Comments 87
Лучше платить, чем удерживать.
Лучше привлекать, нежели отталкивать.
Лучше быть здоровым, чем больным.
Лучше быть богатым, чем бедным... etc
Это рынок (сиречь конкуренция), не все толковые профильные специалисты могут себя преподнести, не все специалисты по преподнесению являются толковыми профильными. Условный волк не сможет стать козой, и наоборот, не смотря на гибкость человеческого разума. Побеждет нормальное распределение.
Ваши рецепты для тех, кому важна карьера, но есть множество людей которые её не строят.
проходить собесы и быть хорошим специалистом — это не одно и то же
Стойкое ощущение, что с этим нужно бороться, а не подстраиваться. Условно, если кандидат будет собирать коробки на работе, нет смысла спрашивать про его навыки актерского мастерства.
Вам нужно не просто ответить на пару технических вопросов...
Если уж и заводить аналогию со свиданиями и отношениями, такой подход часто оборачивается в неоправданные ожидания. Человек может показывать себе лучше, чем он есть какое-то время, но рано или поздно все равно станет понятно, что он не тот, за кого себя выдает
И так можно сказать про каждый пункт статьи. Как уже написали выше, весь текст можно свести к "будьте успешными, а не успешными не будьте, и все получится"
Стойкое ощущение, что с этим нужно бороться, а не подстраиваться. Условно, если кандидат будет собирать коробки на работе, нет смысла спрашивать про его навыки актерского мастерства.
Вы уцепились только за это предложение, а там дальше (или чуть раньше) поясняющий абзац, что человек это не только его профессиональные умения, но и софт-скиллы, позволяющие ему эффективно работать с другими людьми. Идеальных кандидатов мало, поэтому это всегда какие-то компромиссы в выборе.
Быть готовым, что про тебя спросят у экс-руководителя. Поддерживать отношения с бывшими работодателями, договариваться о хорошем фидбэке с их стороны.
Я тоже провожу много собесов и хотел бы докинуть пару пунктов, которые можно легко пофиксить и повысить свои шансы на успех ?
Часто на интервью кандидаты начинают оправдываться, типа "Я уже js классы давно не писал". В итоге часто даже решают задачу, но осадочек от оправданий остается. Подходите к этому с позитивом, когда получаете какую-то нетипичную задачу. Я всегда выделяю тех кандидатов, которые не охают/ахают от заданий, а вовлекаются в задачи и я чувствую неподкупный интерес
Не поливайте грязью бывших коллег. Может быть это банальный совет. Но я часто это вижу, и это слабая позиция. Сразу же напрашивается мысль "Если у тебя все плохие, то может быть стоит задуматься и с тобой что-то не так". И мне бы точно не хотелось брать человека, который не смог прорефлексировать и также меня будет поливать грязью в будущем
Я работал в 1 месте, где чел просто спал - сначала на рабочем месте, а потом в туалете.
Это поливание грязью?
А как упоминание этого факта должно сказаться на вашем найме? Пусть его поведение не ваша недоработка, но и не профессиональная заслуга же?
Например, так ответил на причины ухода. Челик чилил на работе, а его таски на меня кидали.
В статье, я так понял, это называется "поливанием грязью"
Ок, давай разберем такую ситуацию
На тебя кидают таски, ты их делаешь, все видят на доске что ты их делаешь, вся команда знает что ты их делаешь. Тогда в чем вообще проблема? То что там какой-то чувак чилит, так это все и видят тогда и уволят его просто
А если он каким-то образом себе присваивает твою работу (не понимаю как, но гипотетически), то получается, что ты просто терпел это, ходил ворчал под нос себе пол года, дома в подушку плакал, а потом в итоге просто ушел молча из компании? Так и зачем мне такой человек в команде тогда, который даже не подсветит мне проблему и не постарается решить ее
Тоже не понятно. Ну кидали таски и хорошо. В какой-то момент количество тасков перестает влезать в твои рабочие часы. Ты ж не можешь взять откуда-то из ниоткуда дополнительное время, помимо того, что тебе оплачено?
Ага, только иногда бывает так, что таски тебе прибавляются до тех пор, пока не перестанешь справляться со всеми. И вот тогда наступает второй этап: тебя упрекают в том, что ты перестал справляться.
Это не значит, что это здоровая история, и что там стоит продолжать работать. Но потом на собесе требуется некоторое умение высказаться о такой ситуации дипломатичными формулировками. К этому надо быть готовым.
Ну-у, собеседование – дело другое. На собеседование вообще не стоит тянуть истории о том, что зпка была низкая, перспектив никаких, начальник - самодур, коллеги тупые, атмосфера тухлая, код - говно и кранчи каждую неделю. Хотя вещи, которые я перечислил – покрывают процентов 98% причин сваливания с работы.
Я немного теряюсь, а что плохого в том, чтобы спать на работе? Помню однажды вздремнул в опенспейсе на мешке, проходил мимо австралиец и поцокал языком, дескать, фига ж себе я обнаглел. Я так до сих пор и не понял, что в этом было предосудительного.
А где вы проводите границу между оправданием и фактом? Вы хоть раз побеседовали на позицию Джуна/Стажёра? Откуда такое неуважение к людям со слабой уверенностью в себе, у них код заведомо хуже или другие проф. качества?
Надоели эти реактивные сеньоры, которые забыли, что такое классы. Особенно с учётом того, что классы всего пару версии назад в реакте были в 15 вроде версии (не помню, я не фронтендер).
И опять же, классы убрали только из компонентов. Если что-то посложнее лендоса, без классов будет обойтись сложно. Обёртка для вебсокет клиента, mutex для локал стораджа, webrtc - это все ООП. И вот сидит у тебя отдел из сеньоров, которые 4 года назад курсы по реакту закончили и не могут ничего сделать
Так, а причем тут классы в реакте вообще? ? Во-первых, я говорю про JS классы, с каких пор это стало легаси и красным флагом того, что в компанию не нужно идти? Есть определенные задачи, где это используются, если ты делаешь что-то чуть сложнее верстки лэндосиков
Я всегда выделяю тех кандидатов, которые не охают/ахают от заданий, а вовлекаются в задачи и я чувствую неподкупный интерес
так и представил, как senior/lead/architect c неподкупным интересом и горящими глазами отвечает насчет банального "обхода дерева" или пузырьковой сортироваки, особенно если у него это n-е собеседование за неделю
Сразу же напрашивается мысль "Если у тебя все плохие, то может быть стоит задуматься и с тобой что-то не так"
т.е. "быдло" контор и условных "рога и копыта" не бывает ?
А если скажем так, у меня был конкретный пример непрофессионализма со стороны начальства (архитектора) и я в нем был исполнителем? Я как профессионал предупредил начальника, и потом работодателя о том, чем решение, которое хотят реализовать может грозить с точки зрения безопасности (там потенциально в плоть до уголовки было для всех участников) очень важным пользователям и попросил у начальника бумагу, чтобы снять с себя ответственность за такую реальность, получил, и после решил задачу (очень сложную к слову, я ей горжусь, это было интересно, но она просто сумасшедшая с точки зрения безопасности) так хорошо, как мог. Это показывает мой профессионализм или как? Было дело задавал схожий вопрос специальному ментору по резюме в компании спустя несколько лет, он мне сказал что это не очень (типо черню работодателя), но я честно говоря не особо согласен. Мне платят за мои знания и опыт, и на мой взгляд наоборот показывает, что я не зря свой хлеб ем и у меня высокая компетентность. Обязан ли я предупредить работодателя, что он творит лютую хрень и обосновать? Мое дело делать, что говорят, это правда, но не дать своей экспертизы??? К слову последствий для меня с этого не было никаких, но было не приятно слышать такое. Там ради экономии денег на бекенде со сложным API решили люто сэкономить на безопасности с заказчиком и делать то, что нельзя с данными на фронте..., с которым так делать нельзя, потому что можно всем дружно сесть за это... Но как бы, хозяин - барин, сказали - сделал...
Вы учтите что собеседующий видит вас в первый раз в жизни.
Представьте себя на его месте - собеседуете человека и услышали от него что прошлые коллеги или начальство были мудаками, поэтому он и ушел. А чел еще подробно рассказывает что там был крут, сделал задачу, предупреждал начальство, а его не послушали, но хозяин барин.
Насколько эта история правда - хз, другую сторону вы не слышали.
И подумайте, в плюс будет все услышанное, или в минус.
Представьте себя на его месте - собеседуете человека и услышали от него что прошлые коллеги или начальство были мудаками, поэтому он и ушел. А чел еще подробно рассказывает что там был крут, сделал задачу, предупреждал начальство, а его не послушали, но хозяин барин.
А вот это всегда тревожный звоночек. И очень полезно спросить с кем хочешь заводить отношения (хоть рабочие, хоть нерабочие) про "бывших". Тут очень много будет информации и про личную ответственность, и про способность договариваться и выстраивать отношения, про то как человек приживается в коллективе.
Если речь прям о вопросах вплоть до уголовки, то "правильный вариант" только отказаться делать. А все эти бумажки это просто задокументированное "по предварительному сговору, группой лиц"...
Нет никакого сговора, обычная эскалация вопроса об ответственности: не разработчик по безалаберности чувствительные данные упустил на сторону, а начальство знало про дыру и согласовало спорное техническое решение.
Ну вот автор почему-то вместо "обычной эскалации" написал то, что написал. Для красного словца там уголовка или нет, очков на собеседоании такое изложение событий не добавляет.
Вот у меня в конторах принятая эскалация, это послать на 3 буквы(иногда буквально), но я же не буду такие подробности выносить на собеседование. Скорее описать "обычную эскалацию" и встречно спросить, а как у вас в конторе принято проводить эскалацию?
Я уже js классы давно не писал
в жаваскрипте нет классов:
Классы в JavaScript были введены в ECMAScript 2015 и представляют собой синтаксический сахар над существующим в JavaScript механизмом прототипного наследования. Синтаксис классов не вводит новую объектно-ориентированную модель, а предоставляет более простой и понятный способ создания объектов и организации наследования.
https://developer.mozilla.org/ru/docs/Web/JavaScript/Reference/Classes
Я бы порекомендовал вам самому сходить на десяток собеседований в другие конторы.
Много нового узнаете и о себе, и о вопросах на собеседованиях.
Проходила я собесы в Альфу, в общей сложности два раза в разные периоды времени (на системного аналитика). Оба раза всегда было впечатление, что требования к вакансии какие-то космические (на уровне архитекторов), при этом компании как будто невдомек, что это отдельная профессия со своим уровнем зп и ответственности.
При этом при составлении вопросов в чат боте телеги (да да, это первый этап отбора, ответить на 15 вопросов, каждый по минуте, в чат боте телеги без возможности подтвердить или поменять свой ответ), сами же делают базовые ошибки и задают очень странные вопросы, которые взяли из лекций какого-то чувака, а не известных авторов книг по аналитике.
Пример: вопрос "какого термина нет в бизнес-анализе?" 4 варианта ответа. Все по идее в бизнес-анализ спокойно могут входить. Знаете, какой правильный ответ был? Требования. Тут я выпала и больше не встала. Ключевой термин всей профессии НЕ входит в базовые ее термины. На вопрос почему и как же так, ведь у Вигерса даже НАЗВАНИЕ книги "Спецификация требований к ПО", кинули видос какого-то чувака неизвестного, который по какой-то причине не использовал этот термин в своей лекции.
При этом другой вопрос был как раз из Вигерса, но с такими устаревшими терминами, которые уже лет 20 никто в IT среде не использует и никто естественно не помнит. Про виды прототипирования почему-то не включают "электронный". Скажите это дизайнерам))
Далее было собеседование с достаточно сложными вопросами. С частью я справилась, с частью нет. Опять же вопросы на уровне архитектора, а не аналитика.
К чему я это всё - если утверждаете про "быть, а не казаться", уточняйте - быть кем? Аналитиком со знаниями и ответственностью на уровне архитектора, но с зп аналитика? Спасибо, но быть таким аналитиком я не хочу. Кстати по этой причине и отказали - недостаточно технических знаний. У меня, как у человека, который например постоянно работал с микросервисами, но которому никогда не требовалось совсем глубоко знать архитектуру и вот это всё, потому что этим занимается как раз архитектор. Здорово это знать, но если человек не знает - ничего страшного в этом нет. Почти любой подобный вопрос решается за 20 минут гугла или денек поизучать вопрос. А вы отказываете лишь поэтому. Вообще сионьор тем и отличается - что может в любой технологии разобраться быстро. Отказ лишь по этой причине лишний раз обозначает, что в профессии вы не особо разбираетесь, либо требуете от аналитика знаний по другой профессии, но подешевле.
И то, и то - не очень.
согласен на все 100%
Я тоже проходил как то. Один из вопросов был где быстрее происходит поиск в массиве или в словаре (собеседование на Swift разработчика). И вопрос вообще не совсем адекватен. Понятно, что подразумевается вопрос про хештаблицу в словаре. Но каким боком тут поиск привязался не ясно.
Хорошо знать программирование
Говорить на ру и англ как адекват
???
PROFIT!
А если серьёзно, если относиться к собесам как к свиданиям, то у меня, вероятно, очень маленький шанс устроиться хоть куда-нибудь :D
Каждому свое: хочешь быстрый рост по деньгам - учись продавать себя дорого, для этого надо всего лишь быть профессионалом, понимать потребности бизнеса, уметь общаться с людьми. Хочешь сидеть и ковыряться в новом фреймворке и чтоб тебя не беспокоили? - будешь сидеть на текущем окладе следующие лет 10.
Я 2 года как разработчик, до этого 8 лет был технологом на заводе. Для меня очевидна проблема индустрии - здесь очень много умных, разбирающихся людей, но большинство из них считает, что их работа это писать код. В то время как их работа (то за что им платят бабки) - это решать задачи, которые ставит бизнес. А эти задачи только процентов на 20 состоят из кода. 50% - это коммуникация с другими людьми (заказчиками, аналитиками, девопсами, другими разрабами), остальные 30% - это обдумывание того, как решить задачу с минимальными усилиями с твоей стороны. Лучший код - это код, который не был написан.
Отсюда и все проблемы с собесами. Чел 10 лет писал код в команде из одного человека, потом решил поменять место работы и думает, что он очень крутой специалист. Да, он может написать любую фигню, но чтобы объяснить ему, что именно хочет получить бизнес нужно потратить очень много сил, времени и денег.
Гораздо проще и дешевле, нанять чела, который очевидно слабее по хардам, но может работать по ТЗ вида "сделай красиво".
Если ты можешь "сделать красиво" и при этом шаришь за харды - ты прошел игру.
Так в таком случае и в компанию устраиваться незачем (и делить свою зарплату на себя и на аналитиков/менеджеров), если всё равно сам будешь пахать и за аналитика и за менеджера (ну и разрабатывать в оставшееся время).
в большинстве случаев критерием оценки труда, прилетающем от бизнеса для программиста, является отнюдь не решение его абстрактных проблем, а конкретные факты - количество закрытых задач (весов), отработанное время (ох и любят этот KPI у нас менеджеры среднего звена) и тд
а если ты чего-то там решишь, о чём не просили - то это что будет ?
работает - не трожь
а вы видимо ещё не отошли от сотрясения руководящей должностью
Вы уже целых 2 года как разработчик, и судите о разработке с высоты своего опыта. За 20 лет в IT, в роли разработчика в том числе, я понял что всё очень сильно зависит от культуры конкретной организации. Есть некоторый небольшой процент проектов, в которых действительно разработчики должны "решать задачи, которые ставит бизнес", общаясь и с менеджерами, а порой и с клиентами на тему нужности и правильности принимаемых решений.
Но в очень многих компаниях задачами бизнеса занимаются аналитики и разного рода менеджеры. Единственное что вы сможете сделать - чётко и аргументированно, очень коротко, привести свои аргументы на внутреннем митинге, надеясь на техническую компетенцию коллег и свои софт скиллы. Не дай бог вы начнёте отстаивать свою позицию и просить аудиенцию у начальников более высокого ранга. Вас сочтут токсиком, ставящим палки в колёса корпоративной машине, и дадут смачного пенделя.
И будут правы. Ведь их компания работает годами на рынке, используя разработчиков как разработчиков, а аналитиков - как аналитиков, достигает своих целей и зарабатывает деньги.
«Одинадцатый комментарий».
Если у них такой лютый отсев, то значит:
- на самом деле никого не собираются нанимать - HR иммитируют бурную деятельность чтобы их не уволили за ненадобностью,
- на рынке очень сильный переизбыток работников.
Еще дофига вакансий под конкретного человека, а вас приглашают для массовки, что бы показать начальству тяжкий труд hr. И хоть свои скилы упоказывайся, вас не возьмут. У меня один из вопросов эйчару, когда он просит задавть вопросы - "как возникла вакансия?" - новый отдел создали, большая текучка или под человека. Часто прямо говорят, что под человека(свое то он с вами уже отработал на кпи) и можно на тех. интервью время не тратить.
Очень многое зависит от интервьюера. Сейчас очень часто, натыкаюсь на то, что HR народ в основной массе пошёл очень ленивый и некомпетентный. Закончат курсы, занимаются этим по 4-6 лет, как мантру заучат какие-то методы, но почему они работают именно так и на каких людях они работают, не разбираются. Дают 30 минут на интервью, но вместо того, чтобы эти 30 минут дать кандидату рассказать о себе, раскрыть его, вытащить из него важные вещи, сидят и 20 минут вещают, как классно работается в их компании (что далеко не факт). При этом вину в том, что не прошёл кандидат, вешают на кандидата, потому что он не смог себя раскрыть, преподнести в выгодном свете, или попросту продать! Ладно если это сейлз, маркетолог, в чьи обязанности входят связанные с этим функции! Тут понятно, но речь то о том, что тоже самое предъявляется ко всем кандидатам. А если это крутой спец, но с синдромом Аспергера?! Продаванов ищем, или специалистов. Вот и получается, что главную свою задачу «раскрывать и читать людей» hr с легкой руки трансформировал в функцию кандидата себя продавать.
Хедхантер добавил в резюме возможность пройти проверку на уровень английского. У меня там был записан немного завышенный уровень. Решил поправить на реальный. А уже нельзя - только через проход теста. Решил подучить язык в пятнадцатый раз.
Я прямо в процессе собесов учу. Воспринимаю их как бесплатный часовой урок разговорного английского(экономия 14 евро так то). Правда довольно сильно на тех. интервью нервничаю, так как на английском тяжело свои хардскилы раскрыть. А софтскилы на первых интервью с эйчарами уже попривык и словарный запас подтянул тематический. Благо вопросы и ответы все клешированные.
Прошёл за месяц около 10 собесов. Двое рекрутеров вернулись с фидбэком...
Скрины и таймкоды хамского поведения имеются. В списке есть достаточно крупные компании. Что происходит )))?Зачем хамить ? Неприятно же .
И фразы: «я туда не копал», «сюда я давно не лазил», «я сильно не вникал, как у нас это работало» очень тригерят.
Считаю это нормально, не может же человек везде и всюду лазить и копать. На это жизни не хватит.
Бывают еще такие ситуации(и очень часто) кода работы очень много и нет времени разбираться, что там под капотом происходит.
Ну или проект легаси и с жутким кодом и в нем копаться, какой в этом бизнес-вэлью? захламлять свои знания тем чем потом скорее всего не пригодится в жизни
Уметь проходить собесы и быть хорошим специалистом — это не одно и то же.
Так может это вам надо что-то исправить в себе и ваших процессах найма, а не писать пространные статьи как хорошим специалистам стать специалистами по прохождению собеседований? Вам ведь именно первые нужны, а не вторые? Так зачем вы способствуете увеличению поголовья сих последних?
проблема расхождения у кандидатов двух умений: умения проходить собеседования и умения работать в том, что сообществом нанимающих вырабатывается некая средняя по больнице методика найма, которая в свою очередь не соответствует конкретной вакансии. эта средняя по больнице методика транслируется из каждого утюга ее адептами, привлекая все новых сторонников.
двум сторонам найма надо быть, а не казаться - тогда совпадения ожиданий и реальности более вероятны.
Категорически не согласен с 5-ым шагом. Давайте поговорим об Android. Вы представляете сколько там всего? Я пишу под эту ОС уже примерно 10 лет. Последний раз работал с Bluetooth Low Energy 3 (Три) года назад!. Была задача. Разобрался, изучил, сделал. Все. Должен ли я теперь помнить всю жизнь нюансы работы с BLE, если мои текущие задачи совершенно другие?
Здравствуйте! Отлично Вас понимаю, BLE - та еще штучка. Конечно, я бы не стал делать каких-то выводов о человеке, если он не помнит, что делал 3 года назад, тем более по какой-нибудь узкой технологии, с которой каждый день не работаешь. Поэтому ответ на Ваш вопрос - нет, не должны
Должны с точки зрения нанимателя и не такое помнить, но все дисциплины универа должны быть готовы сдать снова на пять.
Я 15 лет делаю высокоскоростные платы уровня современной видеокарты и мне на собесах постоянно - то напиши все формулы из основ радиоэлектроники, то нарисуй пять схем на биполярных транзисторах, то оптимизируй автомат по картам карно.
Поэтому не стесняйтесь в конце собеседования попросить у интервьюеров максимально подробный фидбек.
Угу, и получишь в 8 случаях из 10 казенный ответ от передаста типа "не прошел по софт скиллам" без малейшего намека по каким именно. Уточняющий вопрос будет, разумеется, проигнорирован ибо не барское это дело каждому отказнику пояснять чем он не пришелся ко двору.
Из последних 30 собесов фидбек был только два раза и гласил вежливо - "вы такой хороший специалист, но политика безопасности запрещает нанимать с рашн ситизеншип". Это после всех интервью, когда уже подошел и ленивые менеджеры удосужились заглянуть в документы при составлении оффера. Как будто нельзя сразу в cv посмотреть. В остальных случая абсолютный no response.
Почему я допускаю такое смелое высказывание? Каждую неделю я провожу собеседования в Альфа-Банке и вижу, как ребята с классным опытом и неплохими навыками продолжают получать отказы. Для меня это как зелёный свет: можно писать, кому-то это будет полезно.
А для меня это как красный свет как для потенциального соискателя. И как для руководителя. Руководители в такой ситуации вообще должны сразу бить тревогу! Как-то раз страдали мы годик от кадрового голода на прошлой работе. Всё никак никого не могли найти. Когда же кадровиков отогнали от собеседований и заняли этим IT отдел -- нашлись новые сотрудники сразу. Естественно, весь HR отдел разогнали, за исключением одной девушки, которую оставили на должности чистого кадровика.
Каждую неделю я провожу собеседования в Альфа-Банке и вижу, как ребята с классным опытом и неплохими навыками продолжают получать отказы.
То есть автор поста раздает отказы, видя при этом что у кандидата классный опыт и неплохие навыки, но они не проходят по пункту "умение проходить интервью"? Или автор проводит интервью, но не может убедить руководство взять кандидата с хорошим опытом и навыками? В любом случае, это говорит не в пользу автора и/или культуры найма в компании.
У Вас случалось так (если Вы проводите собеседования, конечно), когда Вы заслушивались кандидата на этапе, когда он рассказывал про свой опыт на предыдущих проектах и фичи, над которыми он работал, а потом не мог ответить на большую часть технических вопросов? Это один из примеров, как такое может случиться, когда такая ситуация возможна
Так все-таки, если кандидат не может ответить на большую часть технических вопросов, то откуда у него "неплохие навыки" и "классный опыт"? Если это неважно, почему отказываете? Если важно, почему они хорошие? Непонятно.
Сами пишете что навык прохождения собеседования и навык работы это разное, но вместо того чтобы поменять процесс собеседования, пишете как надо поменяться кандидату. Вам кто нужен в итоге, кто умеет работать или проходить собеседования? Опять непонятно.
А технические вопросы по его прошлым проектам или из типового опросника? Когда человек рассказывает про свой опыт, то всегда можно провалиться немного в детали. Спросить какие фреймвоки он использовал, какая схема данных была в приложении, какая архитектура, как была реализована аутентификация, ... Что он думает по поводу всего этого. Что он сам реализовывал, а что его коллеги, сколько людей в команде, как организована в целом работа, какие роли были в команде. Что он думает о качестве кода, тестировании и т.д. Если он затрудняется с какими-то ответами, то можно или даже нужно сменить тему.
Можно задать огромное количество вопросов по личному опыту человека. Так чтобы и для него это было просто приятной беседой, в которой он может рассказать об интересных ему вещах. И интервьюер сможет узнать максимум о человеке. Я искренне не понимаю зачем превращать собеседование в экзамен, какой в этом смысл. Зачем концентрироваться на том, что человек не знает и не умеет, зачем вводить его в стрессовое состояние? Почему не уделить больше внимания тому, что он умеет, что ему интересно и чем он хочет заниматься?
ага-ага, и главное при этом пишется всегда красиво про то что "нужна не энциклопедия", с которой мы спросим как с большого энциклопедического словаря
я проводил собеседований больше чем их проходил и неподсознательно знаю что если ты человека заслушался - надо его попробовать, а вот если не заслушался, то будь он хоть трижды бестящим в "базе", то в автономе он сдуется почти сразу
первое при этом может не сработать, но второе сработает всегда, однако логика собесов на 99% за энциклопедию
а еще мы ж все помним что навык прохождения технических собеседований это асболютно отдельная дисциплина, отличная от навыков нужных в работе и не все готовы ее дрессировать в ущерб работе, слава богу, нафига мне заряженные на собесовские задачки роботы, не умеющие думать и искать
так что пока кто-то стартельно упражняется в дисциплине "мне мало было экзаменов в универе, теперь я принес эту срань в кадровую политику", вменяемые собеседующие щупают релевантность опыта конкретной позиции, птушта есть ключевые навыки, а есть те которые мы сами приобретали в процессе нового проекта с чистого листа и мы про это помним
Какая постная фигня.
"Лучше быть здоровым и богатым, чем не быть". Спасибо, кэп.
Изучение стека из описания вакансии — это своего рода правило хорошего тона. Вы показываете, что готовились к собеседованию, и сможете продемонстрировать уровень обучаемости
Что подразумевает изучение стека? Если на проекте технология, с которой я никогда не имел дело, мне нужно написать проект с ней? Почитать статейку? Как это вообще будет выглядеть, если у меня собеседования каждый день? Каждый день изучать новую технологию? Ниже ещё было про инвестицию в бизнес заказчика - я с этим не согласен, это инвестиции которые почти не окупятся. Изучение имеет смысл (если не просто статейка) только после получения оффера.
И фразы: «я туда не копал», «сюда я давно не лазил», «я сильно не вникал, как у нас это работало» очень тригерят
Простите, а вы сейчас говорите про проект на 100 компонентов/классов? У нас тысячи классов и несколько репозиториев, это только бэк и фронта столько же. Как мне знать, как работает весь проект, если даже тимлид этого не знает? Есть места, куда я заплатил 1.5 года назад, ужасался и забывал как страшный сон. Ирония, но фишка программиста не в том, что он помнит, а в том, что может разобраться и вспомнить
Остальная статейка интересная и хорошая)
Спасибо, за вопросы, по первому пункту: для меня как интервьюера будет достаточно, чтобы человек просто ознакомился с теорией по конкретной технологии, если у него есть опыт в аналогичной с таким же предназначением.
Насчет "не копал" и "не лазил" - эти фразы имеют накопительный эффект. Если за все собеседование эти фразы были произнесены по большей части вопросов, то это сыграет не в пользу кандидата. Насчет огромности проекта - согласен, у нас проект тоже огромный, все на нем изучить будет просто невозможно. Но, например, у нас есть какие-то основополагающие вещи, вроде навигации или BDUI-технологий. Которые сами по себе являются нетривиальным решением и их изучение полезно с точки зрения инженерного опыта.
Поэтому ответ на ваш второй вопрос: не обязательно знать все, это и не возможно. Но будет здорово знать достаточно. А вот где находится это достаточно - вопрос сложный, почти философский. Для мобильного приложения я бы выделил такие основные моменты: устройство базовых классов (активити, фрагменты, презентеры/вьюмодели), навигация, как организована dependency injection. особенно если приложение многомодульное, как в общем плане устроены свои библиотеки (дизайн-система, BDUI и др.) или расширения для базовых андроид-классов, например, для RecyclerView
Какой-то пикап вместо HR.
Начнём с того, что хороший кадровик - это тонкий психолог и опытный интервьюер, он всегда сумеет сделать так, чтобы собеседник чувствовал себя раскованно, свободно, искренно рассказал о себе или наоборот увидит неискренность.
Второе. Самая идея - подстроиться, показать качества которых нет, пустить пыль в глаза, лишь бы затащить в постель (ваша же аналогия) - порочная идея. Если я вижу, что компания мне неинтересна или что я неинтересен компании - зачем мне туда навязываться?
Третье. Интервьюер - это совершенно посторонний человек, даже если с ним сложатся прекрасные отношения, то это совсем не значит, что вы так же совпадете с вашим будущим руководителем и коллективом.
Четвертое. Конечно, по таким кадровикам и их текстам всегда можно сделать вывод о всей компании. Человек даёт советы, человек размещает вакансии, проводит собеседования - следовательно, он устраивает эту компанию, само руководство точно так же относится к сотрудникам.
Пятое. Человек - это конфета в обёртке, которую либо возьмут и съедят, либо не заметят. И задача стать вкусным - ЭТО ВАША МЫСЛЬ. Вы сами не видите здесь ничего "удивительного?
Ваш комментарий - это прекрасный пример, как работают фильтры восприятия:
- одни ходят на свидание, чтобы найти секс. Другие - чтобы найти спутника жизни и построить семью
- в статье про конфеты ни слова, кроме стать вкусным в статье еще много мыслей. И быть вкусным и полезным - не противоречащие понятия
- я не кадровик, а действующий разработчик продуктовой команды. И интервьюер часто - это не посторонний человек. А будущий коллега, с которым кандидату предстоит работать в одной команде и вместе выполнять задачи
хороший кадровик - это тонкий психолог и опытный интервьюер
Мечты, мечты, где ваша сладость... Это не просто кадровик, а "школьник", т.е. выпускник Высшей Школы КГБ, да еще и со следственного факультета. Типичный кадровик, увы, - хрюшка с нулем мозгов и компетенций, и самомнением с жопу пожилой афроамериканки при этом
Я в ИТ с 2000х годов. Прошел кучу собесов, собеседовал, поработал в СНГ и ЕС. Хочу автору поведать. Вы смешали мух и котлет в одном ведре. Это говорит о непонимании и оторванности от реальности отбора персонала. Почему я так думаю? Задайте себе вопрос. Я ищу умельца продавать себя или программиста? Когда вы ответите на этот вопрос вы поймете, что ваши советы - шаги - это отдельный квест со своим направлением по которому подготовка отнимет пол жизни. После такой подготовки навык программирования может значительно понизится. Вот такой умелец продавать себя зайдет в вашу компанию как „настоящий профи”, но на деле он уже не будет тем за кого себя выдвал изначально. Вы этого хотели, вы это и получили. Теперь страдайте!
Расскажу вам одну историю, после которой пересмотрите ваши принципы отбора персонала. Есть у меня друг, который решил войти в ИТ. Ему много лет. Он отбегал на курсы как бэк разраб. После курсов компания предложила ему остаться при компании и продолжить тренировку навыка прохождения собесов. Это значит, что его берут в штат компании за „хлеб и воду” и каждую неделю с ним проводят ребята с этой компании онлайн фэйк собесы. Менторы прохождения собесов. Он не занимается практиктой, решением сложных задач, а занимается чистой теорией. Как думаете, что будет дальше? Когда этот товарищ будет готов, его эта же компания толкает (сдает в аренду) на просторы СНГ как крепкого мидла. Представляете? Выходит, что у нас вырисовывается отдельное направление, профессия, называйте как хотите, проходителя собесов. И выявить такого товарища не всегда можно на собесе, потому что он профи не в программировании, а в теории, прохождении собесов. Вот когда он придет в вашу альфу и нахерячит говнокода, вы ему спасибо точно не скажите.
Если ыы сейчас подумали, что надо сильнее спрашивать, чтобы таких выявлять?! Тогда лучше просто перестаньте собеседовать. Вы забыли, что есть в компании испытательный срок. Не все люди умеют граммотно коммуницировать, но на деле они хороши и хороши как люди по жизни. Если в чем то сомневаетесь, проведите офлайн собес. Человек - это эмоциональная личность, но эмоциональность почувствовать через вебку невозможно. В онлайне он вам может не понравится, а в офлайне наоборот.
Очень полезный навык - уметь читать между строк. Жаль, что не получилось написать текст так, чтобы Вы поняли мою мысль. Хотя вроде спойлеров было по тексту достаточно. Ну что ж, спасибо Вам за обратную связь
Я вижу ситуацию с разных сторон и проблемы в отборе персонала есть. Могу ли я у Вас спросить, вы когда последний раз сами ходили на собес? Рынок за последний пару лет сильно поменялся, что раньше порог вхождения в ИТ был в разы ниже, чем сегодня. Сейчас из-за СВО в ИТ все перевернулось + свалившейся на голову лайфкодинг, Западный метод отбора поставил многих профи раком. Люди, которые десятилетиями успешно работали в продуктовых компаниях показывают слабые навыки программирования. Как же они работали раньше не понимаю? У меня на этот счет есть свой ответ. Знания которые сегодня просят показать на собесах в 90% случаев не нужно в работе. Мода такая, спросить, попросить решить задачку с лайткода или еще чего.
В одной статье на хабре я читал, что человеку намекнули залайвкодить польскую запись. Я за всю жизнь наверное один раз имплементил на работе этот алгоритм с методичкой. Все это держать в голове невозможно, да и зачем?! Я надеюсь вы давно в программировании и помните те времена, когда все начиналось. Раньше было проще работать. Каждая компания использовала кастомные решения, которые успешно помогали разрабатывать продукты и продавать их на рынке. Потом пришла унификация, когда многие начали использовать общие решения, часто опенсурс проекты. Прошло еще немного времени и появлось столько технологий, решений, что уже пришлось делить программистов на фрон и дев разработчиков. Я ни коем образом не критикую унификацию. Когда для реализации проектов перестало хватать сил у программистов разбираться со многими фрейворками, появились девопсы, тестировщики, бизнес аналитики и так далее. Каждый отвечает за свою территорию. Я веду к тому, что горизонт решений сегодня настолько широкий, что опыт программистов все меньше и меньше пересекается между компаниями. Пройдя кучу собесов в разных компаниях я скажу, что лишь 10-15% вопросов косвенно пересекаются. Остальные вопросы - это отсебячина, которая может исходить как от самого интервьютера, так и от каких то стандарнов в компании.
Например, Вася на прошлой неделе работал с кафкой, он и будет спрашивать у Вас кафку, прощупывать какой у вас опыт в этом. При этом вы с кафкой работали год назад и уже успели ее забыть. Вы работали больше с потомками. Вот тут вы и не понравитесь друг другу. Но это вовсе не значит, что ваш кандидат плох. Просто ваш последний опыт не пересекся в определенной точке. Вы представляете какой вообще горизонт знаний может быть?! Он настолько растянут, что толковый прогер может запросто оказаться очень слабым и наоборот. Вчерашний джун, который удачно, именно удачно, повторил вопросы, которые по чистой случайности прозвучали из ваших уст, окажется крепышем. Это рулетка при сегодняшнем отборе.
Мне HR одной компании раз рассказала, что пришел к ним крепкий парень. Один его прособеседовал и сказал, что он джун. Парень собеседовался на архитектора. Когда этого парня отправили собеседоваться к другому спецу он запросто подтвердил свой опыт. Скажите, что это бред?! Нет, это то, что я пытаюсь вам донести.
Вот еще одна история, когда человек всю жизнь занимается разработкой по джаве, но не стесняяется критиковать сегодняшний отбор. Ему просто необходимо учить то, что он уже забыл лет 10 назад, разные алгоритмы сортировок, понимания СОЛИД принципов и так далее.
Я когда выступал на олимпиадах по программировнию уделял этому внимания очень много. Это отнимало у меня все уч. время. Я практиковался решать задачи, которые часто дают на литкоде. То есть сегодня вся методика отбора вынуждает меня сесть и готовится к этим олимпидам?! А как же знание фрейворков, применение архитектурные решений, умение работать с патернами и так далее. Физически вы просто на это время не будете иметь.
Также не забывайте, что инженер это в первую очередь человек, который умеет разбираться. Меня в универе учили именно уметь разбираться и решать задачи. Я начинал свой путь, когда страница дома по dial up прогружалась пару минут. Сегодня многие называющие себя разработчиками умеют писать на Java, но боятся работать с SQL. Такой программист потратил кучу времени на изучений Hibernate, но пропустит SQL. И винить его за это нельзя, просто у него не хватает физически времени охватить весь спектр технологий.
Вы многих знаете, кто работет с многопоточкой в Java. Я понимаю, что знать нужно этот раздел программировния, но на определенном уровне. Именно знать и при необходимости разобраться или углубиться, если того требуют задачи компании. Когда тебя начинают спрашивать на собесах вопросы о взаимных блокировках, когда тебе дают запутанный алгоритм и просят рассказать, что он отобразит, то это не может не вызывать критики. Когда ты сидить под присмотром собеседующего, это в какой то степени тоже раздражает и мысли путаются.
Если Вы хотите почувствовать себя в чужой шкуре, сходите на собеседование сегодня, вы поймете многое. Проводить собесы с тепленького места очень легко. Ведь не вы ищите работу, а принимаете кандидата, который итак находится в стрессовом состоянии. Знаете, что я думаю, те, кто сегодня потерял работу в ближайшее время превзойдут тех, кто ее не потерял. Потому что в условиях жесткой конкуренции выживает сильнейший, а тот у кого все ровно и стабильно идет в компании останется плавать на том же уровне, потому что стабильность она не мотивирует. И завтра не вы будете спрашивать кандидатов, а вас бедут спрашивать и поверьте, спрос будет жетский. Я на своей шкуре это почувствовал и слава богу, что в такое время я потерял работу. Вы не поверите, проработав в крупной аутсорас компании последних три года и усердно готовясь к собесам, я за три месяца подготовки получил знаний в разы больше, чем я научился в этой компании. Вот про это я и говорю. Пока вы будете решать задачи компании, люди, которые потеряли работу сильно вырастают в знаниях и вы уже не сможете с ними конкурировать. Вчера я в компании стоил X деней, а завтра я уже в этой компании попрошу X*2, потому что я себе ценник знаю. Так что еще большой вопрос, кто в этой ситуации действительно оказался в выиграше, тот, кто ровно сидит или тот, кто вынужденно борется за выживание.
P.S. Мое внение может не совпадать с вашим. Не критикуйте.
Я ходил на собеседования не так давно, отлично понимаю, о чем Вы говорите. В том числе благодаря этому опыту идея написать статью и появилась.
Ну и еще скажу за себя, в прошлой жизни моей работой было в том числе изучать людей. Задавать им вопросы, анализировать ответы, смотреть, как люди себя ведут, в различных ситуациях. На основе этой информации принимать соответствующие решения, в том числе кадровые. Поэтому согласен с Вами, лучший способ узнать, способен ли человек работать - это испытательный срок. Но это дорого, бизнес в сложившихся условиях вынужден искать компромисс. В том числе из-за большого количества специалистов по прохождению собеседований, но не специалистов в остальных вопросах.
Я это к тому, что по определенным вопросам все равно можно отличить человека с опытом от человека без опыта. Если интервьюер обладает определенными навыками и стоит такая задача. Но часто собеседования в ряде случаев превращаются в экзамен или фабрику тщеславия: "Вот я знаю ответ на этот вопрос, который мы год назад тут придумали и теперь у всех спрашиваем. А ты нет. Вот какие мы тут крутые". Но хочется верить, что даже среди этого безумия есть люди, которые проводят собеседования ради здравого смысла и увеличения профессионализма компании. А не чтобы поднять собственную самооценку.
Вы правы. Хочется, чтобы был какой - то баланс и здравый смысл. Часто собеседующий собеседует человека за дополнительный бонус к своей зарплате. У него нету интереса найти действительно хорошего спеца, а основная цель - получить максимальную прибавку. Часто собеседующий собеседует человека, который понятия не имеет в какую команду он пойдет работать. Хорошо, если собеседующий относится к отбору с ответственностью, но таких мне кажется мало. Я часто наблюдал такую картину. В часто лоб задаю вопрос собеседующему. Какие ваши ожидания от моей работы?! Я хочу знать какую пользу я принесу компании. За что она мне будет платить деньги и как быстро я смогу вырасти внутри. Этот вопрос большинство вводит в ступор. Моя ведь задача быть полезным, а ваша задача тогда в чем?! Ответа нет. Хочу подчеркнуть, что с подобным я сталкиваюсь регулярно, особенно с компаниями из Белараси и дальше на Восток. И не важно, где территориально находится компания. С Европейскими же компаниями проще. Они тоже не без греха, но получить обратный фитбэк и ответ на вопросы намного проще. Возможно это связано с менталитетом и наработанным опытом на просторах СНГ.
Мне очень не нравится, когда после собеседования компания не дает подробный фитбэк после запроса. Они считают - это пустой тратой времени. Но не учитывают, что человек, который не прошел собес, должен знать, что пошло не так. Этот фитбэк единственная надежда устранить гэпы и пройти собес в следующий раз. Компании не считают это своим долгом. Они не помогают стать ближе к себе, быть максимально полезным в будущем. Ведь из-за разброса технологий охватить все возможные вопросы на собесе - невозможно. Сколько раз я не просил перед собесом предоставить разделы по которым будут спрашивать. Лишь пару компаний мне дала такую информацию. Остальные компании, просто на это забивают.
Пример, компания Яндекс. Отказ, нам показалось, что задачу решили с трудом. Фитэк не просите, мы его вам не дадим. Мне как инженеру не понятна такая позиция. Задачу можно решить или не решить. Если вам показалось, что мне хочется понимать конкретику.
Компания Тинькофф, отказ, потому что ответил на многие вопросы, а в конце не ответил правильно на один простой вопрос и лишь по причине, что его сам собеседующий некорректно задал. Я уже не стану рассказывать, когда собеседующий задает вопросы с ошибками или сам не понимает, что так можно в программировании делать. Как такой человек может вообще подбирать людей? И компания же ему доверяет ...
Сами руководители часто оторваны от реальности. Для них программист это какой то гений. Мы все люди с разным темпераментом, разным мышлением, разными способностями. Часто на собеседовании хотят видеть гения всего всея. Так не бывает, чтобы в компании работали идеальные сотрудники. Проблем очень много и я даже не знаю с чего их можно начать решать.
Про HR, которые задают технические вопросы по check листу, записывают ответы в отчет, а потом отказывают вам в том, что вы набрали слишком мало баллов. Ни кто не учитывает, что этот HR и половину слов не понимает о том, о чем спрашивает и тем более о чем отвечает собеседующий. Ты просто парень не набрал достаточно баллов, по этому дальше мы не будем с тобой общаться.
Есть такие примеры, когда тебе дают заимплементить кусок кода в литкоде, но решение как бы в голове всплывает в конце и времени записать не хватает. Пишешь HR, что я готов отчитаться за каждую строчку кода, показать, что я сам это делал и прочее. Никого не интересует, вы не вложились во время и пошли вы лесом. Если компания действительно хочет найти нормально спеца, разве она будет так разбрасывать ими?! Не думаю! У меня лишь два ответа, либо компании нужны квалифицированные спецы (пользователи фрейворков) за две копейки, либо хорошие специалисты, которые будут закрывать много серьезных задач. Вот я для себя еще не определился, кто действительно нужен. Вижу, что большенство компаний хотят дешевых ребят, продать дороже на запад (так по крайне мере было раньше) и получить максимальную отдачу. У меня такое ощущение, что сегодня не нужен человек, который хорошо знает JVM, может писать что то оптимизированное и производительное. Всем сегодня нужен Вася, который из говна и палок слепит хоть какое - нибудь решение, которое хоть как то можно будет впарить заказчику и заплатит бабки.
В общем мыслей много, но я все же верю в справедливость. Я в профессии по призванию и даже в самое хреновое время я не оставлю то, что мне всегда нравилось и будет нравится делать.
Сорри за много букоф.
На самом деле, Ваши буквы здорово было бы объединить отдельную статью и опубликовать. У Вас хорошо получается логично излагать информацию и выражать мысли, это здорово и не всегда у всех получается так же. И да, очень жаль, что сейчас встречаются случаи, когда собеседование проводится ради собеседования, набор ради набора... В то же время, есть много компаний, больших и не очень, которые хотят найти специалиста. И есть сотрудники, которым очень хочется найти хорошую компанию. А в этом круговороте рекрутинга им очень сложно наконец встретиться... Знаете, это как куча контента в сети, среди которого очень сложно найти что-то мудрое и полезное, а встречается только развлекаловка или завлекаловка.
Насколько я понял, Вы в итоге устроились на работу. Если не секрет, как выглядела Ваша "воронка найма"? Сколько резюме Вы отправили, сколько откликов получили и на скольких собеседованиях побывали?
Алекс, спасибо за ваши слова. Очень приятно, когда умные люди тебя слышат и понимают. После того как меня кинула моя компания и удрала в Западном направлении я наконец то осознал кто она есть на самом деле. На данный момент я работаю над своим стартапом, который планирую запустить в ближ время. Если не выстрелит, прикреплю его в своем резюме как портфолио и буду искать компанию на Западе. Хочу работать в продуктовой компании, где мне будет интересно и я буду полезен на все 100%. Наверное я просто устал от того, что меня постоянно эксплуатирует аутсорс, не ценит, а лишь зарабатывает на моих мозгах.
По поводу статьи, отличная идея. Давно хотел рассказать про опыт прохождения собесов и ИТ обстановки, куда это дальше нас приведет. И почему стоит не опускать нос из-за ситуации сегодня.
Есть очень простой способ отсеять тех кто понапрасну тратит время кандидатов - заранее спрашивайте ожидаемую продолжительность интервью, если это больше 20-30 минут, то отвечайте компании, что готовы участвовать в интервью, только если компания заплатит вам за ваше участие в интервью.
Когда время кандидата бесплатно - компании совершенно безответсвенно его тратят.
Лучше быть, чем казаться. 10 шагов, чтобы стать «вкусным» кандидатом на собеседовании