Comments 36
Фигня полная. При текущем кадровом голоде на любую работу берут даже обезьяну.
Ну, если вы действительно хотите устроиться на хорошую позицию, то без развития никак
Говорил со знакомым, им очень нужны сборщики офисной мебели и переговорных кабин. Действительно, кадров не хватает, но абы кого не берут, себе дороже. Для такого найма проблема в самозанятости. Людям с руками проще брать частные заказы с агрегаторов, работать на себя, чем на окладе сидеть, даже если оклад-то очень даже неплохой.
Я бы так категорично не утверждал. Наша компания масштабируется, а уровень пришедших сотрудников не снижается. К слову, не везде надо быть экспертом на старте, важно хотеть развиваться. Со стороны работодателя важно это развитие предоставить. Обезьян на собесах замечено не было.
Чушь полная. Иначе при поиске работы в той же Германии не спрашивали бы на каждом втором собеседовании "почему мы должны выбрать именно вас".
Без ответа на этот вопрос хотя бы самому себе не выйдет презентовать себя на собеседовании
Это бич всего современного HR менеджмента. Почему? Потому что это не шоу "Давай поженимся". Работодатель ищет человека на конкретную работу, пришел человек со своим резюме, если не доверяете тому что написано в резюме - проводите тестирование.
Откуда собеседуемый в принципе знает какие его знания вам пригодятся? Ну личные качества еще как-то можно понять, но знания? С уверенностью можно сказать о знании русского языка, это точно пригодится.
По своему опыту скажу - работодатель вообще не может сформулировать полные требования по вакансии, как правило там какой-то бред написан, которые работник GR Отдела скопировал с другой "похожей" вакансии на каком-то сайте.
составить план развития карьеры на 5 лет или вырасти в должности
От вас это вообще никак не зависит.
А для ответа нужно четко понимать: в чем я уже крут, а где нужно подтянуть скиллы
Вы можете быть очень крутым нажимателем зеленой кнопки, но если это никому не нужно, то какой от этого толк, но вы учились этому 6 лет, если будете учиться нажимать на красную кнопку еще 6 лет, то к тому моменту и этот навык будет невостребован. Ошибочно полагают что это проблема работника, но на самом деле это проблема социальная и экономическая, на уровне государства.
Поэтому здесь не мешает задать себе вопрос: а делюсь ли я своим профессиональным опытом с внешним миром? Меня знают как профессионала? Я сам получаю качественную оценку от других людей?
За ваш профессионализм говорит ваша работа, а не то, насколько часто вы выступаете на публике или пишете статьи. Ну и вообще для неакадемического специалиста делиться знаниями нет никакого резона - только если вы не поклонник опенсорса и free. И зачем вам оченка от каких-то там людей? Вы публичный человек?
Я использую все свои знания, опыт и способности для решения задач
это нельзя сделать только с помощью саморефлексии. Для этого нужна какая-то внешняя оценка: преподавателей, работодателя, коллег, внешней аудитории.
Как у вас это работает? Как посторонний человек может оценить все знания вы используете или не все? И как вообще можно пользоваться половиной знаний в работе? Это как? Мышкой водить умею, но не умею кликать по кнопкам? Массивы int умею, а float - нет?
Очень простой и бытовой пример: вы хотите, чтобы вам повысили зарплату
Желание хорошее, но это не зависит от ваших знаний. Это зависит только от потребности в этой работе со стороны работодателя и делается это (обычно) с их же стороны - дают задачу, обозначают рамки обучения, возможно оплачивают платное обучение и по факту поднимают зарплату. Вообще программисты несколько избалованы западным подходом к формированию зарплаты и забывают, что она у всех строится от себестоимости продукции, а не от спроса на такого специалиста на рынке. Отсюда повышение зарплаты после того как вы про это повышение заикнулись в большей степени зависит от рынка труда, а не от того чего вы там выучили нового.
Поэтому важно просто механически чистить ленту в соцсетях
У меня нет соцсетей совсем и у меня серьезный вопрос - как соцсети связаны с моей работой вообще?
Откуда собеседуемый в принципе знает какие его знания вам пригодятся? Ну личные качества еще как-то можно понять, но знания? С уверенностью можно сказать о знании русского языка, это точно пригодится.
Из требований вакансии и описания позиции. Когда человек читает объявление и решает, откликаться или нет, он примерно понимает: потянет ли он эти требования. И насколько человек может считать эти требования и релевантно описать свой опыт и зависит, наймут ли его и какую предложат зарплату. А если человек сам плохо осознает свои компетенции, откуда работодатель о них узнает?
По своему опыту скажу - работодатель вообще не может сформулировать полные требования по вакансии, как правило там какой-то бред написан, которые работник GR Отдела скопировал с другой "похожей" вакансии на каком-то сайте.
Это тоже бывает. Но тут у соискателя есть выбор: либо не откликаться на эту вакансию, либо просто задать уточняющие вопросы, которые ему важны в переписке или на собеседовании. По сути это то же самое, что и разбираться в непонятной задаче.
От вас это вообще никак не зависит.
А от кого?
Вы можете быть очень крутым нажимателем зеленой кнопки, но если это никому не нужно, то какой от этого толк, но вы учились этому 6 лет, если будете учиться нажимать на красную кнопку еще 6 лет, то к тому моменту и этот навык будет невостребован. Ошибочно полагают что это проблема работника, но на самом деле это проблема социальная и экономическая, на уровне государства.
Кроме социального вопроса, это ещё вопрос гибкости и адаптивности самого человека. Если рынку эти знания не нужны, значит бессмысленно биться в закрытую дверь. И тут два варианта: либо придумать, как продать эти, либо поискать смежные области. И тут матрица как раз помогает как методика рефлексии.
За ваш профессионализм говорит ваша работа, а не то, насколько часто вы выступаете на публике или пишете статьи.
К сожалению, вы можете быть прекрасным специалистом, но никто об этом не узнает, кроме 1-2 человек, если вы сами не расскажете. Статьи и выступления на конференциях повышают доверие более широкой аудитории. Если человеку комфортно на его уровне, то никто не говорит, что он должен выступать.
это нельзя сделать только с помощью саморефлексии. Для этого нужна какая-то внешняя оценка: преподавателей, работодателя, коллег, внешней аудитории.
Тут работает так) Иногда в работе ты какие-то вещи делаешь по инерции и не задумываешься о том: а можно ли сделать их эффективнее? И вот тут очень кстати бывает совет со стороны. Вот со знаниями так же. Сам человек не может полностью объективно оценить себя.
Желание хорошее, но это не зависит от ваших знаний.
Здесь не готов согласиться. Половина ответственности все-таки лежит и на самом человеке
Поэтому важно просто механически чистить ленту в соцсетях
Это была мысль про то, что в соцсетях не всегда мы потребляем те знания, которые будут реально полезны. Поэтому ленту нужно чистить) Но если нет, то эта часть текста лично к вам не относится)
Из требований вакансии и описания позиции
Если учесть что в требованиях всегда свалено в кучу всё и часто к делу не относящееся, то в вакансии полезное обычно только название. HR вообще не в теме и не понимают ничего ровным счётом, поэтому когда они ищут кого-то, то они ищут всех подряд максимально широко. Поэтому когда я в одном объявлении читаю одновременно и про А и про Б, которые вместе напишет только идиот, то я, во-первых никогда не пошлю туда резюме, во-вторых, если и пошлю, то на собеседовании у меня будет больше вопросов чем у них.
он примерно понимает: потянет ли он эти требования
это утопия. если искать работу таким образом то будет много безработных.
И насколько человек может считать эти требования и релевантно описать свой опыт
Понимаете в чем дело, когда в требованиях написано "Windows AD", то это некая абстракция, она не несёт никакой конкретики, потому что весь AD знает куда меньшее число людей и зарплаты у них соответствующие, а начального уровня и середнячков полным полно и откликаясь на зарплату в 30000 будет странно требовать от кандидата умения уровня черного пояса. И никто и никогда никакой конкретики писать не будет, иначе это будет не вакансия, а книга на 5 томов.
наймут ли его и какую предложат зарплату
Зарплата вообще никак не зависит от собеседования, это касается только определенных специалистов и далеко не у всех компаний, а если вы пишете не универсальную статью, то указывайте о ком конкретно вы тогда говорите.
вообще принято нанимать после тестирования, а болтология не более чем придурь HR.
А если человек сам плохо осознает свои компетенции, откуда работодатель о них узнает?
Работодатель говорит что ему нужно, а работник (кандидат) готовит - умеет или нет и в какой степени. И никак иначе. Если работодатель не понимает что ему нужно то мне вам про что рассказывать? Что я умею велосипеды чинить и из дерева копьё строгать? Вам это точно нужно?
либо просто задать уточняющие вопросы
У вас похоже нулевой опыт общения с HR со стороны кандидатов. За 25 лет переписки по вакансиям мне ответили только один раз, у меня в трудовой три вкладыша, так что наобщался я с HR достаточно и знаю их "работу". Качественный HR видел живьём только один раз в Toshiba, предположу, что и в других крупных компаниях с этом более менее нормально, но на всех крупных компаний не хватит.
HR работает "в стол", а когда появляется потребность, они начинают обзванивать. Им не интересна переписка с вами когда вы ищете работу, потому что нанимать вас они все равно не будут.
А от кого?
Внезапно - от работодателя.
либо поискать смежные области
или забить на всё, стать простым рабочим и работать пока есть здоровье, лично меня подзадолбало метаться туды-сюды пока наши не особо умные капиталисты придумают что-то же они хотят от своих бизнесов.
К сожалению, вы можете быть прекрасным специалистом, но никто об этом не узнает
А зачем кому-то знать о вас?
Статьи и выступления на конференциях повышают доверие более широкой аудитории
Без академической потребности или научной работы это не имеет особого смысла. Зачем вам широкая аудитория?
Тут работает так) Иногда в работе ты какие-то вещи делаешь по инерции и не задумываешься о том: а можно ли сделать их эффективнее? И вот тут очень кстати бывает совет со стороны. Вот со знаниями так же. Сам человек не может полностью объективно оценить себя.
Эффективность не всегда обязательна. А чтобы получить совет со стороны нужно просто не быть букой в коллективе, если конечно коллектив нормальный, тогда обсуждение работы и выявит возможности, только знания тут ни при чем.
Половина ответственности все-таки лежит и на самом человеке
Какой ответственности?
в соцсетях не всегда мы потребляем те знания, которые будут реально полезны
В соцсетях бывают знания? Я просто скорее всего не понимаю о чем вы пишете. Это те знания когда Маск пишет очередную чушь в твиттере или когда вам в вацапе коллега написал "нажми на пробел"? Просто я бы тогда в гугле в выдаче получал бы ответы с ссылками на соцсети, но этого не происходит.
нафиг всех hr, бессмысленная трата времени
Не согласен) Очень ценю наш отдел HR, нанимают классных ребят.
HR в принципе никого нанять не могут, так как они непрофильные специалисты, у них другая работа. Ну или вы сами работаете в HR.
У собеседования же несколько этапов может быть. HR курируют первый этап отбора, а дальше зависит от компании, должности и тд.
Ну и пусть курирует, решение не за ними о найме, так что "нанимают классных ребят", это точно не про HR. Могут быть полезными, компетентными и т.п. профессионалами - безусловно и таких много встречал, но наймом они не занимаются, сейчас же не СССР, когда смотрели на корочку о пятом разряде токаря и стаже в 5 лет и брали не глядя.
В этом и проблема. Что они ведут этапы. Лучшее что я видел от hr когда они ведут кандидатов а не этапы.
Сейчас меньше чем за 1.5 месяца с нуля собрал команду инженеров, асушников и тд под разработку.
Наем был простой.
Hr и я сами искали кандидатов, отклики на хх и по нетворкингу.
Hr приглашал и отвечал на базовые орг вопросы.
Само собеседование где hr просто на поддержке сидит.
Если ок то hr делает офер.
Вы видите hr есть везде но он команда поддержки. В больших улмпаниях hr это также работа с уже нанятыми сотрудниками, например они последние кто пытаются удержать человека в случае чего. Например переведя в другой филиал, команду, подразделение.
Hr бесполезен непосредственно в ключевых аспектах найма а создавать под них целый этап даже вредно
Серьёзно? То есть вы планируете меня нанять, позвали на собеседование, и сами при этом не знаете, как я могу вам пригодиться? Ну тогда никак, видимо.
Во-первых, собеседование - это ещё не оффер, а переговоры. Кроме формальных сведений, которые есть в резюме, компания ничего о вас пока не знает. И вам нужно понятно рассказать об этом, чтобы как раз получить более выгодное предложение
Ну так вот как раз в резюме-то и перечислены все мои профессиональные навыки и опыт. Ознакомившись с резюме, можно сделать вывод о том, чем я могу быть полезен.
Мне, конечно, не трудно всё это процитировать, только зачем.
Здесь не про явные знания, умения и опыт, а про неявные. Их едва ли прописывают в резюме и вообще осмысливают, как свой козырь
Ну тогда о них проще всего узнать в разговоре, задавая наводящие вопросы. Поскольку я, например, вообще не понимаю о какиех неявных знаниях речь.
Я провёл массу собеседований и последнее что меня интересует - это какие-то неявные знания (что это такое кстати?). Шеф мой почему-то всегда рогом упирался и пытался у человека выспросить конкретику, а я всегда нанимал людей даже со средними навыками, но если мне правильно отвечали на мой вопрос "Какой твой алгоритм действий если ты столкнёшься с проблемой решения которой не знаешь?". Я специально сейчас не напишу тот ответ который меня устраивал, может кому-то будет интересно дать свои варианты.
Ваша статья прям вовремя мне попалась, спасибо огромное, возьму на заметку)
Смотрите со стороны hr. Его первая цель отсеять 40 человек из 50. Ему ваши измышления не интересны.
Смотрел несколько американских hr из крупных агенств, которые рассказывают про свою работу и что ожидают услышать ответом на вопросы.
Вопрос топика статьи это один из аналогов "Почему мы должны взять именно вас?".
Часто hr CV не читают или не помнят. Этим вопросом они 1.хотят услышать что вы умеете из того, _что им надо по анкете_ и поняли ли вы требования вакансии _адекватность_.
Ответ на эту группу вопросов ждут такой - "как написано в вашей вакансии, вы ищите человека который ... и по пунктам "нужен опыт 5 лет, у меня 10, нужно работа с программой Х, я работаю с ней 5 лет" и так далее. Таким образом я отлично подхожу под все требования компании."
Простой тест на соостветствование требованиям вакансии.
Вот как пример - группа вопросов и что от вас ожидают.
https://youtube.com/playlist?list=PLO4kDC0EWkeCnf8PBRk7XDPhrzmAxHLah&si=EEhgw_WLG3lZSycq
После того, как я подготовил ответы по стандарту HR, переход к тех. интервью стал 100%. До этого отсеивали HR часто.
Это вопрос не к эйчарам. А к самому человеку, который составляет свое резюме и решает, что туда включать, а что нет. И вот как понять: как внятно описать свои навыки, чтобы ни у кого не возникало никаких вопросов? Или: как осознанно строить для себя план карьеры?
Рефлексия нужна именно за этим. На какие-то линейные вакансии реально достаточно просто пересказать ещё раз резюме. А если выше хотите, там и требования от вас выше
Во первых, нужно разделять кого вы нанимаете -- нуба, джуна, мидла или синьёра. Если джуна можно еще спрашивать "кем вы себя видите через 5 лет". Хотя, если честно, то даже у джуна должен быть ответ " а что ВАША компания может предложить МНЕ" да, возможно, да и скорее всего, джун так не скажет. Но для мидла, а еще и синьора, такой вопрос на собесе на устройстве -- это оч тупой вопрос.
Если углубляться в сеньёрные вакансии, то мой первый вопрос -- сколько деняк. И тут начинается, что "только после собеседования". Но, вопрос, а стоит ли тратить моё и время других людей, чтобы выяснить, что мои хотелки не совпадают с вашими возможностями?
Много нюансов...
Как на собеседовании не зависнуть на вопросе: «Какие твои знания нам пригодятся?». Думаем сами и с помощью ИИ