Когда пять лет назад мы запускали стажёрскую программу, многие коллеги-руководители спрашивали: «Зачем эти стажёры вообще нам нужны?»

Нужны. Хотя бы потому, что есть глобальная проблема — нехватка специалистов, особенно тех, которые работают с импортонезависимым стеком. Вот, например, перешли мы с SharePoint на Битрикс, а разработчиков под него на рынке — 50 человек. В 1С — похожая ситуация как на бэке, так и на фронте: просто нет нужного количества кандидатов. Хочешь закрывать такие вакансии? Делай стажёрскую программу и сам расти джунов по нужным стекам.



Так мы и сделали.

В результате в прошлом году почти треть всех нанятых в наши ИТ, а это 556 человек, были стажёрами и джунами. И они работают за деньги (мы не ищем бесплатную рабочую силу) самостоятельно и качественно. Развиваются и растут в должности. Некоторые проходят за год три грейда (потому что у нас есть ещё и ИТ-школа, где мы помогаем джунам дорасти до мидлов или перепрофилироваться).

Короче, если раньше мы просили заказчиков взять стажёров, то теперь заказчики сами приходят за ними.

«Если ты ничего не знаешь в ИТ, но хочешь научиться, — приходи, мы научим. Причём не просто научим, но и дадим настоящую работу» — выглядит это, как реклама очередного курса «Входим в ИТ за 5 минут». Но у нас это не реклама, а реальность. И она не населена розовыми единорогами, а наоборот: желающих ждёт груда настоящих непростых задач, нужно напрягаться, быстро и много учиться.

При этом мы стараемся практиковать подход с человеческим лицом: каждого стажёра сопровождают и адаптируют минимум два человека — HR-куратор и технический наставник. Никакого потребительского отношения, всех своих новичков мы холим, лелеем и подбадриваем. Не зря же мы искали их по всем регионам: от Воронежа до Иркутска.

Ещё одно важное отличие — мы не просто «пылесосим» ИТ-факультеты в поиске людей с профильным базовым образованием, мы берём всех с любым образованием, иногда даже без него. И учим. В том числе помогаем вузам. Например, подключились к федеральной программе «Демография» и вместе с Томским государственным университетом запустили курсы переподготовки в области анализа данных. Провели четыре потока, всего — 120 человек. Первые два потока завершили 54 участника, из которых семеро прошли отбор, а четверых мы взяли на работу. Среди трудоустроенных — две женщины 50 +, одна мама в декрете и мужчина, ранее не имевший опыта в ИТ и аналитике. За несколько месяцев они вышли на уровень стажёров и получили работу на равных с другими кандидатами.

Зачем всё это? Для нас стажёрская программа — стратегический инструмент. Если отбросить лирику про социальную ответственность, то всё очень просто: мы растим специалистов «под себя». Иногда — конкретно под редкие стеки. Тем самым мы эффективно закрываем дефицит кадров.

Два пути в стажёры атомной отрасли

Чтобы к нам попасть, есть два основных трека.

Первый — скорее для тех, кто совсем новичок в ИТ: кейс-лаборатория. Это массовый (в среднем — 800 заявок и 100–150 человек на старте) отбор под ключевые направления, например, поддержка 1С, Битрикс, Форсайт. Конкурс варьируется: на разработку заявок бывает обычно больше, на поддержку — чуть меньше. Кейс-лаборатория длится от двух недель до двух месяцев.

По сути, это предстажировка с нетворкингом, мастер-классами, вебинарами, обучением и работой с экспертами. Участники решают реальные кейсы соло или делают командные проекты. По результатам кейс-лаборатории даётся обратная связь, формируется рейтинг, выдаются сертификаты молодцов. И, главное, 10–20 лучших с каждой программы мы забираем к себе стажёрами.

Так два года назад к нам пришёл бывший водитель погрузчика, который до этого работал охранником. Он прошёл кейс-лабораторию по поддержке и устроился на сопровождение внутренних систем. Работает уже третий год, за это время стал ведущим специалистом. На момент приёма ему было 37 лет, и, несмотря на отсутствие айтишного опыта, в кейс-лаборатории он показал крутые результаты.

Ещё одна барышня из телеком-отрасли успешно прошла несколько кейс-лабораторий, изначально целясь в аналитику. Но в итоге пришла в SAP BI и теперь работает специалистом отдела управления сервисами. Другая девушка работала в банковской сфере, а во время декретного отпуска изучала аналитику и 1С. Она пришла в кейс-лабораторию, прошла стажировку, сейчас в качестве младшего аналитика занимается тестированием, обновлением и разработкой документации.

Второй путь — прямой через раздел «Вакансии стажёров» у нас на сайте edu.rosatom.ru. Человек заходит, подаёт заявку. Это подбор, когда ты уже чуть-чуть айтишник, можешь выбрать для себя конкретную вакансию и податься.

Например, девушка с базовым юридическим образованием и курсом по Data Science выполнила наше тестовое и пошла на стажировку. Мы удивились, потому что с ним обычно справляются только «звёздные звёзды», но приняли на работу с радостью, не глядя на образование.

Справилась с нашим тестовым? Ответила на все вопросы? Значит, молодец и может у нас работать.

Ещё пример: две девушки вместе работали в МФЦ. Одна узнала о стажёрской программе от знакомых: кто-то из филиала сказал, что есть вакансия в поддержке (причём во второй линии). Она успешно прошла стажировку, осталась работать и привела подругу.

А один юноша-экономист ушёл в разработку, решив сменить направление. Прошлой весной он пришёл к нам на стажировку, сейчас работает младшим аналитиком в группе систем SAP на первой линии поддержки.

В целом мы продвигаем подход, что важны не дипломы, а навыки.

Кого берём и где ищем

Основные критерии — это аналитическое мышление, умение работать с информацией, мотивация и желание. Те самые «горящие глаза» иногда выразительнее, чем формальное образование или резюме с регалиями. Особенно для стартовой позиции. Важно быть готовыми работать с новыми системами. Дальше всё зависит от направления. Для разработчиков важны хард-скилы и техническая база (Python, SQL). Для поддержки — софт-скилы и коммуникабельность.

Что касается географии, то мы готовы рассматривать кандидатов откуда угодно. Например, недавно решали, как отправить корпоративный ноутбук стажёру в далекую деревню в Сибири.

А иногда нужно найти человека прицельно в офис где-нибудь в регионе: в Краснокаменске, Трёхгорном, Димитровграде, Лесном, Глазове и т. д. Тогда начинаются нестандартные решения. Таргетированная реклама в соцсетях здесь малоэффективна, поэтому мы используем все доступные каналы — от баннеров в общественном транспорте до публикаций в локальных пабликах вроде «Подслушано в Боброве».



То есть буквально: «Как нам найти специалиста первой линии поддержки в Коврове? Давайте развесим объявления в газете».



К слову, сейчас мы готовим масштабную кампанию наружной рекламы в регионах. Если через пару месяцев будете в Трёхгорном или Димитровграде, то не удивляйтесь, когда увидите вот такие билборды:


Проект билборда в рамках рекламной кампании на 2025 год

Такое мы особенно любим, потому что это не только челлендж, но ещё и социальная миссия: даём молодёжи в регионах возможность найти стабильную работу, начать карьеру в ИТ и получить крутой опыт.

Как устроена стажировка изнутри

Чаще всего стажировка проходит в формате срочного трудового договора (с зарплатой и ДМС) на три месяца. Но иногда — на шесть: это зависит от направления. А бывает, стажёры настолько быстро адаптируются, что проходят программу за два месяца вместо трёх.

Стажёра сопровождают руководитель, куратор и наставник. С ролью первого всё понятно. Куратор — это HR-партнёр, он ведёт стажёра на протяжении всей программы. Ещё до выхода на работу стажёр получает от него welcome-гайд, а затем — помощь с адаптацией и умные ответы на странные вопросы. И, конечно, есть ежемесячные встречи, где стажёры рассказывают, как осваивают тонны документации и решают первые рабочие задачи.

Наставник — это специалист, с которым стажёр проводит больше всего времени. Он помогает разбираться с хардовыми рабочими задачами, объясняет технические нюансы, показывает-подсказывает.


Стажёры на стенде с куратором

Стажировка начинается с оформления и получения доступов. Дальше у всех есть своя программа с детальным планом на каждую неделю: какие рабочие задачи предстоят, какие курсы нужно пройти для развития софт-скилов. Задачи зависят от направления: в поддержке изучают инструкции и решают обращения, в разработке пишут код с контролем качества.

Мы проводим вебинары и митапы, даём материалы по тайм-менеджменту и работе на удалёнке, знакомим с нашими системами и принципами работы в них. Рассказываем о компании в целом и её отдельных подразделениях, чтобы было понимание, как устроены процессы. Раз в пару недель по пятницам проходят небольшие тимбилдинги. Есть встречи с руководителями одного из департаментов, с выпускниками стажёрской программы, которые уже построили карьеру. Они делятся своим опытом, дают советы и помогают новичкам быстрее адаптироваться. Их тоже можно терзать вопросами.

Стажировка заканчивается защитой, к которой стажёр готовится в тандеме с куратором. Это презентация с итогами: курсы, задачи, сроки, сложности, кто помогал, что и как удалось или не удалось решить, что оказалось полезным, чего не хватило и что можно было бы изменить, если начинать всё сначала.

Отдельный блок посвящён рефлексии. Три ключевых вопроса: в чём человек планирует расти, чем уже может быть полезен компании и что хочет получить в будущем. Эти вопросы обсуждаются с куратором на предпоследней встрече, где формируется индивидуальная траектория развития.

Защита проходит в расширенном формате: руководитель, наставник, куратор. Такая «очная ставка». Стажёр презентует свои результаты, получает обратную связь, оценку и рекомендации. Отмечаются как зоны роста, так и успешные инициативы, будь то автоматизация процессов или помощь коллегам. Бывает, что стажёр приходит без опыта работы с системой отслеживания обращений, а к концу программы не только в ней разбирается, но и закрывает за месяц больше заявок, чем коллеги по отделу.

По итогам защиты мы принимаем решение. Здесь важно совпадение ожиданий: стажёр вписывается в команду, а команда подходит стажёру.

Если такой мэтч случается, то мы нарекаем стажёра джуном и переводим в штат. Через полгода замеряем температуру: проводим опрос, чтобы понять, как складывается работа, всё ли в порядке, насколько комфортно взаимодействовать с руководителем и наставником, есть ли какие-то сложности. Оцениваем NPS: готов ли человек порекомендовать программу друзьям, считает ли её хорошим стартом и т. д. Это помогает локализовать и пофиксить проблемы.

А что дальше? Или пара слов — об ИТ-школе

Если джун работает в отрасли и хочет расти дальше, то у нас есть ИТ-школа.

Это внутренняя опция для тех, кто хочет прокачать скилы и расти до мидла или сменить профиль. Она необязательна, но даёт хорошие возможности для дальнейшего роста. Основные направления, в которых мы развиваем сильных специалистов, — это разработка, DevOps, 1С и аналитика.

Например, человек работает у нас в поддержке и хочет развития. Тогда он идёт в ИТ-школу изучать SQL или JavaScript. И вуаля — переходит в новый проект.

Был кейс, когда стажёр выпустился, отработал джуном в поддержке, пошёл в ИТ-школу и в итоге перевёлся в другой департамент тестировщиком.

Больше того, в ИТ-школу может прийти и наш же совсем-не-ИТ-специалист, например, юрист или бухгалтер. Он может окончить курс и стать аналитиком. Или разработчиком.

Достижения и планы

Наша программа существует уже пять лет. За это время она стала не просто механизмом подготовки молодых специалистов, но и способом снижения зависимости компании от внешнего рынка найма. Если раньше большинство ИТ-специалистов приходило к нам через традиционные каналы, например, HeadHunter, то сейчас до 30% вакансий мы закрываем своими стажёрами (стремимся к 1/3).

Причём в некоторых департаментах доля стажёров превышает 50%, а в одном — вообще 70.

В прошлом году мы наняли в ИТ около 1800 человек, из которых 556 были стажёрами и джунами. Конкурс на место высокий: в среднем — 22 человека на позицию, а в самых популярных направлениях — до 300.

Интересный факт: 45% стажёров в прошлом году пришли к нам благодаря сарафанному радио. Это в основном не студенты, а сотрудники компании, бывшие стажёры или специалисты из отрасли, которые рекомендуют знакомых.

В программу включаются не только внутренние подразделения компании, но и внешние организации, которые напрямую к ней не относятся, но тоже нуждаются в стажёрах. Мы выстроили единую воронку, благодаря которой можем делиться кадрами с партнёрами.

По отзывам руководителей и заказчиков, стажёры привносят в процессы новую жизнь. Они замечают нестыковки, предлагают свежие идеи, видят устаревшие подходы, которых раньше никто не замечал. Молодые специалисты мыслят иначе, чем те, кто 15 лет работает в одной и той же позиции. Благодаря их инициативе многие сначала скептически настроенные подразделения теперь поддерживают программу и рекомендуют её.

Сейчас мы достигли стабильного уровня: автоматизируем процессы, перезапускаем сайт, пилим чат-ботов. Параллельно расширяем целевую аудиторию: акцентируем внимание на переобучении людей 50+, а также на работе с людьми с ограниченными возможностями здоровья. Хотя инфраструктура пока не везде позволяет создать комфортные условия для таких кандидатов, в этом году мы уделяем этому направлению больше внимания: адаптируем рабочие места, чтобы открывать возможности для новых категорий сотрудников.

Следующий шаг — выход на отраслевой уровень, когда мы помогаем уже другим компаниям адаптировать под себя наш подход работы с молодыми специалистами. Сейчас это направление запущено в пилотном режиме, но планируется масштабирование. Так что я верю: ещё будет о чём рассказать через год-другой.