Для начала неплохо было бы определиться, кто такой тимлид, за что он отвечает и какие задачи решает - это технический эксперт или менеджер? А то по этой статье возникает ощущение, что от тимлидов слишком многого хотят и ожидают. Ну и неплохо было бы авторам знать, что могут быть орг структуры вообще без тимлидов в таком понимании, как у авторов, функции распределяются по более подходящим должностям - за бизнес интересы отвечают менеджеры, а за технологии - технические эксперты.
Если вы наняли не того человека, который проходил собеседования, как бы возмутительно для вас это не было, у вас нет законного основания уволить сотрудника только за это.
Убедиться, что это не ошибка. Проведите тестирование, аттестацию или опрос по знаниям, покажите фотографию коллегам, которые также были на собеседовании.
Надо понимать, что опрос по знаниям и аттестация - это сильно разные мероприятия, сотрудник вправе быть несогласным с тем, что аттестация проводится только для него. Поэтому такое мероприятие лучше дипломатично назвать детальной диагностикой навыков для составления индивидуального плана развития или что-то в этом духе.
Вам это нужно для того, чтобы понять в чем и на сколько вы ошиблись. Даже если собеседования проходил другой человек, вы уже совершили найм и расторжение договора будет стоить вам денег. Поэтому не стоит принимать такое решение сгоряча и на основании обиды. Проведите диагностику знаний и навыков, разберитесь насколько ваши ожидания разошлись с реальностью. Без этого вы не сможете принять мотивированное решение.
А решения тут может быть как минимум 3:
Если реальность очень сильно разошлась с вашими ожиданиями - собирайте фактуру, поставьте задачи, зафиксируйте их невыполнение и готовьте материалы для мотивированного увольнения.
Если реальность не сильно разошлась с вашими ожиданиями - разработайте программу развития и дотяните сотрудника до нужного вам уровня за разумное время 3-6 месяцев.
Если реальность сильно разошлась с вашими ожиданиями, но сотрудник демонстрирует готовность развиваться и работать и вам в принципе подойдет такой сотрудник, но вы не готовы ему платить столько, сколько записано в трудовом договоре, вы можете провести с ним беседу и попытаться уговорить на добровольное перезаключение договора с понижением в должности и зарплате. Альтернативой будет п. 1.
Не стоит сразу устраивать трагедию.
Сообщить в СБ. Как бы не хотелось связываться с этими ребятами, но выхода нет. Есть риск, что это не случайность, а промышленный шпионаж, происки конкурентов или любой другой злой умысел.
Эта рекомендация попахивает паранойей.
Если вы взяли простого линейного тестировщика и понимаете, что имеете дело с махинацией, в ходе которой джун получил работу и оплату мидла, то вряд ли это тот случай, когда стоит жаловаться в СБ или вышестоящему руководству.
Фиксация такого случая может ударить и по самому горе-нанимателю, так как он явно проявил непрофессионализм и вероятно не заслуживает занимаемой должности. Как мы уже разобрались выше - ошибка найма не является основанием для увольнения, и путь к увольнению сотрудника-лжеца достаточно непрост, поэтому совершенно нет причин для обращения в СБ и сам факт этого обращения даже может сыграть на руку при увольнении сотрудника-лжеца как доказательство некомпетентности руководителя.
Подготовьте фактуру к увольнению: факты невыполнения задач испытательного срока, нарушения трудовой дисциплины и трудового договора и т.д. (да-да, уволить человека, который знает ТК РФ, даже с испытательного срока не так просто. Люди, которые идут на такую аферу либо совершают прыжок веры в надежде зацепиться в IT, либо хорошо знают законодательство и готовы доставить проблем своему работодателю).
Весьма правильные рекомендации. Какими бы не были причины лжи кандидата, стоит исходить из того, что при попытках его уволить он прибегнет к помощи профессионального юриста и даст вам отпор. Просто потому, что консультация весьма компетентного юриста стоит всего лишь несколько процентов от месячного заработка ИТ-специалиста.
Вызвать сотрудника на беседу, озвучить свое решение, привести собранную фактуру и дать конструктивную обратную связь. В любой ситуации руководитель должен оставаться руководителем и давать конструктивную ОС.
Когда решение будет принято, безусловно стоит так поступить, а возможных решений, как минимум три.
Направить сотрудника к HR для оформления увольнения. Формат не важен: по собственному желанию, по согласованию сторон или по не прохождению испытательного срока. Решайте сами. Но, важно, что сотрудник должен быть уволен! Нельзя давать второй шанс, если ваше знакомство началось с аферы и лжи.
Тут автор снова поддался чувствам, вместо того, чтобы рассуждать с позиции пользы для бизнеса. Нередко бывает, что пойманный лжец, которому милосердно дали второй шанс, становится очень лояльным и дисциплинированным сотрудником.
И форма увольнения конечно же играет роль, формулировка "по соглашению сторон" всегда выгоднее для работодателя, так как практически исключает последующие жалобы уволенного сотрудника и обращения в суд.
Спасибо, что дочитали до конца, надеюсь эта информацию была для вас полезна.
Хочу прокомментировать рекомендации для работодателей, вдруг кто-то решит ими воспользоваться.
Всегда просите кандидатов включать камеры на собеседованиях или собеседуйте очно. Если кандидат не может включить камеру, то не стоит тратить на него свое время.
Проводить собеседования с камерой - идея неплохая, но отказывать кандидатам, которые не могут сейчас в моменте с вами разговаривать с камерой - это плохая идея, так вы рискуете сильно сузить воронку и завернуть потенциально хорошего кандидата.
Если человек не может сейчас с вами говорить с включенной камерой, то стоит выяснить почему? И уговорить его пообщаться с камерой хотя бы некоторое время.
Если нет камеры в компьютере, пусть часть встречи пообщается с вами через смартфон. Если сейчас у кандидата слабый интернет - договоритесь дополнительно созвониться в другое время, когда кандидат сможет с вами пообщаться с камерой.
Многие компании заранее оговаривают согласие кандидата, на видео-запись встречи. Отказ кандидата от разрешения на запись - это один из факторов, снижающих шанс на получение предложения, но не стоит принимать решение, основываясь только на этом факторе.
Альтернативой также может быть короткое видео от кандидата с самопрезентацией, на котором кандидат отвечает на типичный вопрос типа "кратко расскажите о себе и своем опыте?". Так вы сэкономите время на собеседовании и поговорите о действительно важных вещах.
На всякий случай делайте снимок экрана с изображением кандидата, чтобы потом можно было сравнить с тем человеком, который выйдет к вам на работу.
Полезно сохранить изображение лица человека, проходившего собеседование. Но делать это стоит с разрешения кандидата. Если вы делаете это тайно, то не стоит обижаться, что кандидат тоже тайно сделает аудио-запись и фото ваших заданий и задач, чтобы затем опубликовать подробный отзыв о собеседовании в вашу компанию. К этому нужно быть готовым в любом случае, даже если ваши интервьюеры ведут себя максимально корректно.
Обращайте внимание на несостыковки между рассказом кандидата и данными из его резюме.
Обращать внимание можно, но стоит помнить, что резюме - это короткое изложение опыта, да и память может людей подводить относительно дат и сроков.
Просите вашего HR внимательно проверять документы кандидата и их соответствие резюме.
Это не очень умная затея.
Вы сделали предложение человеку на основе собеседования, что написано у него в резюме, находящемся в открытом доступе - не обязано быть правдой.
Например, человек имеет право избегать преждевременных последствий на текущем месте работы в процессе поиска новой работы, поэтому в резюме может указать недостоверную информацию. Принять этот тезис - это часть вашего уважительного отношения к кандидатам.
Предложение о работе, которое вы делаете - тоже не является документом, на основании которого кандидат сможет вам предъявлять претензии в суде. И он тоже рискует увольняться на основе вашего офера, который вы можете безболезненно для себя отозвать.
Поэтому опытные компании и HR никогда не полагаются на резюме, как на источник правды.
Корректный поток событий выглядит так:
Находим резюме и приглашаем кандидата на собеседование.
Проводим собеседования в нужном количестве и принимаем решение о найме.
Делаем предложение кандидату в максимально убедительной форме, то есть с указанием основных условий работы и оплаты труда, указанием подразделения и непосредственного руководителя, куда вы приглашаете кандидата на работу.
В случае согласия кандидата с вашим предложением просите его заполнить анкету и предупреждаете, что в анкете необходимо указать достоверные факты - о местах и периодах работы, об образовании и основных документах. При этом факты о составе семьи, наличии долгов и судебных претензий кандидат предоставляет вам только по личному согласию, вы не в праве требовать от кандидата такую информацию, если только вы не уверены, что законодательство дает вам это право.
Эти факты вы вправе проверить по открытым источникам, а также сверить с документами кандидата при трудоустройстве.
После получения анкеты вы вместе с кандидатом выбираете дату начала работы у вас и вы можете попросить прислать фотографии документов кандидата для того, чтобы подготовить свою документацию и прежде всего трудовой договор к обозначенной дате начала работы у вас.
Присланные вам фото документов кандидата, а также его анкета являются персональными данными и подлежат защищённому хранению согласно 152-ФЗ «О персональных данных». Соответственно, работодатели несут ответственность, предусмотренную законом за утечки и распространение информации о кандидатах.
В назначенный день вы подписываете трудовой договор с кандидатом и он становится вашим сотрудником. После чего начинается так называемый "испытательный срок", оговоренный в ст. 70 ТК РФ.
Вопреки распространенному заблуждению, вы не можете уволить сотрудника во время испытательного срока просто потому что вам так захотелось. Как делать правильно, я объясню ниже.
Вопреки распространенному заблуждению, вы не можете установить оплату труда на время испытательного срока меньше, чем оплата после испытательного срока.
Всегда детально прописывайте задачи на испытательный срок и критерии их успешного выполнения, чтобы расставаться с такими кандидатами было легко и по закону.
А вот этот пункт очень правильный.
У каждого нового сотрудника должна быть программа адаптации, где четко и недвусмысленно, желательно по SMART должны быть расписаны задачи на испытательный срок с указанием четких критериев их выполнения и сроков их выполнения.
Только в этом случае у работодателя будут все законные основания расторгнуть трудовой договор во время испытательного срока с выплатой только зарплаты за отработанное время и без выплаты дополнительных компенсаций, уведомив сотрудника за 3 дня.
Сотрудник вправе потребовать письменное мотивированное объяснение причин увольнения, которые сможет затем обжаловать в суде.
Поэтому на практике при увольнении во время испытательного чаще всего используется формулировка "по соглашению сторон" и нередко выплачивается дополнительная компенсация хотя бы за полмесяца.
Если у вас есть какие либо сомнения в кандидате, то лучше отказаться от него сразу. Доверяйте своей интуиции и опыту.
Если у вас в воронке найма достаточное количество кандидатов, то можете отказывать им по любому поводу, но только по законной причине - недостаточный уровень знаний и навыков.
Но все мы понимаем, что чем более высокие требования предъявляются в вакансии, тем меньше на нее кандидатов и неразумно будет доверять только своей интуиции.
Я предлагаю все таки доверять фактам, которые вы добудете во время собеседования, если правильно его проведете.
Спасибо, что дочитали до конца, надеюсь эта информацию была для вас полезна.
А что такое СБ в частной организации, что оно может проверить и с помощью каких средств, а самое главное - на каких законных основаниях? Когда речь идет о государственных и муниципальных организациях - органах правопорядка, образовательных учреждениях, предприятиях повышенной опасности (химическая, энергетическая отрасли и т.п.) - там есть законодательное регулирование, но в условной частной ИТ-компании, как там работает СБ?
А что такое СБ в частной организации, что оно может проверить и с помощью каких средств, а самое главное - на каких законных основаниях? Когда речь идет о государственных и муниципальных организациях - органах правопорядка, образовательных учреждениях, предприятиях повышенной опасности (химическая, энергетическая отрасли и т.п.) - там есть законодательное регулирование, но в условной частной ИТ-компании, как там работает СБ?
В период примерно с 2019 по 2022 аналогичная схема активно применялась нашими соседями из Армении, Грузии, Молдавии - тогда в РФ активно нанимали на удаленку всех, кто сможет успешно пройти собеседование. Так как при этом заключался нетрудовой договор, то расстаться с самозванцами было легко, однако компании теряли примерно один человеко-месяц на то, чтобы разобраться что к чему и потом добавляли всех кандидатов из названных стран в черный список.
Статья является ответом на другую статью, даже серию статей (странную компиляцию разнородных фактов, часть которых сомнительна по происхождению). Автор вполне четко показывает, что дефицита нет. Есть нежелание у менеджеров небольших компаний менять бизнес-модель. Автору желаю успехов в поиске работы. Рекомендую сделать несколько пет-проектов, а также откликаться на вакансии стажеров и джунов, делать тестовые задания. Весь багаж написанного кода держать в открытом репозитории. Не держаться за величину первой зарплаты в ИТ. И со временем подходящая работа найдется.
Тестовое задание на 1 час еще как-то можно посчитать частью собеседования. Но тестовое задание более чем на 1 час - это уже задача/поручение от работодателя, подразумевающее возникшие договорные (трудовые или подрядные) отношения, в рамках которых ожидается оплата/вознаграждение. Эффективность тестового задания по сравнению с собеседованием или тестом (типа ЕГЭ) - весьма сомнительная. Лучший вариант - это собеседование (+ тест) и затем краткосрочный договор на 1-3 месяца с полноценной оплатой (испытательный срок).
Все пункты в статье — это просто оправдания для плохо организованного процесса отбора и оценки.
Нормальное тестовое задание должно сопровождаться чек-листом для проверяющего — на что и в каких местах он должен обратить внимание и проставить баллы. И соответственно в учетной рекрутинговой системе после проверки тестового задания должен быть мини-отчет по итогам проверки тестового задания.
При этом HR может дать как короткий фидбэк — ваше тестовое было оценено на 5/10 баллов, так и более развернутый.
Давать развернутый фидбэк имеет смысл тем кандидатам, которые немного недобрали до проходного балла, так как через несколько месяцев этот кандидат может дорасти до нужного вам уровня и его можно повторно посмотреть и в итоге нанять.
Московские компании нанимают на удаленку людей из регионов или берут по аутстафу людей из регионов или размещают подряды у аутсорсеров из регионов. А там — в регионах — уже и серые ЗП и ИП
Это адекватная альтернатива серой зарплате. Там где полностью белая — а это в основном крупные компании — есть свои недостатки в виде не самой высокой ЗП, странноватой корпоративной «культуры» и проектов с легаси-кодом. При должном внимании к содержанию договора и достойной компенсации работа через ИП может быть удобной.
Как обычно бывает. Небольшая компания внезапно нуждается в разработчике чего-то, чего раньше не делала, например, нативного мобильного приложения при давно существующем веб-приложении. Хочет адекватного и самостоятельного сотрудника, потому что планирует поручить ему разработку приложения в одно лицо и в перспективе сделать его тимлидом. Начинает искать и выясняет, что такой как нужен, хочет получать 300 т.р. в месяц с перспективой повышения. Но умница — все знает и умеет, ответственный, самостоятельный. Вариант с договором оказания услуг является спасением для компании. А у кандидата с запросом от 200 т.р. в месяц часто уже есть опыт работы через ИП. Человека с таким доходом, пусть и не бесперебойным язык не поворачивается назвать прекариатом.
В переговорном процессе с кандидатами тема договора с ИП часто начинает звучать при компенсации от 150 т.р. на руки.
Другой популярный тип случаев — найм в иностранную компанию и платежи из-за границы. В этом случае ИП — оптимальный вариант.
Я согласен с автором, 3е проколение — супер. Если сейчас найти в хорошем состоянии, то это отличный выбор. Стоит как бюджетно-мейнстримовая модель на винде, производительность сравнимая.
Если договор составлен правильно и порядок удаленной работы действительно похож на оказание услуг — то тут риски как с фрилансером или подрядчиком.
А если вы имеете ввиду ситуацию, когда отношения по всем признакам трудовые, но имеет место уклонение от уплаты налогов, то налоговая может провести проверку, доначислить неуплаченные налоги и наложить штраф. Обжаловать эти претензии можно будет потом в суде.
Поэтому работодателям строго рекомендуется делать все юридически правильно, если они хотят пойти этой дорогой.
Для начала неплохо было бы определиться, кто такой тимлид, за что он отвечает и какие задачи решает - это технический эксперт или менеджер? А то по этой статье возникает ощущение, что от тимлидов слишком многого хотят и ожидают. Ну и неплохо было бы авторам знать, что могут быть орг структуры вообще без тимлидов в таком понимании, как у авторов, функции распределяются по более подходящим должностям - за бизнес интересы отвечают менеджеры, а за технологии - технические эксперты.
Пожалуйста
Прокомментирую также дальнейшие советы из статьи.
Если вы наняли не того человека, который проходил собеседования, как бы возмутительно для вас это не было, у вас нет законного основания уволить сотрудника только за это.
Надо понимать, что опрос по знаниям и аттестация - это сильно разные мероприятия, сотрудник вправе быть несогласным с тем, что аттестация проводится только для него. Поэтому такое мероприятие лучше дипломатично назвать детальной диагностикой навыков для составления индивидуального плана развития или что-то в этом духе.
Вам это нужно для того, чтобы понять в чем и на сколько вы ошиблись. Даже если собеседования проходил другой человек, вы уже совершили найм и расторжение договора будет стоить вам денег. Поэтому не стоит принимать такое решение сгоряча и на основании обиды. Проведите диагностику знаний и навыков, разберитесь насколько ваши ожидания разошлись с реальностью. Без этого вы не сможете принять мотивированное решение.
А решения тут может быть как минимум 3:
Если реальность очень сильно разошлась с вашими ожиданиями - собирайте фактуру, поставьте задачи, зафиксируйте их невыполнение и готовьте материалы для мотивированного увольнения.
Если реальность не сильно разошлась с вашими ожиданиями - разработайте программу развития и дотяните сотрудника до нужного вам уровня за разумное время 3-6 месяцев.
Если реальность сильно разошлась с вашими ожиданиями, но сотрудник демонстрирует готовность развиваться и работать и вам в принципе подойдет такой сотрудник, но вы не готовы ему платить столько, сколько записано в трудовом договоре, вы можете провести с ним беседу и попытаться уговорить на добровольное перезаключение договора с понижением в должности и зарплате. Альтернативой будет п. 1.
Не стоит сразу устраивать трагедию.
Эта рекомендация попахивает паранойей.
Если вы взяли простого линейного тестировщика и понимаете, что имеете дело с махинацией, в ходе которой джун получил работу и оплату мидла, то вряд ли это тот случай, когда стоит жаловаться в СБ или вышестоящему руководству.
Фиксация такого случая может ударить и по самому горе-нанимателю, так как он явно проявил непрофессионализм и вероятно не заслуживает занимаемой должности. Как мы уже разобрались выше - ошибка найма не является основанием для увольнения, и путь к увольнению сотрудника-лжеца достаточно непрост, поэтому совершенно нет причин для обращения в СБ и сам факт этого обращения даже может сыграть на руку при увольнении сотрудника-лжеца как доказательство некомпетентности руководителя.
Весьма правильные рекомендации. Какими бы не были причины лжи кандидата, стоит исходить из того, что при попытках его уволить он прибегнет к помощи профессионального юриста и даст вам отпор. Просто потому, что консультация весьма компетентного юриста стоит всего лишь несколько процентов от месячного заработка ИТ-специалиста.
Когда решение будет принято, безусловно стоит так поступить, а возможных решений, как минимум три.
Тут автор снова поддался чувствам, вместо того, чтобы рассуждать с позиции пользы для бизнеса. Нередко бывает, что пойманный лжец, которому милосердно дали второй шанс, становится очень лояльным и дисциплинированным сотрудником.
И форма увольнения конечно же играет роль, формулировка "по соглашению сторон" всегда выгоднее для работодателя, так как практически исключает последующие жалобы уволенного сотрудника и обращения в суд.
Спасибо, что дочитали до конца, надеюсь эта информацию была для вас полезна.
Хочу прокомментировать рекомендации для работодателей, вдруг кто-то решит ими воспользоваться.
Проводить собеседования с камерой - идея неплохая, но отказывать кандидатам, которые не могут сейчас в моменте с вами разговаривать с камерой - это плохая идея, так вы рискуете сильно сузить воронку и завернуть потенциально хорошего кандидата.
Если человек не может сейчас с вами говорить с включенной камерой, то стоит выяснить почему?
И уговорить его пообщаться с камерой хотя бы некоторое время.
Если нет камеры в компьютере, пусть часть встречи пообщается с вами через смартфон.
Если сейчас у кандидата слабый интернет - договоритесь дополнительно созвониться в другое время, когда кандидат сможет с вами пообщаться с камерой.
Многие компании заранее оговаривают согласие кандидата, на видео-запись встречи. Отказ кандидата от разрешения на запись - это один из факторов, снижающих шанс на получение предложения, но не стоит принимать решение, основываясь только на этом факторе.
Альтернативой также может быть короткое видео от кандидата с самопрезентацией, на котором кандидат отвечает на типичный вопрос типа "кратко расскажите о себе и своем опыте?". Так вы сэкономите время на собеседовании и поговорите о действительно важных вещах.
Полезно сохранить изображение лица человека, проходившего собеседование. Но делать это стоит с разрешения кандидата. Если вы делаете это тайно, то не стоит обижаться, что кандидат тоже тайно сделает аудио-запись и фото ваших заданий и задач, чтобы затем опубликовать подробный отзыв о собеседовании в вашу компанию. К этому нужно быть готовым в любом случае, даже если ваши интервьюеры ведут себя максимально корректно.
Обращать внимание можно, но стоит помнить, что резюме - это короткое изложение опыта, да и память может людей подводить относительно дат и сроков.
Это не очень умная затея.
Вы сделали предложение человеку на основе собеседования, что написано у него в резюме, находящемся в открытом доступе - не обязано быть правдой.
Например, человек имеет право избегать преждевременных последствий на текущем месте работы в процессе поиска новой работы, поэтому в резюме может указать недостоверную информацию. Принять этот тезис - это часть вашего уважительного отношения к кандидатам.
Предложение о работе, которое вы делаете - тоже не является документом, на основании которого кандидат сможет вам предъявлять претензии в суде. И он тоже рискует увольняться на основе вашего офера, который вы можете безболезненно для себя отозвать.
Поэтому опытные компании и HR никогда не полагаются на резюме, как на источник правды.
Корректный поток событий выглядит так:
Находим резюме и приглашаем кандидата на собеседование.
Проводим собеседования в нужном количестве и принимаем решение о найме.
Делаем предложение кандидату в максимально убедительной форме, то есть с указанием основных условий работы и оплаты труда, указанием подразделения и непосредственного руководителя, куда вы приглашаете кандидата на работу.
В случае согласия кандидата с вашим предложением просите его заполнить анкету и предупреждаете, что в анкете необходимо указать достоверные факты - о местах и периодах работы, об образовании и основных документах. При этом факты о составе семьи, наличии долгов и судебных претензий кандидат предоставляет вам только по личному согласию, вы не в праве требовать от кандидата такую информацию, если только вы не уверены, что законодательство дает вам это право.
Эти факты вы вправе проверить по открытым источникам, а также сверить с документами кандидата при трудоустройстве.
После получения анкеты вы вместе с кандидатом выбираете дату начала работы у вас и вы можете попросить прислать фотографии документов кандидата для того, чтобы подготовить свою документацию и прежде всего трудовой договор к обозначенной дате начала работы у вас.
Присланные вам фото документов кандидата, а также его анкета являются персональными данными и подлежат защищённому хранению согласно 152-ФЗ «О персональных данных». Соответственно, работодатели несут ответственность, предусмотренную законом за утечки и распространение информации о кандидатах.
В назначенный день вы подписываете трудовой договор с кандидатом и он становится вашим сотрудником. После чего начинается так называемый "испытательный срок", оговоренный в ст. 70 ТК РФ.
Вопреки распространенному заблуждению, вы не можете уволить сотрудника во время испытательного срока просто потому что вам так захотелось. Как делать правильно, я объясню ниже.
Вопреки распространенному заблуждению, вы не можете установить оплату труда на время испытательного срока меньше, чем оплата после испытательного срока.
А вот этот пункт очень правильный.
У каждого нового сотрудника должна быть программа адаптации, где четко и недвусмысленно, желательно по SMART должны быть расписаны задачи на испытательный срок с указанием четких критериев их выполнения и сроков их выполнения.
Только в этом случае у работодателя будут все законные основания расторгнуть трудовой договор во время испытательного срока с выплатой только зарплаты за отработанное время и без выплаты дополнительных компенсаций, уведомив сотрудника за 3 дня.
Сотрудник вправе потребовать письменное мотивированное объяснение причин увольнения, которые сможет затем обжаловать в суде.
Поэтому на практике при увольнении во время испытательного чаще всего используется формулировка "по соглашению сторон" и нередко выплачивается дополнительная компенсация хотя бы за полмесяца.
Если у вас в воронке найма достаточное количество кандидатов, то можете отказывать им по любому поводу, но только по законной причине - недостаточный уровень знаний и навыков.
Но все мы понимаем, что чем более высокие требования предъявляются в вакансии, тем меньше на нее кандидатов и неразумно будет доверять только своей интуиции.
Я предлагаю все таки доверять фактам, которые вы добудете во время собеседования, если правильно его проведете.
Спасибо, что дочитали до конца, надеюсь эта информацию была для вас полезна.
А что такое СБ в частной организации, что оно может проверить и с помощью каких средств, а самое главное - на каких законных основаниях?
Когда речь идет о государственных и муниципальных организациях - органах правопорядка, образовательных учреждениях, предприятиях повышенной опасности (химическая, энергетическая отрасли и т.п.) - там есть законодательное регулирование, но в условной частной ИТ-компании, как там работает СБ?
А что такое СБ в частной организации, что оно может проверить и с помощью каких средств, а самое главное - на каких законных основаниях?
Когда речь идет о государственных и муниципальных организациях - органах правопорядка, образовательных учреждениях, предприятиях повышенной опасности (химическая, энергетическая отрасли и т.п.) - там есть законодательное регулирование, но в условной частной ИТ-компании, как там работает СБ?
В период примерно с 2019 по 2022 аналогичная схема активно применялась нашими соседями из Армении, Грузии, Молдавии - тогда в РФ активно нанимали на удаленку всех, кто сможет успешно пройти собеседование. Так как при этом заключался нетрудовой договор, то расстаться с самозванцами было легко, однако компании теряли примерно один человеко-месяц на то, чтобы разобраться что к чему и потом добавляли всех кандидатов из названных стран в черный список.
Статья является ответом на другую статью, даже серию статей (странную компиляцию разнородных фактов, часть которых сомнительна по происхождению). Автор вполне четко показывает, что дефицита нет. Есть нежелание у менеджеров небольших компаний менять бизнес-модель. Автору желаю успехов в поиске работы. Рекомендую сделать несколько пет-проектов, а также откликаться на вакансии стажеров и джунов, делать тестовые задания. Весь багаж написанного кода держать в открытом репозитории. Не держаться за величину первой зарплаты в ИТ. И со временем подходящая работа найдется.
Такую практику никто не мешает завести, мелким компаниям не охота заморачиваться
Тестовое задание на 1 час еще как-то можно посчитать частью собеседования. Но тестовое задание более чем на 1 час - это уже задача/поручение от работодателя, подразумевающее возникшие договорные (трудовые или подрядные) отношения, в рамках которых ожидается оплата/вознаграждение.
Эффективность тестового задания по сравнению с собеседованием или тестом (типа ЕГЭ) - весьма сомнительная.
Лучший вариант - это собеседование (+ тест) и затем краткосрочный договор на 1-3 месяца с полноценной оплатой (испытательный срок).
Нормальное тестовое задание должно сопровождаться чек-листом для проверяющего — на что и в каких местах он должен обратить внимание и проставить баллы. И соответственно в учетной рекрутинговой системе после проверки тестового задания должен быть мини-отчет по итогам проверки тестового задания.
При этом HR может дать как короткий фидбэк — ваше тестовое было оценено на 5/10 баллов, так и более развернутый.
Давать развернутый фидбэк имеет смысл тем кандидатам, которые немного недобрали до проходного балла, так как через несколько месяцев этот кандидат может дорасти до нужного вам уровня и его можно повторно посмотреть и в итоге нанять.
В переговорном процессе с кандидатами тема договора с ИП часто начинает звучать при компенсации от 150 т.р. на руки.
Другой популярный тип случаев — найм в иностранную компанию и платежи из-за границы. В этом случае ИП — оптимальный вариант.
Ваш подход хорош, пока вам действительно не захочется получать больше. Это может прийти позже.
А если вы имеете ввиду ситуацию, когда отношения по всем признакам трудовые, но имеет место уклонение от уплаты налогов, то налоговая может провести проверку, доначислить неуплаченные налоги и наложить штраф. Обжаловать эти претензии можно будет потом в суде.
Поэтому работодателям строго рекомендуется делать все юридически правильно, если они хотят пойти этой дорогой.