы и легко измеримы. Работу, выполненную в рамках этого проекта, я оплачиваю по расценкам среднего специалиста-контрактника. »
Э… По-моему вы изобрели «испытательный срок» O_O.
У нас точно также, но никто не говорит что это какой-то отдельный спецпроект для оценки кадидата. Если на собеседовании сошлись — то дальше от одного до двух месяцев испытательный срок, так как это единственный способ проверить чего человек стоит в деле и комфортно ли ему будет работать с нами, а нам — с ним. Российское законодательство позволяет во время испытательного срока расторгнут рабочие отношения как с нашей стороны, так и со стороны сотрудника без всяких ограничений и последствий.
У нас точно также, но никто не говорит что это какой-то отдельный спецпроект для оценки кадидата. Если на собеседовании сошлись — то дальше от одного до двух месяцев испытательный срок, так как это единственный способ проверить чего человек стоит в деле и комфортно ли ему будет работать с нами, а нам — с ним. Российское законодательство позволяет во время испытательного срока расторгнут рабочие отношения как с нашей стороны, так и со стороны сотрудника без всяких ограничений и последствий.
а какие вы вопросы задаете на собеседовании?
Ну вот час назад очередное проходило. Справишивал про то что нравится и не нравится в программировании. Выдавал утверждения вроде «преждевременная оптимизация — это плохо» или «В программе на C++ нельзя использовать goto» — спрашивал согласен ли с этим кандидат, почему. Сетку спрашивал, многопоточность. Композицию программы из ее частей. Зачем в C++ нужны классы. Когда нужно и когда не нужно применять наследование, шаблоны. Просил набросать хидер класса-обертки для работы с файлом. Ну и много чего еще, целых 30 минут :).
Так о чем я и говорю — я такого НЕ спрашиваю. Вообще. Технических вопросов не задаю.
Без технических вопросов сложно понять сможет ли человек делать то, что нам нужно. Общая адекватность это хорошо, но разработка ПО — область довольно глубокая. Если человек не знает, что двойное исключение вызывает аварийный выход из программы, или что исключение в конструкторе не вызывает деструктора, или как сетка работает, или потоки — как с ним можно будет работать? Детально ревьювить код каждого сотрудника не получается. И потом, если результатом ревью является «все неправильно, все переписываем» — то это как бы сильный минус по скорости разработки.
Ну вот вы идете таким путем, а я — другим. Потому что когда-то мне довелось проводить собеседования для компании по принципу «жесткого технического отбора». И я видел, сколько потенциально хороших людей проходит мимо. Сначала я думал, что это иллюзия. Но потом — когда я уже работал в текущей компании, меня попросили провести собеседования (как бы аутсорс). Я согласился с условием, что всех непринятых имею право взять себе. С пеной в рта доказывал, что этих людей надо взять — но когда их не брали…
Пример — приходит девушка посте технического вуза. Опыта работы нет, работала за копейки в гос структуре. На 50% технических вопросов ответить не может. Ее не взяли, хотя я доказывал, что надо, что сейчас можно взять за копейки, а человек может вырасти. В результате — она сейчас работает у меня, тех лид, вытягивает такое, что я часто удивляюсь… и главное, никуда переходит не хочет.
К чему я это говорю — Чем более формализованных подход, тем больше «нестандартных, самородков» проходит мимо. Каждой компании нужно что-то свое…
Пример — приходит девушка посте технического вуза. Опыта работы нет, работала за копейки в гос структуре. На 50% технических вопросов ответить не может. Ее не взяли, хотя я доказывал, что надо, что сейчас можно взять за копейки, а человек может вырасти. В результате — она сейчас работает у меня, тех лид, вытягивает такое, что я часто удивляюсь… и главное, никуда переходит не хочет.
К чему я это говорю — Чем более формализованных подход, тем больше «нестандартных, самородков» проходит мимо. Каждой компании нужно что-то свое…
Обучение — это вложение средств и ряд рисков. Подход имеет право на жизнь в случае больших компаний, для которых профит от самородков выше, чем накладные ресурсы на ошибки и на то, что обучившийся за твой счет человек уйдет в другую компанию на 10к выше (а платить всем намного выше рынка — это как бы тоже расходы).
Я как специалист по организации разработки в общем случае решаю задачу по минимизации рисков и максимизации получения результата. Для этого надо иметь возможность нанимать людей, которые смогут делать нужную работу и будут ее делать. Причем, как и большинство здесь присутствующих, я оперирую небольшими группами до десяти человек.
Безусловно, компания уровня Майкрософт может позволить себе и интернатуру, и курсы по обучению школьников и много всего еще. Это связано с масштабом бизнеса, организацией процессов и стоящих перед ним задач.
Но таких компаний как Майкрософт не то чтобы очень много :). Как правило разработка оперирует десятком, реже двумя-тремя десятками сотрудников. Когда счет начинает идти на сотни — там уже другие вопросы.
Рад, что вам повезло с девушкой. Но, к сожалению, везение такая штука, которая плохо масштабируется. Вот вам повезло — а еще десятку руководителей не повезло и молодое дарование лио не оправдало вложенного в обучение времени и сил, либо ушло опровдало, но ушло в Майкрософт.
Вообщем я за повторяемость и масштабируемость результата. Конечно, приятно преврашать найм людей в увлекательный квест по поиску самородков и приятных коллег. Но на практике есть задачи которые надо решать, сроки, бюджет. И оно не очень резиновое :(.
Я как специалист по организации разработки в общем случае решаю задачу по минимизации рисков и максимизации получения результата. Для этого надо иметь возможность нанимать людей, которые смогут делать нужную работу и будут ее делать. Причем, как и большинство здесь присутствующих, я оперирую небольшими группами до десяти человек.
Безусловно, компания уровня Майкрософт может позволить себе и интернатуру, и курсы по обучению школьников и много всего еще. Это связано с масштабом бизнеса, организацией процессов и стоящих перед ним задач.
Но таких компаний как Майкрософт не то чтобы очень много :). Как правило разработка оперирует десятком, реже двумя-тремя десятками сотрудников. Когда счет начинает идти на сотни — там уже другие вопросы.
Рад, что вам повезло с девушкой. Но, к сожалению, везение такая штука, которая плохо масштабируется. Вот вам повезло — а еще десятку руководителей не повезло и молодое дарование лио не оправдало вложенного в обучение времени и сил, либо ушло опровдало, но ушло в Майкрософт.
Вообщем я за повторяемость и масштабируемость результата. Конечно, приятно преврашать найм людей в увлекательный квест по поиску самородков и приятных коллег. Но на практике есть задачи которые надо решать, сроки, бюджет. И оно не очень резиновое :(.
Скажу чесно — я на дух не переношу большие компании, у меня как раз небольшая (к-во сотрудников — до 20, если вы вдруг думаете, что я работаю в монстре. Просто как-то удается совмещать). Многие люди могли бы получить бОльшую зарплату в других компаниях — но не переходят. Правда это уже тема другого разговора.
Я понимаю, что я очень везучий человек, так оказалось, что у мне повезло с бОльшей половиной сотрудников. Вероятно, мой подход не очень формализуем и завязан лично на меня, но он имеет право на жизнь.
Я понимаю, что я очень везучий человек, так оказалось, что у мне повезло с бОльшей половиной сотрудников. Вероятно, мой подход не очень формализуем и завязан лично на меня, но он имеет право на жизнь.
Кстати большим компаниям как раз не нужны самородки. Им нужен примерно одинаковый достаточно высокий уровень, и многотомные «теории подбора персонала» как раз на это и расчитаны. Может быть в гугле по-другому, не знаю…
Вообще при оценке кандидата все методы хороши. За кадрами надо внимательно следить и не допускать попадания в компанию бездельников и тупиц. А то потом не разгребёшь.
Так что возможная отмена трудовой книжки — это конечно большой минус. Так как теряется ещё одна возможность проверить кандидата.
Так что возможная отмена трудовой книжки — это конечно большой минус. Так как теряется ещё одна возможность проверить кандидата.
Ну-ну. А я вот только за отмену. Да, сначала родители внушали, что аккуратная трудовая книжка это хорошо, правильно и нужно. Но в какой-то момент мне перестало на одном из рабочих мест через пол года есть говно ложками. И я ушел, потом было 2 рабочих места по 3 месяца, работа вообще в черную и т д. Как итог не очень красивая трудовая книжка из-за которой не очень то хотят звать на собеседования считая неадекватом, благо сейчас устроен(если че, админ, стаж 4 года).
И вот кому это надо? Эта трудовая книжка?
На абсолютную истину не претендую, так мысли в слух, да и просто думаю, что не я один такой, с неудачными местами работы.
И вот кому это надо? Эта трудовая книжка?
На абсолютную истину не претендую, так мысли в слух, да и просто думаю, что не я один такой, с неудачными местами работы.
если человек меняет 3 работы за год — это как минимум вызывает справедливые вопросы — ему ничего не нравится? любая работа кажется тяжёлой? не понимает на что идёт, каждый раз устраиваясь на работу?
Насчёт работы в чёрную — а до принятия вас об этом не предупреждали? или вы не поняли предупреждений?
А если человек что-нибудь крадёт с работы, или прогуливает, и его потом за это увольняют — как узнать об этом без трудовой книжки? Напридумывать он может всё что угодно — типа сам уволился, хочется развиваться дальше и т.д. и т.п.
Трудовая книжка — хоть какой-то документ. А сейчас работник может спокойно воровать и бездельничать, зная что в случае увольнения следующий работодатель об этом не узнает.
Насчёт работы в чёрную — а до принятия вас об этом не предупреждали? или вы не поняли предупреждений?
А если человек что-нибудь крадёт с работы, или прогуливает, и его потом за это увольняют — как узнать об этом без трудовой книжки? Напридумывать он может всё что угодно — типа сам уволился, хочется развиваться дальше и т.д. и т.п.
Трудовая книжка — хоть какой-то документ. А сейчас работник может спокойно воровать и бездельничать, зная что в случае увольнения следующий работодатель об этом не узнает.
Иной раз не понимает.
Когда тебе на собеседовании вроде бы искренне рады и обещают. И в институт отпускать, и печеньки, и преферанс с блудницами по пятницам.
И вот проходит месяц, преферанс и блудниц не видно, только подозрение, что этим занимается руководство. В институт отпускают через раз, с недовольной мордой, а печеньки были только раз за месяц. Подходит к концу испытательный срок и за время его ты с удивлением узнаешь, что тебе надо благоговеть кроме директора, еще и перед старшим менеджером и замом старшего менеджера, и вот перед тем дибилом, потому что он племянник старшего менеджера. Отпускания на учебу со скандалом, печенек нет, преферанс? Вы о чем? В итоге уходишь из компании с 3 месяцами испытательного, которые не знаешь как прекрыть перед новым собеседованием. А почему? Да потому что у нового руководителя такое, как у вас отношения к сотрудникам, все пидарасы, я д'артаньян и просит доказать, в красивой форме, что ты не пидарас. И вот неделями ищешь того, что у тебя знания спросит, а не почему вы ушли с пред предыдущей работы? И это хорошо, если еще никакая офца не напишет вам увольнение по неправильной статье испоганив ту самую трудовую книжку.
Добрее надо быть к людям, добрее и доверчевиее, хоть чуть чуть. И проблем с кадрами будет меньше.
Когда тебе на собеседовании вроде бы искренне рады и обещают. И в институт отпускать, и печеньки, и преферанс с блудницами по пятницам.
И вот проходит месяц, преферанс и блудниц не видно, только подозрение, что этим занимается руководство. В институт отпускают через раз, с недовольной мордой, а печеньки были только раз за месяц. Подходит к концу испытательный срок и за время его ты с удивлением узнаешь, что тебе надо благоговеть кроме директора, еще и перед старшим менеджером и замом старшего менеджера, и вот перед тем дибилом, потому что он племянник старшего менеджера. Отпускания на учебу со скандалом, печенек нет, преферанс? Вы о чем? В итоге уходишь из компании с 3 месяцами испытательного, которые не знаешь как прекрыть перед новым собеседованием. А почему? Да потому что у нового руководителя такое, как у вас отношения к сотрудникам, все пидарасы, я д'артаньян и просит доказать, в красивой форме, что ты не пидарас. И вот неделями ищешь того, что у тебя знания спросит, а не почему вы ушли с пред предыдущей работы? И это хорошо, если еще никакая офца не напишет вам увольнение по неправильной статье испоганив ту самую трудовую книжку.
Добрее надо быть к людям, добрее и доверчевиее, хоть чуть чуть. И проблем с кадрами будет меньше.
ок, я допускаю что такое может произойти один раз. но когда это происходит 3 раза подряд за год! значит вы или связываетесь с такими компаниями сомнительными, либо у вас при общении с начальством постоянно происходит недопонимание.
если не уверены в компании при устройстве — договор подряда на испытательный срок никто не отменял. и никаких записей в книжках. почти любой работодатель пойдёт вам навстречу в этом вопросе.
если не уверены в компании при устройстве — договор подряда на испытательный срок никто не отменял. и никаких записей в книжках. почти любой работодатель пойдёт вам навстречу в этом вопросе.
Знаешь, я вот работал в геймдеве последние три года. Собеседование в таких компаниях, особенно молодых, перспективных и бурно развивающихся (в основном социальные игры) — просто сказка. Говорят, что и через полгода у моего подъезда будет и порше стоять, а я смогу себе вставить все 32 золотых зуба.
В реальности же — ЗП ниже чем средняя по рынку, денег нет на нормальный монитор и офис, и самое забавное то, что никто тебе не гарантирует, что через три месяца, после запуска очередной сити-билт-тюрага-фермы, когда инвесторы поймут что влив до миллиона долларов в разработку смогут отбить их только если чудом… ты не окажешься на улице со словам — инвесторы закрыли проект и прекратили с нами сотрудничество.
В реальности же — ЗП ниже чем средняя по рынку, денег нет на нормальный монитор и офис, и самое забавное то, что никто тебе не гарантирует, что через три месяца, после запуска очередной сити-билт-тюрага-фермы, когда инвесторы поймут что влив до миллиона долларов в разработку смогут отбить их только если чудом… ты не окажешься на улице со словам — инвесторы закрыли проект и прекратили с нами сотрудничество.
1. никто не запрещает собрать информацию о компании в которой ты собираешься работать.
2. никто не запрещает заключать договоры где оговариваются все детали — ЗП, отпуск, бонусы и т.п.
если компания договор не соблюдает — тогда в суд. если веришь устным обещаниям — тогда сам виноват и ответственность с тебя за это снимать нельзя.
если не захочешь чтобы тебя обманывали — тебя никто не обманет
2. никто не запрещает заключать договоры где оговариваются все детали — ЗП, отпуск, бонусы и т.п.
если компания договор не соблюдает — тогда в суд. если веришь устным обещаниям — тогда сам виноват и ответственность с тебя за это снимать нельзя.
если не захочешь чтобы тебя обманывали — тебя никто не обманет
Попробуй собери информацию о компании, где на их сайте, который был зарегистрирован всего лишь пару месяцев назад, только лишь заглушка, а единственный человек с которым ты контактировал — это либо непосредственно директор, либо какой-нибудь второй по значимости человек в компании. Тут как с любыми другими стартапами — либо повезет, либо нет.
Никто с тобой не будет такой договор заключать, такие компании найдут себе сотрудника не сегодня, так завтра. Потому что они делают мечту многих — «попасть в геймдев» практически реальностью. Приходи и бери. Тут то многие и забывают о суровой реальности.
Никто с тобой не будет такой договор заключать, такие компании найдут себе сотрудника не сегодня, так завтра. Потому что они делают мечту многих — «попасть в геймдев» практически реальностью. Приходи и бери. Тут то многие и забывают о суровой реальности.
нет инфы о компании? не заключают договор? значит вы сами виноваты раз играете с такими «напёрсточниками».
один раз так попасться — это нормально, это опыт. но когда несколько раз!
один раз так попасться — это нормально, это опыт. но когда несколько раз!
Можно и несколько раз. Вы знаете насколько люди могут быть упертыми? У меня знакомый за 3 года поработал в 10+ компаний стартапов, прежде чем осел в последнем. Выросли из 6 человек в 40, вот получилось. Сейчас уже он изменился и вряд ли следующим местом его работы будет очередной стартап. Но то, что каждое его место работы было той еще лотереей (и с деньгами прокидывали, и с интеллектуальной собственностью) — это правда.
ну вот и хорошо. значит человека всё устраивает.
но у работодателя другие проблемы — он видит трудовую книжку с таким количеством записей, и как минимум обязан навести справки об этом человеке.
иначе он лопух а не работодатель. и в следующий раз обманут его.
но у работодателя другие проблемы — он видит трудовую книжку с таким количеством записей, и как минимум обязан навести справки об этом человеке.
иначе он лопух а не работодатель. и в следующий раз обманут его.
Работодатель, который не первый день живет в этом мире, должен понимать что все относительно. Я вот сейчас мысленно представляю двух людей — того самого знакомого из прошлого комментария(для краткости назовем его Знакомый) и одного коллегу(просто Коллега), проработавшего более 4 лет на одном месте и добившегося повышения до ведущего разработчика.
Вот вы не поверите, как последний веселит, начиная от своего гонора, заканчивая своими знаниями. Он проработал в одной компании шесть лет, через него прошло не больше 10 сотрудников (комманды там были маленькие и не сказал бы что самые профессиональные) и считает что все познал, весь мир повидал и может других учить. Знакомый сейчас в подобной ситуации — у него пятеро в подчинении и трудится он как вол. Коллега только раскидывает задачи, пишет по 30-50 строчек кода в день, не самого сложного и иногда рефакторит то, что написали его падаваны. И прочее-прочее.
Так вот, если знакомый не боится завтра остаться без работы — потому что знает, что он уже после завтра будет настраивать себе окружение на новом месте, то для коллеги это будет серьезный удар. Во первых, на обычного разработчика в команду ему не позволит пойти его самолюбие — как так, два года руковожу, а тут придется просто код писать. А на ведущего он, в нормальной компании ну просто не потянет. У него уже атрофировалось мышление. Ему для того, что бы дойти до уровня ведущего разработчика следующие год-полтора нужно часов по 10 пахать. И именно пахать.
Если руководитель, который набирает себе сотрудников не понимает таких нюансов, или не знает чего он хочет, то я с большой уверенностью могу сказать что пригласят на собеседование коллегу — он больше доверия внушает
Вот вы не поверите, как последний веселит, начиная от своего гонора, заканчивая своими знаниями. Он проработал в одной компании шесть лет, через него прошло не больше 10 сотрудников (комманды там были маленькие и не сказал бы что самые профессиональные) и считает что все познал, весь мир повидал и может других учить. Знакомый сейчас в подобной ситуации — у него пятеро в подчинении и трудится он как вол. Коллега только раскидывает задачи, пишет по 30-50 строчек кода в день, не самого сложного и иногда рефакторит то, что написали его падаваны. И прочее-прочее.
Так вот, если знакомый не боится завтра остаться без работы — потому что знает, что он уже после завтра будет настраивать себе окружение на новом месте, то для коллеги это будет серьезный удар. Во первых, на обычного разработчика в команду ему не позволит пойти его самолюбие — как так, два года руковожу, а тут придется просто код писать. А на ведущего он, в нормальной компании ну просто не потянет. У него уже атрофировалось мышление. Ему для того, что бы дойти до уровня ведущего разработчика следующие год-полтора нужно часов по 10 пахать. И именно пахать.
Если руководитель, который набирает себе сотрудников не понимает таких нюансов, или не знает чего он хочет, то я с большой уверенностью могу сказать что пригласят на собеседование коллегу — он больше доверия внушает
Угу, студент(учащийся или закончивший только что), который рад, что устроился! Что его взяли, что его вот вот все оценят! Что он будет приносить пользу фирме! Какие договора, какие субподряды, вы о чем? Глаза горят, работать, работать! А вот когда дело доходит до финансового признания(через пол годика, месяцев 9, а то и раньше через 3), или не очень финансового(тот же отпуск в институт), то тут то и выясняется и зарплаты и отпуска и прочее. И вот 2-3 таких рабочих места, и трудовая так, подпорчена. И выкинуть нельзя, ибо хоть какой-то опыт, да получил. И вот после 10-15 собеседований его берут работать. Ну тут он уже опытный и договор заключит и всё письменно оговорит.
Вам на заре вашей карьеры либо сильно везло с работодателями, либо вы просто забыли, как начинали.
Вам на заре вашей карьеры либо сильно везло с работодателями, либо вы просто забыли, как начинали.
Сейчас представляю как бы смотрелись 4 записи в трудовой книжке в начале карьеры за два с половиной месяца. Не знаю с чего мне так не везло. Даже пятое, где я проработал почти 9 месяцев, обрадовало в середине лета, когда я им сказал что увольняться собираюсь — «Молодой человек, а вы у нас не оформлены...». Ушел с записью в трудовой с одним месяцев.
Так этот подход описывает так называемый «испытательный срок», просто каждый его реализует по-разному.
Если человек является носителем уникальной специальности и за него компании дерутся между собой и дают премии hr-ам, то он имеет право диктовать свои условия. В этой статье вообще забыли упомянуть, что не всегда работник нуждается в работе. А чаще компания нуждается в работнике. Если компания пол года находится в глубоком драфте и вдруг появилась возможность заполучить маркетолога, который до этого вытянул, например, конкурентов, из еще большей ямы, то вопрос: кто кому должен в ноги кланяться? А если действительно речь идет о студентах, которых по 50 человек на одно место — тут можно диктовать абсолютно любые условия и быть правым. Все зависит от ценности.
Всё так, но к сожалению реалии таковы, что во многих крупных компаниях и HR-ы, и интервьюверы собеседуют 20 студентов на одного опытного специалиста, и просто не могут перестроиться на другой тип кандидата. С другой стороны, большая компания и не будет тонуть в драфте…
В крупных компаниях как раз опытные специалисты идут отдельным потоком, к ним особое отношение, особое собеседование.
Когда несколько лет назад был кризис, я как раз работала в крупной компании с американскими корнями и мировым именем. Надо было видеть, как они пачками увольняли людей, не разбираясь, джуниор, лид или еще кто-то. У них видимо план был еженедельный. Плюнула, ушла в крошечную на тот момент российскую компанию, которая из этих же уволенных перетащила к себе самых талантливых и сейчас, к слову, процветает. Компании и hr очень часто недооценивают роль людей в своем развитии. А ведь именно люди ( не проекты, не железо, не офисы) — это ее основной актив.
Кстати, у меня хороший вопрос к HR (надеюсь, они тут есть). Вот почему вы считаете, что испытательный строк — это испытательный строк для компании. Что бы посмотреть на что способен кандидат, как он в работе, как вливается в коллектив.
Почему в ваших глазах, если я уволился через два с половиной месяца после приема на прошлое место работы, то автоматом становлюсь никчемным кандидатом, которому проще, извиняюсь за выражение, жопой лом перекусить, нежели доказать вам, что мой предыдущий работодатель меня не устроил по десятку различных причин? Почему в ваших глазах компания является олицетворение чего-то безупречного и прекрасного, которое может испортить такой вот кандидат как я?
Почему мне надо сидеть и блевать от работы еще два-три-четыре месяца, что бы потом на собеседовании изливаться вам о том, что вот, я пытался, я старался. Целых полгода верой и правдой служил предыдущему работодателю, но увы.
Почему в ваших глазах, если я уволился через два с половиной месяца после приема на прошлое место работы, то автоматом становлюсь никчемным кандидатом, которому проще, извиняюсь за выражение, жопой лом перекусить, нежели доказать вам, что мой предыдущий работодатель меня не устроил по десятку различных причин? Почему в ваших глазах компания является олицетворение чего-то безупречного и прекрасного, которое может испортить такой вот кандидат как я?
Почему мне надо сидеть и блевать от работы еще два-три-четыре месяца, что бы потом на собеседовании изливаться вам о том, что вот, я пытался, я старался. Целых полгода верой и правдой служил предыдущему работодателю, но увы.
Одна смена работы не страшна, но если по резюме видно что человек каждые несколько месяцев меняет работу, это мягко говоря вызывает подозрение!
Я подпишусь. IT мир тесен и HR-специалист наверняка неплохо знаком со всеми конторами, где соискатель работал. То есть имеет предположение о коллективе, руководстве, примерной обстановке. И если у него 10 человек знакомых успешно работает\работал в ИП Суперсофт, а соискатель не протянул и месяца, то есть повод задуматься. Как-то так.
Рискну предположить, что всё зависит от кадровика. Достаточно мало людей идет на эту должность осознанно. Зачастую это девушки, которые больше никуда не смогли поступить кроме как на «психолога» в какой-нибудь платный дешевый вуз. Ей там вбивают в мозги какую-то программу, как работать с людьми. Из программы вбивается максимум треть и девушка идёт в поля.
А дальше идет банальный синдром вахтера(как раз то самое, я лицо компании, а вы все гАвно, у нас очередь из таких как вы, и доказывай мне теперь, что не говно) в клинической стадии и отбор соответственно идёт по какой-то своей особой логике зачастую на основе каких-то личных взглядов и представлений о картине мира.
Нет, я еще раз хочу сказать, что есть ооочень приятные HR, с которыми просто приятно общаться, даже если тебя не взяли, но у меня есть ощущение, что таких вот девочек с богатым внутренним миром считают раком профессии.
А дальше идет банальный синдром вахтера(как раз то самое, я лицо компании, а вы все гАвно, у нас очередь из таких как вы, и доказывай мне теперь, что не говно) в клинической стадии и отбор соответственно идёт по какой-то своей особой логике зачастую на основе каких-то личных взглядов и представлений о картине мира.
Нет, я еще раз хочу сказать, что есть ооочень приятные HR, с которыми просто приятно общаться, даже если тебя не взяли, но у меня есть ощущение, что таких вот девочек с богатым внутренним миром считают раком профессии.
Совсем без собеседования не получится. На стадии резюме отсеешь бОльшую часть, а как доходит дело до собеседования — оказывается, что человек азов языка, системы или чего бы то ни было — не знает. И мучаешься вопросом: «Как на прошлом месте он умудрился так долго проработать, если ни черта не умеет?» Таких нужно отсеивать заранее, до укороченного «испытательного срока», который предлагается в статье. Иначе только и будешь делать, что лицезреть написание кривого кода для опен-сорс проектов.
Ещё один момент — если ты можешь позволить себе принимать студентов, а потом их учить (или вообще с ВУЗом сотрудничаешь). Что студент напишет тебе за неделю? Может выдать более-менее качественный код, может только успеть книжку по технологии проштудировать. И совсем-совсем не факт, что первый окажется лучшим специалистом через месяц-другой. Правда студентов как раз можно чуть дольшепомучать смотреть в деле.
Так-то да, идея хорошая. Но применять её можно не всегда, не везде, с кучей оговорок и условий.
Ещё один момент — если ты можешь позволить себе принимать студентов, а потом их учить (или вообще с ВУЗом сотрудничаешь). Что студент напишет тебе за неделю? Может выдать более-менее качественный код, может только успеть книжку по технологии проштудировать. И совсем-совсем не факт, что первый окажется лучшим специалистом через месяц-другой. Правда студентов как раз можно чуть дольше
Так-то да, идея хорошая. Но применять её можно не всегда, не везде, с кучей оговорок и условий.
Что мне есть сказать по этому поводу, как руководителю небольшого отдела и интервьюверу на собеседовании через два часа.
Это можно позволить себе только в случае, когда компании некуда девать деньги, время топовых специалистов и к ней стоит очередь кандидатов. На практике, мало кто из кандидатов согласятся на «небольшой совместный проект» — они сейчас либо работают, либо ходят по собеседованиям. А «поработать вместе некоторое время» для нескольких кандидатов — это полностью выделить на это дело своего топового специалиста.
Работает только на проектах уровня детского сада и hello world. На практике, если компания занимается чем-то более сложным, нежели изготовлением GUI к базе данных (а чем там компания автора статьи занимается? Изготовлением GUI к базе данных?), то практически невозможно выделить изолированную задачу, выполнение которой не потребовало бы от кандидата ознакомиться со стандартом кодирования компании, списком готовых решений, настройками локального и автобилда, практики написания тестов и многого, многого другого. Плюс еще инфраструктурные задачи — доступ в сеть компании, к хранилищу исходного кода, к вики, системе управления задачами, автобилду… Плюс разграничение прав — мы же не хотим, чтобы совершенно посторонний человек, с которым у нас даже договор не заключен, получил доступ ко всем исходникам, задачам и базе знаний?
Вообщем, ИМХО, утопия это. С жиру бесятся от нечего делать.
Я считаю, что процесс приема на работу должен быть похож на ухаживание за девушкой перед началом серьезных отношений. Серьезные рабочие отношения лучше всего начинать с того, чтобы поработать вместе некоторое время. Перед тем, как взять (или не взять) на работу человека, я делаю вместе с ним небольшой совместный проект. Я стараюсь выделять для таких проектов задачи, которые можно завершить за несколько недель и результаты которых хорошо видимы и легко измеримы. Работу, выполненную в рамках этого проекта, я оплачиваю по расценкам среднего специалиста-контрактника.
Это можно позволить себе только в случае, когда компании некуда девать деньги, время топовых специалистов и к ней стоит очередь кандидатов. На практике, мало кто из кандидатов согласятся на «небольшой совместный проект» — они сейчас либо работают, либо ходят по собеседованиям. А «поработать вместе некоторое время» для нескольких кандидатов — это полностью выделить на это дело своего топового специалиста.
Если кандидат завершает свой проект на «отлично», то он получает от нас предложение о приеме на работу. К этому моменту мы уже не задаемся вопросами о том, какая квалификация у этого человека и какие задачи можно ему давать: мы уже проверили его в деле. Кандидат к этому моменту тоже знает все плюсы и минусы нашей компании и стиль работы нашей команды. И он примет (или не примет) наше предложение о работе, прекрасно представляя себе все наши особенности.
Работает только на проектах уровня детского сада и hello world. На практике, если компания занимается чем-то более сложным, нежели изготовлением GUI к базе данных (а чем там компания автора статьи занимается? Изготовлением GUI к базе данных?), то практически невозможно выделить изолированную задачу, выполнение которой не потребовало бы от кандидата ознакомиться со стандартом кодирования компании, списком готовых решений, настройками локального и автобилда, практики написания тестов и многого, многого другого. Плюс еще инфраструктурные задачи — доступ в сеть компании, к хранилищу исходного кода, к вики, системе управления задачами, автобилду… Плюс разграничение прав — мы же не хотим, чтобы совершенно посторонний человек, с которым у нас даже договор не заключен, получил доступ ко всем исходникам, задачам и базе знаний?
Вообщем, ИМХО, утопия это. С жиру бесятся от нечего делать.
Все таки не такая уж и утопия. Пока работал в геймдеве всегда была гора различных задач второстепенной важности, но которые было бы неплохо сделать. Изолированность в необходимой мере присутствовала, каждая задача или стопочка задач решалась за достаточно короткое время (от пары часов до пары дней).
Пример такой задачи: Есть ddl для статистики, тестовые данные для нее генерируются за полчаса работы тестеров. И есть целая стопочка задач по этой самой статистике. В целом, если делать все правильно и грамотно и в красивом виде, то уйдет около 2-3 месяцев с одного человека. А так, можно было бы по частям давать на кандидатов (открытый репозиторий с проектом, кода там не так много и он не такой, что его следовало бы скрывать ото всех). Все хорошо написано, работает не падает — сливаем с мастером, в карман денюшку и приглашаем на работу.
Пример такой задачи: Есть ddl для статистики, тестовые данные для нее генерируются за полчаса работы тестеров. И есть целая стопочка задач по этой самой статистике. В целом, если делать все правильно и грамотно и в красивом виде, то уйдет около 2-3 месяцев с одного человека. А так, можно было бы по частям давать на кандидатов (открытый репозиторий с проектом, кода там не так много и он не такой, что его следовало бы скрывать ото всех). Все хорошо написано, работает не падает — сливаем с мастером, в карман денюшку и приглашаем на работу.
А на работе он будет не .dll со статистикой писать, а движок для deffered загрузки карт в фоновом режиме, редактор ресурсов и физику частиц. И тут неожиданно окажется, что задачи уровня hello world человек решает хорошо, а вот что-то более сложное — ой.
Моя идея заключается не в том, что небольшой кусок работы ну вообще никак не найти. А в том, что легко изолируемая, небольшая работа как правило имеет очень мало отношения к тому, чем человеку придется заниматься большую часть времени. Где-то так.
Моя идея заключается не в том, что небольшой кусок работы ну вообще никак не найти. А в том, что легко изолируемая, небольшая работа как правило имеет очень мало отношения к тому, чем человеку придется заниматься большую часть времени. Где-то так.
Так если он на работе будет занимается уже чем-то более серьезным, то это и серьезное надо проверять. Иначе у вас будет взаимное недопонимание. Почему я привел пример со статистикой — потому что это была бы очень близкая задача к тому, чем пришлось бы заниматься кандидату.
Если бы ему требовалось бы еще писать низкоуровневую северную часть, что бы держала тысячи клиентов разговор был бы совершенно другим (но не думаю что в таком же ключе, вместо проекта собирающего статистику, игровой сервер в паблик не выкинешь — там все гораздо серьезнее).
Я согласен, что не всё можно вынести в эту схему, но если присмотреться, то многие второстепенные вещи можно, если нужен человек способный решать второстепенные вещи не из рук вон плохо, а на отлично.
Если бы ему требовалось бы еще писать низкоуровневую северную часть, что бы держала тысячи клиентов разговор был бы совершенно другим (но не думаю что в таком же ключе, вместо проекта собирающего статистику, игровой сервер в паблик не выкинешь — там все гораздо серьезнее).
Я согласен, что не всё можно вынести в эту схему, но если присмотреться, то многие второстепенные вещи можно, если нужен человек способный решать второстепенные вещи не из рук вон плохо, а на отлично.
Я согласен, что не всё можно вынести в эту схему, но если присмотреться, то многие второстепенные вещи можно, если нужен человек способный решать второстепенные вещи не из рук вон плохо, а на отлично.
Вот и я о том же. Указанный в статье способ — это не способ нанять хорошего программиста. Это способ за бесконечные деньги и время нанять человека, способного решать второстепенные вещи. И кому такое счастье надо?
Вверху пояснил как это работает у меня.
Эх. Для меня сейчас этот метод не подходит по тому, что нет времени на пробные проекты + нет человеческих ресурсов, чтобы следить за этими «пробными проектами».
Да и, будем честны, обсуждение проекта, деталей, результата — это в своём роде и есть собеседование.
Но у нас получается примерно так:
1. Собеседование.
Выясняем, действительно ли человек понимает, что нам от него нужно и что получит ли он от нас то, что нужно ему.
2. Если собеседование прошло успешно — тестовое задание,
которое сильно соотносится с теми задачами, которые будут стоять перед сотрудником.
Таким образом, кандидат получает представление, какие задачи у нас (какая у него будет работа), а мы получаем представление, насколько человек подходит нам.
Да и, будем честны, обсуждение проекта, деталей, результата — это в своём роде и есть собеседование.
Но у нас получается примерно так:
1. Собеседование.
Выясняем, действительно ли человек понимает, что нам от него нужно и что получит ли он от нас то, что нужно ему.
2. Если собеседование прошло успешно — тестовое задание,
которое сильно соотносится с теми задачами, которые будут стоять перед сотрудником.
Таким образом, кандидат получает представление, какие задачи у нас (какая у него будет работа), а мы получаем представление, насколько человек подходит нам.
Описаное в статье, просто другая форма собеседования — более долгое, тщательное и за деньги :)
Полностью не согласен с автором. Во-первых собеседование не нужно что бы понять кто подходит, оно нужно что бы понять кто НЕ подходит. Поэтому, во-вторых, есть испытательный срок, который и дает ответ на вопрос подходит ли кандидат. Система вполне разумная и совершенно не понятно зачем нужен этот дорогой велосипедный метод, описанный в статье. Зачем сажать в команду человека, если знаешь, что целевая платформа — линукс, а кандидат линукс-ненавистник и виндузятник? Для этого и есть собеседования.
У нас процесс примерно такой:
0. Резюме
1. Встреча с кандидатом, называть это собеседованием не совсем верно, как правило, это просто неформальная беседа, в том числе и про его профессиональные навыки. Беседует один непосредственный технический специалист, один просто начальник.
2. Иногда в конце просим прислать примеры кода, либо ссылки на опенсорс, если есть.
3. После делимся впечатлениями, как правило, можно после получасовой-часовой беседы понять, впишется ли человек в коллектив, насколько он технически грамотен, насколько заинтересован в работе и так далее.
4. Дальше либо отказываем, либо приглашаем на месячный испытательный срок.
Самое трудное — это «разговорить» кандидата, практически все волнуются, это неизбежно, но часто удаётся человека успокоить и расслабить-разговорить. Естественно, никаких вопросов про люки колодцев. Максимум поспрашивать о прикладных аспектах.
Работает.
0. Резюме
1. Встреча с кандидатом, называть это собеседованием не совсем верно, как правило, это просто неформальная беседа, в том числе и про его профессиональные навыки. Беседует один непосредственный технический специалист, один просто начальник.
2. Иногда в конце просим прислать примеры кода, либо ссылки на опенсорс, если есть.
3. После делимся впечатлениями, как правило, можно после получасовой-часовой беседы понять, впишется ли человек в коллектив, насколько он технически грамотен, насколько заинтересован в работе и так далее.
4. Дальше либо отказываем, либо приглашаем на месячный испытательный срок.
Самое трудное — это «разговорить» кандидата, практически все волнуются, это неизбежно, но часто удаётся человека успокоить и расслабить-разговорить. Естественно, никаких вопросов про люки колодцев. Максимум поспрашивать о прикладных аспектах.
Работает.
Происходит постепенный уход от методик оценок и формализмов к такому подходу, когда вторая сторона проверяется сразу на деле. Это касается не только приема на работу.
Такая же ситуация в продажах проектов. Если я хочу, чтобы компания сделала мне проект, мне как заказчику хочется, чтобы со мной прежде всего наладили человеческое общение, нашли общий язык и бесплатно сделали расчет стоимости предстоящих работ, а если нужно, и аудит провели для этого, тоже бесплатно.
Такая же ситуация в продажах проектов. Если я хочу, чтобы компания сделала мне проект, мне как заказчику хочется, чтобы со мной прежде всего наладили человеческое общение, нашли общий язык и бесплатно сделали расчет стоимости предстоящих работ, а если нужно, и аудит провели для этого, тоже бесплатно.
Хороший вариант для фирм делающих инди игры например. Вы делаете одновременно с десяток игр, над некоторыми из которых работают кодеры для которых данный проект — первый в данной фирме. Если ребята сделали игру значит вы релизите 10 игр, если нет — то 9 или 8 и с данными ребятами больше не работаете. Хорошая схема если у фирмы много проектов.
UFO just landed and posted this here
Sign up to leave a comment.
Почему я не провожу собеседования