Комментарии 32
Основная проблема вложений в обучение новичков - это как их удержать в течение года-двух после обучения, это не учитывая тот факт что далеко не все потянут обучение в принципе. Вторая проблема это обучение по некой программе, а не под вас, а то что под вас по цене существенно превосходит нанятие учителя в штат или выделение ресурсов своих кадров
Тут получается обучаешь для других, а не для себя.
Имхо, единственный возможный путь - начинать платить по рынку. Грубо говоря, если человек доучился и теперь может решать более широкий круг задач - надо давать ему больше денег, а не ждать пока он уйдёт в закат.
В ситуации с нехваткой кадров и конкуренцией за работников у фирмы фактически нет путей получать специалистов дешевле рынка. Да, можно воспитать более лояльных работников, но платить им придётся так же, как пришедшим извне.
Обычно после обучения денег дают больше, но если цель - начать зарабатывать как можно больше в кратчайшие сроки (ничего в этом плохого не вижу), то проще спустя какое-то время перейти в другую фирму, чем ожидать хорошего повышения. Бывшим новичкам зп поднимают как-то не охотно, мб потому что этап превращения из "личинки" в специалиста проходил прям на глазах работодателя. Все вышеописанное лишь мой опыт.
Но я изначально отвечал на фразу «как их удержать в течение года-двух после обучения». И решений, кроме начать платить по рынку, я не вижу.
Отсюда получается замкнутый круг — зачем компаниям вкладывать в обучение и получить специалиста с рыночной зарплатой, если можно сразу взять спеца с рыночной зарплатой?
Руководству фирмы тяжело
На месте руководства я бы задался вопросом «откуда на рынке берутся спецы». Из университетов, в которых хорошо если кто-то из преподавателей знает современное состояние дел, не говоря уже об использовании в собственной работе? С онлайн-курсов по использованию спектрографа Бимена? Нет, из таких же, только других, работодателей.
Ну и университеты вот, и средние учебные заведения. В теории они должны выпускать готовых специалистов разного класса, уже отсортированных по критериям обучаемости, потенциала и т.д. Но спросите кого-нибудь из индустрии, интересно ли им читать студентам одну лекцию о современном состоянии дел за полторы тысячи рублей, да ещё с кучей бумажек, планов и подготовки? А откуда специалисты возьмутся в университетах, чтобы готовить новые кадры? Так оттуда же, из работодателей.
И сразу как-то должно полегчать руководству от осознания, что они не килограмм гвоздей на рынке покупают, а заключают взаимовыгодный (в теории) договор с человеком, у которого какие-то свои дела есть помимо большой чести работать в их организации.
Чтобы взять спеца с рыночной зарплатой надо сперва найти спеца, которого можно взять…
Второе: проблема "удержать" чаще бывает, если юнитов "штампуют". Поэтому важно распознавать "подходящих" до набора группы. То еще искусство, требующее тех еще жертв, но…
Иногда негде взять готового спеца с рыночной зарплатой
Рынок только понятие большое, есть местный, а есть мировой и со вторым конкурировать вы не сможете, что в нынешних реалях особо актуально.
в нашем случае на дистанции в прошедший год из 23 человек, нанятых по итогу обучения, у нас продолжают работать 20, что считаю очень хорошим результатом :)
третий поток пока не рассматриваю, т.к. он закончился относительно недавно
думаю в рамках нашей компании существенным плюсом является то, что после обучения мы сразу даем полноценный офер с ревью и возможностью повышения после окончания испытательного срока + дальнейшие ревью 2 раза в год. Если сотрудник хороший и мотивированный, у нас для него не будет проблем с развитием и ростом, в плане навыков/зп
Как я понял вы аутсорс-компания, выполняющие проекты заказчиков.
1) Вы тестировщиков внедряете в проекты чтобы они работали на стороне клиента, или вы выполняете работу на своей стороне? В первом случае тестировщики вероятно работают в плотном сотрудничестве с разработчиками, во втором это т.н. test factory, где тебе приложение прилетает на тестирование, и все общение в лучшем случае через багтрекер.
2) И еще вопрос, что вы делаете если в проект нужен тестировщик с теми техническими навыками которым вы не обучаете. Ну как пример, скажем, работа с динозавром HP ALM.
3) И как вы поступаете если нужно делать автоматизацию на систему в которой у вас мало экспертизы, ну например какой-нибудь десктопный монстр клиент написаный на неизвестно чем, и прицепиться к нему неизвестно как. Или там тот же SAP, какое-нибудь очень бизнес-критичное приложение, сделаное на технологии десятилетней давности, которое работает только под IE 11 :)
В такой ситуации я себе представляю например следующие подходы:
Старший специалист подбирает тул-стек, пишет архитектуру и настраивает процесс, обьясняет это мидлам и они уже работают с этим, при необходимости подключая старшего специалиста.
Вы в принципе не беретесь за тестовые проекты в которых у вас мало экспертизы.
Либо какой-то другой вариант?
Привет
По большей части мы предоставляем аутстафф с внедрением в команду заказчика, при это с нашей стороны решаются все организационные вопросы + обеспечение сотрудника всем необходимым оборудованием (техника+ПО). Кроме этого, есть заказчики, обращающиеся за независимой экспертизой, чаще всего с приемкой, в таком случае формируется внутренняя команда, которая работает с готовым продуктом и готовит по нему отчетность. И еще один вариант, при котором наша компания берет на себя процесс полностью, аналитика+дизайн+разработка+тестирование, в таком случае все происходит исключительно силами внутренней команды
2 и 3 вопросы в целом схожи
Первоначально любой проект рассматривается старшими спецами с точки зрения оценки необходимых навыков и опыта
После первоначальной оценки производится общение с потенциальным заказчиком для уточнения специфичных моментов и определения возможности с нашей стороны взяться за заказ
Если соглашение достигнуто, подбирается ряд кандидатов на внедрение в проект, по желанию заказчика с ними производится дополнительный круг общения(знакомство/внутреннее собеседование с командой)
Происходит постепенное внедрение в проект под контролем старших спецов
Касаемо технических навыков, которых может не хватать специалистам - на данный момент у нас в штате порядка 70 тестировщиков с различным уровнем и опытом работы, что позволяет покрыть большинство потребностей от приходящих заказов. Внутри компании на постоянной основе проводятся тренинги/вебинары/воркшопы, а так же закупаются необходимые для повышения квалификации курсы.
Если приходит заказ с совсем уж специфичным кейсом и мы понимаем, что не сможем дать качественную обратку либо подготовить в нужный срок спеца, то от такого проекта отказываемся в 99% случаев
Так вкусно написано, что тоже захотелось обучиться и работать у вас.
Практически потерял работу в связи с последними событиями в мире. Как и многие сейчас смотрю в сторону "войти в айти" (обучиться профессии с нуля). Мечусь между разработкой и QA. Напрягает, что мне уже 35, хотя столько уже историй прочитано тут про "возрастной старт в айти"...
Популярность темы про возрастной старт в IT связана исключительно с достаточно дилтельным дефицитом специалистов. Если бы было как в других отраслях - то густо, то пусто, то никто б даже не рыпался в 30 с хером, а то и в 40 менять сферу деятельности.
Впрочем, любая отрасль только выиграет от притока взрослых мужиков, знающих что хотят и имеющих уже определенный жизненный и трудовой опыт. Жизнь побила и научила учиться. Молодняк не совсем понимает, для чего необходима учеба.
а кем работали и какой технический бекграунд?
Если убрать всю "шелуху" времён студенчества, то из серьёзного опыта только KAM'ство в сфере рекламы 11 лет, но полностью потерял интерес к этому направлению и не вижу развития\перспектив (скорее сам не смог вырасти, а в самой сфере-то развитие есть, но не такое как в IT, я считаю).
Профессионального технического бекграунда нет, только любительский - за компом лет с 8, люблю собирать знакомым компы с установкой и настройкой софта, могу организовать LAN на небольшой офис с настройкой сетевого оборудования, работа в "рекламе" дала базовые навыки в Фотошопе и Иллюстраторе, делаю простенькие лендинги на Тильде.
Лет в 12-13 успешно писал небольшие скрипты для так называемых кликеров, которые помогали автоматизировать однотипные действия в онлайн-играх, и помню, что получал кайф, когда это получалось. Причём больше, чем от самой игры.
На мой взгляд хорошие предпосылки, чтобы развиваться в сторону тестировщика-автоматизатора. У вас хорошо развиты языковые навыки, это тоже важно для тестировщика. Ведь найденную ошибку нужно описать так, чтобы разработчику, и не только ему, было понятно как ошибку воспроизвести.
Если с английским хорошо - это большой плюс особенно при самообучении.
Вот, кстати, интервью на канале АйТиБорода которое для меня лучше раскрыло алгоритмическую сторону рекламы. Может вы надете какие-то взаимосвязи между техническим аспектом и своим опытом в этой сфере.
Всё о машинном обучении с CTO Яндекс.Дзен Антоном Фоловым
??
из опыта скажу, что возраст может влиять на обучение и дальнейшую работу только в случае, если у вас сложились определенные привычки и устои в построении общения/рабочего процесса, которые чем дальше, тем сложнее менять (гибкость теряется что ли)
при этом имею честь на своем проекте работать с командой со средним возрастом 33+. Часть из этих людей в IT пришли уже после 30, при этом никакой разницы с менее возрастными спецами в плане хард/софт скиллов почти не заметно
что касается метаний между разработкой и QA, то тут лучше сразу попытаться выделить приоритет для себя, что интереснее, а после двигаться в этом направлении)
Мне тож после этой статьи захотелось у них работать и обучаться, но я не с нуля)
Закончила технический универ, прокачивалась в разработке, но уже пол года не могу найти работу. Около месяца назад по бесплатным ресурсам начала параллельно и тестирование изучать. И ручное, и авто
Из каждого утюга этого тестирование...
Обучение у вас в удалённом формате проходило? Как вообще ученикам обучение давалось, так как много программ надо установить и самостоятельно разобраться.
Обучение в удаленном формате, по заранее заготовленным материалам
Для каждой темы давалось время на изучение, в процессе можно было общаться в чате с менторами либо договариваться о созвоне на обсуждение. По истечении срока самостоятельного изучения проводился общий вебинар и выдавалась домашка.
Ну а практика соотвественно уже под контролем со всеми особенностями удаленной работы
Как итог, все вместе выходило не сложно, с учетом реалий последних нескольких лет и перехода 70% сотрудников у нас на удаленку. Опыт позволял :)
А как можно попасть к вам на обучение? Или где следить за новым набором?
Хочется попасть в вашу школу, а пока учусь самостоятельно)
Спасибо
Как то все очень спорно звучит.
1) Бесплатно для компании, но менторы и обратная связь. Очевидная ложь или заблуждение.
2) Хороший 1 из 20-25. Это несоответствие рынка вашим ожиданиям? Проблема в вашем методе поиска специалистов?
3) Не раскрыт по понятным причинам вопрос дальнейшей судьбы "студентов". Хотя с таким подходом лояльность сотрудников должна быть повыше.
1.Бесплатно для студентов - они не оплачивают никаких курсов, учатся за возможность трудоустройства. Бесплатно для компании - компания не оплачивает потраченное время студентов во время обучения (при этом трудоустраивая успешно обучившихся). Заблуждений и противоречий нет
2.Это несоответствие кандидатов тому, что у них же в резюме и написано. из 20 человек в среднем 2-3 могут полноценно обсуждать указанные у них же в резюме инструменты/методологии и свободно разговаривать на смежные темы. Были случаи собеседований людей с 3 годами опыта в web-тестировании, которые при этом не могли свободно пообщаться на тему работы с devtools и грамотно ответить на вопрос о причинах необходимости тестирования в разных браузерах.
3.Вопрос о дальнейшей судьбе раскрыт в конце статьи, блок "Результаты":
"В результате компания наняла в штат 23 новых сотрудника, которые до сих пор активно и — главное, с интересом — продолжают развиваться на 8 различных проектах. ".
Так же чуть более подробно ответил на вопрос о дистанции в комментариях выше
Я вроде вполне ясно выразился. Менторы тратят время, вполне конкретные оплачиваемые человеко-часы. Вы же не имели в виду, что сотрудники у вас бесплатно этим всем занимаются во внерабочее время?
Про дальнейшую судьбу, извиняюсь, сократил неудачно, что на срок 3-5 лет и более. Мне кажется, вполне можно допустить, что и кандидаты на собеседовании тоже в свое время "горели" и были мотивированы.
«Рынок мидловых специалистов слишком размазан — часто приходилось собеседовать людей с прекрасными резюме и 3-5 годами работы, которые начинали валиться буквально с 2-3 вопросов в их же области работы.»
Навык проходить собеседования с реальной работой мало связан. Или это просто реклама себя.
Прочитал много комментариев о том, что тоже хочу так учиться... Мне 35, полгода изучаю тестирование, из них 3 месяца прямо осознав, что мне это нужно и я хочу так работать. Действительно, на каждом шагу это "вайти в айти", но большинство не понимают, что это действительно сложно, как минимум начальным набором soft skills, которых у большинства нет. Вторая проблема, это обучение, есть тут на Хабре человек, который разбирает курсы и опять же, в основном только маркетинг, а не обучение. Ну и вопрос с трудоустройством Junior специалиста тоже очень сложный. Поэтому стажировки, это отличная возможность, если действительно обладать должным стремлением. Сомнительная польза для компаний, так как, соглашусь, IT специалисты, народ шибко кочующий, удержать очень тяжело. Но тем не менее, знаю много компаний, которые их проводят, надеясь именно на лояльность к компании со стороны успешных кандидатов.
Я правда решил всё -таки через курсы автоматизации. Правда именно в специализированной школе, а не маркетинговой. И у меня все карты на руках, осталось только найти терпение и поддерживать стремление.
Публикации
Как IT-компаниям растить специалистов в условиях их дефицита на рынке