По правде говоря: в некоторых конкурентных нишах - фичи вполне годятся для того, чтобы выделится среди конкурентов. На какое то время.
О том что работать над пользовательским опытом тоже надо лучше всего знают в екоммерсах - потому что для них оно легко сводится к оптимизации конверсии в продажу. В других областях не так очевидно, но вполне можно также найти прокси-метрики.
Ну да, если не нужно — то можно только посоветовать дать прочитать статью или классическую книгу "Психбольница в руках пациентов", там тоже много про фичеризм было.
Думаю, пример KPI HR в виде только "количества нанятых разработчиков" это все же упрощение. В реальности там еще будет и "% прохождения испытательного срока", и "текучка" и еще что-то.
Так вот у HR это что-то "в людях", у сейлз - что-то "в деньгах", а вот у технарей в чем таком, что можно также "пощупать"? Вроде — нет такого. Вот тут МакКинзи и накинулись пытаться оцифровывать.
Да, тут как раз мысль кажется в том сравнивать и "оцифровывать" Васю и Колю — обычно дурацкая затея, так как надо "оцифровывать" команды, отделы, а не людей. Если надо понять кого уволить или наградить бонусом — это проще руководителя команды спросить.
Хорошее замечание: про то, как смотреть на потенциал сотрудников и работать с ним в статье совсем нет.
Скажу, как стараюсь делать я. Для начала, нужно понять и определить все же функцию, а потом на уже смотреть на потенциал.
Кроме обзора результатов стараюсь регулярно обсуждать такие вопросы: нравиться ли ему текущие задачи, куда хочет двигаться в карьере, какие проектами или задачам интересно было бы заниматься, что хочется изучить. Дальше смотришь на, то что ты можешь дать сотруднику и как его желания накладываются на твои цели компании или команды. Иногда находится что-то интересное и креативное.
Сейчас немного перестраиваем процесс, поэтому опишу то что было раньше и получалось от начала самооценки до встречи 1-2-1 с руководителем проходило 3-4 недели. Ревью всей команды старались размазывать равномерно по всему годую. Но да были проблемы - @async_void_returnниже все расписал про них.
Нет, не вы один, конечно. ЗП - это очень важно. Процесса грейдирования, которым я был доволен пока нет, поэтому про это не пишу. Если кратко, то сейчас процесс такой: performance review, затем руководитель определяет грейд - 1 раз в год или 2 раза в год для джунов, дальше эти грейды являются вводными для планирования зарплат команды руководителем на следующий год.
Да, именно так. Но этом пункте идея в том что нужно ставить цели по развитию, а не по выполнению задач на текущем уровне. В примере: имеется ввиду перейти на роль лида команды.
Спасибо за отзыв, интересное замечание. В статье как раз указано, что по подтвержденным данным раньше предпочтение пользователи отдавали профильным интернет-магазинам автозапчастей, а теперь работа с маркетплейсами гораздо удобнее стала, ими пользоваться привычнее. Ваш комментарий как раз этот тезис доказывает :)
По правде говоря: в некоторых конкурентных нишах - фичи вполне годятся для того, чтобы выделится среди конкурентов. На какое то время.
О том что работать над пользовательским опытом тоже надо лучше всего знают в екоммерсах - потому что для них оно легко сводится к оптимизации конверсии в продажу. В других областях не так очевидно, но вполне можно также найти прокси-метрики.
Ну да, если не нужно — то можно только посоветовать дать прочитать статью или классическую книгу "Психбольница в руках пациентов", там тоже много про фичеризм было.
Собственно легкость придумывания фич и оценке ценности в фичах и приводит к фичеризму со всеми последствиями. А можно по другому.
Как управлять бюджетом — интересный вопрос, попробую узнать по подробнее и может на статью наберётся интересного материала.
Но по общению с техдирами, условно часто так: есть продукты, под них строится оргструктура и бюджеты на год, а дальше корректируется по кварталу.
"Проджекты" тут имеется ввиду "проджект менеджеры", жаргонизм такой 😃.
Предыдущий перевод и правда пропустил — буду следующий раз проверять лучше.
Думаю, пример KPI HR в виде только "количества нанятых разработчиков" это все же упрощение. В реальности там еще будет и "% прохождения испытательного срока", и "текучка" и еще что-то.
Так вот у HR это что-то "в людях", у сейлз - что-то "в деньгах", а вот у технарей в чем таком, что можно также "пощупать"? Вроде — нет такого.
Вот тут МакКинзи и накинулись пытаться оцифровывать.
Да, тут как раз мысль кажется в том сравнивать и "оцифровывать" Васю и Колю — обычно дурацкая затея, так как надо "оцифровывать" команды, отделы, а не людей. Если надо понять кого уволить или наградить бонусом — это проще руководителя команды спросить.
Например, у нас в руках была сахарница с синтаксическим сахаром, и мы сахар из нее рассыпали прямо в на наш язык программирования...
А если серьезно: круто было сделать что-то вроде блок-схемы для принятия решения, что использовать ивенты, делегаты или MediatR.
Хорошее замечание: про то, как смотреть на потенциал сотрудников и работать с ним в статье совсем нет.
Скажу, как стараюсь делать я. Для начала, нужно понять и определить все же функцию, а потом на уже смотреть на потенциал.
Кроме обзора результатов стараюсь регулярно обсуждать такие вопросы: нравиться ли ему текущие задачи, куда хочет двигаться в карьере, какие проектами или задачам интересно было бы заниматься, что хочется изучить. Дальше смотришь на, то что ты можешь дать сотруднику и как его желания накладываются на твои цели компании или команды. Иногда находится что-то интересное и креативное.
В последней строке?
Да, запутал с одинаковыми названиям Alg4, сейчас исправил. Добавил верное замечание про CPU — спасибо!
Да — именно это как раз пытался показать в Примере с подвохом.
Спасибо, при верстке кода со скринов наделал ошибок — вроде все исправил
Спасибо за поправку - добавили
Сейчас немного перестраиваем процесс, поэтому опишу то что было раньше и получалось от начала самооценки до встречи 1-2-1 с руководителем проходило 3-4 недели. Ревью всей команды старались размазывать равномерно по всему годую. Но да были проблемы - @async_void_returnниже все расписал про них.
Нет, не вы один, конечно. ЗП - это очень важно. Процесса грейдирования, которым я был доволен пока нет, поэтому про это не пишу. Если кратко, то сейчас процесс такой: performance review, затем руководитель определяет грейд - 1 раз в год или 2 раза в год для джунов, дальше эти грейды являются вводными для планирования зарплат команды руководителем на следующий год.
Да, именно так. Но этом пункте идея в том что нужно ставить цели по развитию, а не по выполнению задач на текущем уровне. В примере: имеется ввиду перейти на роль лида команды.
Спасибо, что поделились! А вы что вы итоге выбираете при этих условиях, Озон или Экзист? Или может что-то третье?
Спасибо за отзыв, интересное замечание. В статье как раз указано, что по подтвержденным данным раньше предпочтение пользователи отдавали профильным интернет-магазинам автозапчастей, а теперь работа с маркетплейсами гораздо удобнее стала, ими пользоваться привычнее. Ваш комментарий как раз этот тезис доказывает :)