Полезно если в резюме вуз будет НЕ самописным, а из каталога.
это касается как резюме на русском (с вузами на русском), так и резюме на английском (с вузами на англ)
есть существенная доля работодателей, которые ищет студентов конкретных вузов, конкретных специальностей или кафедр.
при этом интересно, что 39% работодателей требует техническое образование как таковое.
Мы думали о градации, но на текущий момент ситуация такова, что работодатель чаще всего в принципе не готов обсуждать тему найму сотрудника с инвалидностью. О градации увы даже речи нет, т.к. есть страх или нежелание. Тема почти табуирована.
Наш проект направлен на то, чтобы заставить задуматься об этой теме, показать успешный опыт с разнообразными соискателями: посмотрите истории.
Если у работодателей не будет страха и они готовы будут нанимать, и инфраструктура города будет располагать (есть такие проекты у той же РООИ «Перспектива», то маркировка вакансий будет не нужна, и тогда соискателям будет не страшно в резюме писать о своих особенностях. И именно тогда предложим градацию по запросу.
Так что возможно и сделаем градацию, как раскрепостятся)
Цели могут быть разные: от действительно готовы нанимать, до «для галочки».
Но в любом случае мы даем инструмент для работодателей заявить, что они готовы нанимать, а соискателям откликаться в первую очередь на те вакансии, где их вероятнее готовы принять.
Факт: компании, готовые нанимать людей с инвалидностью не знали как сообщить об этом, чтобы на их вакансии откликались. Мы дали им такой инструмент.
Уточню:
1. маркируются вакансии не специально созданные как места для инвалидов, а обычные рабочие места.
в этом и фишка инклюзивности.
2. относительно работы для галочки среди инвалидов: везде есть разные личности — и среди инвалидов, и среди не инвалидов, среди творческих профессий. есть лентяи, работающие для галочки и иждивенцы, а есть добросовестные. Это не связано с инвалидностью, а связано с персоналией.
Задача HR -отобрать, вовремя увидеть такого, смотря не на стереотипы об этой группе людей, а на конкретного человека что передо мной сидит. Если он проглядел — это значит он проглядел, HR, и возможно сам работает для галочки.
Мы много думали как лучше сделать, советовались с РООИ «Перспектива», спец отделами в службах занятости, которые собаку съели в этом вопросе, спрашивали у самих людей с инвалидностью. В итоге остановились на таком варианте как сделали.
Конечно в идеале все вакансии должны быть доступны в одинаковой мере. но это далеко не так на практике. Например компания А готова брать инвалидов на любую должность (чаще это западные компании представленные в России), а компания Б — только в часть отделов и точно не производство, в С — вообще не готовы.
Именно поэтому было предложено такое решение, когда работодатель маркирует те вакансии где готовы.
Ведь соискатели с инвалидностью отчаялись слышать бросание трубок: рекрутеры услышав что он передвигается на коляске или заикается останавливают разговор, т.к. не готовы к этому.
В итоге сейчас: мало работодателей нанимают, а соискатели бояться откликаться на вакансии.
Мы сделали удобное для обеих сторон решение.
Маркировка означает, что работодателю все равно, есть инвалидность или нет, он смотрит в первую очередь на то, может ли кандидат делать эту работу хорошо или нет. Соответствие профессиональных навыков, а не особенности – вот основной критерий найма. В англоязычных странах это называется «diversity».
На самом деле тот же пандус для колясочников, например, построить легче всего (есть, например, временные, пока строится постоянный). Намного сложнее учиться общаться с разными людьми – с глухонемыми, с людьми на колясках. При этом они так же могут хорошо делать свою работу, и и-за того, что им сложнее устроится и у них выше конкуренция, они более стабильные и старательные сотрудники.
Сами инвалиды кстати местами говорят что возможности у них не ограничены и обижаются на термин «с ограниченными возможностями», другие говорят — нам все равно, лишь бы замечали и дали социализироваться.
К сожалению, субсидия стимулирует серые схемы. В России есть система квотирования, по которой каждая организация обязана нанимать сотрудников с инвалидностью, и если она этого не делает, то должна платить штрафы. Часто компании либо тупо платят, закрывая на все глаза (штрафы-то небольшие), либо оформляет инвалидов, которые по факту не работают. А поступают они так потому, что боятся иметь дело с тем, к кому не привыкли, о ком мало что знают, с кем не знают, как общаться.
Этим проектом мы еще хотим сказать компаниям, что есть много тех, кто уже успешно нанимает людей с инвалидностью, и они готовы делиться с вами своим опытом: смотрите, ребята, вот они соискатели с инвалидностью, реально работают в нашем коллективе, все хорошо, не нужно бояться.
это касается как резюме на русском (с вузами на русском), так и резюме на английском (с вузами на англ)
при этом интересно, что 39% работодателей требует техническое образование как таковое.
Наш проект направлен на то, чтобы заставить задуматься об этой теме, показать успешный опыт с разнообразными соискателями: посмотрите истории.
Если у работодателей не будет страха и они готовы будут нанимать, и инфраструктура города будет располагать (есть такие проекты у той же РООИ «Перспектива», то маркировка вакансий будет не нужна, и тогда соискателям будет не страшно в резюме писать о своих особенностях. И именно тогда предложим градацию по запросу.
Так что возможно и сделаем градацию, как раскрепостятся)
Но в любом случае мы даем инструмент для работодателей заявить, что они готовы нанимать, а соискателям откликаться в первую очередь на те вакансии, где их вероятнее готовы принять.
Факт: компании, готовые нанимать людей с инвалидностью не знали как сообщить об этом, чтобы на их вакансии откликались. Мы дали им такой инструмент.
1. маркируются вакансии не специально созданные как места для инвалидов, а обычные рабочие места.
в этом и фишка инклюзивности.
2. относительно работы для галочки среди инвалидов: везде есть разные личности — и среди инвалидов, и среди не инвалидов, среди творческих профессий. есть лентяи, работающие для галочки и иждивенцы, а есть добросовестные. Это не связано с инвалидностью, а связано с персоналией.
Задача HR -отобрать, вовремя увидеть такого, смотря не на стереотипы об этой группе людей, а на конкретного человека что передо мной сидит. Если он проглядел — это значит он проглядел, HR, и возможно сам работает для галочки.
Конечно в идеале все вакансии должны быть доступны в одинаковой мере. но это далеко не так на практике. Например компания А готова брать инвалидов на любую должность (чаще это западные компании представленные в России), а компания Б — только в часть отделов и точно не производство, в С — вообще не готовы.
Именно поэтому было предложено такое решение, когда работодатель маркирует те вакансии где готовы.
Ведь соискатели с инвалидностью отчаялись слышать бросание трубок: рекрутеры услышав что он передвигается на коляске или заикается останавливают разговор, т.к. не готовы к этому.
В итоге сейчас: мало работодателей нанимают, а соискатели бояться откликаться на вакансии.
Мы сделали удобное для обеих сторон решение.
На самом деле тот же пандус для колясочников, например, построить легче всего (есть, например, временные, пока строится постоянный). Намного сложнее учиться общаться с разными людьми – с глухонемыми, с людьми на колясках. При этом они так же могут хорошо делать свою работу, и и-за того, что им сложнее устроится и у них выше конкуренция, они более стабильные и старательные сотрудники.
Этим проектом мы еще хотим сказать компаниям, что есть много тех, кто уже успешно нанимает людей с инвалидностью, и они готовы делиться с вами своим опытом: смотрите, ребята, вот они соискатели с инвалидностью, реально работают в нашем коллективе, все хорошо, не нужно бояться.