Комментарии 9
Идею анонимной обратной связи я узнал в книге "Дедлайн" Тома ДеМарко много лет назад. Но тогда гугл-форм не было, рекомендовался почтовый ящик. Сейчас не понимаю, почему нельзя использовать почтовый ящик - можно же получить письмо не из корпоративной почты. В книге акцент делался на связывании топа с рядовыми сотрудниками - против фильтров и искажений сигналов в звеньях цепи управления.
У вас вижу целью не сам проект, а систему мотивации. Тема обычная - сам как-то по молодости так ушел из отдела. Критика статьи: само присутствие анонимного опроса показывает, то обычное общение нарушено. Или сотрудники не могут сказать важное, или непосредственный начальник не контактен - то есть присутствуют проблемы системы управления. И опрос - это "предохранительный клапан", чтобы сбросить давление. Потеря одного сотрудника - просто расходы, а если весь отдел "встали и ушли", то руководитель с высокой вероятностью тоже уйдет, а проект протухнет.
Если общение присутствует, то анонимность больше фарс. И, наоборот, польза сомнительна - сотрудники могут влиять на политику в своих интересах - "хвост управляет собакой".
На мой взгляд - нужно добавлять эмоции в совещания. Имхо, основная проблема молчаливого ухода - отсутствие эмоций в работе.
Ну и анек в тему:
После корпоративной игры в пейнтбол начальника легко узнать по тому, что на нём есть следы не только от краски, но ещё и от прикладов.
Сейчас не понимаю, почему нельзя использовать почтовый ящик - можно же получить письмо не из корпоративной почты.
Простота. Намного проще ткнуть в ссылку, чем открыть почтовый ящик, вбить получателя и написать свободное письмо. Плюс в нашей exUSSR культуре писать фидбэки когда их не спрашивают напрямую считается зачастую "стукачеством" и поступать так не принято. Я бы рассматривал подход с формами как улучшение процесса и его частичную автоматизацию.
У вас вижу целью не сам проект, а систему мотивации.
Я принципе не привязываюсь к теме проект\продукт\компания и попытался показать важность этого процесса не только с точки зрения возможных улучшений, но и через призму мотивации сотрудников. Но за идею спасибо, надо будет немного переработать материал, чтобы подчеркнуть важность и для менеджеров.
само присутствие анонимного опроса показывает, то обычное общение нарушено. Или сотрудники не могут сказать важное, или непосредственный начальник не контактен - то есть присутствуют проблемы системы управления.
Неконтактный сотрудник или начальник - часть проблемы. Иногда надо быстро "влететь" в горящий проект, или же проект сильно большой и напоминает больше программу (численность от 60 человек и выше). В статье я попытался показать, что есть такой механизм, а его использование - на усмотрение каждого индивидуально.
Имхо, основная проблема молчаливого ухода - отсутствие эмоций в работе.
В моём опыте - плохое или недоверительное общение между начальником и сотрудниками. Эмоции - сильно вторичный мотиватор, намного важнее и эффективнее - долгосрочные планы развития, которые соблюдаются плюс справедливая компенсация и комфортный нетоксичный коллектив.
В моём опыте - плохое или недоверительное общение между начальником и сотрудниками. Эмоции - сильно вторичный мотиватор,..
Мое мнение, что доверие выстраивается на свободе эмоций. И как раз мой опыт показывает, что эмоции первичны. Когда появляются эмоции - логика отваливается, потому более важны. Но эмоции сильно субъективны, и словами их трудно описать. Потому к отчету не пришить и бюджет не получить. Но важны во всех сферах жизни - и управление в том числе.
60+ человек - сложное управление, согласен про важность анонимной обратной связи в вашем случае.
Понял о чём вы говорите. В моём словаре это называется комфортный нетоксичный коллектив. И да тут вы правы, на небольшом скейле это работает (человек этак до 15 примерно), я помню как ещё лет 9 назад у нас проходили алко-ретроспективы, было абсолютное доверие в команде и каждый мог открыто высказаться и не нужны были анонимные опросники. Но при всём при том барышня бизнес-аналитик сказала, что не хочет работать в такой команде, для неё было слишком много экспрессии. Но это был один человек из десяти, остальные кайфовали.
Любой коллектив в котором собрано больше 8 человек становится конфликтным и неуправляемым.
Занудливо поправлю, что зависит от деятельности, графика работы, таланта/харизмы начальника, формализованности общения и так далее... Плюс вовлеченность начальника и степень делегирования. Например, если сеньор сам кодит, то времени меньше. Если общее управление, то времени больше.
Классика управления говорит про 7-15 непосредственных подчиненных. Но если это бригада землекопов, то 35 норм. Также если скользящий график в 4 смены, то контролировать 50+ челов вполне реально.
Мой опыт говорит об обратном. Плюс уже отписался @vkompи я отчасти разделяю его точку зрения.
Но за конструктивную критику отдельное спасибо. Всегда приятно её получать.
Классная стать, спасибо ?
Анонимные опросники в проектном менеджменте