Необязательно что-то прибавлять к рабочему времени, когда работаешь на почасовке. Просто надо правильно стоимость своего часа рассчитать. Сколько Вы считаете справедливым получить за год фуллтайм работы с вашей квалификацией?
Вот это число поделите на 1000 и получите справедливую стоимость своего часа, полностью сфокусированного на работе.
Этот расчёт учитывает не только то, что невозможно быть сфокусированным на работе программиста 8 часов в сутки длительное время, но и в том, числе такие факторы как отсутствие оплачиваемого отпуска, компенсации праздников и больничных на почасовке.
смысл статьи в том, что сейчас в 3 раза труднее устроиться
Ну, это просто из ключевой ставки очевидное следствие. IT-компании развиваются на заёмные деньги. Чем они доступнее, тем выше спрос на IT-специалистов.
В пределах существующих вилок, разумеется. Я про то, что HRы достаточно часто пытаются уговорить нанимающих менеджеров дать кандидату з/п по верху вилки или грейд повыше, лишь бы побыстрее закрыть вакансию.
Как пример такого подхода могу привести язык Julia. Он поступает тоже хитро: парсером разбирает входное выражение, превращает его в Лисп подобный код
Посмотрите ещё Elixir. Это язык, синтаксис которого полностью построен на макросах. И при том, что он внешне не похож на Lisp, внутренняя реализация очень похожа.
Пост и есть про джунов. Их в аудитории Антона минимум 80%, и ещё 19% - начинающие мидлы. Это хорошо видно даже по "инсайту" тех 3 человек, которые узнали верх своей вилки.
Ну, после введения санкций на НКЦ ситуация стала похуже, чем была полгода назад. Но даже сейчас ваш замер показал примерно одинаковые цены с поправкой на НДС.
Всё так. Люди почему-то очевидных вещей не замечают. IT-компании развиваются на кредитные деньги. С текущими ставками им вообще не до джунов и в целом не до расширения штата. Ближайшие полгода (а может и весь следующий год) очевидно будут сложными для IT-отрасли.
Подтверждаю. Ни разу не было такого, чтобы заводили несколько отдельных HH-вакансий на одну должность, даже если я искал сразу 3-4 программистов на такие должности одновременно. И это имхо логично. Вакансия на HH одна, а по откликам на неё я буду нанимать до тех пор, пока не наберу столько людей, сколько мне нужно.
В этом плане, также некорректно считать, что если вакансия висит долго, то на неё никого не могут найти. Вполне возможно, что по ней уже наняли 5 человек и ещё двух ищут.
Изменения сезонны. Пока ты ВУЗ закончишь ещё три раза всё поменяется. IT-компании чаще всего это компании роста, т.е. они развиваются на инвестиции или кредитные деньги. По текущим ставкам деньги дорогие, поэтому гайки экономии закручиваются.
Как ключевую ставку вернут на уровни ниже 10%, опять раздолье начнётся в очередной раз.
Он же не сказал, что 100% вкатунов бесполезные. Он сказал, что бесполезных много. И это факт. То, что человек за какие-то курсы заплатил, не делает его автоматически подходящим на позицию джуна. Безусловно, такие тоже есть, но от общего количества выпускников курсов - это довольно небольшой процент.
От того, что вы пишете про ментальное здоровье, вы ментально здоровым не станете.
По вашим комментариям, очевидно наличие нарциссического расстройства, выраженного синдромом «непризнанного гения» и страхом не смочь ответить на примитивные вопросы. Именно поэтому вы делаете на них такой значимый акцент. Я ни за что не поверю, что вы сходили на несколько десятков собеседований и на каждом из них у вас потребовали написать сортировку пузырьком.
Так что вам бы к психологу походить, а не на собеседования. IT уже не тот, что 20 лет назад, когда можно было в одиночку примус починять, теперь тут и с людьми общаться приходится. А с этим у вас капитальные проблемы, к сожалению. Если у вас действительно есть адекватные стажу хард-скилы, и вы подтянете софт-скилы, то зарплата в 300 т.р. перестанет вам казаться высокой.
Всё так. HR наоборот максимально заинтересован выбить вам з/п как можно выше, лишь бы вакансию побыстрее закрыть. И вообще во многом интересы HR конфликтуют с интересами нанимающих менеджеров.
Я лично знаю HR сотрудников которые нанимают людей не по критериям качества работы, а по критериям нравится лично HR.
HR, в принципе, никого не нанимает. И отбор они никак не могут вести "по критериям качества работы" (кандидат не является работником компании, чтобы такие критерии к нему хотя бы теоретически могли быть применимы).
У HR по сути одна цель: как можно быстрее закрыть имеющиеся вакансии. Из-за этого до нанимающих менеджеров доходит уйма неподходящих кандидатов, которых даже на собес не зовут. Да, бывает и обратная ситуация, когда подходящие кандидаты отсекаются на этапе HR-скрининга, но чем меньше кандидатов на вакансию, тем реже такое происходит.
Идея в том, что если взяли один раз и ты там работаешь и не уволен, значит это резюме подходит на должность, а значит с тобой как минимум должны назначить интервью
Это максимально наивная идея. Представь, что есть вакансия джуна, на неё есть 1000 откликов, из них 10 кандидатов идеально подходят, чтобы закрыть вакансию. И у тебя есть идеальный HR, который досконально отсматривает все резюме и выбирает подходящих. Отбор ведётся до тех пор пока 1 из 10 подходящих кандидатов не пройдёт техническое собеседование. После чего вакансия закрывается и на последующие резюме наш идеальный HR уже откликов, разумеется, не отправляет.
1 раз человека уже взяли на такую вакансию. Посчитай вероятность того, что его при таких раскладах возьмут второй раз.
P.S. Задание со звёздочкой: можешь применить формулу Бернулли и посчитать вероятность, что его возьмут хотя бы дважды, если он подобный эксперимент проведёт 10 раз с разными вакансиями, но с требованиями идентичными первому удачному случаю.
Тем не менее, мы можем сделать вывод, что сейчас положение дел, мягко говоря, оставляет желать лучшего, и статья это наглядно демонстрирует
Статья демонстрирует только то, насколько легко воздействовать на новичков без технического образования. Давайте всё-таки вспомним теорию вероятностей и мат.статистику, и пройдёмся по фактам:
1) 19 абстрактных человек, чей опыт и компетенции никак не указаны, практически наверняка составляют нерепрезентативную выборку (т.е. невозможно сделать ни одного статистически значимого вывода по этому эксперименту)
2) В статье делается совершенно ошибочное предположение, точнее даже два: 2.1) Если вас однажды наняли в компанию, то аналогичного кандидата в 100% должны брать в ту же компанию.
Исходя из аудитории Антона и 3 результатов по вилкам, можно выдвинуть предположение, что все 19 кандидатов работают на должностях стажёров, джунов и начинающих мидлов. Давайте рассмотрим ситуацию с джунами. Если вы супер-классный джун на популярном стеке, то таких же супер-классных джунов на одну вакансию минимум 5-10, т.е. вероятность того, что ваше резюме заметят и пригласят на собес 0.1-0.2 (в лучшем случае). Что это значит с точки зрения теории вероятностей? То, что если вас уже однажды наняли в эту компанию, то ваши последующие попытки устроиться с тем же резюме в ту же компанию на ту же должность вероятнее всего (в 80-90% случаев) должны закончиться игнором или отказом. В статье этот показатель составляет 79% (15 из 19). Какой вывод мы можем сделать из этого? Достаточно капитанский - на вакансии по профилю участников эксперимента откликается не менее 5 подходящих кандидатов. Вы всё ещё хотите входить в IT через Python или JavaScript? Ну, удачи xD
2.2) Если вас не увольняют, то вы работаете хорошо
Этот тезис тоже не соответствует реальности. Есть весьма значимая вероятность, что вас бы уволили, если бы это было проще с точки зрения ТК и если была бы уверенность, что за те же деньги найдут сотрудника получше.
3) 2 мидла и один джун в рамках эксперимента узнали, что их взяли на работу не по верху вилки. Есть ли в этом какое-то откровение? На мой взгляд нет. Опять статья подсовывает какое-то ложное предположение, что вас всегда должны брать по верху вилки. Для начинающих джунов и мидлов наоборот норма, что сначала их берут по низу вилки, чтобы иметь возможность поднимать не по 10%, а по 20-30% за год, если сотрудник действительно классно себя проявит.
Необязательно что-то прибавлять к рабочему времени, когда работаешь на почасовке. Просто надо правильно стоимость своего часа рассчитать. Сколько Вы считаете справедливым получить за год фуллтайм работы с вашей квалификацией?
Вот это число поделите на 1000 и получите справедливую стоимость своего часа, полностью сфокусированного на работе.
Этот расчёт учитывает не только то, что невозможно быть сфокусированным на работе программиста 8 часов в сутки длительное время, но и в том, числе такие факторы как отсутствие оплачиваемого отпуска, компенсации праздников и больничных на почасовке.
Ну, это просто из ключевой ставки очевидное следствие. IT-компании развиваются на заёмные деньги. Чем они доступнее, тем выше спрос на IT-специалистов.
В пределах существующих вилок, разумеется. Я про то, что HRы достаточно часто пытаются уговорить нанимающих менеджеров дать кандидату з/п по верху вилки или грейд повыше, лишь бы побыстрее закрыть вакансию.
Ну, в отличии от Джулии, тут синтаксис через макросы определяется, например: defmodule, if, && и так практически все "ключевые слова"
Посмотрите ещё Elixir. Это язык, синтаксис которого полностью построен на макросах. И при том, что он внешне не похож на Lisp, внутренняя реализация очень похожа.
От доцента более ожидаема реакция: Как хорошо, что ты спросил... и лекция на 1.5 часа)))
Пост и есть про джунов. Их в аудитории Антона минимум 80%, и ещё 19% - начинающие мидлы. Это хорошо видно даже по "инсайту" тех 3 человек, которые узнали верх своей вилки.
Ну, после введения санкций на НКЦ ситуация стала похуже, чем была полгода назад. Но даже сейчас ваш замер показал примерно одинаковые цены с поправкой на НДС.
Конкуренция будет, разумеется. Но то, что она будет сильнее, чем 10 лет назад - вот это уже крайне сомнительно по ряду причин.
Всё так. Люди почему-то очевидных вещей не замечают. IT-компании развиваются на кредитные деньги. С текущими ставками им вообще не до джунов и в целом не до расширения штата. Ближайшие полгода (а может и весь следующий год) очевидно будут сложными для IT-отрасли.
Подтверждаю. Ни разу не было такого, чтобы заводили несколько отдельных HH-вакансий на одну должность, даже если я искал сразу 3-4 программистов на такие должности одновременно. И это имхо логично. Вакансия на HH одна, а по откликам на неё я буду нанимать до тех пор, пока не наберу столько людей, сколько мне нужно.
В этом плане, также некорректно считать, что если вакансия висит долго, то на неё никого не могут найти. Вполне возможно, что по ней уже наняли 5 человек и ещё двух ищут.
Изменения сезонны. Пока ты ВУЗ закончишь ещё три раза всё поменяется. IT-компании чаще всего это компании роста, т.е. они развиваются на инвестиции или кредитные деньги. По текущим ставкам деньги дорогие, поэтому гайки экономии закручиваются.
Как ключевую ставку вернут на уровни ниже 10%, опять раздолье начнётся в очередной раз.
И что? Вас также бомбануло, как комментатора выше?
Или вы просто ответили, не устраивая из этого трагедию вселенского масштаба?
А в чём тут надменное отношение?
Он же не сказал, что 100% вкатунов бесполезные. Он сказал, что бесполезных много. И это факт. То, что человек за какие-то курсы заплатил, не делает его автоматически подходящим на позицию джуна. Безусловно, такие тоже есть, но от общего количества выпускников курсов - это довольно небольшой процент.
От того, что вы пишете про ментальное здоровье, вы ментально здоровым не станете.
По вашим комментариям, очевидно наличие нарциссического расстройства, выраженного синдромом «непризнанного гения» и страхом не смочь ответить на примитивные вопросы. Именно поэтому вы делаете на них такой значимый акцент. Я ни за что не поверю, что вы сходили на несколько десятков собеседований и на каждом из них у вас потребовали написать сортировку пузырьком.
Так что вам бы к психологу походить, а не на собеседования. IT уже не тот, что 20 лет назад, когда можно было в одиночку примус починять, теперь тут и с людьми общаться приходится. А с этим у вас капитальные проблемы, к сожалению. Если у вас действительно есть адекватные стажу хард-скилы, и вы подтянете софт-скилы, то зарплата в 300 т.р. перестанет вам казаться высокой.
Всё так. HR наоборот максимально заинтересован выбить вам з/п как можно выше, лишь бы вакансию побыстрее закрыть. И вообще во многом интересы HR конфликтуют с интересами нанимающих менеджеров.
Периодически разные компании открывают вакансии для желающих сменить стек.
Также можно сменить стек на текущем месте работы, перейдя из одного отдела в другой.
HR, в принципе, никого не нанимает. И отбор они никак не могут вести "по критериям качества работы" (кандидат не является работником компании, чтобы такие критерии к нему хотя бы теоретически могли быть применимы).
У HR по сути одна цель: как можно быстрее закрыть имеющиеся вакансии. Из-за этого до нанимающих менеджеров доходит уйма неподходящих кандидатов, которых даже на собес не зовут. Да, бывает и обратная ситуация, когда подходящие кандидаты отсекаются на этапе HR-скрининга, но чем меньше кандидатов на вакансию, тем реже такое происходит.
Это максимально наивная идея. Представь, что есть вакансия джуна, на неё есть 1000 откликов, из них 10 кандидатов идеально подходят, чтобы закрыть вакансию. И у тебя есть идеальный HR, который досконально отсматривает все резюме и выбирает подходящих. Отбор ведётся до тех пор пока 1 из 10 подходящих кандидатов не пройдёт техническое собеседование. После чего вакансия закрывается и на последующие резюме наш идеальный HR уже откликов, разумеется, не отправляет.
1 раз человека уже взяли на такую вакансию. Посчитай вероятность того, что его при таких раскладах возьмут второй раз.
P.S. Задание со звёздочкой: можешь применить формулу Бернулли и посчитать вероятность, что его возьмут хотя бы дважды, если он подобный эксперимент проведёт 10 раз с разными вакансиями, но с требованиями идентичными первому удачному случаю.
Статья демонстрирует только то, насколько легко воздействовать на новичков без технического образования. Давайте всё-таки вспомним теорию вероятностей и мат.статистику, и пройдёмся по фактам:
1) 19 абстрактных человек, чей опыт и компетенции никак не указаны, практически наверняка составляют нерепрезентативную выборку (т.е. невозможно сделать ни одного статистически значимого вывода по этому эксперименту)
2) В статье делается совершенно ошибочное предположение, точнее даже два:
2.1) Если вас однажды наняли в компанию, то аналогичного кандидата в 100% должны брать в ту же компанию.
Исходя из аудитории Антона и 3 результатов по вилкам, можно выдвинуть предположение, что все 19 кандидатов работают на должностях стажёров, джунов и начинающих мидлов. Давайте рассмотрим ситуацию с джунами. Если вы супер-классный джун на популярном стеке, то таких же супер-классных джунов на одну вакансию минимум 5-10, т.е. вероятность того, что ваше резюме заметят и пригласят на собес 0.1-0.2 (в лучшем случае). Что это значит с точки зрения теории вероятностей? То, что если вас уже однажды наняли в эту компанию, то ваши последующие попытки устроиться с тем же резюме в ту же компанию на ту же должность вероятнее всего (в 80-90% случаев) должны закончиться игнором или отказом. В статье этот показатель составляет 79% (15 из 19).
Какой вывод мы можем сделать из этого?
Достаточно капитанский - на вакансии по профилю участников эксперимента откликается не менее 5 подходящих кандидатов. Вы всё ещё хотите входить в IT через Python или JavaScript? Ну, удачи xD
2.2) Если вас не увольняют, то вы работаете хорошо
Этот тезис тоже не соответствует реальности. Есть весьма значимая вероятность, что вас бы уволили, если бы это было проще с точки зрения ТК и если была бы уверенность, что за те же деньги найдут сотрудника получше.
3) 2 мидла и один джун в рамках эксперимента узнали, что их взяли на работу не по верху вилки. Есть ли в этом какое-то откровение? На мой взгляд нет. Опять статья подсовывает какое-то ложное предположение, что вас всегда должны брать по верху вилки. Для начинающих джунов и мидлов наоборот норма, что сначала их берут по низу вилки, чтобы иметь возможность поднимать не по 10%, а по 20-30% за год, если сотрудник действительно классно себя проявит.