Многие из сегодняшних и будущих важнейших бизнес-задач можно решить, благодаря опытному HRBP (HR Business Partner — HR бизнес-партнер).
Почему вас это должно волновать
Отличные HRBP могут привести HR-практику в соответствие с потребностями бизнеса, обеспечивая согласованность всех усилий.
На самом деле, грамотно выстроенное HR бизнес-партнерство может улучшить представление об HR, а также оказать заметное влияние на конечный результат.
Тем не менее, роль HRBP часто плохо определена, поэтому компаниям необходимо знать, каковы их возможности.
Несомненно, у лидеров бизнеса сейчас много забот.
Это и экономическая неопределенность, и проблемы с привлечением и удержанием талантов, и неразрешенные противоречия в рабочих структурах — не говоря уже о предстоящих в 2023 году задачах, ориентированных на персонал, таких как повышение эффективности управления, улучшение опыта сотрудников и создание благоприятных условий работы в будущем.
Таким образом, согласованность между бизнес-профессионалами, управлением людьми на местах, HR стратегия и практика будут иметь ключевое значение как для выживания бизнеса, так и для успеха. Поэтому HR бизнес-партнер (HRBP) может быть быть для компании на вес золота.
Роль HR бизнес-партнера
HRBP часто может стать неким "клеем" для бизнеса: связывая стратегические цели организации с тем, на чем сосредоточены команды, менеджеры и ключевые заинтересованные лица.
Хороший HRBP очень эффективно помогает формировать и реализовывать бизнес-стратегию с точки зрения практики работы с людьми, а также обладает отличным нетворком внутри компании (чтобы связывать ключевых игроков вместе). HRBP также отличается прекрасным организационным и стратегическим мышлением, в зависимости от типа компании, в которой он работает.
В то время, когда бизнес подвержен изменениям, и все вокруг кажется немного более разрозненным, кажется, что HRBP — это именно то, что в этом момент так нужно.
Ниже мы подробнее рассмотрим, что именно это значит.
Результативный HRBP равно результативный бизнес
Что сейчас больше всего беспокоит руководителей компаний? Согласно бесчисленным новостным сообщения — это надвигающиеся экономические трудности, когда генеральные директора и другие руководители беспокоятся о снижении инвестиций и продаж и о том, как это повлияет на их планы по работе с персоналом.
Тем не менее, по данным Gartner, если в организации есть высокоэффективный HRBP, он может повысить эффективность работы сотрудников на 22%, увеличить удержание почти на четверть (24%), а также повысить доходы (на 7%) и прибыль (на 9%). Улучшается все, что ранее не давало менеджменту спать по ночам!
Конечно, обычно это не выглядит просто так, что вводится роль HRBP и сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей. Для окончательного успеха HRBP Gartner советует освободить эту роль от операционных и организационных задач, а бизнес-лидерам позволить своим HRBP стать руководителями стратегических талантов, которые тесно связаны со стратегическим направлением бизнеса или функцией.
Они также советуют выбирать HRBP, который обладает влиянием, хорошими навыками партнерства с людьми, умеет решать проблемы, проводить бизнес-диагностику и анализировать данные. Так то, и ничего особенного!
Хорошие HRBP могут определить роль HR как стратегическую, а не административную
Если HR сможет внедрить эффективное ВР, то, по мнению CIPD (Сертифицированный институт персонала и развития), они смогут "перейти от традиционной функции бэк-офиса к роли бизнес-реализатора или драйвера".
Во время пандемии многие отделы кадров так и поступили, продемонстрировав свою значимость для бизнеса. Как сказал Джон Бремен, управляющий директор Willis Towers Watson: "Эта [работа HR во время пандемии] действительно положила конец любым дебатам о ценности HR для предприятия".
И все же, чтобы окончательно убедиться в том, что HR — это центральная функция бизнеса, следующий шаг — это создание роли HRBP. По мнению CIPD, это может "сформировать позитивные изменения, переводя организационные цели в решения, ориентированные на людях". Это также улучшит восприятие HR в процессе работы.
Так происходит потому, что HRBP, при правильном выполнении своей роли, может способствовать развитию бизнеса, фокусируясь на соединении стратегии, практики и высокой производительности, обеспечивая экономическую эффективность, направляя решения и опыт туда, где они действительно необходимы.
Они также могут поддерживать взаимосвязь, преодолевая любую изоляцию, способствуя нетворкингу, а также ориентируя бизнес на стратегию, приводя структуры руководства в соответствие с общей стратегией управления персоналом (HR стратегия).
Модель HRBP — это гибкое решение
Хотя некоторых руководителей может беспокоить то, что HRBP не имеет четкого определения, это означает, что он может быть направленным на людей инструментом, который адаптируется к условиям конкретного бизнеса.
Для малых и средних предприятий бизнес-партнер может предложить дополнительные возможности для операционной деятельности, предлагая бизнесу знания о людях для обоснования стратегии и решая вопросы взаимоотношений с сотрудниками и политикой компании.
В крупных организациях HRBP может работать вместе со специалистами бизнес-функций и руководством для достижения стратегических результатов, которые имеют смысл в контексте управления людьми.
Кроме того, компании могут выбирать, будут ли они использовать модель отдельного бизнес-партнера — когда бизнес-партнер работает с конкретным бизнес-подразделением, предоставляя специализированные консультации и инсайты — или же использовать знаменитую модель "трехногой табуретки" Дейва Ульриха.
Последняя означает разделение HR-службы на три части, одна из которых занимается транзакциями и администрированием, другая сосредоточена на предоставлении HR-экспертизы в ключевых областях, таких как вознаграждение и подбор персонала, а третья сотрудничает с бизнесом, предоставляя информацию о людях для разработки стратегии.
Несмотря на то, что каждая из этих моделей имеет свои плюсы и минусы, многие считают, что есть отличные примеры, когда партнерство HR-службы с бизнесом, при правильном выборе модели и бизнес-партнера, приносит результаты снова и снова.
HRBP могут улучшить ключевые показатели талантов и бизнеса
Невозможно отрицать, что доступ к талантам является серьезной проблемой для бизнеса. Более того, согласно одному исследованию, проведенному среди руководителей, в течение следующего десятилетия это будет оставаться самой большой проблемой для руководства.
Тем не менее, HRBP может стать отличительным фактором в достижении хороших результатов в работе с талантами. В условиях жесткого и изменчивого рынка талантов бизнес-партнеры, обладающие знаниями о данных и стратегией, могут стать решающим критерием в обеспечении эффективного, своевременного и экономичного распределения талантов, а также в обеспечении того, чтобы EX (Employee Experience — опыт сотрудника и EVP (Employee Value Proposition — ценностное предложение работодателя) стали отличным инструментом вовлечения, привлечения и удержания персонала. И все это в рамках стратегического партнерства HR и бизнеса.
Однако, как описано выше, выбор правильной модели HR бизнес-партнера может оказаться непростой задачей. В этом случае ориентиром может стать внимание к преимуществам.
Если HR-бизнес-партнеры помогают в привлечении талантливых сотрудников и предоставлении инстайтов об EX, возврат инвестиций может увеличиться почти на 400%, а рост производительности может достигать восьмизначных цифр. Это стоит иметь в виду при привлечении HRBP.
HRBP могут быть недостающим звеном в развитии лидерства в бизнесе
В то время как HRBP мирового класса сами обладают отличными лидерскими навыками — способностью влиять, налаживать связи, понимать, диагностировать и анализировать — они также должны уметь выявлять и развивать будущих лидеров.
На самом деле, по мнению одного из академических институтов HR, HRBP должны быть в курсе того, как могут быть привлечены лидерские таланты нового поколения внутри организации и извне.
Конечно, для этого необходимо, чтобы бизнес предоставил HRBP свободу действий для стратегического подхода к приобретению и развитию лидеров, чтобы не было реактивных шагов, и чтобы они могли создать эффективную программу, соответствующую долгосрочным бизнес-целям.
Если все сделать правильно, бизнес сможет вырваться вперед. Поскольку более восьми из десяти считают, что для достижения хороших результатов крайне важно развивать лидеров, и, согласно статистике 2019 года, 77% компаний борются с нехваткой лидеров, поэтому начало реализации этой программы может стать для HRBP той защитной сеткой, которая необходима организациям в нестабильные времена.
Материал подготовлен в рамках онлайн-курса "Senior IT Recruiter".
