Comments 21
Итого:
1. Пассионарная организация — это организация, которая оказывает существенный вклад в заработную плату сотрудника. Существенный — это значит, что за каждый час работы платит больше, чем предписано трудовым договором.
2. Чтобы обладать достаточным объемом финансов для такой оплаты, нужно:
а) перестать тратить (сливать) деньги на аренду офисов и проведение корпоративов;
б) активно сдавать свои собственные помещения и серверы в аренду;
в) сформулировать миссию компании и понять, как он реализуется через оплату труда сотрудника.
3. Как бы странно это ни звучало, платить за каждый час работы больше выгодно в первую очередь оргинизации. В этом состоянии деятельность организации наполнена осмысленными действиями. Организация видит результаты своей оплаты труда и достигает своей миссии.
4. Сделать организацию пассионарной невозможно, но можно стать таковой. Так как пассионарность — это сознательный выбор. Однако работник может создать среду, где вероятность решения, что организация станет платить ему за каждый час больше, повышается.
В принципе верно. Пассионарные сотрудники образуют пассионарную организацию. Тут даже без всякой иронии. Вот была Тойота пассионарной организацией кланового типа - гнула всех как стоячих. Поддалась соблазну большей корпоративности - и утратила энергию развития. Не сразу, но постепенно.
Спасибо за оригинальный комментарий. В целом, явление, которое вы описали также существует. Только носит другие названия: кумовство, паразитизм, коррупционные схемы и т.д. Если явление слишком процветает, то организация - донор умирает.
Пассионарий... для процветания... - а вот и не факт. Энтузиазм ещё не значит процветания, но так же легко может развалить компанию, если вИдение работника неправильное.
то есть откладывания важных задач «на потом»
А почему это плохо и с этим надо бороться?
Спасибо за статью. Есть над чем подумать.
Давно заметил, что основной процент токсичного контента в Сети поощряет субпассионарность, которая, как известно, проявляется в неспособности сдерживать инстинктивные вожделения, в асоциальном поведении, паразитизме, недостаточной заботе о потомстве.
А этот призыв вообще почти политический (;-). Хотя с учетом т. И.В.С. в качестве образца пассионария ни разу не странно..
а) перестать тратить (сливать) энергию на протесты;
б) активно задействовать свои способности в том деле, которое вы делаете;
в) сформулировать личный смысл вашей работы и понять, как он реализуется через деятельность компании, где вы трудитесь.
Теория Льва Гумилева она околонаучная и научной не стала. Поэтому подходить к ней надо осторожно. Но, мне она помогает, и я пользуюсь ей с прагматичных позиций, хотя и очень иронично...
Спасибо за содержательный комментарий. Вы правы, теория пассионарности - не стала научной. В статье я предлагаю по сути психотерапевтические методы, а психотерапия - это тоже околонаучное знание. По мне, здесь работает тезис "Практика - критерий истины" - если работает, так ли важно наука это или нет. Когда-то научным знанием было то, что земля стоит на трех китах и черепахе, а сомневающихся ждал печальный финал.
субпассионарность, которая, как известно, проявляется в неспособности сдерживать инстинктивные вожделения, в асоциальном поведении, паразитизме, недостаточной заботе о потомстве.
Вообще не известно и не очевидно. Скорее, наоборот.
Красиво. У идеалистических концепций есть всего один недостаток - они не работают...
Интересно читать негативные комменатрии, явно написанные в рабочее время. Видимо избыток пассионарности.
То, про что вы хотели написать, называется "проактивность". И про неё куча литературы написана, например "7 навыков высокоэффективных людей" Стивена Кови, обзор которой есть на хабре. Осталось понять, причём тут Гумилёв и его сомнительные псевдонаучные теории?
Не суть важно, как называть этот набор качеств - пассионарность, проактивность, надситуационное мышление, понятно, что если человек для себя решил, что он не просто "жмёт кнопку", то от него, скорее всего, будет больше пользы как для окружающих, так и для него лично.
Из заголовка можно сделать вывод, что эта статья поможет поднять вовлечённость сотрудников, но сама же говорит, что "нельзя заставить осла пить". Понятно, что нет волшебной таблетки, но, возможно, есть определённые практики, которые могут помочь с этим?
Да, практики, которые могут повысить уровень вовлеченности сотрудника есть. Важный момент – эти практики создаю среду, в которой сотруднику легче стать вовлеченным, но не гарантируют вовлеченность.
В целом эти практики также можно разделить на три уровня: нецелевой расход энергии, привлечение способностей, смысл.
1. Смысл:
А) явно сформулированная миссия компания. Понятный ответ на вопрос: что мы делаем и кому от этого хорошо. Понятное позиционирование, сформулированные ценности, не формальная, а реальная приверженность компании своей миссии – дает больше смысла и сотрудникам.
Б) понятная карьерная лестница, система грейдов, чтобы сотрудник наглядно видел свои перспективы роста. Как вертикального, так и горизонтального.
2. Привлечение способностей. Организовать в компании возможность выхода за пределы основной должностной инструкции: хотя бы раз в месяц возможность поработать в соседнем подразделении, прикоснуться с параллельным функциям – другие роли помогут задействовать неиспользуемые возможности, есть вероятность что сотрудник откроет в себе способность и к другим ролям. Идея в том, чтобы обеспечить сотрудникам возможность пробовать разные роли, должности.
3. Протесты: здесь вижу как минимум две линии:
А) корпоративный психолог либо софинансирование психотерапии работодателем. Рекомендую КПТ терапию. Это то, что поможет снизить уровень протестов у сотрудников.
Б) Повышение качества менеджмента. Мне очень нравится модель ситуационное руководство (в сети есть). В ней выделяются 4 стиля управления. В идеале в работе у управленца в активе должны быть все 4 стиля. На практике большинство используют 1-2. Это рождает «болезни» коллективов. Наверное, напишу об этом отдельную статью. Но идея такая, если менеджер уместно использует 4 стиля руководства, то сотруднику всегда понятно, что делать, при этом он растет профессионально. К руководителю уважение, избыточный стресс снижается.
Так же рекомендую к прочтению мою книгу: Хороший ход. Деятельностная модель счастья.
Ну и у нас есть тренинг для сотрудников, который направлен на повышение вовлеченности работая во всех трех ключах, которые описаны в статье.
Агитировать работников быть пассионарияии (как вы акцентировали - чтобы они работали больше, чем от них ожидаешь) - это как прийти в магазин и за те-же деньги требовать больше товара. В разы. Кивать при этом на Наполеонов, Путина и прочих императоров - просто неприлично. Они за свою пассионарность получают дворцы, власть, деньги и любовниц (ну, кроме может Сталина). Вы можете это предложить рядовым офисным хомякам?
Тут вопрос в другом. Пассионарий не требует награды, но он идет к СВОЕЙ цели. Т.е. может выясниться что самый пассионарный сотрудник не тратил время на протесты, а после получения всех необходимых навыков уволился, чтобы открыть своё дело.
Вы совершенно правы. Пассионарий идет к своей цели. Если компания такого человека распознает, то может интегрировать его цели с целями компании и тогда получит лояльного пассионария. Хороший кейс показан в моем любимом сериале «Лучше звоните Солу». Если смотрели, то пример будет понятен: Майка завербовал Густаво Фринг. Ну как завербовал – рассказал о своих смыслах и принципах. В результате получил верного соратника.
В среде корпоративных бизнес-тренеров одно время ходила шутка. Представитель бизнеса говорит: если мы их обучим, то они повысят квалификацию и уйдут.
На что бизнес-тренер отвечает: а если не обучите, то они с текущей квалификацией, которая вас не устраивает, останутся у вас.
Думаю, что бояться увольнения сильных сотрудников не стоит. Стоит выстраивать систему развития и роста (кузницу кадров) тогда потенциальные увольнения не будут пугать – есть резерв. Да и в месте, где не боятся сильных сотрудников и есть среда для роста, единомышленники и смысл – хочется работать.
Как поднять вовлеченность сотрудников или три ключа к пассионарности