Comments 10
Собеседования проходили в четыре этапа:
- Онлайн-проверка технических навыков;
- 15-минутный телефонный звонок, в ходе которого обсуждается технический проект;
- 45-минутное собеседование по сети с демонстрацией экрана, в ходе которого соискатель пишет код;
- 2-часовая работа над большим проектом с демонстрацией экрана.
- FizzBuzz-тест. — FizzBuzz-тесты показали себя не так хорошо
- Электронный тест. Мы видим, что электронный тест является хорошим показателем успешности собеседования
- Рассказы о проектах или программирование. Другими словами, автоматизированный тест показал лучший результат, чем обзор прошлых проектов.
- Длительность собеседования и поведение интервьюера. Оказалось, что в половине 45-минутных собеседований решение принималось в первые 20 минут
За первые 30 дней мы нашли замену резюме и показали, что наш подход отлично работает
Как соотносятся элементы ненумерованного списка с нумерованным?
Какой именно тест отлично работает, если из их подохода некоторые работают не очень?
Сказка есть, воды много, итог неясен.
Определять эффективность теста о приёме на работу по результатам самого теста. Что за хрень я только что прочитал???
Вы набираете людей, способных проходить собеседование, или способных работать???
Вы набираете людей, способных проходить собеседование, или способных работать???
блин, у работодателей появляется все больше способов не взять меня на работу
Критерий успешности кандидата, является не то что его взяли после интевью, а то как он продуктивно накодит в течении н-лет в компании. У вас подмена ценностей.
Статья ни о чем. Бла-бла-бла и ???
Вывод, в котором становится понятно что делать эйчарам, отсутствует.
Вывод, в котором становится понятно что делать эйчарам, отсутствует.
Надо ввести ЕГЭ вместо собеседований. Один раз прошел — и все.
не так хорошо
хорошим показателем
лучший результат
Одна вода, никаких практических советов…
Являясь руководителем сектора разработки ПО, могу сказать — в одно место ваши псевдонаучные подходы.
Ясный пень, что нельзя доверять полностью собеседовать программера эйчару, который комп с трудом включает.
Эйчар может в общих чертах проверить серьезность намерений, адекватность и прочие общие характеристики.
Эйчар поможет отсеять кандидатов а-ля «Мне нужен персональный кабинет», «Вы все черви, а я бог кодинга», «Я буду отпрашиваться каждый день на 2 часа» и тому подоных.
Затем наступает моя очередь.
При собеседовании, я не спрашиваю какой ЯП знает кандидат. Меня не интересуют его прошлые проекты.
Меня интересуют его мозги, способность гуглить, способность усваивать информацию.
Да, я возьму на ставку делфоида, специалиста по шарпу.
Да, я возьму на ставку ораклоида, спеца по mssql.
Главное чтоб мозги в нужном направлении работали.
Берем небольшую боевую задачу, обрезаем хвосты, абстрагируя её от боевой подсистемы. Додумываем описание, чтобы было понятно что надо сделать и для чего.
Указываем ограничения — ЯП, среда, софт.
Даем ПК, соответствующий ограничениям, интернет, время.
Все, пусть творит.
Результат разбираем вместе, чтобы понять почему он сделал так, а не иначе.
И тут уже видно, как быстро он может вникнуть в проблему. Как быстро может придумать решение.
Если у него 99% кода нагуглено — да черт с ним, если работает, главное что понял, нашел, реализовал.
А писать код так, как принято у нас в компании, научим.
ИМХО, конечно, но пока не подводило.
«а не только бывшие сотрудники определенных компаний или выпускники определенных школ.»
Написанное ставит целью обратное. Ой, зачем это мы?
Написанное ставит целью обратное. Ой, зачем это мы?
Sign up to leave a comment.
Как провести 300 собеседований за месяц