Comments 370
В этом эксперименте был бы хоть какой то смысл, если он был бы проводился регулярно. Условно в 2010 году такой эксперимент вызвал 10 откликов, в 2015 -7, в 2020 -5.
Сейчас вы по классике, взяли один факт и как через одну точку, проводите прямую в любом удобном для вас направлении.
Если нужен пример кликбейтной манипуляции для простачков - то он получился отлично.
Зачёт.
Но всё же не стоит так эмоционально называть кого-либо паразитом в публичном поле. Каким бы он ни был.
Эээ почему :)?
Ну вот есть дартаньян - его мы называем дартаньяном. А есть антидартаньян, его что, тоже дартаньяном называть :) ?
А вы точно помните, что творил Д'артаньян по ходу истории?
Каналью?
Служил Франции
А это точно важно ?
Давайте предельно ясно объясню: если некто выглядит как паразит, действует как паразит и масса тех кому ты доверяешь с этим согласна, то как надо этого кого-то называть ? Пчелкой ?
Тут вам не там. Тут если ты "нехороший гей" тебе так и скажут. И за это я родину люблю с годами всё сильнее. Молодежь да, стала "жидка", старается лицемерно смолчать, но чуть постарше люди молчать не будут. И это отлично. Причем для всех.
То есть ты просто взял из всей статьи пункт про отклики, зачем то привел года, хотя речь идёт про текущую ситуацию, а про то, что зарплаты предлагали новому сотруднику больше чем старому не стал комментировать.
Зачёт.
Да, я из всей статьи просто взял отсутствие ценности эксперимента, на котором держится вся статья.
Зарплаты на новой вакансии всегда были больше чем на старой. Шутке, что для повышения зарплаты надо уволиться из компании и снова в нее устроиться лет 30. Вы вчера родились? Только из института? Ну обустраивайтесь, изучайте.
Пока НЕЗАЧЁТ.
Подавляющее большинство статей на хабре основано, на уже существующих знаниях.
Правильно я понимаю, что ценность комментария по типу: "Я уже это знал / читал в доке / в англ. статье" стремится к нулю?)
Мой комментарий о том, что человек провел псевдоэксперимент ради кликбейта ( !! Результат Ащыломляющий!! Ололо пыщ пыщ Адин Адин!!кругом гниды и паразиты прием прием!!!) , а потом докинул известные вещи, пытаясь легитимизировать псевдорезультат псевдоэкспемента. Наверное, ценность этого комментария каждый определит для себя сам, например при помощи штатной системы определения ценности комментариев сайта Хабр.
Хм, и почему всегда рекордный рост плюсиков от пользователей ресурса сопровождается рекордным падением кармы, жизнь ты несправедлива))
Шутке, что для повышения зарплаты надо уволиться из компании и снова в нее устроиться лет 30
Так это же не шутка - это гайд)
Меня в статье порадовал пункт, что уволили половину HR. Прочитав данную статью, надеюсь многие HR напрягутся, и пересмотрят текущие алгоритмы, если у них что-то подобное.
И менеджеры могут захотеть провести такой эксперимент у себя в проекте/компании.
А вы из всей статьи увидели только известную штуку про зп, все остальное в упор проигнорили.
Самоутверждается наверное
Там кстати вилка указана, при чём только потолок. Не факт что человек объективно соответствует максимуму из вилки и что ему такой офер выкатили бы
Увы, история с "новому больше чем старому" 'вечна' - у меня зелёного, но уже 2 года как погрузившемуся в ньюансы так подгорало, когда к нам в команду брали товарища сходу на мою ЗП) я тогда был вторым в команде, и поэтому знал ЗП команды. А это нулевые годы были.. рынок был другим, но всю дорогу работал механизм прыжков из компании в компанию, обеспечивающий значительно более быстрый рост, нежели чем рост в рамках одной компании. В 99.9% случаев это так. У меня есть пример когда человек дорос в крупной всем известной компании с тестировщика до одного из портретов на сайте в разделе "о компании". Но что-то мне говорит, если бы он прыгал, он добился бы не меньшего)
Более того, эта история имеет экономическое обоснование. Она известна всем манагерам всех компаний, и всеми ими принимается.
Ссылка на кал на ютубе и в телеграмме присутствует- задача выполнена. А что писать - не важно.
На мой взгляд, статья хорошо отображает текущее состояние рынка, да, к сожалению, у нас нет исследований за 2010, 2015 и 2020 годы, так как они не проводились (так как таких как Антон Назаров не было:( ). Поэтому мы не можем сделать выводы о тенденциях ухудшения или улучшения ситуации на рынке труда. Тем не менее, мы можем сделать вывод, что сейчас положение дел, мягко говоря, оставляет желать лучшего, и статья это наглядно демонстрирует.
Тем не менее, мы можем сделать вывод, что сейчас положение дел, мягко говоря, оставляет желать лучшего, и статья это наглядно демонстрирует
Статья демонстрирует только то, насколько легко воздействовать на новичков без технического образования. Давайте всё-таки вспомним теорию вероятностей и мат.статистику, и пройдёмся по фактам:
1) 19 абстрактных человек, чей опыт и компетенции никак не указаны, практически наверняка составляют нерепрезентативную выборку (т.е. невозможно сделать ни одного статистически значимого вывода по этому эксперименту)
2) В статье делается совершенно ошибочное предположение, точнее даже два:
2.1) Если вас однажды наняли в компанию, то аналогичного кандидата в 100% должны брать в ту же компанию.
Исходя из аудитории Антона и 3 результатов по вилкам, можно выдвинуть предположение, что все 19 кандидатов работают на должностях стажёров, джунов и начинающих мидлов. Давайте рассмотрим ситуацию с джунами. Если вы супер-классный джун на популярном стеке, то таких же супер-классных джунов на одну вакансию минимум 5-10, т.е. вероятность того, что ваше резюме заметят и пригласят на собес 0.1-0.2 (в лучшем случае). Что это значит с точки зрения теории вероятностей? То, что если вас уже однажды наняли в эту компанию, то ваши последующие попытки устроиться с тем же резюме в ту же компанию на ту же должность вероятнее всего (в 80-90% случаев) должны закончиться игнором или отказом. В статье этот показатель составляет 79% (15 из 19).
Какой вывод мы можем сделать из этого?
Достаточно капитанский - на вакансии по профилю участников эксперимента откликается не менее 5 подходящих кандидатов. Вы всё ещё хотите входить в IT через Python или JavaScript? Ну, удачи xD
2.2) Если вас не увольняют, то вы работаете хорошо
Этот тезис тоже не соответствует реальности. Есть весьма значимая вероятность, что вас бы уволили, если бы это было проще с точки зрения ТК и если была бы уверенность, что за те же деньги найдут сотрудника получше.
3) 2 мидла и один джун в рамках эксперимента узнали, что их взяли на работу не по верху вилки. Есть ли в этом какое-то откровение? На мой взгляд нет. Опять статья подсовывает какое-то ложное предположение, что вас всегда должны брать по верху вилки. Для начинающих джунов и мидлов наоборот норма, что сначала их берут по низу вилки, чтобы иметь возможность поднимать не по 10%, а по 20-30% за год, если сотрудник действительно классно себя проявит.
Меня смущает Ваш аккаунт) 13 октября был создан, и активно пишет очень неоднозначные комментарии.
Человек разобрал проблему HR отделов несколько крупных компаний как минимум. Я лично знаю HR сотрудников которые нанимают людей не по критериям качества работы, а по критериям нравится лично HR.
Я лично знаю HR сотрудников которые нанимают людей не по критериям качества работы, а по критериям нравится лично HR.
HR, в принципе, никого не нанимает. И отбор они никак не могут вести "по критериям качества работы" (кандидат не является работником компании, чтобы такие критерии к нему хотя бы теоретически могли быть применимы).
У HR по сути одна цель: как можно быстрее закрыть имеющиеся вакансии. Из-за этого до нанимающих менеджеров доходит уйма неподходящих кандидатов, которых даже на собес не зовут. Да, бывает и обратная ситуация, когда подходящие кандидаты отсекаются на этапе HR-скрининга, но чем меньше кандидатов на вакансию, тем реже такое происходит.
Совершенно не понял зачем Вы это написали?
Не знаю чем занимается Ваш HR отдел, а вот мой оформлял мои бумажки и в целом вводил меня в курс того что и как оно там в компании. Мой HR допустил меня до собеса.
Критерием качества могут служить скиллы человека и то как он отвечает на простые вопросы, проходит собеседование или решил тестовое. Также можно его оценить по его резюме. Я в целом не представляю как оценивать человек без общения с ним.
Вот если у HR та цель что вы озвучили - это не HR а "эффективный" сотрудник. Фактически - бесполезный. Такой и команду нормальную не собирет и текущую развалит.
HR это Human Resource, а не рекрутеры.
В компании они занимаются деловодством, которым раньше заведовал отдел кадров. То что они еще и занимаются рекрутингом - это одна из задача.
А в принципе - на HR лежит вся внутренняя бюрократия по оформлению документов. Это и прием и увольнение и перевод на должность и реорганизация проектов.
То, что среди HR редко встречаются профессиональные рекрутеры - это головная боль и проблема менеджмента компании, который не поставил задачу организовать грамотную процедуру найма с обучением рекрутеров, с контролем процесса, а просто нагрузил отдел еще и этим. Ну люди как могут так задачи решают. В круге разработчиков тоже частенько ходят мемасики тяп-ляп и в продакшен.
Если в компании такой HR-отдел, значит это нужно руководству. Ищите причины там !
Автор и многие комментаторы совершенно не понимают как работают рекрутеры и сам процесс найма.
Рекрутеру, извините, нафиг не упало фильтровать хороших кандидатов - нам деньги платят за закрытие вакансии\принятый оффер и прохождение человеком испытательного срока.
Рекрутер очень очень редко сам принимает решение дать отказ по кандидату (нам это буквально запрещено), кроме очевидных причин: не подходит опыт, мало опыта, просит больше чем вилка, "плохие софт-скиллы"(по-русски, конфликтный, с прибабахом, грубый и т.п.).
Все остальные кандидаты отсеиваются нанимающим менеджером (обычно это тимлид команды или руководитель отдела), рекрутеру часто приходится именно защищать кандидатов, отстаивать их перед нам. менеджером - реально искать аргументы в рассказе кандидата и его резюме.
Я не говорю, что нет ленивых и плохих рекрутеров, просто очень и очень часто решении об отказе от нас не зависит вообще никак, к сожалению.
Иногда все еще более прозаично, нанимающий менеджер дает абсолютно беспричинное нет, тогда нам приходится выкручиваться перед кандидатом и самим мастерить какую-то причину (эдакие закулисья рекрутинга) - нельзя, к несчастью, сказать человеку "Извините, у нас нанимающий - идиот".
Рекрутер очень очень редко сам принимает решение дать отказ по кандидату (нам это буквально запрещено), кроме очевидных причин: не подходит опыт, мало опыта, просит больше чем вилка, "плохие софт-скиллы"(по-русски, конфликтный, с прибабахом, грубый и т.п.).
Ну то есть достаточно указать любую причину и можно дать отказ. Софт-скил не понравился и всё.
Иногда все еще более прозаично, нанимающий менеджер дает абсолютно беспричинное нет, тогда нам приходится выкручиваться перед кандидатом и самим мастерить какую-то причину (эдакие закулисья рекрутинга) - нельзя, к несчастью, сказать человеку "Извините, у нас нанимающий - идиот".
За 200+ отправленных откликов я получил ровно 0 причин отказа. Почему-то я уверен, что у большинства будет примерно такое же зеро.
Кстати, перед перечислением ставят двоеточие, а не запятую. То есть правильно будет так
по-русски: конфликтный, с прибабахом, грубый и т.п.
Вы очень выборочно прочитали мой комментарий. Что же, отвечу.
Ну то есть достаточно указать любую причину и можно дать отказ.
Можно то можно, но попрошу перечитать 2 сообщение в моем прошлом комментарии. Рекрутерам нет вообще никакой пользы от отсеивания хороших кандидатов - это буквально идти в противоположную сторону от закрытия вакансии, выполнения KPI, ну и получения денежного бонуса за это.
За 200+ отправленных откликов я получил ровно 0 причин отказа. Почему-то я уверен, что у большинства будет примерно такое же зеро.
Тут виноват, не уточнил, что я говорил про отказы после первичного или технического собеседования. На первичные отклики да, обычно не объясняем отказ. Это бы занимало слишком много рабочего времени, а у нас, извините, капитализм, надо фокусироваться на закрытии вакансий, а не на формальностях.
Бесплатный совет: если хотите получить причину отказа именно по отклику, который кажется очень подходящим, - попробуйте спросить у того же рекрутера (в линке или в сообщениях на hh.ru). Уточню только, что не наехать в стиле "почему меня не пригласили, козлы, я самый крутой", а сфокусироваться на любопытстве, вежливости и желании улучшить свои шансы в будущем. Есть вероятность, что вам дадут прямой и ясный ответ.
Кстати, перед перечислением ставят двоеточие, а не запятую.
Ну хоть где-то мою пунктуацию поправят, спасибо)
За 200+ отправленных откликов я получил ровно 0 причин отказа.
Выяснять у HR причину отказа - это всё равно, что выяснять у рандомной девушки, почему она вам не дала. Так же тупо и бесполезно. Никто вам реальную причину не назовёт, за крайне редким исключением.
Берите независимые консультации у нанимающих менеджеров (можно и у HR заодно). Там ментор не стеснён в выражениях и может вам разложить всё по полочкам.
То есть правильно будет так
по-русски: конфликтный, с прибабахом, грубый и т.п.
Вообще нет. Тут неявный деепричастный оборот: "по-русски (говоря), ..."
Так что должна быть запятая.
А это не тот ли Назаров, который призывал врать в резюме и устраиваться на несколько работ сразу?
Если ты приукрасил в резюме - то наврал, а если ресницы в рекламе с каждым годом на 200% гуще, то это реклама.
В какой рекламе ресницы каждый год на 200% гуще?
Лед десять назад устраиваюсь на работу, смотрю описание сайта, специалисты с многолетним опытом работы, и.т.п. (ремонт медицинской техники). Думаю огонь, мне интересно, в электронике покачаюсь, прихожу мне -мы открываем новое направление. По итогу три года этим единственным специалистом был я, пока ученика мне не взяли.
А уж накрутка отзывов о компании (целые конторы есть), рекомендации клиентов, кредиты от 0% (при выполнении невыполнимых условий)
Глупо требовать от людей, честности, надо начинать с себя... (так вроде бизнесмены говорят).
Любой косметики. Ну например ЛОреаль - вы ведь этого достойны!
Он перепутал, гуще с каждым годом фейри, уже ножом отковыривать приходится. Ресницы становятся длиннее, а собачий корм вкуснее.
Миристоил пентапептид-17
А давайте вещи своими именами называть, в рекламе врут, в резюме врут, в вакансиях врут.
Тот. Хотя призывает врать в резюме буквално весь IT-рынок, и могу предположить, что на нём действительно сильно больше одного человека с такой распростаранённой фамилией как Назаров.
Лол, ну каммон)
a la guerre comme à la guerre (на войне, как на войне)
можно подумать hr в своих вакансиях не врут, ага
тут вам и "ежегодная индексация зп", "регулярные премии"
конечно же будут "интересные проекты"
может даже "две дополнительные оплачиваемые недели к отпуску", которые на самом деле хрен кто одобрит
ахренеть, оказывается кандидаты тоже умеют немножко приукрашивать
вот те на!
Реальность, в которой квалифицированные специалисты получают 80к, сами откликаются на вакансии и проходят унизительные опросы - это какой-то параллельный мир, извините. Возможно, там действительно такой адок, как описано.
Добро пожаловать за пределы IT пузыря.
Нет, спасибо - пожалуй, посижу ещё унутре :)
В смысле "за пределы IT пузыря?" Речь именно про IT. В частности, будучи джуниор-программистом, найти работу лишь имея навыки, резюме и коммерческий опыт, невозможно. Такова реальность. И зарплата в 80к для это приличный уровень для миддла, по грайней мере, в геймдеве.
Просто не весь IT внутри пузыря, некоторые куски торчат наружу.
80к для это приличный уровень для миддла, по грайней мере, в геймдеве
Для миддл-мерчандайзера?
Ну хотя, тогда понятно, почему у нас выпускают «Смуту» и гордятся ей.
Ну и да, если сравнение не очевидно — на фото зарплаты для людей без какого-либо образования или опыта работы. Вряд ли они бы могли так же легко устроиться на позицию миддл-разраба. Хотя с нашим сегодняшним геймдевом уже не уверен.
Красное и Белое достаточно плохой работодатель, отчего значимая часть российского персонала от него сбежала и была заменена на иностранную рабочую силу, так что я бы с опасением относился к указанным числам.
Но да, курьер или таксист вполне могут зарабатывать больше, чем миддл геймдев в РФ. Но в России и геймдева почти не осталось, так что не удивительно.
Некорректно все таки сравнивать работу 2/2 по 14.5 часов с возможными переработками в выходные, и сумасшедшими штрафами за то что сел на стул когда никого не было в магазине (можно кстати сразу четверть указанной суммы вычитать), где заставляют выкупать подходящий по сроку годности товар (КБшники ненавидят слойки и булочки), выполнять работу дворника, грузчика и охранника бонусом к основным обязанностям.
С работой 5/2/8(6) в скорее всего тепличных условиях, с возможностью получать пусть и те же 80 но сидя дома в регионе где в КБ висят вакансии на 30к
С одной стороны, действительно некорректно, как минимум, с позиции перспектив.
С другой стороны, игровая индустрия это очень плохой пример тепличных условий.
Мне неизвестно, насколько кранчи применимы к российским мидлам в российском геймдеве на ставке в 80к. Но даже если всё плохо - в КБ "адские картины" всё равно более выразительные. Перспективы я специально не рассматривал, всё-таки логично ожидать большего простора для развития на специальности с большим порогом входа. Картину "в моменте" посмотреть интереснее было.
Вполне нормальная ситуация для эмбеда например.
Имею вот такое правило в почте. Присылают всегда письма от имени девушки-HR, на мою просьбу больше не писать не ответили, отписаться нельзя. Штош, добро пожаловать прямиком в корзину.
Если ты HR: ищу работу синьёр-фронтом, Балканы/ЕС/ремоут
у нас интуиция, многолетний опыт, наметанный глаз, который прямо в душу кандидату смотрит через вебкамеру
Иногда так и хочется спросить, на какое место у них намотанный глаз.
Удалить из резюме текущее место работы. То есть, вернуть его к виду, с которым когда-то приняли на работу
в дизайне эксперимента ошибка. возможно поэтому результаты смещены в негатив (для кандидатов).
надо было написать текущую компанию обезличено ("Компания - лидер отрасли финтеха" или как-то так что они там сами про себя пишут), настоящее название своей должности, настоящие должностные обязанности и настоящие достижения (если они есть конечно).
Я вообще этот момент не понял. "А последние N лет я не работал", так что ли?
2010 - по настоящее время
Это значит что чувак застрял на предыдущей ступени развития на 14 лет, что не просто звоночек, а [CENSORED] колокол, что что-то не так.
О, а вы HR? Я последние 13 лет в одной компании работаю, вырос от мидла до лида, поменял стек и реально работал (а не видосик посмотрел) с кучей технологий, про которые часто пишут в резюме, потому что они модные. Прошел весь цикл создания нескольких продуктов с 0 до поддержки, понимаю, как архитектурные решения аукнутся в будущем. В моём резюме список того, что я сделал (не делал, а сделал) занимает 2 страницы только потому, что половину пришлось выкинуть, никто читать не будет. А для эйчаров типа вас я застрял и у меня колокол, нужен трёхлетний как-бы-синьор, который за эти 3 года 3 раза сменил работу...
Конечно HR. Это же очевидно, что чувак, который пилит посты про ЯМР-спектроскопию и водородную энергетику - HR, че тут думать-то?
Вы не смогли прочитать и осознать 2 строчки текста, не догадались кликнуть на профиль собеседника, но при этом у вас компетенции из резюме вываливаются и понимаете как что аукнется в будущем. Я пишу "на предыдущей ступени развития" - вы читаете "на одном месте работы". ТЗ вы так же читаете?
Это в смысле, что если человек часто меняет работу, то это очень плохо, а если редко меняет работу, то это тоже очень плохо? =)
На последнем месте проработал 16.5 лет. В сентябре искал работу, не заметил недостатка предложений.
Вот мне тоже кажется эксперимент может быть с большой погрешностью. Есть вероятность (не знаю на сколько большая), что компаниия могла определить CV кандидата, как очень похожее на CV существующего сотрудника. И отказать/проигнорировать с подозрением на "кражу" резюмэ.
требуются дополнительные исследования на выборках 100+ человек, чтобы получить надежные и воспроизводимые результаты. даже если автор статьи нафантазировал результаты своего эксперимента (что сейчас в тренде) , идея очень богатая.
компаниия могла определить CV кандидата,
в должностных инструкциях и KPI хрюшек такого не предусмотрено. а до безопасников еще надо дойти. 5 этапов впереди.
Не текущую, а предыдущую ведь ?
Ведь в текущую взяли когда трудоустроен был в предыдущей. Вопрос в том, насколько это случайно.
Прошел около 40 технических собеседований за 5 месяцев и могу сказать, что все так, как написал автор)
Огромное количество шаблонных ответов и отказов. Фильтры по годам опыта и лень рекрутеров просмотреть твое резюме, из-за чего они задают шаблонные вопросы на звонке, ответ на который уже описан, если бы они удосужились прочитать твое резюме.
Не сомневаюсь, мне попадались и крутые рекрутеры, по которым чувствовалась поддержка и желание помочь тебе устроиться на работу, но таких были единицы, а вот описанных в статье - большинство.
Хотелось бы узнать, а что не так с фильтрами по годам опыта? Все таки опыт приобретается со временем, а теорией опыт не закрыть?
Это означает, что врать в резюме, опрашивать знакомых на предмет вакансии или сидеть без работы придётся даже разработчикам, которые по какой-то причине решили сменить стэк.
...или получать зп как джуниор на новом стеке (в вопросе смены стека эйчары, как раз, внезапно, проявляют феноменальную внимательность к деталям).
Периодически разные компании открывают вакансии для желающих сменить стек.
Также можно сменить стек на текущем месте работы, перейдя из одного отдела в другой.
Ну они не очень дают какое-то представление сами по себе. Т.е. общий стаж еще кула ни шло, но что толку, что ты 20 лет по одним и тем же рельсам пилишь в одном и том же фреймворке? Разницы с тем кто 2 года пилит никакой не будет. Точнее будет, в худшую сторону.
Постоянно в комментариях эта ошибка рассуждений.
Да, очень большое количество лет опыта не является гарантией качества этого опыта.
Но обратное обычно верно - если у кандидата нет некого необходимого минимума опыта, то у него почти наверняка нет и необходимых компетенций. Потому что не всё закрывается теорией, и исключения тут крайне редки.
А смотрят ведь на минимум (например, от 2 лет), а не на максимум (ооо, у него 20 лет, мы мечтали об этом!)
Только вот эти самые компетенции определяются очень странно.
Почему-то опыт работы с .NET Framework сбрасывается при переходе на .NET Core, хотя и там, и там - MVC Model 2. Опыт работы с SQL Server не считается при работе с Postgres, что ещё, возможно, может быть верно для DBA, но для бекендера что там, что там - SQL. А опыт работы в монолитах не идёт в зачёт по микросервисам, что может быть верно для архитектора, но у бекендера снова всюду один и тот же REST API.
Почему-то опыт работы с .NET Framework сбрасывается при переходе на .NET Core
Я бы не сказал что он обязательно сбрасывается.
Но если человек до сих пор работал только с .NET Framework, то для многих работодателей это некий "звоночек".
Точно так же кстати как если кандидат до сих пор работал только с восьмой джавой.
"Звоночек" о чём? О том, что человеку просто не совсем повезло с проектом?
Старый проект невозможно так просто взять и перевести на новый .NET Core. На эту миграцию нужно выбивать время и бюджет, и не каждый заказчик будет оплачивать миграцию ради миграции.
"Звоночек" о чём? О том, что человеку просто не совсем повезло с проектом?
Ну так "не повезло с проектом" это только одна из возможных причин. Поэтому и звоночек. В смысле что нужно разбираться почему такое случилось.
Старый проект невозможно так просто взять и перевести на новый .NET Core. На эту миграцию нужно выбивать время и бюджет, и не каждый заказчик будет оплачивать миграцию ради миграции.
При этом куча фирм это сделали. И это далеко не всегда миграция ради миграции. Там вполне себе есть изменения. Не обязательно в самом языке, но например в контексте CI или даже удобства пользования гитом и аналогичными вещами.
И если где-то кому-то никакие из этих изменений оказались в принципе не нужны, то тоже вопрос почему.
А как вообще CI или гит зависят от рантайма-то?
Нет никаких фундаментальный проблем пользоваться современным сборщиком. и самой свежей версией языка C#, но писать код для .NET Framework.
При этом куча фирм это сделали. И это далеко не всегда миграция ради миграции. Там вполне себе есть изменения.
Там столько изменений в мелочах, что эти изменения грозят похоронить проект. А вот киллер-фич, которые бы оправдывали миграцию - маловато. Единственное, что приходит в логову - запуск на линуксе, но это слабое преимущество в условиях, когда виндовые сервера давным-давно куплены.
А как вообще CI или гит зависят от рантайма-то
Ну банально старые форматы проектных файлов, отсутствие централизованного управления пакетами, отсутствие возможности из коробки создавать single file, self contained и всякие установщики. Это лучше работает в контейнерах. Это лучше работает с собственными nuget серверами. Пайплайны тупо быстрее бегают.
И я даже допускаю что после целого ряда телодвижений с бубном очень многое можно как-то настроить и в .Net Framework. Но тогда уже можно и мигрировать.
Там столько изменений в мелочах, что эти изменения грозят похоронить проект.
Я мигрировал кучу проектов. Всевозможных проектов. И ни разу даже близко не было речи о "похоронить проект". И поначалу это действительно не особо хорошо работало. Но давно уже есть и гайды и инструменты. И большинство проблем разжёвано на условном stackoverflow.
То есть я понимаю людей, которые не готовы были это делать пять лет назад. Но сегодня?
А вот киллер-фич, которые бы оправдывали миграцию - маловато.
Каждый раз когда мне руки попадается очередной легаси проект на .Net Framework я вспоминаю насколько это оказывается неудобно с ним работать. И как много вещей мне не хватает. Но опять же, я согласен что это субъективно.
Но я всё равно буду более пристально приглядываться к "легаси-кандидату". И при прочих равных он скорее всего будет не в приоритете.
Ну банально старые форматы проектных файлов
Их-то как раз мигрировать проще всего.
отсутствие возможности из коробки создавать single file, self contained и всякие установщики
А зачем они нужны, когда .NET Framework уже поставлен на сервера? Возможно, даже скриптом, а не вручную?
И я даже допускаю что после целого ряда телодвижений с бубном очень многое можно как-то настроить и в .Net Framework. Но тогда уже можно и мигрировать.
Нельзя, потому что эту миграцию "держит" вовсе не сборка, а ломающие изменения в библиотеках.
Но давно уже есть и гайды и инструменты. И большинство проблем разжёвано на условном stackoverflow.
Дело не в отдельных проблемах, дело в их количестве.
И нет, я не верю что существует инструмент, который надёжно автоматически перепишет код с EF 6 на EF Core.
Каждый раз когда мне руки попадается очередной легаси проект на .Net Framework я вспоминаю насколько это оказывается неудобно с ним работать.
Неудобно - согласен, Но "неудобно работать" - не то же самое, что "миграция на новые технологии окупится".
А зачем они нужны, когда .NET Framework уже поставлен на сервера? Возможно, даже скриптом, а не вручную?
Ну так это зависит от того что вы конкретно делаете. Если десктоп, то такое важно. Если бэкенд, то скорее интересны контейнеры. Как минимум для тестов.
Дело не в отдельных проблемах, дело в их количестве.
И их в реальности не так уж и много. По крайней мере по моему опыту.
Если у вас другой опыт,, то это обсуждаемо. Но как раз про это и "звоночек".
Неудобно - согласен, Но "неудобно работать" - не то же самое, что "миграция на новые технологии окупится".
"Неудобно" это кроме всего прочего и скорость разработки. И даже местами количество багов.
При этом миграция это конкретные расходы, которые есть один раз. А "неудобно" создаёт проблемы постоянно пока это не поменять.
При этом миграция это конкретные расходы, которые есть один раз. А "неудобно" создаёт проблемы постоянно пока это не поменять.
Нет смысла считать расходы за пределами горизонта планирования, а он в России очень близкий.
Ох уж это извечное желание "всё переписать". Такой же карго-культ как и убогие вопросы-экзамены на собесах))
Во первых в данном случае нет никакого "всё переписать". Это миграция на новую версию фреймворка. При этом большая часть кода не трогается. А если повезёт, то код вообще трогать не надо.
А во вторых на новые технологии люди обычно переходят не просто так, а потому что эти технологии имеют какие-то преимущества. Даже если речь идёт только об удобстве в работе.
"только об удобстве в работе" - очень плохой аргумент, учитывая потенциальную стоимость такого перехода, а также риски появления новых багов в самых неожиданных местах и тд. С точки зрения бизнеса это сомнительная развлекуха.
Не даром существует практика version locking, а в данном случае отказ от перехода на новую версию фреймворка это оно и есть.
Сам лично знаю одну известную компанию, обслуживающую десятки миллионов пользователей по всей стране и миру, у которых бэкенд весь крутится на Delphi (карл!). Как они написали систему в конце 90-х / начале 2000-х для десктопов/киосков, так оно теперь работает адаптировано для бекенда. Да, говорят там дикая куча костылей и все такое прочее. И когда тебе сообщают эту информацию и ты понимаешь что это не шутка, начинаешь офигевать от того как так можно.
Но с точки зрения бизнеса - это вполне оправданно. Зачем все это трогать, если оно отлично работает? Чтобы что? Чтобы программист Вася прокачал себе резюме модными штуками?
Единственный адекватный аргумент переода на современный стек в приведенном мной кейсе с делфи - это то что делфи-разрабы на рынке труда через какое-то время закончатся, и компания столкнется с проблемами поддержки кода. И это действительно аргумент, который стоит принять во внимание. А все эти ваши "удобства" и прочая ерунда - просто развлекалово и не более того.
Через 5 лет появится новая модная версия фреймворка - тоже все переделывать будете? Вам заняться больше нечем? Деньги бизнес как будет зарабатывать, если разрабы заняты переписыванием бесконечным?)
"только об удобстве в работе" - очень плохой аргумент, учитывая потенциальную стоимость такого перехода, а также риски появления новых багов в самых неожиданных местах и тд
Это абсолютно нормальный аргумент. Потому что удобство это кроме всего прочего и скорость разработки. И уменьшение количества багов/проблем.
И когда тебе сообщают эту информацию и ты понимаешь что это не шутка, начинаешь офигевать от того как так можно.
Конечно так можно. Вопрос в том во сколько это обходится.
И насколько весело им будет когда в какой-то момент они больше не смогут найти разработчиков, которые умеют в Delphi.
Потому что удобство это кроме всего прочего и скорость разработки. И уменьшение количества багов/проблем.
Сложновычисляемая цифра. Когда на устоявшемся стеке со всеми его плюсами и минусами команда уже обустроила полноценный рабочий процесс, - скорость разработки вполне приемлемая.
И насколько весело им будет когда в какой-то момент они больше не смогут найти разработчиков, которые умеют в Delphi.
Да, и это действительно весомый аргумент для перехода на новый стек. Тут уже не в удобстве работы дело, а в том что все может навернуться медным тазом)
В сообществе Делфи не настолько все плохо, чтоб нельзя было найти разработчиков, как вам кажется.
Я больше скажу, мы в компании прямо сейчас переписываем бэкенды с питона и джавы на Делфи.
И как долго эта ситуация останется таковой?
Пока существуют действующие проекты на Delphi и создаются новые, разработчиков можно будет найти. Не говоря уже о том, что заинтересованность в Delphi в том числе и в руках работодателя.
Пока существуют действующие проекты на Delphi и создаются новые, разработчиков можно будет найти.
Расскажите это фирмам у которых до сих пор есть действующие проекты на коболе. Или точнее спросите их как просто сейчас найти разработчиков.
Не говоря уже о том, что заинтересованность в Delphi в том числе и в руках работодателя.
И подавляющему большинству работодателей это не нужно. Количество проектов уменьшается, количество разработчиков тоже. Если не случится чуда, то язык рано или поздно перестанет быть актуальным для коммерческой разработки. И естественно пройдут годы или даже десятилетия прежде чем это произойдёт. Но это пожалуй неминуемо.
Количество проектов уменьшается
А можно ссылку на такую информацию? Потому что у меня есть другая информация, при чем подтвержденная.
Так же, у меня есть информация о том, что новые версии RAD Studio (среда разработки Delphi и сам Delphi) прекрасно продаются. И замечу, что старые проекты с этой средой не совместимы, следовательно она используется для создания новых или разработки сравнительно современных решений.
Да и что предполагать. У нас в компании за последний год около 5 новых решений на Delphi. И есть ещё несколько компаний, где я работал и участвовал в разработке новых проектов.
Вдобавок, регулярно приходят офферы, где требуют знания современных инструментов для Delphi.
А можно ссылку на такую информацию? Потому что у меня есть другая информация, при чем подтвержденная.
Например вот: https://soxes.ch/die-zukunft-der-delphi-programmierung/
Но я с удовольствием посмотрю на вашу информацию.
Так же, у меня есть информация о том, что новые версии RAD Studio (среда разработки Delphi и сам Delphi) прекрасно продаются.
И что это должно доказывать?
Да и что предполагать. У нас в компании за последний год около 5 новых решений на Delphi.
Замечательный anecdotal evidence. Более того видя вашу ангажированность в контексте Delphi я вполне себе понимаю почему оно так у вас происходит. Но к общемировым трендам это имеет мало отношения.
Вдобавок, регулярно приходят офферы, где требуют знания современных инструментов для Delphi.
Так никто же не утверждает что Delphi уже вымер. Более того я бы даже сказал что количество призодящих именно вам офферов со временем будет расти. Точно так же как это сейчас происходит для тех кто умеет в кобол.
Во первых в данном случае нет никакого "всё переписать". Это миграция на новую версию фреймворка. При этом большая часть кода не трогается. А если повезёт, то код вообще трогать не надо.
Ну нет, если вы в какой-то момент решаете перейти с ASP.NET MVC + EF 6 + WCF на ASP.NET Core MVC + EF Core + Rest API - переписывается именно что примерно всё, включая смежные системы. Любой оставшийся непереписанным нетривиальный код можно вешать в рамочку и молиться на него как на икону...
Не так, когда 2 года всего с Ansible предпочтительнее, чем 8 лет на всём подряд, из них год на Ansible.
имхо, вообще ни разу не всегда. Я некоторое время назад устраивался в компанию на почти джунскую позицию по очередному новомодному фреймворку (хотя у меня на тот момент был 15 летний стаж в ряде других направлений). И как это обычно бывает, тот проект в компании благополучно сгинул через несколько месяцев, а я вернулся к своему привычному стеку в другом проекте компании, где оказался куда более полезен благодаря широкому кругозору и опыту.
Да и в целом... уж не знаю как там в этих сберах и яндексах, может там каждый специалист настолько узконаправлен, что годами дорабатывает одну и ту же конкретную реализацию конфига по каждый новый сервис. Но в компаниях помельче мидлы и тем более сеньоры почти всегда и швец, и жнец, и на дуде игрец. А для этого нужен только многолетний опыт и насмотренность во всём, чём только можно.
ну про классику про то что стек написан тем кто писал резюме всего три года назад, а просят пять лет опыта это отдельная песня....
а так иногда за год пишешь на одном стеке зачастую больше чем некоторые умудряются за 5 лет... так что фильтр по годам опыта условен особенно с учетом того что технологи за год могут легко поменяться радикально... туту поуму надо тесты делать, а не прсото по годам фильтровать...
причем не только в программировании - я вот когда-то осваивал Технологию Холодильных установок по основному и работу писал по иммерсионному охлаждению РЭА - бесполезнейшая специальность до 2013 года была - а там бац и криптовалюты и GPU и ASIC и все очень даже греются...
Может хоть вы расскажете, что в технологиях может радикально поменяться за год?
Flash может взять и перестать
крипта, а потом лет через пять и тоже буквально за год нейросети - правда одно без другого не выросло бы.... а там оно за собой потянуло по сути революцию в HPC - создало нормальные массовые сервера с GPU(буквально каждый вендор выкатил по паре моделй в 2014-2015), да и с охлаждением то же революция с Жидкостным в массе на серверном рынке произошла(2016)
нейросети на аппаратном уровне в носимых устройствах тоже та еще революция за год... и она сейчас как раз идет и планового выползает на ПК и ноутбуки....
приход Rust - который плавно отжирает нишу Си, а местами и на С++ замахивается со своей своеобразной простотой....
Проблема в том, что независимо от того, как ты работал свои Х лет, на рынке ручками HR у тебя выставлен четкий потолок, к кол-ву/качеству твоего труда не привязанный.
Т.е. например, ты тот самый айтишник, тратящий по 8ч на работу + 4-8 часов на обучение ежедневно, - ты уже по скилам синьер через 1-2 года. Если честный - сиди еще 4 года там же, на тех же деньгах и должности, ведь "синьер у нас от 6 лет опыта".
Да, средний скуф-синьер реально нуждается в 6 годах, чтобы вялотекуще получить свою мнимую "насмотренность", но если кто-то реально работает, то те же результаты получает ощутимо раньше.
И для активного чела НЕТ честных путей преодолеть этот барьер в годах опыта.
Я слышал от многих "честных" блогеров типа: "можно же описать текущий опыт хорошо и детально". Опиши, но никто эту писанину не увидит, потому что, СЮРПРИЗ, робот отклонил резюме до того, как оно попалу на глаза кому-либо.
Устроились в итоге? Я около 30 прошел, и был 1 оффер. 7 лет опыта за плечами.
После недавнего общения с российскими HR появилось чёткое ощущение, что общался с российскими риэлторами
Тем командам которым очень нужны люди - впору отказываться от hr'ов, некоторые так и делают, сами фильтруют резюме и проводят встречи.
Так и делали, будучи тимлидом сам находил подходящие резюме на hh,
приглашал кандидатов в офис и если все норм человек на месте в течении полутора часов получал оффер.
Необходимости фильтровать кучу неадекватных соискателей не было, может от стека конечно зависит.
И не очень понимаю какой смысл для некоторых компаний морозить людей неделями и месяцами и растянутыми по времени собеседованиями, тестовыми заданиями на неделю и т.д.
какой смысл для некоторых компаний морозить людей неделями и месяцами и растянутыми по времени собеседованиями, тестовыми заданиями на неделю и т.д.
Результаты ничто, процесс всё.
это в огромных корпорациях, где огромная же текучка, надо какую-то систему создать, чтобы эйчары, которые к слову точно так же подвержены текучке, шаблонно поставляли новых кандидатов для текучки.
В нормальных местах работы так как вы описали
Это элемент кризисного управления. В кризис вида "очень нужны люди" это работает и так и надо. Но невозможно постоянно работать под кризисным управлением.
Правильный эксперимент или нет, но суть в деградации роли не только рекрутинга, но в целом функции HR.
КПЭ на экономию, а не на развитие бизнеса. Как следствие, манипуляции с бюджетами, желание снять с себя ответственность.
Отсутствие возможности реально оценивать кандидатов и сотрудников, и официально влиять на принятие решений.
Зато интриговать и проводить непопулярные решения - это часть профессии, что часто подкреплено образованием в сфере психологии.
Есть компании, которые с этим работают и справляются, когда HRD реально продвигают ценности не только рядовым сотрудникам, но руководству компании.
Так причина проста: у HR нет ровно никакой ответственности за ложно-отрицательный результат (отказ подходящему кандидату). Это ошибка с нулевой стоимостью, которую можно не учитывать при достижении kpi для премий. Как в головах руководства эта ситуация поменяется, эти циферки начнут отслеживать и из оплаты HR начнут вычитать затраты, так все и изменится.
Как тут не вспомнить фразу: Люди делают не то, что вы от них ожидаете, а то, что проверяете.
А с чего бы она изменилась-то?
Ошибки первого и второго рода всегда находятся в балансе. Если вы уменьшаете вероятность одной из них, вы увеличиваете вероятность другой.
Для большинства компаний ложноположительный результат хуже ложноотрицательного. Отфильтрованный хороший спец ничего не стоит, незакрытая вакансия в большинстве случаев может подождать еще немного. Зато вот пропущенный плохой сотрудник может стоить очень много - от прямых расходов на его оформление и зп до косвенных - на исправление косяков за ним и отвлечение других специалистов.
Очевидно, что компании в такой ситуации ставят более жесткие фильтры, минимизируя ложноположительные результаты, и это вполне рационально, и непонятно с чего бы этому меняться.
Ох, если бы под каждым таким решением в основе лежали цифры и a/b тесты, это было бы круто. Но у нас то "тарологи", то "наметанный глаз", то "психологические приемы", то еще какие-то на коленке выдуманные только вчера признаки.
Я не согласен с тем, что отфильтрованный сотрудник ничего не стоит. Он стоит:
- репутации, когда в следующую трехлетку часть кандидатов не захочет идти, потому что там "идиоты в найме"
- затрат на персонал (даже того же HR)
- недополученной прибыли и месту в конкуренции. Ведь если в двух словах описать все ИТ, то это автоматизация, а это либо снижение издержек, либо создание какой-то новой ценности для клиентов.
Естественно FN-ошибки не совсем бесплатны, это правда. Но они намного дешевле FP-ошибок.
Это очевидно любому более-менее опытному менеджеру или лиду, никакие а/б-тесты тут не нужны (которые к тому же крайне трудно провести корректно).
В данном случае FN можно закрыть добучением на процессе, а FP выливается в вакансии, которые не закрываются по пол года и больше. И там потери могут быть много больше.
Нет. Локальные пробелы в знаниях и дообучение будут в любом случае - это обычно вообще за ошибку найма не считается.
Ошибка найма - это когда мы понимаем, что человек нам точно не подходит и дообучением этого не исправить. Либо это очень большие несоответствия квалификации, которые закрывать неприемлемо долго. Либо (чаще) что-то из области софтов - ленивый, невнимательный, конфликтный, нечестный и т.п.
Но ведь для этого и проводятся все эти сто этапов собесов, чтобы найти вот таких вот, неподходящих. Вопрос-то в посте не про то что слишком скрупулёзно исследуют кандидата, а наоборот, не исследуют совсем. Это очень параллельная проблема.
Вы как-то слишком сильно уходите в крайность. О том, подходит человек или нет, решает не HR, а команда, которая собеседует по технической части.
Мне видится, что проблема здесь в том, что в отличие от других проф.областей, где есть разделение на узкие специализации, у HR нечто подобное есть только при отборе C-level кандидатов. В остальном, все идёт по "старым чертежам" без попыток вникнуть в суть: есть чеклист требование к позиции, по нему и работаем. Условное "знание python" в голове HR не будет иметь никакой разницы как для позиции бэкенда, так и для аналитика. Не говоря уже про глубину этого знания в рамках одного направления, но разных грейдов.
И проблема сломанного найма как раз и связана с нежеланием HR что-то менять - оно же и так прекрасно работает, так зачем делать лишние телодвижения?
Не совсем понял в чем крайность?
И я нигде не утверждал, что решение принимает лично HR. Выше я пишу "мы", имея в виду компанию собирательно.
Крайность здесь:
Ошибка найма - это когда мы понимаем, что человек нам точно не подходит...
Ситуация из разряда: "искали разраба, но только после найма поняли, что он сантехник". Тут уже вопросы не к HR, а к бизнесу в целом, раз соискатель прошел все этапы и никто не выявил ничего необычного (в том числе и во время испыталки).
Крайность - это как раз трактовка про сантехника. А у меня никакой крайности нет, так действительно иногда бывает. Фраза "нам человек не подходит" не обязательно означает, что он в принципе ничего не умеет - это означает, что он нас не устраивает, потому что в реальной работе всплыли критичные нюансы. Ну например откровенно филонит.
И проблема сломанного найма как раз и связана с нежеланием HR что-то менять - оно же и так прекрасно работает, так зачем делать лишние телодвижения?
Нет никакой проблемы сломанного найма. Все более-менее востребованные HR тулы имеют возможность подключать непосредственного заказчика. Т.е. открывший вакансию человек сам, лично можно пролистать все отклики, проверить корректность ответов HRов и всячески участвовать в процессе.
Вот только в реальности - очень мало кто хочет этим заниматься. Поиск нового сотруднику довольно муторная рутина и мало кто из лидов любит ей заниматься. Как результат все эти тестовые задания и прочие входные фильтры, чтобы до заказчика доходило как можно меньше ложно-положительных результатов с которыми ему необходимо будет что-то делать.
Локальные пробелы в знаниях и дообучение будут в любом случае - это обычно вообще за ошибку найма не считается.
Если бы оно и правда не считалось за ошибку найма - никто бы не пытался искать кандидата с полным попаданием в ключевые слова по списку технологий. А ведь пытаются...
Я как-то занимался проблемой оптимизации склада торговой сети: была похожая картинка, что есть FP ошибки (слишком много храним, теряем деньги на складских помещениях) и FN ошибка (слишком мало храним, не смогли продать) - правда, относительно статьи расстановка обратная - т.е. FN очень дорогая, а FP намного дешевле. После мат обсчета вышло, что огромная часть склада просто перезатарена (слишком много храним) - я не помню сейчас точные цифры за давностью, но кажется в районе 25% в принципе лишнего, которое без какого-то катаклизма в росте продаж не будет использоваться никогда. И еще 25% спорные - их можно сократить, потеряв 0,5-1% продаж.
Терпимо было в ситуациях, когда менеджер должен был решать задачу о количестве запаса (т.е. речь о цифре выше 1, и чем выше - тем лучше), но особенно плохо было в задаче о том, нужна ли тут позиция вообще (т.е. выбор между 0 и 1).
Я пришел к выводу, что люди без специального для этого образования крайне плохо работают с вероятностными величинами. Они их совсем не понимают. Они прикидывают на глаз, какая больше и приводят ее к бесконечно большой, а вторую, соответственно, к бесконечно малой. И так выходило, что при выборе между 0 и 1 всегда выбирался 1 (потому что "штраф" за 1 выше штрафа за "0"), абсолютно не взирая на вероятность появления. И навыбирали, как видите, огромную гору - гораздо выше, чем стоили бы дорогие ошибки FN.
Есть у меня подозрение, что тут мы имеем похожую проблему в головах. Найм неподходящего сотрудника притягивается к бесконечно большим затратам, поэтому пропуск подходящих кандидатов притягивается к нулевым.
Браво! Как я рад, что это не только в мою голову пришло. Согласен до последней буквы.
Я понял мысль, но думаю, что к обсуждаемой теме это не особо применимо.
В вашем случае со складом каждая лишняя единица занимает место и тянет вполне конкретные затраты. И много мелких убытков могут суммироваться в большие суммы.
В случае с наймом, даже если 100 отличных кандидатов на вакансию как-то прошли мимо наших радаров (ситуация невероятная, но допустим) - это не значит, что мы потерпели убытки 100 раз.
Поэтому всё-таки нет, FP гораздо дороже - в пересчете и на кандидата, и на вакансию.
- в пересчете и на кандидата, и на вакансию.
И на особенности локального ТК, когда уволить может быть не так просто, как это показывают в американском кино.
А если вакансия висит незакрытой год и лид бегает что задачи уже полгода как копятся на кандидата, которого HR все никак не наймет? Плюс да, тут же проблема не в том, что HR как-то дофига старательно анализировали и пришли к выводу что есть проблемы, а кандидат оказался "неудачником" или стрельцом при ретроградном сатурне.
А если вакансия висит незакрытой год и лид бегает что задачи уже полгода как копятся на кандидата, которого HR все никак не наймет?
То в этом случае лид активно включается в процесс найма, а не ждет пока ему принесут готового, идеального кандидата. Никто же не мешает запросить у HRов детальный отчет или попытаться выяснить в чем основная проблема, чтобы как-то скорректировать требования к вакансии или изменить входной фильтр?
А если фича на пару месяцев задерживается, что ейчары подключаться к разработке и начнут пилить фронт или все же пусть каждый делает свою работу? Я понимаю, если требования хреновые, тогда garbage in garbage out, но зачастую проблема не в этом.
или все же пусть каждый делает свою работу?
Так вот работа лида - обеспечить выход продукта. Если выход задерживается из-за дефицита кадров, грамотный лид должен попробовать эту проблему как-то решить, а не просто ждать у моря погоды. Это нормально. Никто не заставляет делать чужую работу, но интересоваться процессом и требовать результат - можно сказать прямая обязанность, особенно если вакансия критичная и реально аффектит сроки и качество продукта.
но зачастую проблема не в этом.
Так может, стоит поинтересоваться, в чем именно проблема?
Если вы релизный бил отдали в QA и не получили ответа в регламентные сроки отчета вы так же просто будете ждать когда придет результат, или все же поинтересуетесь, а что собственно случилось?
Никто не заставляет делать чужую работу, но интересоваться процессом и требовать результат - можно сказать прямая обязанность, особенно если вакансия критичная и реально аффектит сроки и качество продукта.
Ну интересуешься, тебе отвечают "да там кандидаты все плохие, никого подходящего, рынок сейчас такой". Начинаешь проверять - чушь. Говоришь "вот эти нормальные люди, почему вы их отсеяли". - "ну ээ так получилось". Звонишь - они уже не особо заинтересованны в вакансии. Говоришь HR "вот этих надо было пригласить, в следующий раз не фильтруйте".
Короче, вывод простой - если вы даже этого сделать не можете, то зачем вы такие вообще нужны. Я тогда буду просто с нейронкой на пару лично проводить собесы, а HR отправляются на курсы по переобучению на более нужную специальность.
Начинаешь проверять - чушь.
Именно это и называется - участвовать. В том числе. Если есть такая проблема, причем регулярно - требует отчет раз в неделю. И если каждую неделю идет отсев годных кандидатов по непонятным причинам - эскалируем проблему выше. Ну а если выше некуда или нет толку - то тут проблема не столько в HR, а скорее в том, что система в целом не так построена кмк.
Я тогда буду просто с нейронкой на пару лично проводить собесы,
Проблема такого подхода в том, что к вам будут приходить аналогичные кандидаты - с резюме от другой нейросетки. Причем в количестве уровня DOS атаки, если нужно что-то относительно типовое. Реально беда порой. Некоторые не стесняются прямо в онлайнсобесе параллельно гуглить или через нейросетку отвечать.
Я повторюсь: в чем роль HR тогда? Буду я нейронкой пользоваться или нет никак не влияет на то, будут ли этим пользоваться кандидаты - очевидно будут, по крайней мере те, которые поумнее, и соответственно, более желаемые. Вопрос - в чем роль человека по специальности HR заключаться будет в таком случае. Если речь про то чтобы опросить человека по скрипту и составить общее описание - в 2024 году слава богу машина с этим уже может справиться. За какой труд платить человеку на такой позиции, что он привнесет того, с чем робот не может справиться?
Я повторюсь: в чем роль HR тогда?
Скажите, если у вас QA, девопсы или релизники косячат, вы как-то пытаетесь решить вопрос или сразу ставите вопрос ребром - зачем он нужны и не заменить ли их нейронкой? Почему у HR департаменту у вас отличное отношение?
За какой труд платить человеку на такой позиции, что он привнесет того, с чем робот не может справиться?
Понимаете, это рассуждения уровня, зачем платить программистам, ведь робот накодит не хуже. В каждой профессии есть свои нюансы и специфика которые человеку не из профессии не очевидны и не заметны.
В каждой профессии есть свои нюансы и специфика которые человеку не из профессии не очевидны и не заметны.
Ну и какие нюансы покрывает типичная хрюшка? Просветите плиз.
Извините, но пытаться объяснять что-то человеку называющему других "хрюшами" я даже пробовать не буду. Имейте хотя бы минимальное уважение к окружающим, для начала.
Т.е. мысл ь о том, что данный эпитет возник не на пустом месте за 25 лет в отрасли Вам , так понимаю, не приходила в голову?
Т.е. мысл ь о том, что данный эпитет возник не на пустом месте за 25 лет в отрасли Вам , так понимаю, не приходила в голову?
Эпитет - говнокодеры, тоже возник не на пустом месте. Будем всех программистов априори называть так?
Ну и касательно HRов, просто информация к размышлению - рекрутинг это хорошо если 30% их объема работ и самый Low Grade.
Скажите, если у вас QA, девопсы или релизники косячат, вы как-то пытаетесь решить вопрос или сразу ставите вопрос ребром - зачем он нужны и не заменить ли их нейронкой?
Если они стабильно этим занимаются - я такой вопрос и поставлю, в чем проблема
Понимаете, это рассуждения уровня, зачем платить программистам, ведь робот накодит не хуже. В каждой профессии есть свои нюансы и специфика которые человеку не из профессии не очевидны и не заметны.
Если разработчика можно заменить нейронкой - то опять же никаких проблем, надо заменить. Обычно проблема в том, что заменить нельзя. А вот что такого делает HR, что вот эту активность заменить нельзя - непонятно.
А вот что такого делает HR, что вот эту активность заменить нельзя - непонятно.
Ну вот многим непонятно, что такого делают программисты, что их нельзя нейронками заменить. Повторюсь - рекрутинт, это хорошо если 30% от работы HR отдела обычно. И даже в банальном рекрутинге. Самый типовой кейс - релокация. Вы нашли отличного кандидата, но он проживает хрен знает где. Кто будет заниматься вопросами его релокации? Нанимающий лид? Нейронка?
Ну вот многим непонятно, что такого делают программисты, что их нельзя нейронками заменить. Повторюсь - рекрутинт, это хорошо если 30% от работы HR отдела обычно. И даже в банальном рекрутинге. Самый типовой кейс - релокация. Вы нашли отличного кандидата, но он проживает хрен знает где. Кто будет заниматься вопросами его релокации? Нанимающий лид? Нейронка?
Это уже валиднее. Но большинство компаний в РФ например релокацией никакой не занимается, значит им HR для этого тоже не нужен. Я бы очень хотел знать, из чего 70% эти оставшиеся состоят. По помему опыту взаимодействия с HR я их видел только при оформлении, и при увольнении. Причем просто ради опросника "а почему уходишь/что улучшить", что можно было бы сделать простой гугл формой.
Так что если знаете, просветите пожалуйста, чем HR заняты все остальное время.
Так что если знаете, просветите пожалуйста, чем HR заняты все остальное время.
Как правило зависит от компании. Где-то эйчары не заняты ничем, а в некоторых я наблюдал действительно вовлеченность эйчаров в процесс адаптации сотрудников, организацию корпоративных мероприятий, регулярные performance review и т.д. Также было замечено, что эйчар следит за настроениями в коллективе, и если замечает признаки того, что кто-то чем-то недоволен и/или проявляет признаки того что собрался уволиться - принимает меры и тд.
Но это в хороших компаниях так, не во всех))
Так что если знаете, просветите пожалуйста, чем HR заняты все остальное время.
Система грейдов, которые так хотят видеть кандидаты. Обучение, ревью, аттестации - это все HRы. Даже банальный корпоратив, простите "тимбилдинг", это тоже они. Программы удержания лояльности (все эти спорты, дмсы и проие плюшки) - тоже HR кухня. Мерч и брендирование - опять они. Штатное расписание и оргструктура.
Вот банально, сейчас планируем капасити на следующий год. Отправной точкой для которого... является пиплплан. Который готовят опять же HRы.
По помему опыту взаимодействия с HR я их видел только при оформлении, и при увольнении
Даже оформление и увольнение - это два процесса, с кучей этапов. Т.е. работа которую должен кто-то делать. Вот вы одобрили кандидата, сказали - "берем!". На этом ваше участие закончилось, а работа HRов по сути только началась. Теперь им надо составить офер, согласовать его со всеми с кем положено, убедится что не вышли за рамки бюджета, и что в штатном расписании есть свободные слоты. Договориться и дате выхода, затребовать с лида план вхождения в должность, подготовить вводное обучение новичка. Поставить дату оценки результатов испытательного на котором пройтись по полученному ранее плану вхождения и подвести итоги.
Окей, что делают HR в компаниях до 100 человек, где нет мерча, брендирования, программ лояльности, а тимбилдинг заключается в том. что кто-то в чате предложит погонять в тимфортресс?
Даже оформление и увольнение - это два процесса, с кучей этапов. Т.е. работа которую должен кто-то делать. Вот вы одобрили кандидата, сказали - "берем!".
В больших компаниях - возможно. В мелких - человеку пишут "вот такая ЗП, когда можешь выходить"? И добавляют человека в жиру.
Увольнение - человеку ставят 1в1, говорят "чел соре не сработались, испытательный срок не прошел, последний день такой-то, зп придет как обычно". В последний день забирают доступ с жиры.
Штатные расписания, слоты, ... - я кстати 1 раз работал в компании с "грейдами", и это была лютая галера, в которой не пожелаю никому работать.
Но ведь HR есть в любой компании от 10-20 челоек, и чем они занимаются в компаниях, где всего этого нет?
Окей, что делают HR в компаниях до 100 человек
В таким случае HRов тоже там 2-3 человека всего, а набор обязанностей - рекрутинг и первичный онбординг все тот же.
Увольнение - человеку ставят 1в1, говорят "чел соре не сработались
И про ТК РФ то же самое говорят? Извините, не читали? Уволичть человека далеко не всегда просто как бы.
И "проблемных" увольнений в компании до 100 человек не бывает?
и это была лютая галера, в которой не пожелаю никому работать.
А причем тут ваши личные впечатления то? Или в этом вся соль аргументации - "мне не нравится"?
Но ведь HR есть в любой компании от 10-20 челоек,
Отнюдь нет. Там обычно есть кадровик для оформления и договор с рекрутинговым агентством. Ну и безусловно, получается, что все владельцы/руководители компаний сплошные бездари неумеющие считать деньги, раз даже в штате в 20-30 человек заводят абсолютно бесполезных офисных существ. Так получается?
Как по мне, ситуация надуманная.
Если вы извне видите, что вакансия висит год, это еще не значит, что по ней никого не взяли. Возможно, идет постепенное расширение отдела.
Если вакансия не на перспективу, а человек действительно нужен ещё вчера - менеджмент должен вмешаться и выяснить причины. Возможно, нужно корректировать условия. Возможно, нужных людей на рынке просто нет (их высосала Москва, а мы в Барнауле). Возможно, что да, рекрутер творит что-то не то.
Мой посыл в том, что причины могут быть разные, и начать их выяснять в условиях срочности нужно раньше, чем через год.
Ну т.е. "недополученная прибыль" образующаяся из-за того, что наняли невовремя и не того, кто работать умеет, а того кто в этом цирке участвовать согласен - это нулевые затраты :)?
А еще, некоторые разработчики "на одном месте всё это вертели", ну т.е. они просто ушли. Кто куда. Кто-то в фриланс и теперь просит х2, кто-то вообще в смежные области или стартапы. И это были (и есть) отличные спецы, только теперь их не нанять вообще ни за какие деньги.
Наймем хоть каких!
Можно, но выгодно ли...
вы так говорите, как будто у них есть ответственность за "ложно-положительный" результат. Т.е. когда приняли человека, который потом не прошел испытательный срок.
Зависит от того, что внесено у них в KPI.
Больше скажу, адекватность эйчар определяется в первую очередь непосредственным руководством и процессами в компании.
Бывает такая ответственность. В Сбере я столкнулся с ситуацией, когда все технари топили за слив бестолкового новичка после испытательного. Но HR и начальник прямо сказали: "за ошибки найма нас пердолят, так что он остается". Но его хотя бы перевели в другой отдел.
И как только за непринятых начнут вычитать затраты, в компанию будут всеми силами пропихивать любой шлак. Ибо на практике неподходящих кандидатов в среднем больше, чем подходящих.
у нас интуиция, многолетний опыт, наметанный глаз
Справедливости ради, такое имеет место быть.
Периодически размещаю вакансии в поисках фрилансеров. 90% отсеиваются на первой же фразе.
Такие утырки откликаются иногда.
Ну тогда это не "имеет место быть", а "я практикую такое, хз какие результаты, но я считаю себя как минимум шерлоком"
Ваш комментарий прям яркий пример. И не нужно быть Шерлоком, чтобы разглядеть в нем девиантное поведение.
Банальное "здравствуйте" в начале отклика на вакансию.. И эйчары потянутся к вам.
Термин "девиантное поведение" вы знаете, а "имеет место" правильно написать по-русски не можете?)
"Здравствуйте" в начале отклика на вакансию не влияет примерно ни на что. Когда искал первую работу, отправил кучу откликов с сопроводительным, которое писалось конкретно под вакансию, причем в различных форматах, чтобы как-то отследить тенденцию и понять какой больше "нравится" рекрутерам.
Результат закономерный в нынешнее время - либо сразу отказы, либо игнор.
Так вот почему мне так сложно найти работу было! Оказывается, надо было "здравствуйте" вместо "добрый день" писать...
вакансии
фрилансеров
/0
Иногда?))
Доводилось общаться с кандидатами на втором этапе, уже после первичного отбора эйчарами. Каждый раз ловил разрыв шаблона и чесал свое ЧСВ из-за того, что человек с никакими знаниями идет на мою должность (которая по моему разумению оплачивалась немножко выше рынка в тот момент).
Страшно представить, кого приходилось отсеивать девчонкам из кадров, которые в целом у нас были достаточно адекватными.
Скорее всего, ваш визави ловил ровно такой же разрыв шаблона с вас.
Думаете, не надо было задавать вопросы на знание типового функционала продукта, по которому заявлено несколько лет опыта в роли ведущего аналитика? Чтоб не травмировать хрупкую психику кандидата?)
Классическая история про то , как собеседующий ожидает самого себя. Такие собесы можно пройти только если ты читаешь мысли. Однажды проходил собеседование в компанию, которая переписывала OpenCL код на CUDA. Товарищ на полном серьезе задал мне вопрос о устройстве одной из скрытых ассемблерных инструкций нвидии. На вопрос откуда я могу такой знать он ответил, что есть секретный документ с описанием всего ассемблера, но дать он мне его не может потому что он под NDA и дается только самым важным разработчикам.
В целом да, вы правы. Мы искали пополнение в команду, потому хотели видеть плюс-минус те же компетенции, ну или кого-то лучше нас. Это так необычно?
Но когда кандидат начинает нести чушь в ответ на простейшие вопросы, это вызывает "легкое недоумение".
Чтобы не быть голословным, речь про 1С ERP и вопрос был о назначении и функционале справочника "виды номенклатуры". Вакансия была на позицию ведущего аналитика. Валилась половина кандидатов, хотя если ты хоть раз участвовал в проекте на среднем/крупном предприятии, не знать этого просто нельзя (не говоря уже о том, что с этого начинаются все учебные ролики из "базы" по ERP).
человек с никакими знаниями идет на мою должность
Это и для вас не слишком хорошая новость - с вашей должностью справится и человек с меньшими знаниями. А вы не продвинулись дальше.
Хочу заметить что не во всех компаниях рекрутер вообще говоря принимает решение об отказе. Бывает так что на всех этапах решение за менеджером, для которого открыта вакансия.
Во всех фирмах где я работал, рекрутеры делали как минимум первый отбор. То есть отфильтровывали совсем не подходящих кандидатов. И в этом их не особо контролировали.
А вот если дело доходило до собеседований, то после этого HR обычно уже вообще ничего не решал.
Ну и зря не контролировали. Когда у нас открылось несколько вакансий, а потом мы два месяца не могли получить варианты от HR, я сделал с ними созвон, просмотрел отсеянные ими резюме, уточнил. 3 человека из отсеянных проинтервьюровал, одного нанял. Кроме того, стал получать больше (адекватных) вариантов. HR - они тоже люди, чтобы там не говорили. Им нужен фидбек от заказчиков.
И в этом их не особо контролировали.
Я выше уже упоминал. Сейчас почти любой HR тулл имеет возможность подключать заказчика к мониторингу. Но вот беда - они как не для того передали найм в HR отдел, чтобы самим мониторить 100500 откликов. ;)
Найм всегда был таким, местами лучше, местами хуже.
Я 8 лет назад пробовал собеседоваться на должность фронтэнд-разработчика и всё было точно также, разве что конкуренция была сильно ниже, следовательно, было лучше с конверсиями.
Но общий процесс не изменился вообще никак, местами в некоторых компаниях (условном яндексе) даже стало получше.
Конечно, удобно свалить всё на эйчар, но нужно помнить что классический массовый сорсмент/рекрутмент джунов и мидлов это самая низшая ступень развития эйчар-специалиста.
Если вы посмотрите на эйчар которым доверяют найм единичных спецов, от лидов до C-уровня, там будет совершенно другой подход.
Я сейчас не защищаю HR, они сами создали проклятый мир в котором мы все живём, НО ключевой вопрос: а могли ли они сделать что-то лучше? А могли ли сами разработчики сделать лучше?
Моё мнение: если бы могли, уже давно бы сделали. В небольших компаниях обычно нет устоявшихся железных процессов, и разрабы могут сами кастомизировать процесс найма как им удобно - но процессы там меняются не слишком сильно, относительно того что есть на рынке.
Потому что в найме есть фундаментальные нерешаемые (на текущий момент) проблемы, поэтому имеем что имеем
Ауф волк опять придумал какую-то дичь)))
Забавно, что эксперименты проводили какие-то джуны
Кому джуны, а кому до таких зарплат за 10 лет не заработалось. Люди-то разные.
Почему люди оценивают компетенцию по зарплате?
Почему люди оценивают компетенцию по зарплате?
Потому что случай, когда работник с низкой квалификацией получает много, гораздо менее распространён, чем противоположный. И этот противоположный - ССЗБ.
Потому что зарплата - это то, как компетенцию работника оценивает наниматель, то есть единственный во всей этой толпе, кто отвечает за свою оценку своими же деньгами. Остальные "оценщики компетенций" ничем не рискуют в случае неверной оценки, а значит грош цена их оценкам.
А если оценили нормально, но работник работает 3-4 часа в день, поэтому у него зарплата доходит разве что до половины оценённой?
Кто поставил минус, можете хотя бы описать, что не так? Намекаете, что я вру? Я ведь не с потолка это написал.
Тогда ему не стоит работать программистом, если он из "работаю на полставки и получаю 100 тысяч" не может вывести "моя зарплата - 200 тысяч".
Сколько я спрашивал, почти все говорили, что они не пишут код 8 часов в день. Для них это получается полная ставка. Так-то, да, у меня зарплата 130 тысяч. 176 часов написания кода в месяц. Каждый месяц.
Просто, сперва начинали с фиксированной зарплаты, а потом перешли на повремёнку.
Поясняю, если я работаю на полставки за 100 тысяч, то зарплата 200 тысяч. Из них в первом случае я пишу код 1.5 часа в день и 2.5 часа читаю хабр, а в другом случае 3 часа пишу код и 5 часов читаю хабр. Я не думал, что разбивку "в чем заключается рабочая деятельность" нужно делать, чтобы донести мысль.
Вы свои 3 часа трекаете как 8, и у работодателя не возникает вопросов?
А если человек уже начал трекать по-честному, как ему на такой режим перейти? Только через смену работы? А если там скажут, что прошлый работник все эти задачи делал в 2.5 раза быстрее, поэтому нужно подтянуть скорость, иначе придётся пересмотреть договор?
Вы свои 3 часа трекаете как 8, и у работодателя не возникает вопросов?
Обычно куда больше вопросов возникает если затрекать любое число часов кроме 8.
А если там скажут, что прошлый работник все эти задачи делал в 2.5 раза быстрее, поэтому нужно подтянуть скорость, иначе придётся пересмотреть договор?
Вот пусть прошлый работник ими и продолжает заниматься тогда.
Довольно наглая позиция, нужно отметить. Мне она не подходит, я не могу заявлять, что у меня что-то заняло 5 часов, если я сделал это за два. Прибавить к пяти часам 20 минут — ну, я же думаю над задачей, когда пью чай или моюсь. А чтобы в несколько раз — это уж вообще. Я и так-то постоянно время перебираю, потому что недооцениваю затраты, а это же нужно то, что я раньше оценивал в час, а делал за два, изначально оценивать хотя бы в пять часов. Вот работодатель обомлеет.
Если бы меня вернули обратно на фиксированную оплату, а я бы работал сколько и сейчас, и у работодателя не возникло бы претензий, то для меня всё было бы честно.
Необязательно что-то прибавлять к рабочему времени, когда работаешь на почасовке. Просто надо правильно стоимость своего часа рассчитать. Сколько Вы считаете справедливым получить за год фуллтайм работы с вашей квалификацией?
Вот это число поделите на 1000 и получите справедливую стоимость своего часа, полностью сфокусированного на работе.
Этот расчёт учитывает не только то, что невозможно быть сфокусированным на работе программиста 8 часов в сутки длительное время, но и в том, числе такие факторы как отсутствие оплачиваемого отпуска, компенсации праздников и больничных на почасовке.
Стоимость мне задаёт работодатель. Я могу не согласиться и уволиться, но я не могу прийти и сказать, что мне нужно в два раза увеличить стоимость рабочего времени.
А отпуск у меня есть, как и больничные. Нам даже новогодние праздники оплачиывают, считая их по 8 часов.
Ну, это у вас какая-то странная почасовка. Это по факту правонарушение "подмена трудовых отношений", а не почасовка.
На настоящей почасовке, Вы выступаете в роли ИП или самозанятого, и только Вы устанавливаете стоимость своего часа. И даже можете её менять в уведомительном порядке. Но при этом никакого соц.пакета не может быть по определению.
Ну, значит вот так. Но зарплата приходит вроде бы официально, каждый раз разная, смотря сколько времени я отметил в задачах.
Возможно, ГПХ. Но если это продолжается в течение года, то можно идти в трудовую инспекцию.
Испорчу я отношения с начальством, а что мне это даст? Я же сам соглашался на эти условия. Думал, что смогу работать хотя бы часов по 5. Оказалось, что нет.
У вас какая-то позиция жертвы: вам не нравится, сколько приходится работать, не нравится сколько вам за это платят, и при этом вы ничего не хотите со всем этим делать. Выглядит так, что единственное, что вам нравится - это ныть по этому поводу.
Если вы более-менее средненький программист с 10 летним опытом (хотя бы уровня middle+), то у вас нет никаких причин зарабатывать меньше 250 т.р./месяц на руки за полную занятость. Если вы попали в какую-то сомнительную контору, то просто смените работу.
Не верю, что мне могут столько платить и при этом мне не придётся вкалывать до инфаркта. Никогда столько не платили, а тут вдруг будут.
Я жду отпуска и новогодних праздников, чтобы подтянуть разные навыки и пойти искать работу с чуть более актуальными знаниями, чем те, которые есть сейчас. На данный момент я оцениваю свои способности в целом как устаревшие лет на 8.
На данный момент я оцениваю свои способности в целом как устаревшие лет на 8.
Даже боюсь представить, как вы такого добились. 8 лет из 10 лет стажа ничего нового не изучали? Нельзя же настолько ригидным быть, тем более на фронте.
Что-то изучал, но набрал только маленькую базу сторонних библиотек, каждый раз хожу в поисковик то за кастомными селектами, то за datepicker'ом. Тесты не писал, потому что ни разу не требовали и не показывали, как их применять во фронтенде, где почти все функции — это скрыть/показать блок или достать элемент из массива.
У меня 10 лет стажа не именно во фронтенде, я ещё лет 5 фулстечил с уклоном в самописный бэкенд, из них jQuery изучил лишь года через два, потому что серьёзно засел за него, прямо с учебником, да и то, не все вещи там были описаны, я до сих пор лишь теоретически понимаю, как писать свои методы через $.fn. Но уже и не нужно.
Библиотеки компонентов практически не знаю, работал лишь с одной, но если всякие кнопки/чекбоксы/тултипы расставить могу, то не знаю, как из неё собирать блоки на странице, что во что вкладывать, всякие container, layout, column и прочие. jsx ни разу не пользовался и не знаком с синтаксисом, ts был на полутора проектах, но я даже не смотрел, как можно типизировать параметры компонентов в vue, и плоховато понимаю встроенные вещи, типа Optional, Readonly, даже не все их помню. Не совсем не знаю, а именно не до конца вник и нужно напрягаться, как их правильно применять для решения той или иной задачи. Конфиг для webpack никогда не писал, он всегда уже был готовый, а если вдруг нужно, чтобы svg перестали собираться в один большой спрайт, то я даже не знаю, с чего начинать, нужно прямо с нуля ковырять.
Открыл вакансии, смотрю актуальные требования. Vuex — использовал чисто "вызвать вот эту функцию, что-то там dispatch, commit". Знаю, что в нём есть map-что-то-там, которое используется через spread-оператор, но ни разу не применял и не знаю, что это даёт, да и его вроде бы заменили на pinia. Parcel — применял ещё в старой версии, недавно поставил новую, хотел убрать хеш из имён файлов и разделить сборку по директориям, плюнул и перешёл на vite. Микрофронтенды — слово такое слышал, на практике не применял, могу понимать неправильно. Gitflow - слово слышал, на практике не встречал. Всегда делаю ветки так, как сказали делать, никак это не называю. О CSS-модулях слышал, они мне представляются каким-то костылём, не знаю, как их включать, какой у них синтаксис. Docker когда-то немного использовал, сейчас это чисто "docker-compose up", сам свои контейнеры создавал пару раз, не вникая в детали, поэтому ещё не знаю, как решать проблемы, если они будут. Свои npm-пакеты не создавал. Вообще, я с npm в очень поверхностных отношениях, потому что это часть ноды, а её я ещё не изучал, уже лет 7 учебник ждёт, пока что не в приоритете. Я даже не знаю, как обновить мажорные версии пакетов, кроме как удалить их и поставить заново. С вебсокетами никогда не работал, даже не знаю, уже изобрели какой-то протокол обмена, который стал стандартом, или нужно изобретать свой. GraphQL знаю название, никогда не пробовал применять. А ещё я не умею оценивать сроки, всегда недооцениваю раза в полтора, а то и в два, отчасти потому что называть большой срок выглядит как-то нагло, и я всегда представляю, что буду работать очень мотивированно и продуктивно, а когда начинаю работать, то сил нет вообще.
Этому всему я могу быстро научиться, если будет человек, которому можно задавать вопросы, и будут конкретные примеры кода, а не "посмотри там в репозитории, где-то что-то было". Но прийти на собеседование и сказать, что я это умею, я сейчас не могу.
И у всего этого зарплата обычно указана до 150 тысяч, а не от 250.
Последние два года я больше верстал, чем писал JS. Такие уж задачи у работодателя. Хотя иногда бывают целые недели vue2, но там у нас без каких-то сюрпризов — вёрстка, запрос данных сервера и отправка обратно, даже роутера нет.
Этому всему я могу быстро научиться, если будет человек, которому можно задавать вопросы, и будут конкретные примеры кода, а не "посмотри там в репозитории, где-то что-то было". Но прийти на собеседование и сказать, что я это умею, я сейчас не могу.
Запишитесь на курсы.
Выбор огромный, на любые сроки и кошельки https://career.habr.com/courses
Вы будете системно и последовательно изучать то, чего не хватает. С понятными сроками и объемами. С возможностью совмещать с работой. Со сроками сдачи домашек. И с "техподдержкой" от кураторов.
С некоторых курсов ещё налоговый вычет можно забрать, дешевле выйдет.
По итогу, вы через заранее поставленный срок (3-6-9-12 месяцев, по вкусу) сможете планировать переход на другую работу. Да, небыстро, не сразу. Но уже понятно и прогнозируемо.
А если "изучу сам по книжке" - руки не дойдут никогда.
P.S. Есть ещё разные дорожные карты, чтобы системно собрать технологии, которые надо изучить, в каком порядке и в каком объёме.
Свой сейчас появился у хабра, мне очень нравится, как он сделан - https://track.habr.com/
Там есть последовательности навыков, оценки сложности, порядок изучения и ссылки на статьи, частые вопросы и курсы. Плохо, что оно заточено только под веб-разработку)
Но с фронтендом там полный порядок.
Последние два года я больше верстал, чем писал JS. Такие уж задачи у работодателя. Хотя иногда бывают целые недели vue2, но там у нас без каких-то сюрпризов — вёрстка, запрос данных сервера и отправка обратно, даже роутера нет.
Ну, с такой работой вы, конечно, никогда не вырастете. Ещё и Vue. Имхо, с 2018 года уже очевидно, что React победил в гонке с Angular и Vue. И в плане карьерного роста стоило бы его изучить давным-давно.
Вообще, судя по всему вышеописанному, вы сейчас и есть верстальщик, который как и любой верстальщик периодически соприкасается с JS/TS и какими-то фреймворками, но не вникал в них глубоко. А для верстальщика з/п 100-150 т.р. в целом норм.
Я был бы не прочь получать 150 тысяч.
А что нужно делать, чтобы быть не верстальщиком?
// Хабр на Vue, к слову
А что нужно делать, чтобы быть не верстальщиком?
Для начала программировать на порядок больше, чем верстать. Если на текущей работе это нереально, то найти другую - на которой будет реально.
Но мне не нравится только программировать, я люблю чередовать.
Хотя, на нынешней работе, конечно, многовато вёрстки. Потихоньку думаю о поиске, пока что обдумываю, как выделить время на учёбу, и когда сделать портфолио. Боюсь, это займёт лет пять.
Ну вот, вы и пришли к пониманию, почему по зарплате оценивают компетенцию. Вы сами сформулировали, что вам для повышения своих компетенций настолько, чтобы получать в 2 раза больше, потребуется 5 лет. Да ещё и полюбить программировать придётся.
5 лет не потому, что там уймища материала. Например, я один учебник уже почти 3 года, как начал читать, а ещё один начал в январе этого года, но после марта больше не брал. То некогда, то моральных сил нет. Например, научиться писать юнит-тесты — это один день, но нужны понятные примеры, подходящие для моего кода, который скрывает/показывает формы, вызывает api-функции и всё такое подобное. Но этот один день я выделю, может, через полгода, а потом же ещё нужно потренироваться, научиться подключать тестирующие библитеги к легаси, а не просто выбирать соответствующий пункт в vite, найти удобные библиотеки для мока api и ещё чего-нибудь.
Я любил программирование, когда это не было работой, или когда было много дней отдыха, в течение которых не нужно было весь день думать, что у меня осталось что-то не сделанное и вечером так или иначе придётся это сделать.
Например, научиться писать юнит-тесты — это один день
Это глупости. Чтобы действительно научиться писать юнит-тесты надо сменить способ мышления о разработке. А на это в лучшем случае полгода упорной практики понадобится. И то это если у вас психика не слишком ригидна. В вашем случае, возможно, и несколько лет понадобится.
А скопипастить пару примеров тестов != научиться писать тесты.
Вряд ли в большинстве случаев требуется что-то кроме копипасты, ведь я пишу, довольно типовое.
Я могу писать маленькие функции, которые можно протестировать, подав известное значение на вход и ожидая известное значение на выходе, это не сложно. Правда, у меня бывают функции, меняющие состояние внутренних переменных, типа "показать попап", "включить режим редактирования", но бывают и такие, что "достать объект пользователя-автора из объекта-статьи".
Я уже знаком с синтаксисом jest, даже пробовал его применять, просто не знаю все его функции, помню там expext().toBe(), ещё какие-то, а их сотни для разных случаев. Поэтому мне и нужен день, чтобы набрать себе примеров для разных случаев, а не искать каждый раз по всей документации, что с чем сочетается, откуда что импортировать.
Вряд ли в большинстве случаев требуется что-то кроме копипасты, ведь я пишу, довольно типовое.
Это точно так же применимо к большинству кода. Но если вы умеете только копипастить, то много вам платить не будут.
И как уже написали выше, если вы действительно разбираетесь в написании юнит-тестов, то у вас и подход к разработке скорее всего изменится. То есть вы сам код будете писать так, чтобы его потом было удобно проверять при помощи юнит-тестов. Вплоть до того что архитектура будет другая.
Ну, это уж точно не полгода. Я читал «Чистый код», представляю, как писать маленькие функции, у которых нет побочных эффектов. Я умею не только копипастить, но то, что я обычно пишу, я писал уже не раз. Заказчикам почему-то обычно не нужно что-то уникальное, что до них никто не делал. У них всякие лендинги с форморчками, интернет-магазины, какие-то мероприятия, на которых нужно регистрироваться, отправив заявку.
Я не про буквальную копипасту, а про то, что я не пишу ничего прорывного, а всякие it('траляля').expected или какой там у него синтаксис, можно вообще в сниппет запихать, они же для этого и придуманы, вряд ли кто-то будет осуждать за использование сниппетов.
Вы свои 3 часа трекаете как 8, и у работодателя не возникает вопросов?
Нет, потому что задачи двигаются, и потому что писать код 8 часов в день более месяца подряд - непродуктивно. Я делаю задачи быстрее и лучше чем "пчелки", которые от звонка до звонка сидят в иде и пишут код. Так что не знаю, на что тут работодателю жаловаться, разве что тем. у кого "мерилом работы считают усталость" - ну так там и не стоит нормальному человеку работать.
А если там скажут, что прошлый работник все эти задачи делал в 2.5 раза быстрее, поэтому нужно подтянуть скорость, иначе придётся пересмотреть договор?
Пока ни разу такого не было, по описанным выше причинам. В крайнем случае этот разраб был даже не 10х а 100х чувак, который ушел работать в наса над новым марсоходом, и ему просто хронически недоплачивали. Я таких ИРЛ правда не видел
У нас на работе есть люди, которым ставят 8 рабочих часов в день. Иногда это бывает 8 задач по часу. Может быть, они их делаю за полчаса каждую, я не в курсе. Получается, я должен сказать начальству, что, услово, с декабря мне тоже нужно ставить 8 часов, просто удваивя время? Начальство ведь не дураки, они понимают, что если я раньше делал что-то, и у меня не парализовало одну руку, то я не начну делать это же в два раза медленнее.
Остаётся только уволиться и с самого начала обманывать, что я медленно работаю?
А что значит "задачи двигаются"? Со следующего дня двигаются на сегодняшний, если всё сделано? Ну, в целом, да. А если не двигаются, то полдня сидеть и никуда не списывать время. Типа отгула получается.
Если программист делает 3 задачи за 3 часа, это не значит, что за 8 часов он сделает 8, это не гайки крутить. Я знаю, сколько в день я могу писать конкретно кода, чтобы оставаться эффективным. Если работать 8 по 8 то выгораешь, и спустя год ты за 8 часов делаешь то тже обьем работ, что раньше занимал три. Руку не парализовало, а вот мозг вполне. Перегорание - вполне реально.
А что значит "задачи двигаются"? Со следующего дня двигаются на сегодняшний, если всё сделано? Ну, в целом, да. А если не двигаются, то полдня сидеть и никуда не списывать время. Типа отгула получается.
Из To do в Done. Если задача оценена в 2 дня и я её сделал за 2 дня, то никого не должно волновать, чем я эти 2 дня занимался, хоть на голове стоял, хоть йогой занимался. Если я 1.5 дня проводил медитацию и получил из ноосферы информацию, как именно реализовывать, и потом за полдня это закодил - то это вполне нормальное решение. Не хуже чем 16 часов сидеть носом в мониторе и писать код.
Если этим людям платят больше, чем вам, на том основании, что они "работают" 8 часов, а вы 4 - то да, надо срочно начинать удваивать себе время. Наглостью тут будут исключительно возражения со стороны начальства.
Если же начальство и правда всё понимает, и приравнивает ваши 4 часа к чужим 8 - то всё в порядке и можете продолжать работать как работали.
Мне кажется, начальство считает так, как ему дешевле.
Чтобы мне задачи делать раньше, чем у них подходит срок, мне нужно изначально закладывать на них больше времени, а то обычно я, наоборот, перебираю отведённое время. А на некоторые задачи время выделяет менеджер. Обычно выделяют правильно, но если ошиблись, то могут накинуть часы. Потом это преобразуется в счёт клиенту. Не знаю, как отнесутся к тому, что клиенту вдруг требуется за типовые правки платить больше, потому что на них стало уходить больше времени. Это же всё равно что я стал хуже работать. Даже перед собой стыдно.
На прошлой работе лет 5 назад нашёл на нашем сайте вакансию на мою должность с большей зарплатой, написал туда со своими реальными данными, мне не ответили, я озвучил это в офисе, после чего информацию о зарплате скрыли с сайта.
Была похожая ситуация - мне тупо сказали "на сайте ошибка" даже не парились ничего скрывать или править.
Забавное. Находил на hh вакансии своей компании на мои же обязанности. 4 вакансии с суммарной зарплатой в 3 раза больше моей.
Вроде и странно, и обидно, но понимаю, что для компании Bus factor никто ещё не отменил.
При этом никакого расширения или не планировалось, или оно (по наблюдениям за следующий год) не пошло по плану.
Вы работали за 4ых? Или я что то не понял?
А если хотят разогнать "вас" в 4 раза за 3 ваших зарплаты то это не так и плохо
Было 4 непересекающихся направления, 2 из которых настолько эпизодические и незагруженные, что странно туда искать отдельного человека на ~3/4 зп, а не доучить кого-то из имеющихся.
Не прямо "обязанности, которые 4 человека делали бы 160 часов в неделю", там работы было в периоды затишься одному часов на 5 в неделю в среднем. (Но периоды затишься и работы сменялись хаотично.)
Не говорю, что я прям шедеврально всё выполнял, но на тот момент этого хватало. В случае расширения уже не хватило бы.
Именно такой рынок и позволяет автору зарабатывать на разведение волчат. Но изобразить мину недовольства надо, верно?
Так, самое важное. Как текущим сотрудникам получить эти плюс 15-30-90% к ЗП?
получить оффер, и с этим оффером прийти, мол вы мне тут предложили повышение, я соглашаюсь :D
Знакомая работает в крупной конторе, причем заменить её некем, друзья по предыдущей работе обнаружили на hh вакансию прям один в один повторяющую её, но с ЗП на 30% меньше. Стала узнавать - выяснилось, что её непосредственная начальница стала искать сотрудника "вместо выгоревшего".
А теперь нюансы - начальница устроена по блату, не делает ничего (такая структура - на этой должности нечем заниматься и других подчиненных у неё нет), и бледно выглядит на фоне подчиненной.
Ну и экономия зарплатного фонда.
Только 2 пути - уйти в другую фирму или пригрозить этим
Эксперимент странный. Удалять последние n лет релевантного опыта - зачем? А остальной опыт - может он вообще нерелевантен сейчас на вакансию?
Что за выводы по верхней границе вилки? Я и сейчас вам и всем своим сотрудникам скажу - у них у всех поголовно зп меньше верхней границы вилки, математика, оказывается, так работает - верхняя граница всегда больше значений внутри отрезка.
Сама-то мысль здравая, но попытка её подтвердить - это какое-то натягивание совы на глобус.
А вообще по практике лучше всего если поиском занимается нанимающий менеджер. Если это программисты, то обычно это тимлид. У него не больше 4-7ми людей, т.е. поиском ему заниматься не приходится часто, поэтому не жрёт много времени. Фильтры в линкедин или хх он закинуть справится лучше hr. Ну и его мотивация получается самой полной - а) надо нанять человека быстрее, ибо задачи нужно делать, от которых зависчт его кпи. б) нанять человека надо подходящего, чтобы он улучшил перформанс команды. в) нужно чтобы человек не уволился, потому что опять же пострадают задачи, кпи и надо будет снова поиском заниматься.
Удалять последние n лет релевантного опыта - зачем?
Удалять из резюме опыт работы в этой компании, то есть привести его к тому виду, при котором тебя туда уже один раз взяли. Идея в том, что если взяли один раз и ты там работаешь и не уволен, значит это резюме подходит на должность, а значит с тобой как минимум должны назначить интервью, и если этого не произошло значит HR отсеивает подходящих кандидатов не смотря.
То что взяли когда-то с таким опытом, не значит что ищут с таким сейчас, странно этого не понимать, об этом был уже коммент
Если вакансия настолько фундаментально изменилась, то человек который на этой должности уже работает, это наверное первый кто должен это понимать. Однако в случаях описанных в посте этого нет, то есть или люди там настолько тупые что не понимают чем же они каждый день на работе занимаются, или все-таки там нет этой странной ситуации.
А ситуация когда у тебя условный сеньер разраб сейчас и сеньер разраб условные три года назад это настолько фундаментально разные вещи что ты одного и того же человека не можешь взять на эти две должности, это прям очень странная ситуация, мне сложно сходу придумать почему она могла появиться.
Идея в том, что если взяли один раз и ты там работаешь и не уволен, значит это резюме подходит на должность, а значит с тобой как минимум должны назначить интервью
Это максимально наивная идея. Представь, что есть вакансия джуна, на неё есть 1000 откликов, из них 10 кандидатов идеально подходят, чтобы закрыть вакансию. И у тебя есть идеальный HR, который досконально отсматривает все резюме и выбирает подходящих. Отбор ведётся до тех пор пока 1 из 10 подходящих кандидатов не пройдёт техническое собеседование. После чего вакансия закрывается и на последующие резюме наш идеальный HR уже откликов, разумеется, не отправляет.
1 раз человека уже взяли на такую вакансию. Посчитай вероятность того, что его при таких раскладах возьмут второй раз.
P.S. Задание со звёздочкой: можешь применить формулу Бернулли и посчитать вероятность, что его возьмут хотя бы дважды, если он подобный эксперимент проведёт 10 раз с разными вакансиями, но с требованиями идентичными первому удачному случаю.
Это хорошая теория, но она применима к вакансиям джунов где тысячи откликов и миллионы людей, и ограничивающий фактор это именно найти одного из кучи.
В посте же речь про вакансии высокого уровня открытые годами, и которые остаются открытыми после эксперимента. То есть ситуация не "из подходящих выбрали не тебя", было бы так этой проблемы бы не было, а ситуация "выкинули всех, включая заведомо подходящих".
Ты хорошо решил задачу, но не ту которая была изначально поставлена.
В посте же речь про вакансии высокого уровня открытые годами, и которые остаются открытыми после эксперимента
Разве? В посте нигде не указан уровень вакансий. А уровень вилки в 2 и выше раза выше текущего оклада, как раз таки намекают на джун-мидл уровень. Выше оклады выше, но и вилки уже.
Пост и есть про джунов. Их в аудитории Антона минимум 80%, и ещё 19% - начинающие мидлы. Это хорошо видно даже по "инсайту" тех 3 человек, которые узнали верх своей вилки.
А вообще по практике лучше всего если поиском занимается нанимающий менеджер. Если это программисты, то обычно это тимлид. У него не больше 4-7ми людей, т.е. поиском ему заниматься не приходится часто, поэтому не жрёт много времени. Фильтры в линкедин или хх он закинуть справится лучше hr.
Я с этим так-то согласен, но вопрос, а в чем тогда роль HR, если тимлид и на HH вакансию делает, и в линкедине шурует. Просто писать в слаке с килотонной эмодзи про очередной ДР очередного сотрудника которого никто в жизни не видел?
А с точки зрения сотрудника — HR не нужны. Это должность, придуманная бизнесом как замена профсоюзам, якобы «будет заботиться о сотрудниках и помогать им», чтобы люди сами не боролись за свои права и окружение. Найм им впихнули в дополнение, People Management же — ну вот и менеджите всё, может сократит время которое требуется остальным тратить на найм.
Вот только одна проблема — HR получает зарплату от владельца, а не от сотрудников. Поэтому понятно, чьи интересы HR на самом деле соблюдает. Владельцу‑то оно понятно зачем нужно. Профессионально обманывать сотрудников, чтобы не возбухали и не координировались. Организовывать бурную деятельность с праздниками, ДР и прочей билибердой отвлекая от насущных проблем. «Мы же заботимся о вас, мы семья» и т. п. Манипулировать понятиями и цифрами, занижая ЗП и сокращая косты для бизнеса. Вот задача HR.
менеджер негодует на свой HR отдел, высылающий автоматический отказ всем кандидатам (включая его).
То есть менеджер железобетонно уверен, что раз его персона подошла на его вакансию N лет назад в тех условиях, то и сейчас должна подойти? Умом, не зря он в менеджеры пошел...
Странное замечание - в скриншотах чуть ниже парень называется тех лидом, и кроме того находит и фиксит (через увольнение половины отдела) баг в процессе найма. Так что не зря он в менеджеры пошел.
Да, согласен, я как-то не разделил заглавный кейс и "эксперимент" ТС-а. Но тут другой вопрос: по моему опыту вакансию перед публикацией всегда дают на проверку будущему начальнику нанимаемого. И немного странно ожидать, что HR-ы выловят такой косяк, если его пропустил профильный специалист. Тем более если это не IT-контора, а большая компания, в которой IT это только одно из подразделений.
В одной из компаний, где я работал, была утечка документов. Из нее выяснилось, что руководство ежегодно оценивает сотрудников, с точки зрения их стоимости на рынке труда. Все данные заносились в табличку. У некоторых была разница в 2-2,5 раза, в пользу рынка. При этом, новые сотрудники нанимались на рыночную зарплату, а старым было сложно получить те деньги, на которые их уже оценили. Если ты не ключевой сотрудник, то проще было просто уйти в другую компанию, и получить свою рыночную зп. После этого, я тоже начал искать работу...
Вот все и бегают между конторами, ищут зарплату повыше, вместо того, чтобы спокойно работать на своем месте с повышениями. Видимо придется с этим жить, а кабан кабанычам молчать про дефицит и текучку низкооплачиваемых сеньоров.
Кстати вот этот механизм давно внедряют по всему миру: засекречивание своей ЗП. Некоторые это цифру подводят под NDA. Как раз для того, чтобы не получилось вот так. А то выходит - работаем с коллегами, и внезапно становится известно, что мой коллега получает х3 больше меня, делая ровно то же самое. Просто потому что он сходил когда-то к начальству и выбил себе эту ЗП, а я и не знал что так можно было.
В России буквально запрещено заводить факты о зарплате под NDA. Ваш работодатель может хоть обзапрещаться это делать, и хоть обложиться NDA, но вы все еще можете, с точки зрения закона, вставать на стульчик посреди кофепоинта, и зачитывать свой 2НДФЛ.
Да и не в России как они себе это представляют?
К примеру, мой друкк живет за рубежом, и об его зарплате обязаны знать:
1) его супруга - потому что она вписывает его доход к себе, а он ее к себе в декларации
2) налоговые "помогайки"
3) собственно налоговая
4) визовый центр или центры
5) посольства
...
где-то далеко внизу клерк, который распечатывает выписку из местного соцстраха, чтобы принести ее в местное МРЭО ГИБДД(!). А, да, поскольку сам ты туда с улицы не зайдешь, то эти числа знают или помогайки, или персонал твоей автошколы.
Смех, да и только.
Нет никакого смеха. В договоре прописано что какие-то вещи, например зарплату, нельзя озвучивать публично за исключением случаев, когда это обзывают делать законы.
И жене с налоговой ты сколько угодно можешь рассказывать про свою зарплату. А вот коллегам или там профсоюзу нет.
Нет такого закона приносить выписку из пенсионного фонда в МРЭО ГИБДД.
Но без нее документы на экзамен или замену прав не примут.
Так и живём.
И опять же - публично - это написать на Хабре (или что там в Неметчине) под именем-фамилией, что работаешь там-то и зарабатываешь столько-то.
Сказать в личной беседе - это не публично.
А список сверху далеко не исчерпывающий, он мне тут еще докинул арендодателей и лизинговую автокомпанию. Уж их в законе точно нет - а тем не менее выписку просят.
Нет такого закона приносить выписку из пенсионного фонда в МРЭО ГИБДД.
Но без нее документы на экзамен или замену прав не примут.
Не думал что надо будет расписывать всё до конца. Если государство для чего-то требует от вас справку о доходах, то обычно никакой частный договор не может вам запретить это показывать.
И это либо прописано в самих законах, либо даже в договоре.
Выше речь шла о том что договоры с NDA не запрещают вам абсолютно всё на свете. Они вводят запреты в тех рамках, которые у них есть с точки зрения закона.
В каких-то странах вам вообще не могут запретить оглашать публично вашу зарплату. В каких-то это делается в определённых рамках. А в каких-то вы даже сами не можете помешать другим увидеть ваши доходы.
И опять же - публично - это написать на Хабре
Опять же возможно я использовал не совсем правильное слово. В Германии "рассказать семье" и "рассказать коллеге/другу/человеку на улице" это разные "уровни публичности". Первое запретить практически невозможно. Второе вполне себе.
Или точнее раньше в контексте зарплаты это могли запретить, но потом законы поменяли и теперь больше нельзя так делать.
В договоре можно что угодно написать, но если какой-то из пунктов противоречит действующему законодательству(например запрет предоставлять сведенья о своих доходах 3-й стороне), то весь договор целиком становится ничтожным и пригодным только в роли туалетной бумаги.
И жене с налоговой ты сколько угодно можешь рассказывать про свою зарплату. А вот коллегам или там профсоюзу нет.
тогда жена расскажет в профсоюзе. язык без костей, что поделать с этим женщинами.
Интересно, а если бы можно было запретить раскрывать зарплату, то как квалифицируется ситуация, если рассказать о том, что суммарный доход семьи N рублей, но при этом супруг не зарабатывает?
Дело не совсем в NDA. Дело в культуре. Например в США человек скорее расскажет, как его его сношали резиновым кулаком, пока он наблюдал, как его жена спит с негром, чем расскажет о своей ЗП.
У нас ровно так же. Но у нас это явление скорее можно понять, ведь долгое время у нас жили по принципу ставок, т.е. все твои коллеги по умолчанию зарабатывали столько же, сколько и ты, и разницу делали только всякие разные надбавки.
Но в остальном разговоры о ЗП сейчас считаются крайне интимными и люди на разговоре о сексе, примерно век назад.
И такой подход позволяет манипулирувоть. ОСтальные рассказы про NDA, как правило, не больше чем позыв к самоцензуре. Работодателю проще манипулировать, когда есть сильные ограничения информации и основным источником является сам работодатель
Где я работал на прошлом месте, был выпущен такой приказ, нельзя передавать данные третьим лицам. Что туда входит : профессия, трудовой договор (а как потом в суде если что его предьявить?), ЗП, что мы тут делаем, ФИО (серьезно?), данные паспорта (совсем с дубу рухнули), права, данные полиса ОМС (ну зажестили).
Некоторые требования являются понятными и логичными. Некоторые тупо бред. Если я не могу третьим лицам давать данные паспорта, то на кой он вообще нужен кроме работы? Все всё прекрасно понимают, эти бумаги не то чтобы самоцензура, это чтобы там наверху начальство прикрыло свои пятые точки на случай различных утечек. А так все правильно написано выше - подобный бред явно противоречит законодательству РФ, и юридически ничтожен.
Ни в одной компании, где я работал или в которых работали мои друзья, не было переоценки з/п существующих работников с точки зрения рынка. Точнее, когда-то на заре, в некоторых компаниях практиковался пересмотр з/п с точки зрения курса или инфляции, но сейчас этого - в крупных компаниях, как политики - уже давно нет.
Но главное, все это никакого отношения к рекрутерам не имеет - они не определяют бюджет, оклад, они максимум оперируют данными им цифрами. Которые не являются окончательными.
так это же стандартная практика брать новеньких на большую зарплату (по рынку), чем у уже работающих на аналогичных должностях сотрудниках.
Рекрутеры они как риэлторы?
Причина очевидна, рекрутерам лень менять старый подход в найме, они не умеют или не хотят адаптироваться.
Это одна из причин. Если кто не заметил, то желающих вкатиться в HR ничуть не меньше, чем желающих вкатиться в разработку. У них те же фуфлыжные курсы, те же амбиции на 300к/сек и тот же эффект Даннинга-Крюгера. И они таки вкатываются. Где-то в недрах организаций сидят грамотные HRы, но на переднем плане вот эта пехота.
Периодически работаю с рекрутерами компании для поиска кандидатов... Ситуация фиговая в обе стороны, как для рекрутеров, так и для соискателей:
Все завалено спамом с обезличеными резюме. Типа приватность и все дела, но рассылают эти бумажки родственники риэлторов, "свободные рекрутеры". Случайные отклики компаний потом продаются олухам за деньги. Само собой, там 100% мусор, и отделить его можно только по заполнению ФИО и прочих персданных. Удаляется без разговоров.
Выпускники курсов "в сеньоры за две недели", тоже все завалено. Вроде бы внешне приличные резюме, но как почитаешь... Оператор ХКУ 10 лет, потом крусы 1 месяц, потом 3 месяца "программист" в ООО Вектор, потом метит на мидла. Охранник, продавец связного 5 лет, эникей в поселковой администрации 8 лет, курсы, ... хоба - сеньор-фронтенд. И такого вот прямо навалом - пригласи любого из этой категории, так он не знает базовых вещей, максимум это вольный пересказ программы курсов или чтение гугла со второго монитора. Таким автоматом отказ по факту отсутствия релевантного опыта менее 2-3 лет. Исключение только для тех, кто честно пишет, что он стажер или джун - большая редкость.
Довольно большой процент тех, кто больше 5-7 месяцев на одном месте не держится. Чаще всего токсики, диванные активисты, паразиты и прочие. Они могут быть довольно профессиональными чуваками, но в коллективе жить не могут - ненавидят людей, ненавидят работу, считают, что им все должны, а они - никому. Несколько раз брали, попавшись на красивое резюме - результат один и тот же - чувак красиво имитирует деятельность, сходу всех обвиняет в неудачах, давит на жалость... и через некоторое время его выкидывают потому, что ни одной таски он за 2-3-4 месяца не сделал. Но это время он получал неплохую зарплату и сношал всем мозги. Сейчас сходу отказ, если в резюме подряд несколько мест меньше года.
Чуваки из эникея. "12 лет опыта в айти" - в реальности он все 12 лет заправлял картриджи, чистил системники и ставил винду. "Знание технологий 1,2,3,4,5,6,7..." - спрашиваешь по этим технологиям просто что это, а он "ну это пацаны кафку трогали, я рядом стоял, смотрел". Эта категория тоже весьма многочисленна. Без собеса не поймешь, кто перед тобой, потому сейчас введены скрининги на 15-30 минут, где кандидата просят рассказать о том, что он делал, и дежурным разработчиком (который всегда сидит на скрининге, ибо рекрутер не понимает сути разговора) задаются уточняющие вопросы.
Из тысячи резюме на скрининг приходят 5-7 человек в лучшем случае, до собеса доходит 1-2. Остальное мусор, но его ни роботом, ни другой автоматической аналитикой не отсеешь, поскольку все формы резюме разные и люди разные. Рекрутер сидит и перебирает мусор в надежде выловить из бесконечной помойки хоть что-то ценное. Именно потому вам не отвечают - да ваше резюме просто затерялось в фоновом шуме...
Из тысячи резюме на скрининг приходят 5-7 человек в лучшем случае, до собеса доходит 1-2.
...
Именно потому вам не отвечают - да ваше резюме просто затерялось в фоновом шуме...
Вы же понимаете, что при таких исходных, modus operandi для любого здорового человека — лепить фейковое резюме, с нужными для прохожения скрининга цифрами и ключами? И не важно, вкатун это, крепкий миддл или мудрый сеньор с вершины Фудзи. Один черт все цифры и термины должны подходить идеально, для того что бы твое резюме живой человек хотя бы заметил.
?
Рекрутеры — паразиты? Отказ на свою же должность в IT