9 советов для ускорения процесса найма в 2020 году

Original author: Emily Watts
  • Translation
Всем привет. В OTUS открыт набор на новый поток курса «IT-Recruiter». В преддверии старта курса подготовили для вас перевод полезного материала.




Если вы хотите ускорить процесс найма в 2020 году, то эти 9 советов специально для вас! Внедрение этих советов по рекрутингу улучшит процесс приема на работу практически без каких-либо усилий. Используйте их, чтобы опередить конкурентов и привлечь лучших кандидатов в 2020 году!

Почему в 2020 году нужно ускорять процесс приема на работу?


Наем сотрудников может оказаться одним из самых сложных процессов, через которые приходится проходить бизнесу. Поиск и прием на работу идеальных кандидатов оказывается жизненно важным для долголетия бизнеса, поскольку вам необходимо сформировать преданную своему делу и способную команду сотрудников для выполнения необходимых задач.

Кроме того, если у вас есть сотрудники, которые внезапно решают уволиться с работы или болеют длительное время, вам нужна хорошая рекрутинговая стратегия, чтобы привлечь самых талантливых специалистов и закрыть тот небольшой пробел в рабочей силе и не понести потерь в выпуске продукции.

Обязательно ознакомьтесь с полным руководством по поиску квалифицированных кандидатов в 2020 году!

Как ускорить процесс приема на работу в 2020 году?


Некоторые компании нанимают штатных сотрудников и располагают целыми HR-отделами, которые размещают вакансии, другие компании пользуются услугами рекрутинговых агентств для привлечения правильных кандидатов в свой штат.

Какой бы метод вы в своем бизнесе не практиковали, вам нужен эффективный способ подбора персонала, чтобы привлекать правильных кандидатов. Кроме того, вы должны активно пользоваться последними тенденциями рекрутинга и иметь твердые стандарты подбора персонала, чтобы оптимизировать весь процесс, сделать его экономически эффективным и наименее хлопотным.

Советы по рекрутингу, которые вы должны внедрить в 2020 году


Чтобы помочь вам набрать нужных людей для вашей компании, мы представляем вашему вниманию 9 советов для ускорения рекрутинга в 2020 году:



Совет 1: Для выхода на кандидатов используйте социальные сети


В современном цифровом мире мы должны пользоваться преимуществами найма в социальных сетях. Простого использования традиционных средств подбора персонала, таких как job-boards, может быть недостаточно. Газетами уже 100 лет никто не пользуется. Продвигайте новые вакансии через социальные медиа-платформы, такие как Facebook, Twitter и LinkedIn, так вы сможете охватить гораздо большую аудиторию. Убедитесь, что ваши объявления в социальных сетях выглядят профессионально и содержат как можно больше информации о должности, а также призывают к тому, чтобы заинтересованные лица с вами связывались. И не забывайте о том, что постинг вакансий в соцсетях — это SMM, а SMM должен быть ярким, запоминающимся, цепляющим. В противном случае отклик будет низкий.



Совет 2: Инвестируйте в автоматизированное ПО для рекрутинга


Автоматизированное ПО для подбора персонала – это, безусловно, шаг вперед. Как большие компании, так и рекрутинговые агентства могут извлечь из его использования огромную выгоду. Программное обеспечение для подбора персонала имеет множество преимуществ: оно может помочь автоматизировать большую часть процесса подбора персонала и бесконечно повышать вашу эффективность и производительность. Помимо этого, такое ПО может автоматизировать такие процессы, как отправка электронных писем и откликов на заявки кандидатов. Вы поразитесь, насколько многого вы сможете достичь, используя автоматизированные инструменты рекрутинга. В этой статье вы сможете узнать больше о том, как эти программы могут вам помочь.

От переводчика. Актуальные для Росси сервисы: Хантфлоу, Potok.ip, Friendwork, Amazing Hiring, Podbor.io, Arena.tech, Djinny, GeekJob.



Совет 3: Создайте чек-листы для стандартных процедур


Большая часть подбора персонала включает в себя стандартные повторяющиеся процедуры, которые вы должны выполнять каждый раз, когда нанимаете нового кандидата на должность – разместить объявление, сформировать краткий перечень кандидатов, выбрать кандидатов для проведения собеседования, провести его и т.д. Идею вы уловили. Один простой совет, который поможет спастись от путаницы, заключается в создании чек-листов для рекрутинга и чек-листа для оформления на работу. Если вы сядете и рассмотрите детальнее каждый этап, связанный с наймом кандидата, вы сможете разработать чек-лист, который будет с ним коррелировать. Каждый раз, когда вам нужно нанимать нового сотрудника, вы будете проходить по этому списку, дабы убедиться, что вы не пропустили ни одного шага.

Совет 4: Используйте шаблоны для ускорения процесса найма


Шаблоны сильно упрощают цифровую рутину. Создание нового объявления об открытой вакансии каждый раз, когда вам требуется новый сотрудник, может занимать много времени. Используя стандартные шаблоны рекрутинга для определенных процессов, вы можете повысить эффективность и ускорить время выполнения других процессов. Например, вы можете использовать шаблоны для описания вакансий, приглашений на собеседование, писем с отказом и т.д. – создайте единый шаблон, а потом просто корректируйте мелкие детали, персонализируя описание под каждую вакансию.

Совет 5: Подумайте о возможности включения тестов в процесс подачи заявки


Тесты – это отличный способ быстро отсеять неподходящих кандидатов. Кроме того, тесты могут оказаться отличным способом сбора полезных данных, а также анализа определенных аспектов способностей и личности человека. Вы можете включить простые тесты по английскому языку или математике или тесты на темы характерные для вашей отрасли и организации. Есть даже несколько бесплатных онлайн-тестов, которые вы вполне можете использовать, если у вас не хватает времени, чтобы самостоятельно сформулировать вопросы.

Совет 6: Выбирайте общепринятые и доступные названия для должностей


Часто название должности упускается из виду в объявлении о вакансии, но при подборе персонала это может иметь огромное значение. Выбирая название должности, посмотрите с точки зрения кандидатов – какую фразу они вбивают в поисковик при поиске работы? Как бы большинство людей назвали такую работу? Не используйте сложные и запутанные названия, так как это может повредить вашему поисковому рейтингу, когда кандидаты будут искать работу. Используйте простые названия, такие как, например, «Менеджер по продажам», «Администратор офиса» или «Байер».

Совет 7: Продумайте структуру ваших собеседований


Частая ошибка компаний – приходить на собеседование вслепую. Помните о том, что для собеседующего диалог может оказаться таким же сложным, как и для кандидата. Чтобы стандартизировать процесс проведения собеседования и сделать его удобным для вашего бизнеса, подумайте о возможности проведения структурированных или полуструктурированных собеседований. Структура не обязательно должна быть очень подробной, но она должна, по крайней мере, содержать основной план того, что вы будете обсуждать и какие вопросы будете задавать.

Совет 8: Постоянно актуализируйте свой раздел вакансий на сайте компании


Преступление, в котором повинны большинство компаний: знаете эти типичные страницы «Прием на работу» или «Карьера» на сайте компании? Когда вы точно знаете, что информация на ней безнадежно устарела или все ее содержание состоит из фразы «Нет открытых вакансий»? Так вот не повторяйте этих ошибок и создайте идеальную страницу о карьере в вашей компании! Убедитесь, что вы регулярно ее обновляете, наполняете ее подробной информацией, чтобы потенциальные кандидаты действительно могли получить пользу от ее просмотра.



Совет 9: Регулярно общайтесь с кандидатами


Нет ничего хуже, чем откликнуться на вакансию и не получить ответа, или ограничиться минимальным контактом с бизнесом. Чтобы ваши кандидаты чувствовали себя комфортно и понимали, что вы цените их время, вы должны регулярно с ними общаться. Создавайте конкретные сообщения для определенных этапов прохождения трудоустройства – сообщение на электронную почту о том, что вы получили заявку, сообщение о том, что заявка была одобрена и т.д. – держите потенциальных сотрудников в курсе дела, чтобы избежать плохого опыта для кандидатов.



Готовы ли вы ускорить процесс приема на работу в 2020 году?


Используя эти 9 советов для подбора персонала, вы сможете практически без усилий усовершенствовать процесс рекрутинга. Помимо этого, вы должны быть в состоянии опережать конкурентов и привлекать наиболее квалифицированных кандидатов в свой бизнес, что в свою очередь, поможет улучшить внутренние процессы и эффективность – и все останутся в выигрыше!

Почему бы не попробовать некоторые из этих инструментов найма и не улучшить свой процесс рекрутинга, внедрив эти стратегии уже сегодня?

Об авторе


Эмили Уоттс – гуру бизнеса и менеджмента, специализируется на всех аспектах подбора персонала. Кроме того, Эмили также вносит большой вклад в CustomWriting.com и делится своими знаниями и навыками письма с другими людьми по всему миру.

Ждем ваши комментарии и приглашаем всех на бесплатный вебинар, где рассмотрим наиболее эффективные инструменты поиска в соцсетях, особенности поиска в Facebook и StackOverflow. Также изучим понятие Soft-skills (все про них говорят, а зачем они it специалисту), обсудим компетенции будущего (какие есть особенности и почему это важно знать). Углубимся в тренды IT-рынка под другим углом (что же на самом деле мотивирует IT-специалистов). Узнаем, о чём говорят тимлиды или о чем с ними нужно разговаривать, чтобы к ним захотели идти люди с рынка.
OTUS. Онлайн-образование
Цифровые навыки от ведущих экспертов

Comments 19

    +1
    В 2020 году появился новый инструмент для реализации приведенных выше пунктов или это какая-то новейшая методика о которой ни кто раньше не знал и не подозревал?
      +4
      Это просто плохой пример контент-маркетинга. Сейчас все кинулись писать «типа полезные статьи», в которых упоминают тем или иным образом свой продукт (или просто вставляют рекламу).
      90% таких статей (согласно правилу Старджона) полный шлак.
        +5
        Нэйтив адвертайзмент, йес.
        Давилонские Юморески из «Незнайки на Луне»
        Хозяином этой газеты был не кто иной, как господин Спрутс, иначе говоря, она издавалась на Спрутсовы средства. Здание редакции, а также все печатные машины и все оборудование типографии принадлежали Спрутсу. Все сотрудники, начиная от редактора и кончая самым незначительным наборщиком, оплачивались из денег, которые давал Спрутс. Правда, и доход, который получался от продажи газет, целиком поступал в распоряжение Спрутса.

        Нужно, однако, сказать, что доход этот был не так уж велик и частенько не превышал расходов. Но господин Спрутс и не гнался здесь за большими барышами. Газета нужна была ему не для прибыли, а для того, чтобы беспрепятственно рекламировать свои товары.

        Осуществлялась эта реклама с большой хитростью. А именно: в газете часто печатались так называемые художественные рассказы, причем если герои рассказа садились пить чай, то автор обязательно упоминал, что чай пили с сахаром, который производился на спрутсовских сахарных заводах. Хозяйка, разливая чай, обязательно говорила, что сахар она всегда покупает спрутсовский, потому что он очень сладкий и очень питательный. Если автор рассказа описывал внешность героя, то всегда, как бы невзначай, упоминал, что пиджак его был куплен лет десять — пятнадцать назад, но выглядел как новенький, потому что был сшит из ткани, выпущенной Спрутсовской мануфактурой.

        Все положительные герои, то есть все хорошие, богатые, состоятельные или так называемые респектабельные коротышки, в этих рассказах обязательно покупали ткани, выпущенные Спрутсовской фабрикой, и пили чай со спрутсовским сахаром. В этом и заключался секрет их преуспевания. Ткани носились долго, а сахару, ввиду будто бы его необычайной сладости, требовалось немного, что способствовало сбережению денег и накоплению богатств.

        А все скверные коротышки в этих рассказах покупали ткани каких-нибудь других фабрик и пили чай с другим сахаром, отчего их преследовали неудачи, они постоянно болели и никак не могли выбиться из нищеты.

        Помимо подобного рода «художественных» рассказов, в газете печатались обычные рекламные объявления, прославлявшие спрутсовский сахар и изделия Спрутсовской мануфактуры.

        Само собой разумеется, что ни рекламные объявления, ни художественные рассказы не могли привлечь особенного внимания публики, поэтому в газете ежедневно печатались сообщения об интересных событиях и происшествиях, а также различные юморески, то есть крошечные забавные рассказики или анекдотцы, специально для того, чтоб насмешить простодушных читателей. Читатель, купивший газету с целью почитать юморески, заодно проглатывал и «художественные» рассказы, что, собственно говоря, от него и требовалось.
      +2
      А я подумал что про тестовые задания тут что-то будет, аж до конца дочитал :)
        +8
        Если ко мне в соцсети вылезет новомодный бот и предложит сделать немного тестов, бесплатно, разумеется, для того, чтоб стать кем-то типа «Байер» (кстати, штоэта?) — сразу станет понятно, что в какой-то галере сломались гребцы и вёсла и спешно ищут новых, а я, в свою очередь, приложу максимум усилий, чтоб обходить оную компанию подальше.
          –3
          Как, вы не знаете, кто такой «байер»?! :LOL: Но подозреваю, что переводчик тоже не очень знает, раз в переводе нет хотя б «Специалиста по закупкам».
            +2
            Я подозревал, что это коммерческий директор или менеджер по закупкам, но не уверен.
            Гугл предлагает идеи, что это Bayer AG — немецкая химическая и фармацевтическая компания или футбольный клуб.
            Ну очень простые названия, используйте их чаще и повсеместно! /sarcasm
            0
            Да и так постоянно пишут всякие HR боты. Забавно палятся сразу по вступлению вроде «Добрый день, Петров».
              +1
              Пока из банков не утекали ежемесячно данные, можно было мониторить источники данных по соцсетям: у одних ты, допустим, Пётр, в другой — Сергей, а на Авито и вовсе Фёдор.
              Правда, и сейчас, если напишут «Здравствуйте, ПьяныйМедведь!», можно делать выводы:
              1. пишет бот
              2. бот не очень
              3. компания тоже не очень, ибо не удосужилась собрать данные из нескольких источников
                0
                Мне просто даже интересно как они так парсили и откуда, что даже не могут определить где имя, а где фамилия. Этож задача простейшая, ладно бы у меня ещё нестандартное ФИО было бы, но нет самое обычное.
                  0
                  Купили «обогащение данных» с аутсорса и особо не проверяли — null и '' не стоят и сойдёт.
                  Валидировать данные — это уже думать надо и парсер писать, сложнаа. /irony
                    +1
                    А не подскажите решение простейшей задачи, как надёжно определить, является ли произвольная строка именем, фамилией или ни тем ни другим? Которое ещё будет давать на выходе меньше ошибок, чем было в изначальных данных? В нашей-то многонациональной родине.
                      0
                      1. Для отчеств заканчивается на вна, вич (можно собрать статистику)
                      2. Для фамилий ор, ов, ко, ин и прочее.
                      3. Что не является фамилией и отчеством то имя.
                      Дальше сложнее, можно просто прикрутить словарь имен, можно нейросеть натаскать. Кстати спасибо, подкинули идею для Api сервиса.

                      P.S. Надежно даже человек иной раз не определит.
                        0
                        Есть уже, dadata.ru
                          0
                          Ага, только дадата на восточных именах не работает( Ким Ир Сен определяет целиком как фамилию), а нечастые версии румынских / болгарских / сербских имён, похожих на русские — извращает.
                          Арабские полные вообще не может разобрать: Ахмад ибн Фадлан ибн аль-Аббас ибн Рашид аль-Багдади — Фамилия Ахмад, Имя Ибн.
                          Не универсально.
                            0
                            Ну да, не универсально, сделать вообще универсальный «разборщик» крайне трудно.
                              0
                              Знаю, сам с этим сталкивался.
                              Особенно неприятно было, когда все спеки подписаны обоими сторонами, ограничения обдуманы и согласованы, проект сдан и тут приходит недовольный заказчик с вопросом "гром и молния, почему мы не можем редактировать эту карточку?!"
                              А потому что в ТЗ, когда прописывали и согласовывали, решили, что обязательное поле Фамилия будет содержать не менее 3 символов — и тут появился мужчина с хорошей советской фамилией Ли.
                              Понадеялся, что где-то решили более универсально эту проблему.
                          0
                          Богданович — это фамилия или отчество? :)
                          Гойко Митич — оба раза мимо :)
                          Макаров Дреяр — угадайте с 3 раз, что из этого имя :) (да, знаю, имя не совсем реальное, но мало ли)
                          0
                          В моём случае задача довольно простая, я специально это уточнил, в общих случаях сильно сложнее, а иногда просто нереально, с этим не буду спорить.

                Only users with full accounts can post comments. Log in, please.