Comments 34
Зачем нужен React? Почему нельзя обойтись без него?
— и помните, собеседование — это хороший шанс оценить общую адекватность потенциального работодателя и ваших потенциальных коллег.
Вопрос может и звучит необычно и нелепо, но сколько кандидатов не может ответить на такой вопрос. Люди учат инструмент без понимания зачем и когда он нужен. Микроскопом ведь тоже можно забивать гвозди, но зачем?
Также с реактом — он не нужен во всех случаях и важно понимать, когда можно обойтись без него, а когда он нужен.
Также с реактом — он не нужен во всех случаях и важно понимать, когда можно обойтись без него, а когда он нужен.
Тут походу от кандидата требуется не начать судорожно придумывать оправдания этому странному тезису, а сначала возмутиться «В смысле нельзя обойтись без него?», а потом уже раскрыть подробнее — где можно и почему.
Я тож не знаю почему нельзя обойтись без React, вроде как годами пишу фронтенд без него, прекрасно себя чувствую.
Спасибо! Полезная статья. Не хватает только уточнения, на каком уровне стоит начинать ходить по собеседованиям :)
Мой совет — чем раньше, тем лучше. Когда уже понимание, что я что-то знаю, тогда и стоит начать. Ведь это опыт, который не заменить ничем. Провалить первые несколько собеседований — нормальная практика. Поэтому может стоит начать с собеседований в те компании, в которые будет не так грустно и обидно не попасть.
А как понять, что уже есть какое-то понимание. Ну типа ты что-то понимаешь, да, но так же ты не понимаешь, что ты на самом деле уже что-то понимаешь, как-то так
Значит это уже нужный момент идти на собеседования.
Допустим, в вакансиях требуют тот же React, а я уже немного с ним работал (писал простые приложения, например). Я прекрасно понимаю, что еще изучать и изучать, но, как я считаю, здесь легко оказаться в ловушке и думать, что я не еще не готов. «Вот изучу еще чуть-чуть здесь, немного там, и тогда пойду! Ой, а уже новая библиотека популярна… Что ж, выучу ее и тогда пойду!»
Но проблема в том, что так будет всегда — всегда будет казаться, что не хватает еще знаний. Что сейчас, что спустя годы опыта. Что полно ребят вокруг, которые умнее меня и знают больше. И так и есть, но разве должно это останавливать? Почему бы не попробовать сходить на собеседование и узнать свой реальный уровень, выявить пробелы в знаниях и подготовиться лучше? Иначе легко застрять в этой комфортной зоне «Я еще не готов, мне рано»
Допустим, в вакансиях требуют тот же React, а я уже немного с ним работал (писал простые приложения, например). Я прекрасно понимаю, что еще изучать и изучать, но, как я считаю, здесь легко оказаться в ловушке и думать, что я не еще не готов. «Вот изучу еще чуть-чуть здесь, немного там, и тогда пойду! Ой, а уже новая библиотека популярна… Что ж, выучу ее и тогда пойду!»
Но проблема в том, что так будет всегда — всегда будет казаться, что не хватает еще знаний. Что сейчас, что спустя годы опыта. Что полно ребят вокруг, которые умнее меня и знают больше. И так и есть, но разве должно это останавливать? Почему бы не попробовать сходить на собеседование и узнать свой реальный уровень, выявить пробелы в знаниях и подготовиться лучше? Иначе легко застрять в этой комфортной зоне «Я еще не готов, мне рано»
На собеседования стоит ходить, как минимум, для того, чтобы узнать себе цену и понять какие скиллы подтянуть надо. Так что иди, и ничего не бойся! Удачи!
«Почему вы хотите работать у нас?»
Потому что вы опубликовали вакансию, указав зарплату, которая меня устраивает.
Несмотря на то, что это максимально честный ответ, это показывает, что ему всё равно, где работать и чем заниматься.
Т.е. честность в кандидатах вы не цените?
Т.е. нужны кандидаты, которые до пенсии будут на своем месте)
Ценим, конечно. И все прекрасно понимают, что люди заработают не за печеньки и футболки, а за зарплатой. Футболки счета не оплатят.
Здесь идея в другом — зарплата обсуждается заранее, еще во время общения с рекрутером. Если всё устраивает, то какой смысл об этом говорить как о единственной причине уже на следующих этапах?
Также как и все понимают, что многие меняют работу каждый год-два и никто ничего не имеет против этого. Но есть разница между ситуацией, когда человек проводит этот год, показывая свои умения и старается помочь и самому стать лучше, и когда человек сидит этот год без интереса и мотивации.
Это другая большая тема — как поддерживать мотивацию (не печеньками) на высоком уровне, но если уже на собеседовании видно, что сам продукт кандидату неинтересен, то мы обратим внимание на тех, кто желает помочь и сам вырасти.
Здесь идея в другом — зарплата обсуждается заранее, еще во время общения с рекрутером. Если всё устраивает, то какой смысл об этом говорить как о единственной причине уже на следующих этапах?
Также как и все понимают, что многие меняют работу каждый год-два и никто ничего не имеет против этого. Но есть разница между ситуацией, когда человек проводит этот год, показывая свои умения и старается помочь и самому стать лучше, и когда человек сидит этот год без интереса и мотивации.
Это другая большая тема — как поддерживать мотивацию (не печеньками) на высоком уровне, но если уже на собеседовании видно, что сам продукт кандидату неинтересен, то мы обратим внимание на тех, кто желает помочь и сам вырасти.
Почему вы хотите работать у нас?
Никогда не понимал такой вопрос и кому есть смысл его задавать. Junior-у обычно перебирать не приходится, он хочет работать там, куда его возьмут. А состоявшегося разработчика уже компаниям стоит убеждать, что ему стоит поработать именно у них, потому что у него, скорее всего, предложений >1. Таким вопросом обычно грешат те, кто считает, что «работать у нас — большая честь».
Я не думаю, что существует еще много компаний с идеей «работать у нас — большая часть» или «у нас молодой дружный коллектив». Всё это пережитки прошлого.
Смысл этого вопроса, который я вкладываю в него — узнать мотивацию человека. Нет правильного ответа здесь, даже простой «я хочу научиться новому и вырасти» будет лучше, чем «не знаю, хоть куда-нибудь бы взяли». Здесь важно также понимать и другую сторону — саму компанию. Всё больше компаний смотрит на мотивацию кандидата и его стремления. Плюс, сейчас огромное количество кандидатов (больше чем вакансий) и на такие моменты смотрят в любой компании. Не только в стартапах и подобных, софт-скиллы и мотивация становятся важнее и важнее.
Смысл этого вопроса, который я вкладываю в него — узнать мотивацию человека. Нет правильного ответа здесь, даже простой «я хочу научиться новому и вырасти» будет лучше, чем «не знаю, хоть куда-нибудь бы взяли». Здесь важно также понимать и другую сторону — саму компанию. Всё больше компаний смотрит на мотивацию кандидата и его стремления. Плюс, сейчас огромное количество кандидатов (больше чем вакансий) и на такие моменты смотрят в любой компании. Не только в стартапах и подобных, софт-скиллы и мотивация становятся важнее и важнее.
UFO just landed and posted this here
Классная статья — все структурировано. Самые важные шаги выделены и объяснены. Думаю, после внимательного прочтения, даже новичок, который только делает первые шаги в поисках работы, поймет, что это совсем не страшно. Собеседование — это обычная встреча, где тебя ждут обычные люди и общая цель — понять, подходит это все обеим сторонам или стоит ещё поискать)
Почему во втором примере вывод
1
2!
5
3
4а не
1
5
2
3
4Почему вызов промиса a.then(...) обработался синхронно?
Всё, разобрался. Думал что executor промиса отработать должен после вызова than/catch (подобно потокам rxjs), но оказалось что отрабатывает он сразу при создании промиса.
а я не разобрался, и у меня тот же вопрос.
Можете подсказать, пожалуйста?
Можете подсказать, пожалуйста?
console.log(1)
const a = new Promise((resolve, reject) => resolve(console.log(2)))
setTimeout(() => {
console.log(4)
}, 0)
a.then(res => console.log(3))
console.log(5)
При создании промиса ему передаётся функция executor с двуме аргументами, которая выполняется сразу. developer.mozilla.org/ru/docs/Web/JavaScript/Reference/Global_Objects/Promise
Метод then() устанавливает микрозадачу, и поэтому выполнится первее setTimeout(), даже если их местами поменять.
const a = new Promise((resolve, reject) => resolve(console.log(2)))
setTimeout(() => {
console.log(4)
}, 0)
a.then(res => console.log(3))
console.log(5)
При создании промиса ему передаётся функция executor с двуме аргументами, которая выполняется сразу. developer.mozilla.org/ru/docs/Web/JavaScript/Reference/Global_Objects/Promise
Метод then() устанавливает микрозадачу, и поэтому выполнится первее setTimeout(), даже если их местами поменять.
На часть озвученных вопросов и мидлы то не знают ответы ( в лучшем случае мычат и путаются в рассуждениях). Вообще сейчас фронт уже разделился на 2 больших сегмента,- верстка и дизайн, js/ts разработка. Я, например, последний год на фронте занимаюсь исключительно js-ом. Версткой, css, html крайне мало. Поэтому тут нужно четко понимать, чем вы хотите заниматься, это скорее лэндинги или презентационные сайты для маркетинговых компаний, где много визуала и эффектов или разработка сложных интерфейсов, где будет много программирования и много логики.
В целом хорошая статья. В некоторых моментах у джуна конечно будут сильные пробелы, потому что современный фронтенд довольно большой и стек у компаний порой очень отличается и может быть специфичным.
Я бы от себя добавил — «Относитесь спокойно к процессу собеседования, компаний много, вакансий еще больше, вы обязательно найдете свое место, если захотите и приложите усилия. Лишние переживания помешают Вам проявить себя и принесут больший вред в случае отказа».
Я бы от себя добавил — «Относитесь спокойно к процессу собеседования, компаний много, вакансий еще больше, вы обязательно найдете свое место, если захотите и приложите усилия. Лишние переживания помешают Вам проявить себя и принесут больший вред в случае отказа».
Смысл этой и многих статьей «Рекомендации для собеседования» такой: необходимо понравиться рекрутёру/собеседователю в легкой и непринужденной форме. Заматерели сеньоры-собеседователи, поэтому скоро кандидатам потребуются курсы актёрского мастерства и стенд-ап практика перед собеседованием.
Например:
«Будьте честны, но не наглейте. Недавно я собеседовал кандидата из Бразилии, который на вопрос: «Почему ты хочешь у нас работать?» ответил: «В Европе платят больше, чем в Бразилии». Несмотря на то, что это максимально честный ответ, это показывает, что ему всё равно, где работать и чем заниматься.»
Здесь автор считает честность кандидата наглостью. Во многих странах культурный код подразумевает открытое, эмоциональное, без заискивания высказывание о своих мотивах. Так же, прямо высказываются о качествах собеседника, и это не считается наглостью. Контекст подсказывает, что автор рекомендует бразильскому кандидату скрыть истинные мотивы, показать знание продуктов конторы и выразить псевдо-готовность работать за интерес/идею/перспективу/статус.
«Хотели как лучше, получилось как всегда» — выбираем не самых лучших, а тех кто понравился.
Например:
«Будьте честны, но не наглейте. Недавно я собеседовал кандидата из Бразилии, который на вопрос: «Почему ты хочешь у нас работать?» ответил: «В Европе платят больше, чем в Бразилии». Несмотря на то, что это максимально честный ответ, это показывает, что ему всё равно, где работать и чем заниматься.»
Здесь автор считает честность кандидата наглостью. Во многих странах культурный код подразумевает открытое, эмоциональное, без заискивания высказывание о своих мотивах. Так же, прямо высказываются о качествах собеседника, и это не считается наглостью. Контекст подсказывает, что автор рекомендует бразильскому кандидату скрыть истинные мотивы, показать знание продуктов конторы и выразить псевдо-готовность работать за интерес/идею/перспективу/статус.
«Хотели как лучше, получилось как всегда» — выбираем не самых лучших, а тех кто понравился.
Неправильно думать, что интервьюверы не могут выявить настоящую мотивацию, если ее скрыть за «псевдо-готовностью». Для этого и спрашиваем (помимо технических вопросов) и другие открытые вопросы. Никому не нужны ответы в стиле «с детства мечтал попасть к вам» — никто в это не верит.
По каким критериям определить кто из кандидата лучший? Если технически два кандидата не отличаются, то практически любая компания отдаст приоритет тому, кто заинтересован в продукте хоть немного. Плюс, всегда есть испытательный срок, за которой можно убедиться, что кандидат подходит компании и наоборот — компания подходит человеку.
Понятно, конечно, что работают многие за зарплату, но должна же работа приносить удовольствие помимо денег? И не печеньками и футболками, а самим продуктом.
По каким критериям определить кто из кандидата лучший? Если технически два кандидата не отличаются, то практически любая компания отдаст приоритет тому, кто заинтересован в продукте хоть немного. Плюс, всегда есть испытательный срок, за которой можно убедиться, что кандидат подходит компании и наоборот — компания подходит человеку.
Понятно, конечно, что работают многие за зарплату, но должна же работа приносить удовольствие помимо денег? И не печеньками и футболками, а самим продуктом.
Согласен, наигранность сразу видна. А как, Вам, такой честный ответ: «Меня устраивает ваша зарплата и думаю, что участвовать в разработке вашего продукта будет интересно».
Неправильно думать, что интервьюверы не могут выявить настоящую мотивацию, если ее скрыть за «псевдо-готовностью».А им не следует думать, что могут. Программисты не профессиональные психологи. Не следует лезть в область, в которой не разбираешься, ошибочные выводы гарантированы. Кандидату с большим опытом хождения по собеседованиям и начитавшегося подобных статей не составит труда навешать лапшу на уши, как минимум о своих мотивах. Мало кто будет так явно врать «с детства мечтал попасть к вам».
В общем, тут высокий шанс нанять более подготовленного и привравшего, кто лучше умеет себя продавать. Смысл траты времени на подобные вопросы о мотивации может и есть потом, когда кандидаты одинаково себя показали и надо как-то выбрать.
А так, какая разница, что человека мотивирует, если он хорошо делает свою работу, развивается, адекватен и хорошо адаптируется к новому коллективу? Это работа и бизнес, а не кружки по интересам.
И без этого в технической части все неоднозначно. Из увиденного —
dou.ua/lenta/articles/my-salary-5
У того автора статьи опыта работы 3 года, то есть он в лучшем случае по опыту и знаниям мог достичь уровня хорошего миддла. Но через полтора года стал уже сеньором, проваливая первые собесы, узнавая популярные вопросы и проходя следующие собесы.
Понятно, что для карьеры так и надо. Просто грустно, что для успеха важнее заниматься не тем, что тебе интересно, а прокачивать софт-скиллы и навыки продажи.
Понятно, конечно, что работают многие за зарплату, но должна же работа приносить удовольствие помимо денег? И не печеньками и футболками, а самим продуктом.Поначалу почти всем интересно. С опытом становится сложнее, чтобы работа приносила удовольствие. Пол жизни можно искать такую работу. В начале карьеры и гов… код будет радовать, т.к. в этом не разбираешься и не понимаешь последствий.
Когда делаешь не так, как ты хочешь, а как хотят другие, ставя сильные временные ограничения, не всегда давая сделать качественно и потом жалуясь на проблемы, интерес должен сильно поубавиться. Что там за продукт становиться менее интересно. Больше начинает волновать то, как и в каких условиях его делать, какими задачами заниматься, много ли гов… кода в проекте, насколько уперты коллеги, будешь ли развиваться и прочее.
А им не следует думать, что могут. Программисты не профессиональные психологи. Не следует лезть в область, в которой не разбираешься, ошибочные выводы гарантированы.
Я полностью согласен, поэтому не каждый программист должен принимать участие в собеседованиях. Хороший программист часто не всегда хороший интервьювер.
Смысл траты времени на подобные вопросы о мотивации может и есть потом, когда кандидаты одинаково себя показали и надо как-то выбрать.
Идея то как раз в том, что не нужно тратить время «потом», когда можно узнать такие моменты заранее.
Еще важный момент — это ведь не статья «как выглядит идеальное собеседование в идеальном мире», а про то, как собеседования устроены сейчас и к чему нужно быть готовым. Мне ведь лично тоже не нравятся определенные моменты, но я не могу их просто избегать. И это не в моих силах полностью поменять процесс найма.
Отличная статья! Но к сожалению для многих начинающих специалистов попасть на собеседование уже тяжёлый труд. По слухам 60% резюме (если не больше) сразу отметают, да и у самого достаточное количество знакомых, которые вроде бы и выучились, но в то же время даже не смогли попасть на собеседование.
Если совсем нет опыта, то стоит в первую очередь искать стажировку. В вузах обычно не дают даже минимальных знаний по какому-либо коммерческому направлению работы и о процессе работы, поэтому большинство не готовы нанимать тех, кого надо учить еще не один месяц.
Еще я бы дал совет договариваться о фидбеке после интервью, чтобы понять, что не понравилось интервьюерам. Правда, мало кто даст фидбек. Как только проваливаешь интервью, заинтересованность в тебе исчезает и на тебя мало кто станет тратить время. По ТК РФ в определенных ситуациях это наказуемо штрафом, но он не очень то и соблюдается.
Еще я бы дал совет договариваться о фидбеке после интервью, чтобы понять, что не понравилось интервьюерам. Правда, мало кто даст фидбек. Как только проваливаешь интервью, заинтересованность в тебе исчезает и на тебя мало кто станет тратить время. По ТК РФ в определенных ситуациях это наказуемо штрафом, но он не очень то и соблюдается.
Sign up to leave a comment.
Как проходит собеседование Junior фронтенд-разработчика