VUCA-мир, BANI-мир и великое увольнение, как проявления возрастающей сложности

У меня не про контроль задач. А про управление ПОТОКОМ задач. Управление предполагает планирование, организацию (делегирование), учёт, контроль и регулирование. То есть более широкий комплекс.

Я вообще категорически против того, чтобы менеджмент занимался так называемыми "ограничениями личности сотрудника". Я делю все проблемы на две группы: "ограничения менеджмента" и "ограничения личности сотрудника".

Ограничения личности сотрудника – это проблемы, созданные самим сотрудником – это свойства характера человека, его личностные качества или его личные установки и убеждения. К ним, в частности, относятся:
1.                  отсутствие желания обучаться;
2.                 лень;
3.                 занятость сотрудника иными делами - вне организации;
4.                 отказ сотрудника от выполнения задачи - прямой саботаж;
5.                 не обучаемость сотрудника;
6.                 прямое противоречие ценностей и убеждений сотрудника с ценностями, целями и задачами организации;
7.                  не организованность (рассеянность) сотрудника;
8.                 хронический склероз (забывчивость);
9.                 не желание брать на себя ответственность за решение задач;
10.             не желание сотрудника отстроить коммуникации с другими сотрудниками;
11.               отсутствие логического мышления;
12.              и т.д.

Возникают вопросы: Как понять, где действуют ограничения менеджмента, а где ограничения личности сотрудника? Как отделить «зёрна от плевел»? Как это сделать или делать постоянно, регулярно – на протяжении всей жизни организации?

Ответ прост. Надо действовать методом исключения. Надо устранить все препятствия, входящие в группу ограничений менеджмента, которые мешают повышению производительности интеллектуального труда.  То есть создать такую систему управления организацией, чтобы все причины невыполнения задач сотрудниками, вытекающие из препятствий, устранение которых подвластно руководителям организации, были исключены. Чтобы остались только личные причины неисполнения задач. И если при этом неисполнительность сотрудника останется, то значит, это будет связано, вероятнее всего, с ограничениями его личности. Тогда у таких сотрудников не будет «аргументов» для оправдания своей неисполнительности. То есть будет сразу понятно, что неисполнительность — это есть следствие ограничений личности сотрудника. Он сам это поймёт, ему будет просто не комфортно работать в такой системе. И, скорее всего, он уйдёт сам.

Многие же руководители, столкнувшись с проблемой неисполнительности, вместо изменения системы управления, начинают сразу же винить в этом сотрудников и внедрять различные методики оценки сотрудников, механизмы контроля за их работой, различные санкции за неисполнительность и т.д.

Решать проблему я предлагаю следующим образом:

1.       Для отделения проблем, относящихся к ограничениям менеджмента, устранить проблемы, которые объективно мешают повышению исполнительности и производительности интеллектуального труда в организации. Это следующие проблемы:

1.1.    Кросс-функциональное НЕвзаимодействие;

1.2.   Нехватка ресурсов на выполнение задач;

1.3.   Неактуальность стратегических планов;

1.4.  Отсутствие оперативной обратной связи;

1.5.   Отсутствие спроса за задачи;

1.6.  Уклонения сотрудника от задач;

1.7.   НЕпринятие управленческого решения;

1.8.  Расхождение характера задач с типом личности исполнителя.

Для этого надо внедрить систему Управления потоком задач (систему УПЗ), функционирующую по Технологии управления задачами (ТУЗ) с применением Автоматизированной системы управления задачами (АСУЗ),

2.      Затем увольнять сотрудников, которые неисполнительны и низко производительны в усовершенствованной системе управления, так как будет очевидно, что истоки этого кроются в ограничениях личности этих сотрудников. Почему сразу увольнять? Да потому что личные причины не подвластны руководителям организаций, они находятся вне зоны влияния руководителей. Ведь руководители не боги, они не могут, например,  ленивого человека сделать не ленивым и т.д. Руководители должны и могут устранять только те ограничения, которые подвластны им - находятся в их зоне влияния.

Ко второму пункту надо переходить только после выполнения первого пункта. Обязательно только после.

Это идёт в разрез со многими модными сегодня теориями менеджмента, особенно, связанными с областью управления персоналом. Эти теории советуют искать более глубокие причины, чем те ограничения личности сотрудника, что указаны выше. Как правило, эти теории предлагают средства из области психоанализа, НЛП, так как это связано с поиском причин внутри человека.

Мой ответ этому следующий: у руководителей организаций, особенно крупных, нет столько времени, сколько необходимо посвятить каждому такому сотруднику, чтобы качественно понять, в чём есть более глубокая причина. Многие профессиональные психоаналитики (которые занимаются этим специально и ежедневно) часто не могут докопаться до этих истинных причин, а где уж это сделать суперзанятым руководителям организаций. А, соответственно, исходя из соотношения затраты/результаты, я советую этим просто не заниматься. Это не благодарное дело. Оно всё равно не принесёт желаемого результата. Кроме того, что эти сотрудники будут считать, что руководитель каждый раз должен будет с ним проводить такую работу при каждом затруднении в выполнении задач.

Заметьте все, кто советует пользоваться этими методами, никогда не руководили хотя бы небольшой группой людей собранной для достижения определённой цели в заданные сроки с ограниченным количеством, имеющихся в распоряжении ресурсов. И если им это поручить, то они либо откажутся от использования таких методов, либо не достигнут целей.

Ограничения личности сотрудника – это проблемы самого сотрудника, так пусть он сам их и решает: ходит к психоаналитику, занимается самоанализом и балансировкой своего «инь» и «янь», занимается йогой и т.д. Пусть сам тратит своё время и деньги на это. Организации этого не должны делать – это вне зоны ответственности организаций. И, на мой взгляд, ошибочно думать иначе. Это попытка навесить на организацию проблемы самого человека – наглая и абсолютно беспардонная попытка «пересадить обезьянку» с плеч сотрудника на плечи руководителя. Это попытка сказать у меня проблемы, но решать я их не буду, пусть организация решает. Бред!

В своей статье я как раз и говорю. Что большинство руководителей не занимаются устранением "ограничений менеджмента". Сразу считают, что проблема "в сотрудниках". Переносят усилия с "правки системы менеджмента", на "правку сотрудника". Я же утверждаю, что надо менять систему. Говорю: если у тебя постоянно выгорают сотрудники (талантливые, исполнительные и трудолюбивые), значит у тебя система управления кривая. Её надо править. Или самого такого руководителя.