Comments 28
Да и одного часто достойно
Как-то до 2016-2017 меня всегда нанимали после одного раунда собеседований (15м скрининг HR не считается), и в команды, где я работал, тоже нанимали после одного раунда, и очень редко ошибались: какие-то косяки если и всплывали, то редко и на 2-3 месяце ИС.
А потом начались эти 2-3-4 раундовые наймы, а выхлоп все тот же: 9 из 10 нанятых ОК, один уходит с ИС.
Даже интересно, куда эта дорожка нас заведет.
ну все идут в разные стороны. вот яндекс когда то собеседование проводил насколько я помню
1 этап - минут 15 с HR (ну это можно этапом и не считать)
2 этап часовое техническое собеседование
3 этап - восьмичасовой лайфкодинг (по желанию кандидата можно было 2захода по 4 часа)
а потом ещё и собеседование с командой (командами)
В 2016 они это безобразие вроде ещё практиковали. потом вроде бы свои задачки стали давать на час, а не на 8
Помнится, еще до ковида - на одной из встреч нашего айтишного междусобойчика была поднята актуальная тема: как не нанять в компанию упыря ? В результате интенсивного обмена мнениями - постановили что никакие фильтры найма не помогут. Потому что он упырь, а не идиот - и прекрасно сможет выдать социально-приемлимые ответы. Таким образом, длительные и повторяющиеся собеседования скорее отсекают нормальных людей, и в итоге вероятность появления упыря в команде только растет.
Таким образом, те средства которые обычно вкладываются в фильтры и собеседования - должны пойти в улучшение процессов онбординга и документации. И у сотрудника должна быть возможность себя проявить на испытательном сроке (как в положительную, так и в отрицательную сторону). Вот этот испытательный срок - и есть главный фильтр...
Заинтриговали, кто такой "упырь"?
В общем случае - человек, который развалит ваш проект. Изначально, определение было более узким - человек с отличными техническими навыками, но разваливающий команду изнутри. В процессе дискусии, туда же добавили специалистов не осознающих свою некомпетентность (по Данингу-Крюгеру), любителей пропихивать всякие экзотические стеки и решения, и проч. В конце - определение стало простым, но неконструктивным (в научном смысле): упырь - сотрудник, о котором вы жалеете что взяли его в команду.
Вопрос - а задним числом после выявления упыря какие-то формальные критерии так и не сформулировали? К примеру, неопрятность, психологическая токсичность, гипертрофированное ЧСВ и т.д.
Я к чему, что если бы составить полный список таких черт, то проще было бы упырей выщемлять. Понимая, что упыри могут быть разными.
Я бы сказал, что формальные критерии - штука сложная. Понятно, что к вам может прийти токсичный человек с гипертрофированным ЧСВ и притом с нарисованными хард-скиллами - и такого вы скорее всего так или иначе не возьмете. Однако, в большинстве рассказов "... а у нас такое было." - речь идет не о том, что человек выходит за рамки общечеловеческой нормы (или сознательно перешел на сторону зла) - а скорее тотальное непопадание в ценности команды, фрустрация (с обеих сторон) и переход с нормальной коммуникации на аномальную. Консенсус руководителей и эйчаров на междусобойчике - это нельзя проверить на собеседовании, более того человек являющийся отравой для одной команды - может быть вполне себе продуктивен в другой (опять же, исключая явные клинические случаи).
Я сам из своей практики вынес убеждение что ясные рабочие процессы и коллектив дисциплинируют людей (особенно если начальство начинает "с себя"). Поэтому никогда не пытался строить домашнюю атмосферу и панибратствовать с подчиненными. Отношения должны быть ровными, рабочими, а вопросы решаться в интересах дела. Понятно, что с ростом компании все становится сложнее...
Подписчик Антона Назарова
Это скорее ошибка выжившего, например в гугле принцип "лучше не нанять хорошего кандидата, чем нанять плохого", поэтому они и проводят серию, за одно или два собеседования часовых очень сложно проверить различные аспекты инженера, да и вероятность проявления red flags повышается при большЕм количестве интервью.
Любое собеседование - человеческий фактор, если ваши инженеры / менеджеры / hr не заинтересованы в собесах (или просто не умеют этого делать), то оно всегда будет на от***ись и не важно 1 оно или 10, может быть поэтому вы и не заметили разницы?
Прикол в том, что хороший инженер может совершенно не уметь собеседовать, особенно это было раньше, когда софт скиллы были вторичны. Сейчас топовые компании в US предпочтут скорее середнячка со средними хард + софт нежели интроверта Rockstar (который подходит либо в маленькие компании, либо в стартапы, чтобы задать направление). Плохо это или хорошо - решать владельцам этих самых компаний, но реалии на данный момент таковы :)
например в гугле принцип "лучше не нанять хорошего кандидата, чем нанять плохого"
Во-первых, FAANG могут себе позволить водить носом - к ним лезут со всех щелей. Остальные - нет, к ним лезут тоже, но там в толпе одни айти-зомби с ритмичным бурчанием "деньги-деньги-деньги".
Во-вторых, FAANG почти не нуждается в прикладниках (то есть писателях CRUD) - они там сами образуются из "своих". Гуглам нужны люди с образованием по нужным дисциплинам, для чего литкоды, алгоритмы, и прочее - как еще понять, что человек знает то, над чем он будет работать? Диплом купить можно, знания же не купишь.
В-третьих, это звучит как конспирология, но я так и сделал бы, учитывая два предыдущих пункта. Вот я гугл. Я законодатель моды всея айти, на меня равняются. Я беру и ввожу 10 этапов собеседования - могу себе позволить, да и я знаю, что делаю - всё выверено и проверено. Ниже по пищевой цепочке конторы видят мои собесы в 10 этапов, но замысла уже не знают, не понимают сути построения системы этих собесов, что они в каждый отдел разные, что там проверяются нужные на рабочем месте навыки. Они тупо копируют у меня сам ритуал, а я радостно одобряю их тупые методички... Зачем? Лучшие спецы придут ко мне - пройти 10 этапов в гугл не облом, а вот в ООО "Рога и Копыта" - да ну его в одно место. Зато упорный дятел, вчерашний студент или упырь крепко осядут в АО Ромашка - пройти 10 тупых этапов было сложно, повторения они не хотят, потому не будут ломится ко мне. Отличный способ радикально уменьшить конкуренцию за действительно качественные кадры.
Ниже по пищевой цепочке конторы видят мои собесы в 10 этапов, но замысла уже не знают, не понимают сути построения системы этих собесов
Вас так стриггерило слово "гугл", что решили дальше и не читать? Упор сделан на то, что если ваши инженеры не умеют проводить интервью, то количество этих интервью уже не так уж и важно, все они будут полной хренью и результат не лучше подкидывания монетки. Но если умеют, то 1 интервью никогда не будет достаточно для кандидата у которого нет 10к звездочек на гите или патента на микроволновку (то есть вы можете оценить квалификацию по каким то мировым заслугам)
Гугл - не та компания, которую нужно ставить в пример в 2024
Очень точные и важные замечания в статье, с которыми я согласен. Многоступенчатые собеседования лишь отталкивабт хороших сеньоров, которые и так неплохо устроены, но не отталкивают тех, кому работа нужна позарез. Получается эффект, близкий к обратному.
ЗЫ. Лучшее собеседование в моей карьере - разговор за жизнь на 45 минут и сразу оффер)
И все же несколько этапов собесов - очень актуальный вариант на сегодняшний день. Мне это кажется пустой тратой времени и денег компании, но кто-то же одобрил им такую схему. Ну и я не хожу по таким собесам, потому что нафиг надо терпеть больше двух собесов ради стандартной игры в лотерею - возьмут или нет зависит не от кандидата, а от случайного стечения обстоятельств 💁♂️
Ну тут с точки зрения условного Я может быть верно и обратное, если уж сеньор откликнулся на позицию, то он с большей вероятностью мотивирован на оффер, раз готов вытерпеть весь процесс. А не просто решил попробовать или контроффера ради. Возможно при их объёмах найма такой подход более оправдан именно в плане затрат на найм.
ЗЫ. Лучшее собеседование в моей карьере - разговор за жизнь на 45 минут и сразу оффер)
Лучший собес у меня - "...ну, мы изучили вашь гитхаб - нам доставило, и вопросов не осталось. Теперь расскажем о себе..."
Нету у меня гитхаба, я не настолько молод 😎
Чудеса на самом деле. У меня гитхаб смотрели ровно 1 раз, когда на джуна устраивался, и задавали идиотские вопросы про отступы и кодстайл, в то время как уже давно есть инструменты для автоматического форматирования кода, чтобы не вспоминать про эти мелочи. А кодстайл и вовсе отличается от компании к компании, зашквар короче был)
При этом я сам смотрю гитхаб кандидатов, когда они его добавляют в резюме, но бывает это очень редко, т.к. обычно "сеньоры" не ведут гитхаб. И вообще в нерабочее время мало кто занимается изучением нового, взять например SwiftUI для iOS-разработчиков.
Сеньор легко может сказать на работе, что опыта нет, а в нерабочее время бесплатно учиться не будет. Я с таким подходом не согласен, но такое происходит нередко.
У вас на сайте нигде не указан город: https://inlyit.com/
Это работает только для дефолт-сити, для Новосиба оно так не работает.
Ну Новосиб в контексте упоминания "Академгородок" тоже можно в каком-то смысле дефолт-сити считать:)
Мы же инженеры? :) https://peps.python.org/pep-0020/#:~:text=Explicit is better than implicit.
Многое зависит от структуры в компании. К примеру:
HR считет, что они только разбираются в найме персонала - +1 собеседование только с HR, потому что меньше чем за час о кандидате не узнать ничего
Руководитель руководителя тоже хочет пообщаться, но он очень занят, поэтому ходит только собеседовать тех, кто прошел все предыдущие круги - +1 собеседование с большим боссом
Уже получается три. Если же набор идет работорговцем, который нанимает кому-то, то легко получаем еще 2-3, только теперь уже с заказчиком
Поэтому решают не только конкретные люди, а устройство организации
Я лично проходил успешно собеседования из 3 этапов, и ничего, корона с головы не упаал, мозоли на руках не натер.
ни разу не было часового собеседования с HR. Смысл? В рогах и копытах HR это зачастую и отдел кадров и бухгалтерия и всё на свете. им некогда всякие методики на кандидатах отрабатывать. А в больших конторах у них в работе куча вакансий на разные направления и они в принципе не в состояние по всем вести осмысленный диалог. максимум - формально пробежаться по составленному опроснику и отсеять явных неадекватов. ни разу не видел, чтобы это занимало дольше максимум 20-30 минут. обычно гораздо быстрее
У меня было в большие конторы
Один раз реально чисто с HR, в мою первую большую контору, тесты какие-то, причем дело было еще в начале 2000х. Я где-то нарыл примерный список вопросов, запомнил, как надо отвечать и отлично на все ответил, так как попадание было в районе 50%
Второй раз во вторую большую контору, там был еще психологический тест, куча вопросов от безопасности в виде электронного теста. В общем еще то упражение.
Третий раз в очередную большую контору, уже совсем большую и глобальную. Тут скорее было 7 кругом ада заполнения опросников, причем мне помогали с той стороны, так как какие-то данные ехали куда-от далеко и вообще
----------
Отмечу, это все случаи, когда я в итоге вышел на работу и успешно поработал
Вопрос зачем .... ответ у меня простой, обычная бюрократия, где отмена любой глупости может потребовать в 10 раз больше усилий, чем внедрение новой
а, ну это видимо не этап собеседования, а просто проявление корпоративного маразма. А так проходил в одну достаточно крупную контору. там разговор начался с выдачи опросника листов на 15. но я сомневаюсь, что мои ответы имели какое то значение - со мной рядом точно такой же опросник заполняли и кандидат на вакансию грузчика и кандидат на директора магазина. Это не собеседование с HR. Это спущенный сверху маразм, который, вполне возможно, на решение о найме не влияет никак. в моём случае так и не получилось выяснить на что влияет анкета - на техническом собеседование мы так сильно не понравились друг другу с техническим руководством, что я первый и последний раз в жизни по своей инициативе прервал собеседование и ушёл
Меня тимлидом взяли после одного часового интервью. Правда, по рекомендации HR, но для нанимающих людей я всё равно был новый человек
Для найма достаточно двух собеседований