Как может подтвердить большинство разработчиков, работа с протоколами безопасности и идентификационными токенами, также, как и с аутентификацией пользователей и устройств, может быть сложной задачей. Представьте, что у вас есть несколько протоколов, несколько токенов, более 200 миллионов пользователей и тысячи типов устройств, и проблема при этом может расширяться. Несколько лет назад мы решили разобраться с этой проблемой, запустив новую инициативу, и в итоге создали новую команду, чтобы перенести сложную обработку аутентификации пользователей и устройств, а также различных протоколов безопасности и токенов на границу сети, управляемой набором централизованных сервисов и одной командой. В процессе мы изменили end-to-end передачу идентификаторов внутри сети сервисов, чтобы использовать криптографически верифицируемый объект идентификатора, не использующий токены.

 Далее вы узнаете больше об этом путешествии и о том, как мы смогли:

• Уменьшить сложность для владельцев сервисов, которым больше не нужно знать и отвечать за терминацию протоколов безопасности и работу со множеством токенов безопасности,

• Повысить безопасность путем делегирования процесса управления токенами сервисам и командам, обладающим опытом в этой области,

• Улучшить возможности аудита и криминалистического анализа.

Перевод @middlejava

• отсутствие техлида. Формально техлид был. С очень высоким техническим уровнем. Но как руководитель, который мог заниматься ведением и развитием своей группы, он был полный ноль: не умел декомпозировать задачи, распределять их в соответствии с уровнем каждого члена, не занимался обучением группы, контроль деятельности группы осуществлялся в диктаторском режиме, софт скиллы отсутствовали и т.п.
• большой разрыв между скиллами миддла и сеньорами. То, что было непонятно миддлу, приходилось изучать на 95% самостоятельно, потому что у сеньоров не было времени и желания помогать миддлу в обучении, отсутствовало парное программирование (при этом код-ревью было отличным с технической точки зрения), в результате скорость работы миддла не удовлетворяла руководство, хотя качество его кода было высоким.
• отсутствие командного духа. Обстановка в группе была нездоровой, общение не партнерское или менторское, а с унижениями, насмешками, ошибки на этапе разработки были непростительны и т.п.