Comments 26
Регулярно перетасовывай свой шаблон собеса и задачки в нём
Есть такое предположение, что неплохо работает подход при котром сам по себе ответ на задачку (правильный или нет) не является решающим критерием, а служит поводом для дальнейшей беседы. В таком случае подсмотренный но не понятый ответ не особо ценен, а если кандидат понимает причины/следствия обсуждаемого - какая разница как именно он до этого понимания дошел.
да и всегда можно задать дополнительный вопрос, если видно, что кандидат подозрительно быстро справился. Например, половину собеседования показывал неуверенные знания, а потом внезапно на раз-два решил задачку с кодом
И предположение верное! Мы почти никогда не прыгаем с вопроса на вопрос, а ходим какое-то время вокруг одной темы. Это не противоречит тому, что шаблон надо обновлять раз в какой-то промежуток времени - архитектура меняется, стек меняется, вопросы становятся изъезженными. И к нам на собеседование приходят ребята не один раз.
Ладно, вы про методы object у класса any спрашиваете?:) А про отрисовку вью? А про различия в блокировках coroutines и java?)
Спасибо за мнение!
Про деньги я не писала, потому что за факт проведения собеседования доплаты нет. Если затрагивать тему развития процессов, то, не секрет, у Альфы есть квартальные цели, в рамках которых можно вписаться и что-то делать.
Не могу сказать, как в других компаниях с мотивацией, НО, если у нас разработчик не хочет проводить собеседование - он не будет проводить. Это добровольное мероприятие.
Про яйца согласна) Это отлично, когда человек говорит прямо, что его не устраивает.
И вишенка - вопрос про мое мнение о процессе найма.
Процесс не идеален. И мы этого идеала не достигнем. Но мы постоянно усовершенствуемся. 5 лет назад у нас фидбэк в блокнот писался, сейчас у нас несколько этапов отбора от разговора с hr до знакомства с командой.
согласен. хуже нет, когда в тягость тех.интервьюеру проводить собеседование. и проблема, как вы справедливо заметили, обоюдная: и менеджмент заставляет, и работник впрягается в чуждое дело.
в статистику "как оно бывает" по стимулированию. добавлю свой опыт. являюсь тех.интервьюером, дополнительных выплат не получаю, но время проведения собеседования и формирование обратной связи списывается наряду со временем по разработке, и берется в расчет при планировании спринта. т.е. интервьюирование такая же задача. и само собой на performance review учитывается эта активность. но, опять же, никто не заставляет: хочешь - проводи интервью, не хочешь - не проводи, но и не ной какая рутина на проекте или почему Васю повысили, а тебя нет. каждому - свое.
Что же движет людьми проводить интервью?
Отсутствие других людей с необходимыми компетенциями
Работал как-то в одной частной компании. Мне спустя полгода мой руководитель признался, что не хотел меня брать изначально и его уговорил вышестоящий руководитель. Признался он тогда, когда мы с ним уже несколько объектов удачно запустили, прошли как говорится и огонь и воду и медные трубы. Потом я начал обучать инженеров, которых мне отправляли по сути на стажировку. Они набирались опыта и уходили в другие компании, где платили больше. Я со временем тоже ушел, но до сих пор порой общаюсь с бывшими коллегами. Это я к тому, что сомневаться иногда не стоит. Не надо судить о скиллах человека по своим скиллам, если открыта вакансия, значит есть проблема, эту проблему и должен решить будущий сотрудник. Он не обязан знать всё, что знаете вы.
но ведь вышестоящий руководитель почему-то стал уговаривать вашего непосредственного. Значит, Вы обладали какими-то качествами, которые были необходимы компании. Если мы на собеседовании такие качества видим и они могут компенсировать имеющиеся пробелы по технике, то сомнений у нас не возникает. Опытный интервьюер осознает, что его задача - найти человека в команду, с которым хотелось бы работать вместе. А не техническую энциклопедию
хороший интервьюер ищет почему надо сказать кандидату ДА, плохой - почему надо сказать кандидату НЕТ. (термины плохой-хороший - мой субъективизм)
У разных компаний, конечно, разный подход.
Я все же предпочитаю оценивать знания и скиллы по факту.
Напомнило мне моего научрука в универе. Он говорил: молодые и глупые преподы ищут повод завалить студента, опытные и умные - вытянуть
С годами преподы иногда доходят до стадии "студент умеет связно рассуждать, даже не по теме - уже минимум тройка". А то и до "на мои лекции ходил - четверку можно ставить". Когда я сам был студентом, за один предмет получил автоматом пять, вообще не сдавая экзамен. Потому что ходил на все семинары без пропусков, и семинарист об этом доложил лектору на экзамене. И нас таких оказалось еще пара человек.
Не рассказали про этапность собеседований у вас. Интересно было бы узнать, пусть даже кратко.
https://habr.com/ru/companies/alfa/articles/752048/ можете тут посмотреть, мы некоторое время назад рассказывали
"Не более 2-3 собеседований в неделю" и "800 провела" как то с трудом совпадают
А так - для себя вижу важным заранее отправить кандидату "технический" план, чтобы он понимал о чем будут спрашивать.
Я обычно беру больше (мой выбор, так как я это продвигаю).
Например 3 - в неделю.
3*4=12 - в месяц
12*12= - 144 в год
720 - 5 лет.
Помимо этого у нас был One Day Offer и период в несколько месяцев, когда мы проводили до 3-4 собеседований в день (без преувеличения, это приводит к выгоранию). До Альфы я также проводила собесы.
Отличная статья, Екатерина у вас Талант!)
будем ждать в Вас в Санкт-Петербурге)
2-3 собеседования в неделю очень мало (на мой взгляд). Хороший кандидат не сможет ждать месяц пока до него очередь дойдет.
Сказ о том, как я собеседования проводила. Часть 1