Comments 14
Я думал, что директор/СЕО занимается налаживаем процессов, так, что бы проводка в 1С или закупка снеков его не особо касалась.
да и потом здорово рассуждать когда у вас безлимитный бюджет… а когда каждая зарплата это головная боль — откуда взять денег и кому оплатить попозже и почему заказчики задержали оплату… то… ох ( p.s. как я стал счастлив когда снова стал работать на дядю)
Не путайте директора коммерческой организации с директором департамента какого-нибудь государственного или квазигосударственного образования (типа госкорпорации). Там да, если бумагой задница прикрыта, то можно уже ничего и не делать…
На первых порах такой поток разнородных задач/проблем/поручений вызывает стресс, особенно с учётом того, что вопросы могут возникать на выходных или в нерабочее время. Ах да, для директора нет понятия «нерабочее время».
Извините, но если директор не в состоянии организовать свой собственный рабочий процесс, почему его допустили до организации работы отдела?
Эта статья только подкрепляет распространенное представление, что для работы руководителем не нужно никаких фундаментальных знаний и навыков. Главное быть лояльным, в режиме 24/7 принимать на себя любую задачу, какую спустят сверху.
В реальности то и получаем. Сначала технический директор тратит свое время на закупку снеков или настройку принтеров для бухгалтеров. А потом компания удивляется почему её ключевые разработчики разбегаются, а текущее техническое решение не соответствует требованиям и целям.
К вопросу ведь можно подойти системно. Сначала в теории разобраться с тем, что организация, руководство и управление - это разные виды деятельности. Изучить устройство человеческих групп и динамику их развития. Осознать роль директора в прикладном смысле. Наконец, тренировать на практике приемы и методики для эффективного исполнения этой деятельности, в зависимости от конкретных обстоятельств.
В статье об этом ни слова. Можно освоить "Джедайские техники" и вперед рулить десятками людей и влиять на бизнес, главное не боятся, всё обязательно получится. Это ответственный подход к делу, вы считаете?
Как отправные точки, могу рекомендовать:
Лекции Георгия Щедровицкого. Можно начать с популярной книги "Оргуправленческое мышление". Местами душновато, но в целом даёт теоретическую базу по теме.
Эрик Бёрн "Лидер и группа". Формальное описание устройства групп людей. Особенно интересно в контексте обязанности руководителя поддерживать жизнедеятельность команд.
Фредерик Брукс "Мифический человеко-месяц". Раскрывает тему управления сложностью и сроками разработки программных решений.
Спасибо за ваш комментарий.
Извините, но если директор не в состоянии организовать свой собственный рабочий процесс, почему его допустили до организации работы отдела?
попробуйте посмотреть на это предложение в контексте статьи: хороший разработчик и хороший тимлид "растет" в других условиях, условиях определённости и налаженных процессов. Что почти всегда неверно в случае директора. Это может поначалу вводить в стресс. Опять же, неструктурированный поток задач — это факт, он будет, независимо от того, справляется директор с ним или нет. В статье не говорится, что директор собственноручно решает все проблемы, а лишь подчёркивается то, что может "прилететь", откуда не ждали.
Эта статья только подкрепляет распространенное представление, что для работы руководителем не нужно никаких фундаментальных знаний и навыков. Главное быть лояльным, в режиме 24/7 принимать на себя любую задачу, какую спустят сверху.
Отнюдь. В статье как раз говорится: "Я не говорю, что техдир обязан всегда «брать под козырёк» и коммититься на нереальные сроки, я лишь хочу сказать, что человек должен быть готов к такого рода давлению..."
К вопросу ведь можно подойти системно. Сначала в теории разобраться с тем, что организация, руководство и управление - это разные виды деятельности. Изучить устройство человеческих групп и динамику их развития. Осознать роль директора в прикладном смысле. Наконец, тренировать на практике приемы и методики для эффективного исполнения этой деятельности, в зависимости от конкретных обстоятельств.
Что это означает на практике? Вот назначили вас завтра на такую должность. У вас ворох нерешенных проблем. И вы займётесь теорией? Звучит нереалистично
попробуйте посмотреть на это предложение в контексте статьи: хороший разработчик и хороший тимлид "растет" в других условиях, условиях определённости и налаженных процессов. Что почти всегда неверно в случае директора.
Вам повезло расти в хороших компаниях. Если мы говорим про современные процессы, разработчики по умолчанию находятся в тех же условиях неопределенности: бизнесовые сценарии использования новой фичи не определены, предполагаемые нагрузки не обозначены, риски по интеграции непредсказуемы.
Ощущение бесконечной неопределённость у директора, как вы пишете, возникает возможно потому, что нет понимания, собственно, с чем он работает? Я на это и намекал, когда говорил про необходимые знания и навыки, кроме готовности принимать всё что прилетит.
Что это означает на практике? Вот назначили вас завтра на такую должность. У вас ворох нерешенных проблем. И вы займётесь теорией? Звучит нереалистично
Получается назначили вас на должность директора, убеждаться в наличии необходимых навыков не стали. А почему тогда назначили? Может потому что человек "свой", проверенный временем? Об этом и разговор.
Это не претензия лично вам. Открытый вопрос.
Наверно на практике не должно быть таких назначений? Было бы лучше кандидатам сначала освоить предмет своей деятельности, потренироваться под менторством действующих опытных руководителей, а потом принимать должность.
Технический директор отвечает за сотрудников, организацию их условий труда, реализуемость перспектив компании. К этому стоит готовится тем, кто собирается сделать карьерный шаг. А не о снеках и забитом календаре беспокоится.
На мой взгляд не сказана главная опасность пути директора в российской компании - это когда ты вот так вот решаешь 100500 разнообразных задач бизнеса, несешь кучу ответственности, а потом узнаешь, что твой друг Петя, с которым вы 10 лет назад были на одной должности и на одной зарплате - сейчас работает программистом в западной компании, и получает больше.
И возникает вопрос - а зачем оно все было?
И возникает вопрос — а зачем оно все было?
1) неработайнадядю
2) явно Петя — врёт и получает 50к и не больше,
p.s. есличо это слова моего бывшего коллеги с которым у меня был бизнес
Кстати говоря, есть еще один момент, который нужно учитывать при переходе в менеджмент «попробовать» - если через год вы захотите вернуться к обычной разработке, то рекрутеры будут воспринимать это как даунгрейд, а это вызывает у них множество вопросов.
Соответственно из двух одинаковых специалистов выберут того, к кому вопросов не возникает.
Соответственно из двух одинаковых специалистов
специалистов не так много чтобы выбирать, а выбирут того кто софтскилы имеет выше, а они выше будут у человека с менеджментским опытом… т.е.возбмут того кто лучше себя продаст, а бывший управленец сумеет сделать это красивее чем программист
Вот лично мне опыт собственного бизнеса помог залететь до тимлида уже через три года как я вернулся в ИТ (причем не имея опыта программинга коммерческого, я был сисадмином за 5 лет до этого) и сейчас сеньор на питоне, 6 лет спустя (а вернулся в ИТ вообще в ява-программинг)
Собственно софтскиллы и менеджерский опыт мне и помогает на собесах
а выбирут того кто софтскилы имеет выше
В каких-то ситуациях да, в каких-то ситуациях до софтскиллов не дойдет просто по причине того, что человека забракуют еще на уровне просмотра резюме.
Я не буду с вами спорить (хотя и есть поводы), мне и самому непонятна позиция рекрутеров, для которых переход из менеджмента в рядовые программисты это плохо. Но они это сами говорят, не я придумал.
Как и есть стандартная черная метка у людей, которые часто меняют работу. Хотя тем, кому доводилось часто менять работу скажут, что это отличный способ быстро набраться опыта - за короткое время видишь разные команды, разные стеки, разные подходы к разработке, и понимаешь, где было правильно, а где нет.
Но, есть логика, а есть субъективное мнение и традиции - ставить каких-то людей в людей второго сорта.
не дойдет просто по причине того, что человека забракуют еще на уровне просмотра резюме.
на рынке недостаток спецов определенного грейда
я бывал на собесах под технологии которые у меня в резюме указаны как 'тыкал палочкой' и мне даже оффер присылали. (да чо блин… я в итоге пошел тимлидом на проект на django имея представления о питоне — как о какомто странном языке без скобочек и без статической типизации, переключившись с явы)
ставить каких-то людей в людей второго сорта.
ну это не совсем так в данном вопросе
посмотрите на такой кейс
=есть проект 5 человек+лимлид, 1 джун 3 миддла, 1 сеньор без желания руководить
+нужен человек в команду
к вам приходят два человека, один как миддл+ но с опытом руководства, второй рокстар-супермен но чисто программер без желания чтото менять
кого взять? взять миддла+ потому что им можно заменить тимлида.
но с точки зрения рокстара — нечестно он знает литкод наизусть, а тот кого взяли кое как задачку с люком решил
Потерять хорошего тимлида, приобрести плохого директора