Comments 7
Много пунктов по которым не достать реальную информацию. Может и есть в компании карьерный трек, но работает ли он реально? И если работает то насколько адекватно? Может ревью там ждут по полгода, а потолок трека +10% к ЗП на этапе трудоустройства.
Ко всяким бонусам подходить следует очень осторожно, во-первых, их в любой момент могут отменить. Во-вторых, уже чистая (неучтенная вами математика), если вы уволитесь через год и 10 месяцев, то за второй год бонус вы не получите.
Всегда, надо понимать уровень КПД бизнес-процессов будущего работодателя. Я встречал два полярных варианта : а) никаких бизнес-процессов нет по сути, работаем по ситуации и пытаемся внедрять что-то. б) этот бизнес-процесс есть, но путь по нему - бюрократическая маета без цели. Причем в финтехе вариант Б самый распостраненный, а в производстве и госах вариант А.
Много пунктов. Дело в том, что математически, играясь с весами, легко "вытащить" за уши любую опцию, кроме той, которая лучше/хуже все.
Соответственно, продолжая - можно играясь коэфициентами и сделать близкими варианты, которые при другом весовом наборе буду далеки друг от друга.
Если кто-то верит, что точно знает свои веса ... ну такое :)
По опыту тендеров, больше параметров, больше весов - люди просто теряются в мелочах и за деревьями не видят леса.
Лес в данном случае - это то, что "делает разницу". Именно это влияет на принятие решения
--------------
Теперь к реальности
Финансовая составляющая идет отдельно и просчитывается детально, с учетом опуском, налогов, рисков увольнения, больничных и прочего. Тут уже формулы приветствуются, так как все сводится к всем понятным "тугрикам". Итого получаем приведенный месячный доход. Понятно, это имеет смысл делать, если разница в офферах невелика. Если разница в два раза - очевидно, что нечего считать и надо идти дальше. Итого, после этого пункта мы принимаем решение, если условно разница меньше "магических" 15% - ищем разницу дальше, так как финансовая составляющая на решение не влияет
Следующий момент оценки: развитие. Если сложно оценить в "попугаях", но разбивается по сути на:
возможности развития вообще
насколько новое будет акуальным еще 5-10 лет
Оценку я бы ставил субъекитвно, типа лучше, хуже, по фиг.
Это два основных критерия ВЫБОРА, так как работаем либо за деньги, либо на перспективу. Если очень повезло - два два бенефита.
Все остальное - по сути "черные" шарики. Это коллектив, обстановка, командировки, рабочее время и т.д. Его не имеет смысла оценивать от слова "совсем". Ты либо идешь на условия, либо нет. Нет смысла присваивать баллы "много командировок через океан", если ты точно не готов. Это просто отказ и все.
Дальше смотрим еще раз на "черные" шарики и еще раз себя спрашиваем, готовы с этим жить хотя бы пару лет или нет. Если нет - отказ и все. Если да, смотрим что там по критериям выбора
Вот в тему годовых бонусов, если считать их частью з/п, в текущем положении вещей это не так однозначно: 500тыс через год могут условно превратиться в 250тыс. Годовые бонусы оперативно не пересматриваются. А з/п +50тыс сейчас вполне могут превратить в +100тыс к концу года.
Если бы только оклад решал, все бы хотели в компанию А, а в компанию Б никто бы не шёл.
Хотеть != идти. Человек может хотеть в А, но идти в Б, потому что в А его не взяли
Перед тем, как выбрать оффер, пойми себя