> паника молодых сотрудников от невозможности сделать порученное задание — вещь весьма частая
У молодых (и не очень) сотрудников есть возможность получить помощь.
И даже клавиша F1 не потребуется.
Нужно просто подойти к коллеге, смущённо улыбнуться и попросить помощи.
Как правило, это не служит поводом для линчевания.
У кого же попросить помощи?
а) у длинноногого создания в короткой юбке, которое сидит вконтакте перед дверью шефа: есть вероятность, что знает (хоть и не слишком большая);
б) у тётеньки из отдела кадров или как он там у вас называется (возможно — отдел по работе с персоналом): кадровики — записные бюрократы;
в) у тётенек (можно сразу у всех) из бухгалтерии: у них всегда куча материнских желаний по отношению к новым сотрудникам;
г) у Ивана Петровича (или как там зовут вашего начальника отдела): он ваш шеф и должен шефствовать;
д) у Петра Ивановича (это мужик лет 40-45 из соседнего отдела): он за свою жизнь написал вагон таких бумаг;
е) у Лёхи, который безуспешно стрелял у вас сигарету: он работает на целый месяц дольше, чем вы.
Так или иначе, не изобретайте велосипед, это мало кто оценит.
А попробуйте сказать заказчику в глаза: «Вы — быдло».
Вы сразу почувствуете эффективность этого маркетингового шага.
Если не ошибаюсь, это бизнес.
И мерило успешности этого бизнеса — не гениальный мегаюзабельный GUI, а _проданный_ гениальный мегаюзабельный GUI.
Стало быть, мало создать продукт, безупречный с точки зрения юзабилити, дизайна и программинга.
Надо ещё слегка поработать с заказчиком.
В том числе — над его культурой.
И над его компетентностью в сферах, от которых зависит успех вашего бизнеса.
В том числе — понимая его потребности и желания и причины этих потребностей и желаний.
В том числе — формируя эти потребности и желания.
В том числе — относясь к заказчику, как к партнёру, а не как к быдлу.
> Бродский встретился с IT-шниками Украины
Было бы здорово. Если бы со всеми сразу. Одновременно.
Из всего увиденного/прочитанного по теме вывод один.
И это вовсе не пресловутый «уход в тень».
Нет-нет. Уход _из_ тени. Из тени Бродского и его хозяев.
Из тени нашего флага.
ИМХО смысл этих 5-ти страниц — потребность автора в писании.
Причём в специфической, хлёстко-маркетинговой манере — один заголовок чего стоит.
А внутри — старые истины:
Нужно ли заниматься тайм-менеджментом? — Да.
Нужно ли делать это наиболее простым, быстрым и эффекивным способом? — Да.
Разное ли у всех ощущение времени? — Да.
По-прежнему ли наша планета делает оборот за 24 часа? — Да.
Это не этап кризиса, и даже не кризис. Это конец профессионального роста.
Дальше можно развивать только мудрость, потихоньку работая с с руководителями и более слабыми по ряду вопросов".
Дальше можно учить других, это здорово.
Но всё это не профессиональный рост, увы.
Трудовая книжка — не слишком хороший ориентир.
Можно (и нужно) потратить несколько больше времени, чем обычно и позвонить в два последних места работы соискателя.
Его руководитель, коллеги и менеджер по персоналу могут крепко дополнить Ваши личные впечатления.
Моё мнение — руководитель подразделения должен максимально возможное количество времени уделять кадрам вообще и их подбору в частности.
Отдел подбора специалистов — хорошо, но лучше, если он будет делать некую рутинную предварительную работу (очень важную, кстати).
В иоге — более заинтересованный (не на словах, но на деле) руководитель отдела получит более ценного для него соискателя.
У студента ещё будет время и возможность исправиться — вся жизнь впереди.
А этот урок, пусть и жестокий, должен запомниться и позитивно повлиять на парня.
У молодых (и не очень) сотрудников есть возможность получить помощь.
И даже клавиша F1 не потребуется.
Нужно просто подойти к коллеге, смущённо улыбнуться и попросить помощи.
Как правило, это не служит поводом для линчевания.
У кого же попросить помощи?
а) у длинноногого создания в короткой юбке, которое сидит
вконтактеперед дверью шефа: есть вероятность, что знает (хоть и не слишком большая);б) у тётеньки из отдела кадров или как он там у вас называется (возможно — отдел по работе с персоналом): кадровики — записные бюрократы;
в) у тётенек (можно сразу у всех) из бухгалтерии: у них всегда куча материнских желаний по отношению к новым сотрудникам;
г) у Ивана Петровича (или как там зовут вашего начальника отдела): он ваш шеф и должен шефствовать;
д) у Петра Ивановича (это мужик лет 40-45 из соседнего отдела): он за свою жизнь написал вагон таких бумаг;
е) у Лёхи, который безуспешно стрелял у вас сигарету: он работает на целый месяц дольше, чем вы.
Так или иначе, не изобретайте велосипед, это мало кто оценит.
Вы сразу почувствуете эффективность этого маркетингового шага.
Если не ошибаюсь, это бизнес.
И мерило успешности этого бизнеса — не гениальный мегаюзабельный GUI, а _проданный_ гениальный мегаюзабельный GUI.
Стало быть, мало создать продукт, безупречный с точки зрения юзабилити, дизайна и программинга.
Надо ещё слегка поработать с заказчиком.
В том числе — над его культурой.
И над его компетентностью в сферах, от которых зависит успех вашего бизнеса.
В том числе — понимая его потребности и желания и причины этих потребностей и желаний.
В том числе — формируя эти потребности и желания.
В том числе — относясь к заказчику, как к партнёру, а не как к быдлу.
С заказчиком надо работать. Работать профессионально и всесторонне.
Было бы здорово. Если бы со всеми сразу. Одновременно.
Из всего увиденного/прочитанного по теме вывод один.
И это вовсе не пресловутый «уход в тень».
Нет-нет. Уход _из_ тени. Из тени Бродского и его хозяев.
Из тени нашего флага.
Причём в специфической, хлёстко-маркетинговой манере — один заголовок чего стоит.
А внутри — старые истины:
Нужно ли заниматься тайм-менеджментом? — Да.
Нужно ли делать это наиболее простым, быстрым и эффекивным способом? — Да.
Разное ли у всех ощущение времени? — Да.
По-прежнему ли наша планета делает оборот за 24 часа? — Да.
Дальше можно развивать только мудрость, потихоньку работая с с руководителями и более слабыми по ряду вопросов".
Дальше можно учить других, это здорово.
Но всё это не профессиональный рост, увы.
Можно (и нужно) потратить несколько больше времени, чем обычно и позвонить в два последних места работы соискателя.
Его руководитель, коллеги и менеджер по персоналу могут крепко дополнить Ваши личные впечатления.
Отдел подбора специалистов — хорошо, но лучше, если он будет делать некую рутинную предварительную работу (очень важную, кстати).
В иоге — более заинтересованный (не на словах, но на деле) руководитель отдела получит более ценного для него соискателя.
А этот урок, пусть и жестокий, должен запомниться и позитивно повлиять на парня.