Комментарии 12
Тут надо понимать руководителям, что нематериальная мотивация - это бонус такой к материальной. Она может улучшить удержание персонала и найм нового в довесок к зарплате на несколько процентов, но ни в коем случае не заменить ее. Многие руководители этого не понимают, либо полагают, что на их век энтузиастов с горящими глазами хватит. Это ошибка - перестройка, распад СССР, несколько витков инфляции, дефолт, несколько локальных войн свели на нет ряды "юношей бледных со взором горящим" в нашей стране. Пора привыкать быть реалистом в кадровой политике, и осознавать, что не только работодатель, но и претендент на вакансию - человек умный и здравомыслящий, со своими интересами и порогом этих интересов, ниже которого он просто не может отступиться по объективным жизненным причинам (ему нужно кушать и оплачивать счета, желательно чтобы еще оставалось на развитие).
Я бы добавила, что не стоит путать мотивацию, стимулирование и гигиенические факторы. И пороги интересов -- это ЗП, она относится к гигиеническим факторам. И конечно не стоит думать, что плюшками можно заменить ЗП. Но повлиять на выбор сотрудника остаться в компании (при новом оффере до 15% примерно) с помощью описанного вполне возможно.
В менеджменте разделяют 4 модели в зависимости от средств и целей. Оба параметра могут быть жесткими/конкретными или нечеткими. Так вот в условиях т.н. Плановой модели (planning model) когда средства и процессы жесткие, а цели четкие) работает в основном финансовая мотивация. И наоборот, в условиях т.н. Discovery model, при которой процессы свободные, а цели нечеткие работает в основном нематериальная мотивация.
пример Planning Model - это McDonnalds
пример Discovery model - это стартап, или новое исследовательское подразделение tesla / space-x
Модель менеджмента нужно учитывать до подхода к "снаряду" Мотивация.
"Нематериальная мотивация" , -- по-моему, существует только(!) в области благотворительности (чистой и бескорыстной), во всех остальных случаях, это миф и лицемерие
По поводу сбора обратной связи - через какие инструменты посоветуете осуществлять? Мы внедряли опросы, но из аналитики не получается ничего вытащить, слишком много времени на обработку уходит и информация становится уже неактуальной.
Все просто: всем знакомая гугл форма, которая со своей задачей отлично справляется. Вероятно, вам стоит посмотреть на вопросы, их формулировки - понятно ли сотрудником, что их спрашивают, смогут ли HR интерпретировать ответы и подвести статистику. В каких-то вопросах достаточно попросить оценить Х от 1 до 5, где-то нужен развернутый ответ.
Ну и важно оценивать масштабы. Например, 1to1 - инструмент ресурсозатратный, но более эффективный. Он у нас выступает ведущим по сбору обратной связи, а оценки удовлетворенности и вовлеченности как доп. инструменты + мониторинг показателей (возможность зафиксировать результаты в цифрах). Если компания доросла, можно внедрять полноценное ревью (раз в квартал, 2 - наиболее часто встречающиеся кейсы).
Если будут сложности, обращайтесь. Мы сами настроим процесс, поможем автоматизировать и коллег обучим, чтобы в следующие разы с этой задачей отлично справлялись :)
Так попробуйте опросы с автоматизированной аналитикой. Мы с таким запросом, обратились в TalentTech и подключили у них опрос Вовлеченности - сейчас регулярно проводим, очень удобно.
Нематериальная мотивация — с чего начать, когда нет ничего?