Comments 37
Домклик начал нанимать джунов? Уж простите, но не этим ли объясняется сильно выросшее количество багов в вашем сервисе?
Хорошая, оптимистическая статья, которая впрочем едва ли что то изменит.
Скорее всего, именно государству придётся каким либо образом массово накачивать джунов опытом. Кроме него это сделать просто некому.
Если это было бы на уровне государства - то конечно решило бы ряд проблем для отрасли.
Но как правило именно коммерческие компании испытывают острую потребность в специалистов высокого уровня, и не вкладываясь в обучение новичков стратегически ситуацию не изменят. И ряд крупных компаний уже имеют постоянные стажировки: Сбер (Школа 21 https://21-school.ru/), Яндекс и т.д. Хотелось бы эту практику и дальше развивать в стране.
В каком-то смысле так и происходит, когда молодые специалисты приходят на государственные предприятия, где требования к начинающим инженерам все таки обычно пониже и есть готовность (и существует практика) брать выпускников вузов.
Если раньше найм подходящего middle/senior-специалиста укладывался в три месяца, то сейчас может затянуться на неопределённый срок
Из-за возросших ценников на опытных специалистов ряд компаний не сможет массово их набрать.
проблема в том что у бизнеса нет денег, а делать что-то хочется. много знакомых уже полгода без работы сидят, даже то что они до этого получали не готовы платить. можно было не писать ради этого статью, итак все понятно.
Квалифицированность специалистов падает: «средний по больнице» middle-специалист с 1-3 годами опыта работы теперь не так сильно отличается от качественно отобранного джуна
качественно отобранный джун это конечно алмаз. особенно если денег не просит. но таких мало. а в эту отрасль нынче идут за баблом, так что счастье ваше будет недолгим.
(на рынке труда острый дефицит кадров)
серьезно? в HH 21К вакансий по запросу программист, там же и аналитики и SRE. из них процентов 15% это нищенская зп которую даже указыать стыдно. курьеров например 9.5К вакансий. чет не видно статей что у нас дефицит курьеров в стране.
по контексту - острый дефицит квалифицированных кадров. Вакансий где ищут мидла/сеньёра сильно больше чем мидлов/сеньёров
Может проблема в том, что ищут мидла/сеньора по цене джуна и поэтому не могут закрыть вакансию в запланированные сроки? В этом случае рекомендация не выделываться и брать джунов выглядит весьма здраво.Не поверю, что при достаточном бюджете нельзя найти достаточное количество этих самых мидлов/сеньоров.
Такое тоже может быть. Если бюджет в рынке - то мидл/сеньёр выберет то рабочее место где интереснее задачи. Если же работодатель не может похвастаться современными технологиями и хорошими процессами - то надо либо сильно выше рынка платить(но нет гарантии что нанятый таким способом сотрудник будет лоялен и останется хотя бы на год, а не убежит за новым апом зарплаты), либо брать специалистов уровнем ниже и растить их.
Да нет никакого дефицита, говорю как человек ходивший 4 месяца по рынку труда. Работодатели(даже не бигтех) сошли с ума, устраивают по 4 часовых этапа как какой-нибудь faang и ещё рекомендации давай с прошлых мест. В мою бытность 2019-2020 год мы делали 1.5 часовой тех собес + полчаса софтов и этого хватало чтобы принять человека на работу, при этом тогда не ныли что на рынке было все плохо а оно было. Пылесосили рынок со страшной силой, только найдешь кандидата а он уже оффер принял. Сейчас всем похрен, даже hr фидбек не дают. Вполне нормально пропасть на неделю и потом выйти на кандидата опять. Это не похоже на дефицит кадров, скорее на профицит и попытка выбрать самого дешёвого из огромной толпы кандидатов.
Большинство работодателей либо потеряло обратную связь с реальностью и не хотят понимать что их процессы найма сломаны либо делают это намеренно но поддерживают общую шумиху, чтобы получить ещё больший пул кандидатов.
подтверждаю, мне некоторые hr говорили что они скрывают вакансии потому что откликов просто жесть
Откликов жесть, так как много случаев когда джуны накручивают себе опыт и подаются на вакансии мидл/сеньор, хотя по факту дуб дубом. Просто ситуация такая, что джуниор позиций практически нет, а начинающий специалистов огромное количество
Так и получается - что новичков на рынке дофига, и они генерируют поток откликов
А после предварительного скрининга на основе резюме и технического скрининга оказывается что реально толковых мидлов и сеньёров(никто за эти деньги не будет же брать безтолковых) остаются единицы, да ещё и с несколькими оферами на руках
В целом автор прав, идея и посыл здравые.
Однако, всегда важно понимать какие задачи будут стоять перед специалистом и в каком проекте ему предстоит вести свою деятельность.
история с наймом джунов сугубо индивидуальна - в одних командах есть и задачи, и менторы, на других - иначе. мерить единым мерилом за или против не стал бы. на моем опыте были и джуны-звезды, и сеньоры-лоботрясы. и задачи удавалось подбирать для постепенного погружения в проект, и не удавалось. очень все по-разному и субъективно.
К найму джунов нужно подготовиться заранее(чтобы были и задачи и менторы). Часто нежелание их нанимать идёт в разрез с стратегическими целями компании - руководителям не хочется "возиться" с новичками.
руководство (как говорится в расхожей фразе) хочет волшебников, а получает сказочников. недавно было два случая в копилку, что называется.
первый. наняли мегасупермилорда, который должен решать проблемы одним взглядом, но по факту абсолютно не командный игрок (субъективное мнение мое, разумеется) и вместо решения проблем пошло создание новых, оправдания почему нельзя пилить фичи и классическое предложение "все переписать с нуля". разошлись на испытательном сроке.
второй. наняли опытного разработчика, он сразу влился в процессы, подстроился под процессы и стиль разработки (опять же не могу судить без субъективизма хорошие у нас процессы или плохие, они такие как есть) стал пилить фичи с первой недели.
резюмируя. кто хороший и плохой, кто прав и виноват в этих двух случаях можно решать до бесконечности. основная мысль, что просто бывает по-разному при прочих равных.
У нас был такой же опыт найма сеньёра в одну из команд: по техническому собеседованию и прошлому опыту человек подходил под проект/задачи, но на испытательном не смог подтвердить квалификацию. Это дорогая ошибка найма. В итоге команда доукомплектовалась миддлами и джунами, что позволило решить поставленные бизнесом задачи.
Я заметил, по чатам курсов и в их сообществах/ютубах. Что у них популярна тема "Не можешь устроиться джуном? Подавайся на мидла или сразу сеньора!". Дескать тут не прокатит, где-то прокатит, а там и стаж нормальный подкопится.
З. Ы. Мне кажется огромная проблема ещё и в курсах. Их агрессивная реклама, очень многих убедила, что с миниум знаний можно с нуля за пол года курсов, на 100+ оклад подаваться.
Был свидетелем того как человек учился на курсах, но их натаскивали очень серьезно. Уровень скажем сеньора. Но теоретического сеньора. В результате чего успешно работает милом и набирается опыта. При определенных личностных качествах это все вполне реально и оправданно
Подскажите пожалуйста название курсов(можно в личные сообщения Хабра).
К сожалению оценка качества специалиста джун/сеньор очень размыты. Где-то меня оценят как сеньора, а где-то как джун+.
Это стандартная беда для it. Поэтому на старте смотрят по стажу работы(за 3+ года человек уже должен неплохо решать задачки), а дальше думают подходят ли текущие навыки кандидата и его изученный стек под проект
ну и сама система собеседований несовершенна. Могут на собеседовании спрашивать глубокое понимание структур данных в python и реализации на С, а в работе ни один из этих вопросов ни разу не возникнет)
Компании идут в уклон стажировок действующих студентов профильного обучения. У нас так, например, взяли на практику ряд студентов, из них одного взяли на 1-2 дня в неделю на работу. После чего уже видно какой он в работе, как набирается опыта, и к концу обучения он либо остается у нас (что выгодно обеим сторонам) либо уходит раньше.
Компании разные, ситуации разные, рыночное положение разное, бюджеты разные, доступное время более опытных спецов разное. Обожаю статьи в духе: "Делайте все как мы, это хорошо" без оговорок на контекст) Но нанимать джунов, скажем, в стартап - плохая идея.
Будучи джуном, раза 4 откликался на вакансии Домклик. Но получал только отказы без пояснения.
Хотя бы признаются, что боятся
Правильно говорите, но для меня как для техлида всегда была проблема выбить у начальства время на менторинг джуна. Я не против делиться знаниями и выращивать достойных коллег, с которыми мне же и придется потом работать, но в последний раз это привело к минимум 10-часовому рабочему дню у меня на протяжении 3 месяцев, где 2 часа в день точно уходило на джуна, и винить его нельзя, он хорошо работал для своего уровня, просто сложная итерация, новый человек в предметной области и стеке, соответственно куча вопросов и обсуждений. И приходится спорить и выбивать время, не всегда успешно (а ПМу ты нравишься все меньше потому, что посигаешь на изменение его расписания). А размазывать менторинг между несколькими людьми ну крайне тяжело, потому что это сломанный телефон - кто, кому, что сказал.
Действительно нетехническим специалистам часто сложно объяснить почему новички занимают так много времени(если их качественно учить, и не размазывать рост их уровня на месяцы). Спасибо вам за улучшение инженерной культуры в it, только через дачу обратной связи ПМ/руководству можно как то эту ситуацию улучшать
Я фрилансер в геймдеве.
Люблю, занимаясь мелкой работой, брать себе джуна или стажёра в пару. В моей концепции джуны и стажёры используются для двух целей.
Первая цель - существует ряд задач, вроде настройки ассетов, поиска текстур и настройки окружения, которые черезчур монотонные для более менее опытного специалиста, но при этом те достаточно простые для стажёров и джунов.
Вторая цель - джуны и стажёры дают обратную связь. Они могут немедленно протестировать продукт и сообщить тебе независимый отзыв до создания Билда.
И при этом они чрезвычайно дёшевы и, если платить им чуть больше, чем парой веток, то ещё и до предела лояльны.
Не бойтесь брать джунов