Comments 34
Вы поступили очень гуманно, что помогали найти сотрудникам новое место. Плюсую)
В 2008 пережил сокращение в компании, это выглядело так: людей построили в большом зале и сказали что денег больше нет, и нечм платить зп. Огласили список самых слабых, дали по 2 оклада и отправили. Мне повезло и я остался работать дальше, но я представляю людей у которых ипотека и прочие долговые обязательства, им было очень тяжело морально искать новое место и если бы компания оказывала помощь как вы, то думаю что у людей настрой былбы получше.
В 2008 пережил сокращение в компании, это выглядело так: людей построили в большом зале и сказали что денег больше нет, и нечм платить зп. Огласили список самых слабых, дали по 2 оклада и отправили. Мне повезло и я остался работать дальше, но я представляю людей у которых ипотека и прочие долговые обязательства, им было очень тяжело морально искать новое место и если бы компания оказывала помощь как вы, то думаю что у людей настрой былбы получше.
дали по 2 оклада и отправили
Это вот, кстати, очень даже хорошо.
За два месяца можно спокойно найти работу, и не выбиться из графиков оплаты ипотеки.
При условии, что два оклада равны тому что они получали на руки. Если меньше — значит времени где-то месяц.
В любом случае, это лучше, чем когда то было у меня — приходишь из отпуска ранней осенью — а тебе «до свидания» без всяких выплат, кроме того что отработал.
Это вот, кстати, очень даже хорошо.
За два месяца можно спокойно найти работу, и не выбиться из графиков оплаты ипотеки.
Хорошо-то хорошо, только в 2008 вообще устроиться сложно было. Был бы год другой, да, условия были бы шоколадные. А про «без всяких выплат», это, конечно сильно… Ну, думаю, ничего хорошего эта политика такому работодателю не принесла.
дали по 2 оклада и отправили. Мне повезло и я осталсяУверены, что повезло именно вам?
Всё же сокращение и увольнение — две абсолютно разные вещи.
Остается вопрос: в связи с чем такое массовое увольнение сотрудников? Здесь у меня возникает два варианта: сотрудники плохо работали и сотрудники хорошо работали, но с бизнесом случилась беда.
1 вариант — плохо работали. В данном случае никаких сожалений возникнуть не должно в принципе. Руководитель никогда не может быть хорошим или плохим, он должен быть руководителем. Если ваши сотрудники вами недовольны — гордитесь, вы хороший руководитель. Не нужно жалеть сотрудников, нужно жалеть бизнес, тем более, когда речь заходит о плохих сотрудниках. Вы не благотворительная организация и не биржа труда, чтобы кормить тех, кто ничего не делает, вы их не для этого нанимали. И также встает вопрос: если это плохие сотрудники, зачем вы их кому-то рекомендовали и помогали устроиться? Понятно только, если к конкурентам, чтобы и они развалились.
2 вариант — работали хорошо, но бизнес все равно упал. Скорее всего, работали плохо. Иначе с чего бы ему падать? Но если даже у вас есть сомнения, не стоило брать и массово всех увольнять. Как вариант можно сделать следующим образом: побеседовать с каждым и перевести на испытательный срок. Зарплата ниже — мотивация и планы выше. Не прошел испытательный — уволен.
Этот способ мог бы помочь убить нескольких зайцев:
1. Продавец вспоминает, зачем его нанимали и начинает работать.
2. Продажи растут, бизнесу становится лучше.
3. Слабые отсеиваются.
4. Костяк остается.
5. Затраты на з/п сокращаются на время испытательного. После — они и так сократятся за счет тех, кто не вытянул.
6. Они не нервничают, уволят их или оставят.
7. Если вы так уж переживаете — ваша совесть чиста, вы оставили шанс.
А вообще наберите новую команду из молодых специалистов. Успехов!
1 вариант — плохо работали. В данном случае никаких сожалений возникнуть не должно в принципе. Руководитель никогда не может быть хорошим или плохим, он должен быть руководителем. Если ваши сотрудники вами недовольны — гордитесь, вы хороший руководитель. Не нужно жалеть сотрудников, нужно жалеть бизнес, тем более, когда речь заходит о плохих сотрудниках. Вы не благотворительная организация и не биржа труда, чтобы кормить тех, кто ничего не делает, вы их не для этого нанимали. И также встает вопрос: если это плохие сотрудники, зачем вы их кому-то рекомендовали и помогали устроиться? Понятно только, если к конкурентам, чтобы и они развалились.
2 вариант — работали хорошо, но бизнес все равно упал. Скорее всего, работали плохо. Иначе с чего бы ему падать? Но если даже у вас есть сомнения, не стоило брать и массово всех увольнять. Как вариант можно сделать следующим образом: побеседовать с каждым и перевести на испытательный срок. Зарплата ниже — мотивация и планы выше. Не прошел испытательный — уволен.
Этот способ мог бы помочь убить нескольких зайцев:
1. Продавец вспоминает, зачем его нанимали и начинает работать.
2. Продажи растут, бизнесу становится лучше.
3. Слабые отсеиваются.
4. Костяк остается.
5. Затраты на з/п сокращаются на время испытательного. После — они и так сократятся за счет тех, кто не вытянул.
6. Они не нервничают, уволят их или оставят.
7. Если вы так уж переживаете — ваша совесть чиста, вы оставили шанс.
А вообще наберите новую команду из молодых специалистов. Успехов!
А разве на испытательный можно переводить после того, как человек долгое время работал?
А почему нет? они не справились, а вы им еще один шанс исправиться.
Потому что трудовой кодекс.
А в трудовой это необязательно отражать. человеку можно дать выбор: соглашается на испытательный либо на увольнение. Снижение должности по трудовой аукнется потом при дальнейшей карьере. Всего можно добиться на договоренностях.
Безусловно, всегда можно и нужно договариваться, только к вашей трактовке испытательного срока это никакого отношения не имеет. И главное, на мой взгляд. Конечно все зависит от сферы, но в IT такими предложениями Вы вряд ли чего-то добьетесь. Ставлю на то, что значительная часть костяка тупо свалит — либо сразу, либо через некоторое время после разговора (когда найдется подходящее место). А останутся работать на худших условиях как раз люди, не уверенные в своем светлом будущем. Кстати, больше любить Вас и Ваш бизнес после этого они не станут.
Насколько, я понимаю, речь идет о продажниках. И если это так, то какой бы ни была эта сфера, такой способ в ней подействует. К тому же, уволена была половина команды, а значит в костяке работодатель не сомневался, соответственно костяк как раз не свалит, а из остальных этот способ поможет выявить слабых и тех, кто еще может чего-то добиться. Не нужно сотрудникам ставить ультиматум, можно объяснить все нормальным языком. Сообщить, что у компании денег нет и, возможно, придется сокращать штат сотрудников. Что для выявления тех, кому нужно уйти принято решение снизить окладную часть з/п и поднять сдельную. Поставить план. Объяснить, что под сокращение попадают те из сотрудников, кто на протяжении определенного срока времени не выполняют план.
А еще, вы им помогли устроиться, а они вашу базу клиентов забрали. С оочень большой вероятностью.
Думаю, что когда работодатель делает сокращения, то он закладывается на утечки в данном случае
А как на это «закладываться»? Работодатель прекрасно это понимает, но сделать мало что можно.
заранее перд сокращением подсоваыванием фейковой базы клиентов например
если менеджер ведет базу ключевых клиентов, весь свой крупняк он и так знает. к тому же, есть такая теория, что покупают не у фирмы, а у продавца и большинство крупных клиентов уйдут за своим же менеджером.
И именно это учитывается при сокращении. На моей памяти в компании, в которой я работал долгое время, было порядка 3-х сокращений: 2007 — реструктуризация, 2008 — кризис, 2013 — начало конца. Часто оставляли менеджеров, которые за квартал не принесли ни пени, но с сильной базой. Да и история продаж у них часто была лучше.
заметьте, я не говорю о том, что людей с базой нужно оставлять. Но не нужно их никуда устраивать. Устраивая их к конкурентам, вы конкурентам свою базу отдаете.
Да, но они в любом случае уйдут к конкурентам. К кому же еще, если это продажник и у него есть постоянные клиенты. Реально и база не нужна. У любого менеджера десяток клиентов, которые его кормят ( это из опыта нашей компании. где то больше. ) Любой прямой конкурент откроет свои двери. Здесь главное — избирательность. Увольняя менеджера по продажам мы отказываемся от покупателя ( в случае, если наш товар не уникален, как газ у газпрома ) и важно правильно сделать ставку на тех, кто должен остаться.
В статье же написано, что многие стали пользоваться их продуктом. Соответственно их устроили не к конкурентам, а к потенциальным клиентам.
В статье же написано, что многие стали пользоваться их продуктом. Соответственно их устроили не к конкурентам, а к потенциальным клиентам.
В данном случае да, но это единичный случай. К тому же, выгодно было бы своего бывшего продавца устроить в компанию-клиента в закупки. А что касается в любом случае уйдут к конкурентам — далеко не факт. У любого работодателя будут вопросы, почему человек ушел с прошлого места работы. Многие запрашивают рекомендации, так что не факт, совсем не факт.
А насчет ставки на тех, кому оставаться, о том я и говорю, что верное решение принять сложно сразу. нужно поставить всех в равные условия и чтобы сотрудники понимали, что от их работы зависит не только из з/п, но и их карьера. Может и увольнять никого не придется.
А насчет ставки на тех, кому оставаться, о том я и говорю, что верное решение принять сложно сразу. нужно поставить всех в равные условия и чтобы сотрудники понимали, что от их работы зависит не только из з/п, но и их карьера. Может и увольнять никого не придется.
Неважно, закладывается он или нет. Вопрос в том, что руководитель широту душевную проявил, а у него базу увели. Так надо ли ее проявлять? Не сотрудников надо жалеть, а бизнес, они вас не пожалеют.
Перед увольнением такого рода нужно забрать доступы к такой информации. Максимум что смогут сделать — унести свои старые наработки.
Увольнять это не особо приятно, но каждый руководитель должен быть к этому готов. Потренироваться можно на собеседованиях — отказывая соискателям лично, а не по почте или телефону. Задача похожая, но более простая, т.к. человек незнакомый.
Кстати очень рекомендую шикарный фильм про специалиста по увольнениям — Мне бы в небо.
Кстати очень рекомендую шикарный фильм про специалиста по увольнениям — Мне бы в небо.
Есть даже такой термин — Аутпле́йсмент. Иногда практикуется в весьма искаженном виде. Агенство по аутплейсменту якобы предлагает работнику оффер у нового работодателя, но для перехода на новую работу нужно уволиться… работник увольняется по собственному желанию, а новый работодатель передумывает. Кому это интересно? Старому работодателю, который избегает издержек при увольнении сотрудника.
> А может, вы сами были уволены и хотите дать совет тем, кому предстоит расстаться со своими подчиненными?
Совет. Если вы девушка — выходите замуж :)
P.S. Аааа, совет тому кто увольняет. Ну там один совет — сообщайте об этом по возможности заранее.
Совет. Если вы девушка — выходите замуж :)
P.S. Аааа, совет тому кто увольняет. Ну там один совет — сообщайте об этом по возможности заранее.
Редко бывают такие нормальные увольнения.
Обычно все происходит некрасиво, с киданием на деньги, задержками документов и дешевыми понтами.
Обычно все происходит некрасиво, с киданием на деньги, задержками документов и дешевыми понтами.
Помню наше сокращение, Каждую комманду вызывали по отдельности и директор рассказывал о своей ошибке приведшей к вынужденным мерам. Попросил прощения и обещал помочь с трудоустройством (в нашей команде это действительно было сделано). Дали 2 оплачиваемые недели без необходимости появляться на работе.
Вообще было неприятно, что Руководители проектов не собрали нас и не обсудили случившееся.
Вообще было неприятно, что Руководители проектов не собрали нас и не обсудили случившееся.
После кризиса 2008 в компании, где я тогда работал, тоже произошло нечтно подобное, директор беседовал с каждым лично и пр. Но вот что странно: в компании оставили «середину»: уволили тех, кого взяли недавно (не особо влились в проект, и их уход был не так критичен), и верхушку: архитектора проекта и ведущего разработчика (меня), мотивируя тем, что придется понижать всем ЗП, и мы за такую цифку просто не станем работать, найдем себе место получше (что и произошло).
Sign up to leave a comment.
Как я уволил половину команды