Комментарии 97
Привет, Хабр!
Меня зовут Наталья Рудик.
Я HR-директор компании Таргет Плюс (TargetAI), упоминаемой в данной публикации. Хотелось бы представить и нашу точку зрения, за что будем вам очень признательны.
Всем нам очень обидно, что стандартный трудовой спор был не только искажен по своей сути, но и представлен в виде негативной оценки всей деятельности нашей компании и даже зачем-то Фонда Сколково. Кликбейтный заголовок в духе желтой прессы заставляет задуматься о чем угодно, но не о защите прав работника. В нашей сплочённой команде 40 человек и многие их них были, мягко говоря, шокированы подачей материала от так называемого @it_union (который, называет себя профсоюзом). Такая подача лично у нас создала впечатление, что автор не столько хочет решить проблему, сколько просто использует Хабр как рупор, чтобы погромче рассказать о себе.
Поэтому я решила изложить здесь позицию всей нашей команды на ситуацию, чтобы вы могли взглянуть на неё под другим углом.
Начну с того, что мы действительно занимаемся автоматизацией процессов наших клиентов с помощью нейросетевых роботов. У них много применений и в голосе и тексте, но в основном мы работаем именно с голосом. Получив в 2023 г. инвестиции на раунде от одного из известных фондов, мы задумались над решением нетривиальной задачи — создание собственного эмоционального синтеза. Именно под эту задачу мы и наняли с рынка нашего героя данной публикации. Ради анонимности будем называть его Андрей Х.
Сразу надо сказать, что несмотря на поддержку фондов, высокие стандарты корп. управления и бухгалтерии (все сотрудники в штате на официальных ТД), - мы остаемся стартапом со своими присущими ему рисками.
Профессионалы, которые к нам приходят это четко осознают. Это проговаривается на всех этапах собеседования и не один раз. Так было и в случае с с нашим героем, которого мы взяли на позицию разработчика по машинному обучению.
Путь самурая
Итак, наш герой, интересы которого представляет автор статьи, пришёл в компанию один год назад. Он нанимался в самостоятельное технологическое направление под личные заверения, что задача для него не нова, подобное решение он уже создавал и здесь точно справится. На тот момент наша компания уже имела собственное решение этой задачи (зарегистрированное в реестре российского ПО).
Далее я буду цитировать технические термины словами наших тех.лидов, не удивляйтесь :)
Решение это было на основе ещё не сильно распространённого (на тот момент) подхода E2E. Т.е. сквозного процесса обучения и инференса блоков части генератора спектрограммы и вокодера. Мы, в частности, отталкивались от архитектуры VITS (VITS: Conditional Variational Autoencoder with Adversarial Learning for End-to-End Text-to-Speech). Для тех, кому интересно есть несколько хороших материалов на Хабре по теме синтеза речи:
Здесь стоит сделать акцент на следующих моментах:
У нас фактически уже была мультиспикерная модель, обученная на своих данных.
Результат был получен затратами примерно 0,25 FTE тех.лида + 1 FTE Python бэкэнд мидла в течение 1 квартала.
Была также реализована обёртка над инференсом, пайплайн препроцессинга с алгоритмическим акцентуатором, а также свой кастомный фонемайзер.
Однако, по состоянию на конец 2022 года мы поняли, что хотим качественно иного результата в части работы с интонациями и просодией.
Так очертился проектный скоуп для нашего героя. На этап MVP был выделен бюджет 7 млн руб., срок подготовки MVP сначала был установлен на март 2023, потом перенесён на июнь 2023. Ожидания были взаимно понятны и недвусмысленно зафиксированы. Помимо характеристик разрабатываемого решения, было оговорено, что наш герой, обладающий уровнем «Senior» в машинном обучении:
Имеет карт-бланш на выбор технологий под капотом. Вследствие чего, в конечном счёте отвечает за соотношение качества результата и тех самых технологий.
Волен озвучивать любые инициативы в части подготовки данных.
Нашему герою была предоставлена полная самостоятельность, пульс-чек продвижения по проекту проводился 1 раз в неделю + рабочие встречи и переписка со своим непосредственным руководителем в максимально свободном режиме.
Первые 6 месяцев прошли в непрерывном поиске SOTA решений (хотя как позже выяснилось, они были на поверхности, но не для Андрея Х), формировании и переформировании датасетов. Но к началу 3-го квартала 2023 мы всё ещё имели полное отсутствие E2E-результата. Имевшиеся модели при вызове инференса на тот момент характеризовались полной несходимостью.
Как следствие, под давлением сроков, бюджета и ожиданий менеджмента Андрей Х решил отойти от «экзотических» вариантов к более традиционным подходам генерации спектрограмм и вариантам топологии вокодера. К этому моменту для команды менеджмента прозвучали первые «звоночки» — а будет ли результат? От желания «дёрнуть стоп-кран» ещё в середине лета удерживал объём уже понесённых расходов и обещания, что «уже вот-вот». В общем, откладывали фиксацию убытка.
Наконец, к 1 октября (вместо 15 марта!) мы всё же получили E2E MVP! Однако выяснилось, что:
Качество генерируемого аудио имело явно выраженные признаки «металлического дребезга» (это до боли знакомо разработчикам tts).
Имелись также эпизодические признаки выпадения части символов из результирующего аудио. Т. е. условно говоря, слова глотались.
В основе итогового варианта решения лежали уже не инновационные гипотезы (например, использование вектор-квантизации), а широко распространённые подходы к классическому двухзвенному решению задачи синтеза. ± стандартные топологии для генератора спектрограмм и вокодера. Однако даже на проверенных временем стандартных подходах — результат был плачевен.
В итоге MVP решение оказалось полностью непригодным.
Таким образом, по истечении 9 месяцев работы над проектом и 7 млн инвестиций в него, мы констатировали недостижение поставленных целей. Подтверждением этого стало требование одного из ключевых заказчиков откатить наш синтез на старый движок. Отношения с заказчиком были испорчены.
На этом терпение руководства закончилось, стало понятно, что Андрей Х не справился и надо менять музыкантов в оркестре. Мы не оставляем попыток сделать нужный нам синтез, но уже другим составом.
В качестве резюме:
Наш герой — хорошо оплачиваемый опытный разработчик уровня senior.
Компания предложила ему конкретную задачу в области, в которой у него был значительный опыт.
Работнику были чётко поставлены цели, сроки, образ результата его работы.
Цель достигнута не была, её подменил бесконечный процесс с оправданиями почему так.
По итогу было принято решение о продолжении разработки другим составом.
Несмотря на явное несоответствие должности, наш герой не согласился на мирное расставание, а потребовал официальную процедуру сокращения со всеми компенсациями, что и привело к трудовому спору.
Уверяю всех читателей Habr, что спор будет вестись с нашей стороны исключительно в рамках действующего законодательства и мы обязательно известим вас о его результатах.
Вместо вывода
Я могу разобрать и ответить на все ложные заявления в данной публикации, наподобие «никакого прогула не было» или «я не отвечаю на незнакомые номера», «номер HR директора я не знаю», но вместо этого я поделюсь главными уроками для нас из этой ситуации:
Тщательнее отбирать новых сотрудников на соответствие нашему культурному коду.
Быстрее принимать решения без оглядки на понесённые затраты.
Глубже погружаться в детали объекта управления.
Надеюсь, вам эти уроки тоже пригодятся!
Ваша Наталья Рудик
HRD TargetAI
Перевожу с менеджерского на русский:
Тщательнее отбирать сотрудников на соответствие нашему культурному коду = Брать людей, которые создают впечатление безответных терпил, с ярко выраженным синдромом самозванца, возможно, даже находящихся в сложных жизненных обстоятельствах, на которых легко надавить или запугать.
Быстрее принимать решения без оглядки на понесенные затраты = Если что-то не выгорело, то работники мгновенно отправятся нахер с пляжа, их обстоятельства никого не волнуют, чем при этом меньше затрат - тем лучше.
Глубже погружаться в детали объекта управления = Начать назойливо контролировать работников, внедрить системы контроля, пять минут не прикасался к клавиатуре и мышке - простой, десять минут - расстрел.
Блестяще выступили, Наталья, бурные аплодисменты (это был сарказм, если что).
Сегодня получается два месяца, как сотруднику сношают мозг. Если бы компания пошла по закону, то вот как раз сегодня у сотрудника должен был быть последний день и компания должна была бы выплатить один оклад.
Типичная работа эффективного менджмента.
Увольнение по сокращению штата не работает, если штатную единицу сокращают и вводят другую аналогичную. Особенно, с более низкой квалификацией, прописанной в должностной инструкции. Крупные работодатели пытались этим "грешить", но ТИ, особенно московская, вставала на сторону сотрудников в большинстве случаев и компаниям приходилось платить компенсации за вынужденный простой. Поэтому, варианта два - либо правильно оформленная аттестация, либо соглашение сторон.
Если надо уволить много людей, а линейные руководители в штате - идиоты, то для собственника будет дешевле пригласить умеющего человека.
Не.. в "склоково" ничего просто не бывает, по причине наличия всюду инноваций)))
И потому вместо нормального увольнения "неугодного" сотрудника начинается очередная "пляска с бубном" HR эффекта...
Печально, но очевидно...
чуваки из "Таргет плюс" не могут настроить бесплатный сертификат на сайте уже с мая 23, видимо админа уже уволили и не нашли замену
тов. майор, а вы зачем интересуетесь?
Добрый день. Профсоюз оказывал юридические консультации, помогал в подготовке документов. Подробности расскажем после завершения конфликта
Периодически выходят статьи такого рода - https://ruitunion.org/posts/2023-05-12-law-stories/
Я сейчас один умный вещь скажу, вы только не обижайтесь.
В отношениях с работодателем есть два первичных документа: трудовой договор (со всеми дополнительными соглашениями) и должностная инструкция.
По сути, если прочитать их и те документы на которые они ссылаются, то уже будет на 99% понятно как в непонятной ситуации себя вести с работодателем.
А оставшийся процент - это истории завязанные на трудовой кодекс, относительно которых как правило и нужны консультации.
Ну, а дальше есть простых правила:
Все должно быть записано: разговоры и взаимодействия с работодателем, результаты работы и так далее. Если не записано - считай не было.
Если что-то не прописано в документах явно - надо идти копать в трудовой кодекс.
Если что-то не прописано в документах явно - надо идти копать в трудовой кодекс.
Не совсем так. Всё, что записано в договоре, ДИ и локальных нормативных актах и противоречит ТК РФ - юридически ничтожно. Поэтому надо начинать с кодекса, а потом спускаться по иерархии ниже. Причём, чем ниже уровень, тем меньше вероятность, что их посчитают существенными в ТИ и суде.
ТК РФ
Трудовой договор
Должностная инструкция
Правила трудового распорядка
Локальные нормативные акты (кодексы, политики, инструкции)
Распорядительные документы по организации
Письменные распоряжения руководителя (письма, таски в джире и прочее)
По опыту работы и собеседований — советую избегать компаний с упоминанием в описании «Сколково», «президентских фондов» и тому подобных официально престижных «бейджей». Особенно если компания делает что‑то мутное и непонятно откуда появляются деньги.
Часто эти аккредитации нужны для формального соответствия требованиям государственных и иных корпораций, которые заинтересованы в не совсем прозрачном добывании денег.
В одной компании с "ачивками" "Сколково" и "президентский фонд", прямо и не скрывая говорили, что получили их благодаря связям и заносу чемодана денег нужным людям.
Мерзость
А можно узнать ФИО действующих лиц со стороны шарашкиной конторы? Особенно так называемого техниеского директора. Страна должна знать своих героев клоунов.
Кликбейт.
Понятно, что есть компании, который налюбили государство посредством Сколкова. Понятно, что эти же компании налюбливают как сотрудников, так и клиентов.
Вы что хотели сказать постом? Может, вы дали какие-то советы, как не оказаться на месте потерпевшего? Может, советы, что делать, если все-таки оказался?
Может, вы дали какие-то советы, как не оказаться на месте потерпевшего?
Удалёнка должна быть оформлена по ТК, в договоре вся оговоренная зарплата должна быть указана в виде оклада, и его экземпляр должен быть у вас на руках. Этого достаточно, чтобы работодатель никак не мог на вас надавить и боялся звонка в трудинспекцию как огня.
Трудинспекцию сейчас никто не боится. Им дано распоряжение не трогать своими проверками бизнес. Даже прокуратура скрипит и не даёт разрешение инспекции на документарную проверку обозначенных фактов. У меня трудинспекция просто тянула время в течении 60 дней. Пришлось обращаться в суд. А т.к. я не особо крамотен в этом деле (впервые в суд иск подаю), то вероятно ещё не на один месяц затянется...
А предмет вопроса то простой - отстранили от работы без сохранения заработка за не прохождение ТБ, которую работодатель и обязан провести, но не сделал этого своевременно.
Может, вы дали какие-то советы, как не оказаться на месте потерпевшего? Может, советы, что делать, если все-таки оказался?
Да вроде в каждом посте почти они пишут что делать - объединяться в профсоюз на местах, вести обсуждение проблем с коллегами, чтобы их организовать и т.д.
Может, вы дали какие-то советы, как не оказаться на месте потерпевшего?
По-моему тут совет может быть один - "сколково", "аккредитация", "инновации при поддержке" это уже признак чтобы не связываться. Других, правда, стало исчезающе мало, но все-таки еще попадаются.
Знак на электрощите: "Не влезай, убьёт!"
Человек: Кликбейт! Ну вы хоть советы дайте, чтобы не оказаться на месте потерпевшего.
"Не влезай, убьёт!" , говорите?
Ну вы знаете, так про любую компанию можно сказать. С разной вероятностью - но про любую. В любой компании могут потерять заказчика или закрыть проект по прихоти бизнеса. Да и вообще, можно на ровном месте поссориться с начальством. Кто прав будет уже не важно.
Вы так говорите, как будто насквозь всех видите и просчитываете будущее. Если это так - завидую.
На прошлой работе я был в шоке, когда мой белый и пушистый начальник, в котором я души не чаял, рассказал, как он будет увольнять лоу-перформера из моей команды. Я был топ-перформером, но задумался, что при необходимости и меня будут увольнять так же.
Важно, как минимизировать риски до попадания в ситуацию. И как выбраться из ситуации, когда уже угодил.
Высказывания типа "не надо было связываться со Сколково" - это очень категорично и не очень конструктивно, не находите?
Как минимум что надо аккуратней быть с данной компанией
Среди её продуктов можно найти систему аудиоконтроля сотрудников и систему распознавания агрессии в голосе.
В целом лично мои представления о моральном облике людей, которые вот таким занимаются, вполне соответствуют прочитанному в статье. Не удивлён.
На объективность не претендую. # disclaimer
А может это просто тестирование системы распознавания агрессии в письменной речи? Или этот стартап только с агрессией в аудиосообщениях работает?
При этом ты получаешь клеймо в трудовую
Судя по всему насчет клейма в трудовую пока под вопросом. Зато номинацию на худшего работодателя года компания «Таргет Плюс» уже получила
Сколково уже давно стал синонимом термина Скам.
При этом ты получаешь клеймо в трудовую
Хм. Даже не знаю, кто последний раз заглядывал в "трудовую" не просто ради формализма-внесения данных (пережиток совка), но как в информацию. Ну допустим.
Раз уже пошла трудовая, значит этап резюме уже пройден, и уже отбор в стадии собеседования (хотя бы по видео). Допустим, узнаю про трудовую, задаю кандидату вопрос, он рассказывает ситуацию. Окей, на слово мы не верим - вбиваем в гугл/хабр название компании...
И натыкаемся на эту статью.
Ребят, я не спец, но нормально вообще такую заглавную картинку использовать? Это всё таки живой человек (был/есть?). Да внешность приметная. Вы как бы за людское боритесь, а тут такое расхождение.
Живой, мертвый - чем он отличается от других людей, и почему у них защита от использования? Были бы там герои фильма «Тупой и еще тупее» вы бы тоже возмутились? А если бы там были 2 среднестатистических человека изображены - были бы у вас опасения?
Для того чтоб быть адекватным, не обязательно быть спецом.
Герои фильма специально показывают определённый образ, который нужен по сценарию. Там игра, а не реальная жизнь человека.
В этой же картинке индивидуальные особенности внешности человека используют, чтобы высмеять работодателя. Подразумевается, что реальный человек обладает чем-то неприятным или смешным, чтобы его фото использовалось в оскорбительном/ироническом контексте. По крайней мере я так увидел ситуацию
По моему, "КЗОТ" уже давно не существует. Есть ТК.
О чем там пишет работодатель?
Хмм, странные товарищи. Получили индульгенцию в счет действующих и будущих прегрешений, так на все деньги сразу банкуют. Я надеюсь они там одни такие.
Для меня как "Сколков" как и "Государственный грант" стоп слова уже очень и очень давно.
А можно узнать версию второй стороны? Вы их пригласили бы сюда. И сравнили бы ваши слова с их.
Иногда вторая сторона сама "набигает", показывая себя ещё в более интересных позах. Так, чтобы уже точно не забыли.
А можно узнать версию второй стороны?
Конечно нужно слушать обе стороны.
В целом ситуацию вижу так. Работодатель должен иметь возможность увольнять работников без «золотых парашютов»: каждый «парашютист» может требовать разную компенсацию, в том числе, явно завышенную. Ситуации разные и ТК часто это нормально не регулирует.
Обычно есть такая схема «корпоративный договорняк».
«По соглашению сторон» - обычно имеет типовой набор условий. Это как бы премия за «сговорчивость». Обычно: два – три оклада или возможность не ходить на работу пару месяцев (сидеть дома и искать новое место). Если работник требует больше, то чтобы «не создавать прецеденты» (для остальных), работодатель включает «силовую передачу». Грамотно – это когда служба безопасности собирает (иногда годами) компромат на сотрудника, и в этот «подходящий» момент предъявляет. Чаще происходит видимо «неграмотно», как показано в статье. Обычно соблюдается компромисс, т.е. соотношение «пряник» при договоренности vs «кнут» при отказе от "по соглашению сторон". Заставлять писать «по - собственному» или «по соглашению сторон» с фактическими условиями «как по собственному» - это конечно «беспредел». Конечно и сам сотрудник тоже может «беспредельничать», прикрываясь ТК (это не просто, но возможно).
Наблюдал ситуацию: хотят уволить сотрудника, но не могут (это был председатель профсоюза, по закону нельзя), тогда выделяют ему отдельный угол, отключают телефон и почту и говорят – делай, что хочешь (занимайся в офисе своими делами), но приходи вовремя. Кстати, сотруднику и это надоело, и он сам спустя время ушел.
В целом мысль: не важно по каким причинам, сокращение или нет, но у работодателя должна быть возможность увольнять через «корпоративный компромисс», меняемый в небольших границах для каждого случая. Если нет такого общепринятого (известного сотрудникам и тиражируемого и обычно не особо «золотого», как у топов) корпоративного компромисса «На выход», то это говорит о низкой зрелости HR в компании. «Бирюзовые» компании обычно подобной проблемой не страдают. Однако, меня более удивляет: тут говорят о таких «частных пустяках», не замечая регулярные начиная с 2012 года массовые принудительные сгоны сотрудников многих госкомпаний на путинги …
Наблюдал ситуацию: хотят уволить сотрудника, но не могут (это был председатель профсоюза, по закону нельзя), тогда выделяют ему отдельный угол, отключают телефон и почту и говорят – делай, что хочешь (занимайся в офисе своими делами), но приходи вовремя. Кстати, сотруднику и это надоело, и он сам спустя время ушел.
На деле все еще проще, если этот председатель не имеет стороннего дохода (пенсию, к примеру). У нас бОльшая часть страны сидит на стимулирках: просто отрубают все допы, и человек оказывается в неудобном положении.
сотрудник компании ... участника проекта «Сколково», с жалобой на своего работодателя
В какой изоляции надо существовать чтобы не знать куда он шел работать, это же как зайти ночью в криминальный район-гетто и жаловаться потом что ограбили
Ну, положа руку на сердце, грабёж это всё равно никак не оправдывает.
Дверью ошибся, такое бывает.
Дверью ошибся, такое бывает.
Смотрю сейчас прикольный сериал "Suits". Там главный герой в самом начале убегал с чемоданом анаши от полиции и случайно забежал на собеседование в крутую юридическую контору, которое успешно прошел и устроился там работать :)))
Очевидно, кто-то решил переложить риски бизнеса на наёмного сотрудника.
Это не нормально, и обычно решается повышенным доходом на договорах ГПХ, ну или трудоустройством на т.н. галеры (но и у них есть бенч с "окладом").
ГыГыГы ... очередная Кириенковско-Путинская показуха ...
Обычная история. Лет 12-15 назад увольняли подругу из Московской Сотовой. Больше двух месяцев нервы трепали, но у неё с этим было всё нормально. В результате она вошла в 5 процентов тех, кому всё таки заплатили все положенные компенсации.
Уж очень кликбейтный заголовок с обычной ситуацией внутри. Еще конечно подача односторонняя, даже судя по вырваным фразам с переписки, там конфликт зрел давно - уж слишком много эмоций, ну не будет никто на ровном месте вот так писать сразу при увольнении. Хорошего сотрудника разве выгонят при закрытии проекта? "Закрытие проекта" - этож просто способ дать сохранить лицо. Айтишников толпа за забором стоит что ли?
Получив взгляд с одной стороны, вы вылили ушат говна на компанию, хотя ни суда, ни разбирательства не было. Название компании вы написали, а фио сотрудника почему постеснялись?
П.С. Никакого отношения к этой компании не имею, просто подгорело от однобокости подачи.
Хм понимаю обиду - меня с первой работы (1994) тоже уволили по надуманным, но там биржа левый товар отмывала, и мимо меня проходило много инфы. Хорошо что уволили, а не закопали. :)
Если смотреть на ситуацию честно, то есть вопросы к подаче:
Продукты компании наводят на мысль, да, но не показатель компании.
Тон работодателя агрессивный, но текст вырезан из переписки.
Увольнение через 2 дня после закрытия проекта - свинство, но мы не знаем участие работника в проекте.
Если работник не помогал, то во время разработки увольнять нельзя - завалишь сроки, каждый работник дорог.
А после разработки у руководителя могло сильно накипеть.
Вобщем, ничью сторону не принимаю, но за объективность.
Если работник не помогал, то во время разработки увольнять нельзя - завалишь сроки, каждый работник дорог.
Если не помогал - то чем же он "дорог" ?
Если не помогал - то чем же он "дорог" ?
Тем что закрывает проблему/задачу хоть как-то.
Когда горят сроки и нет времени искать замену, любой ресурс на счету.
Как правило, все на пределе, все на нервах.
Сказать разрабу что ему нужно взять еще задачу уволенного сотрудника - можно потерять ключевых людей проекта и завалить весь проект.
Такое же пережил какое-то время назад, юристы говорят, нужно, чтобы вас уволили, вот тогда и приходите. Практика сильно сложная яко бы в отношении соглашения сторон.
Потратили на конфликт со стороны компании зарплат 50, зачем - ума не приложу. За суд потратят ещё столько же
А какое отношение имеет Сколково к этой ситуации ? Или вообще инновационные компании ? Является ли Сколково стороной конфликта ? Для чего упомянут фонд ? Что бы придать значимости ? Конкретно в чем выражается вина или участие Сколково и на каком основании сделано упоминание в негативном ключе. Также каким образом статус инновационности компаний из Сколково дает основания для огульных обвинений ?
Привет, Хабр!
Меня зовут Наталья Рудик.
Я HR-директор компании Таргет Плюс (TargetAI), упоминаемой в данной публикации. Хотелось бы представить и нашу точку зрения, за что будем вам очень признательны.
Всем нам очень обидно, что стандартный трудовой спор был не только искажен по своей сути, но и представлен в виде негативной оценки всей деятельности нашей компании и даже зачем-то Фонда Сколково. Кликбейтный заголовок в духе желтой прессы заставляет задуматься о чем угодно, но не о защите прав работника. В нашей сплочённой команде 40 человек и многие их них были, мягко говоря, шокированы подачей материала от так называемого @it_union (который, называет себя профсоюзом). Такая подача лично у нас создала впечатление, что автор не столько хочет решить проблему, сколько просто использует Хабр как рупор, чтобы погромче рассказать о себе.
Поэтому я решила изложить здесь позицию всей нашей команды на ситуацию, чтобы вы могли взглянуть на неё под другим углом.
Начну с того, что мы действительно занимаемся автоматизацией процессов наших клиентов с помощью нейросетевых роботов. У них много применений и в голосе и тексте, но в основном мы работаем именно с голосом. Получив в 2023 г. инвестиции на раунде от одного из известных фондов, мы задумались над решением нетривиальной задачи — создание собственного эмоционального синтеза. Именно под эту задачу мы и наняли с рынка нашего героя данной публикации. Ради анонимности будем называть его Андрей Х.
Сразу надо сказать, что несмотря на поддержку фондов, высокие стандарты корп. управления и бухгалтерии (все сотрудники в штате на официальных ТД), - мы остаемся стартапом со своими присущими ему рисками.
Профессионалы, которые к нам приходят это четко осознают. Это проговаривается на всех этапах собеседования и не один раз. Так было и в случае с с нашим героем, которого мы взяли на позицию разработчика по машинному обучению.
Путь самурая
Итак, наш герой, интересы которого представляет автор статьи, пришёл в компанию один год назад. Он нанимался в самостоятельное технологическое направление под личные заверения, что задача для него не нова, подобное решение он уже создавал и здесь точно справится. На тот момент наша компания уже имела собственное решение этой задачи (зарегистрированное в реестре российского ПО).
Далее я буду цитировать технические термины словами наших тех.лидов, не удивляйтесь :)
Решение это было на основе ещё не сильно распространённого (на тот момент) подхода E2E. Т.е. сквозного процесса обучения и инференса блоков части генератора спектрограммы и вокодера. Мы, в частности, отталкивались от архитектуры VITS (VITS: Conditional Variational Autoencoder with Adversarial Learning for End-to-End Text-to-Speech). Для тех, кому интересно есть несколько хороших материалов на Хабре по теме синтеза речи:
Здесь стоит сделать акцент на следующих моментах:
У нас фактически уже была мультиспикерная модель, обученная на своих данных.
Результат был получен затратами примерно 0,25 FTE тех.лида + 1 FTE Python бэкэнд мидла в течение 1 квартала.
Была также реализована обёртка над инференсом, пайплайн препроцессинга с алгоритмическим акцентуатором, а также свой кастомный фонемайзер.
Однако, по состоянию на конец 2022 года мы поняли, что хотим качественно иного результата в части работы с интонациями и просодией.
Так очертился проектный скоуп для нашего героя. На этап MVP был выделен бюджет 7 млн руб., срок подготовки MVP сначала был установлен на март 2023, потом перенесён на июнь 2023. Ожидания были взаимно понятны и недвусмысленно зафиксированы. Помимо характеристик разрабатываемого решения, было оговорено, что наш герой, обладающий уровнем «Senior» в машинном обучении:
Имеет карт-бланш на выбор технологий под капотом. Вследствие чего, в конечном счёте отвечает за соотношение качества результата и тех самых технологий.
Волен озвучивать любые инициативы в части подготовки данных.
Нашему герою была предоставлена полная самостоятельность, пульс-чек продвижения по проекту проводился 1 раз в неделю + рабочие встречи и переписка со своим непосредственным руководителем в максимально свободном режиме.
Первые 6 месяцев прошли в непрерывном поиске SOTA решений (хотя как позже выяснилось, они были на поверхности, но не для Андрея Х), формировании и переформировании датасетов. Но к началу 3-го квартала 2023 мы всё ещё имели полное отсутствие E2E-результата. Имевшиеся модели при вызове инференса на тот момент характеризовались полной несходимостью.
Как следствие, под давлением сроков, бюджета и ожиданий менеджмента Андрей Х решил отойти от «экзотических» вариантов к более традиционным подходам генерации спектрограмм и вариантам топологии вокодера. К этому моменту для команды менеджмента прозвучали первые «звоночки» — а будет ли результат? От желания «дёрнуть стоп-кран» ещё в середине лета удерживал объём уже понесённых расходов и обещания, что «уже вот-вот». В общем, откладывали фиксацию убытка.
Наконец, к 1 октября (вместо 15 марта!) мы всё же получили E2E MVP! Однако выяснилось, что:
Качество генерируемого аудио имело явно выраженные признаки «металлического дребезга» (это до боли знакомо разработчикам tts).
Имелись также эпизодические признаки выпадения части символов из результирующего аудио. Т. е. условно говоря, слова глотались.
В основе итогового варианта решения лежали уже не инновационные гипотезы (например, использование вектор-квантизации), а широко распространённые подходы к классическому двухзвенному решению задачи синтеза. ± стандартные топологии для генератора спектрограмм и вокодера. Однако даже на проверенных временем стандартных подходах — результат был плачевен.
В итоге MVP решение оказалось полностью непригодным.
Таким образом, по истечении 9 месяцев работы над проектом и 7 млн инвестиций в него, мы констатировали недостижение поставленных целей. Подтверждением этого стало требование одного из ключевых заказчиков откатить наш синтез на старый движок. Отношения с заказчиком были испорчены.
На этом терпение руководства закончилось, стало понятно, что Андрей Х не справился и надо менять музыкантов в оркестре. Мы не оставляем попыток сделать нужный нам синтез, но уже другим составом.
В качестве резюме:
Наш герой — хорошо оплачиваемый опытный разработчик уровня senior.
Компания предложила ему конкретную задачу в области, в которой у него был значительный опыт.
Работнику были чётко поставлены цели, сроки, образ результата его работы.
Цель достигнута не была, её подменил бесконечный процесс с оправданиями почему так.
По итогу было принято решение о продолжении разработки другим составом.
Несмотря на явное несоответствие должности, наш герой не согласился на мирное расставание, а потребовал официальную процедуру сокращения со всеми компенсациями, что и привело к трудовому спору.
Уверяю всех читателей Habr, что спор будет вестись с нашей стороны исключительно в рамках действующего законодательства и мы обязательно известим вас о его результатах.
Вместо вывода
Я могу разобрать и ответить на все ложные заявления в данной публикации, наподобие «никакого прогула не было» или «я не отвечаю на незнакомые номера», «номер HR директора я не знаю», но вместо этого я поделюсь главными уроками для нас из этой ситуации:
Тщательнее отбирать новых сотрудников на соответствие нашему культурному коду.
Быстрее принимать решения без оглядки на понесённые затраты.
Глубже погружаться в детали объекта управления.
Надеюсь, вам эти уроки тоже пригодятся!
Ваша Наталья Рудик
HRD TargetAI
Хотелось бы ваш коммент к "В целом ситуацию вижу так" (это так работает?) https://habr.com/ru/articles/786348/#comment_26382508
Несмотря на явное несоответствие должности
А вы уже провели аттестацию, раз так утверждаете? Если да, то почему сотрудник ещё не уволен?
И ещё. Ориентируюсь на скрин сообщения. Насколько понятно из скрина, кто-то из руководства обещал уволить с какого-то понедельника в декабре (плюс-минус) из-за результатов аттестации и неполного служебного соответствия. Т.е. всё-таки уже аттестация была, раз руководитель так утверждает?
Или аттестации не было? Тогда как вы и кто-то из руководства можете утверждать о неполном служебном соответствии сотрудника? Результаты аттестации заранее известны? ))
Думаю, если действующие сотрудники вашей компании увидят этот комментарий, то вот они уже уволятся по собственному заявлению. Блестящий ход!
По моему, вы не совсем поняли суть статьи и накидали доводов мимо. Хотя сама ситуация и расписана вами подробно (и это хорошо).
Нашему герою была предоставлена полная самостоятельность, пульс-чек
продвижения по проекту проводился 1 раз в неделю + рабочие встречи и
переписка со своим непосредственным руководителем...
То есть вы все таки взаимодействовали с разработчиком на протяжении его работы? Почему минимум на протяжении 6 месяцев не возникало вопросов о его профессиональной пригодности, если была обратная связь?
Несмотря на явное несоответствие должности, наш герой не согласился на
мирное расставание, а потребовал официальную процедуру сокращения со
всеми компенсациями, что и привело к трудовому спору.
Из этого предложения следует, что вы лучше надавите на сотрудника, но не обеспечите ему официальную процедуру сокращения со всеми компенсациями. Правильно ли я понимаю?
И что вы ответите на "десятки сообщений в Telegram с угрозами от менеджмента"?
То, что компания и сотрудник не сработались - такое бывает. При этом почти всегда и представители компании и сотрудник считают, что неправа другая сторона, но обычно это всё свидетельство ошибок со стороны менеджмента. Причём ошибок, которые лечатся не размытыми "тщательнее отбирать" и "глубже погружать", а вполне стандартными решениями.
Если для вас этот проект ограничен по времени и имеет чёткую цель, то почему у вас сотрудник на обычном бессрочном договоре без рычага в виде существенной премии по итогам? Стандартно это же решается, например, одним из следующих способов:
Срочный договор с большим бонусом в конце (по чёткому критерию)
Бессрочный договор с существенными премиями от результата
Договор ГПХ, если задача "под ключ" - но здесь надо сторить работу не как с сотрудником, а как с подрядчиком
Привлечение сотрудника как аутстафф (да, дороже, но геморрой не ваш)
Решение задачи через аутсорс (но надо быть готовым, что на той стороне не согласятся с тем, что вы не приняли работу - договор, задание и документальное оформление должны быть достаточно чёткими для спора в суде).
Ну и есть еще миллион способов подстелить соломки. Если заранее не побеспокоились, то разойтись на "по соглашению, 2 оклада и отпускные" обычно самое дешёвое и быстрое решение. Внезапные "аттестации" одного сотрудника после угроз и хамства в переписке могут выйти дороже (тут, конечно, лотерея, но я не уверен, что такой "гэмблинг" оправдан).
Все аргументы что "отношения с заказчиком испорчены" и "9 месяцев и 7 млн потрачено"- это, извините, почти всегда проблемы менеджмента работодателя, а не рядового сотрудника, если в трудовом договоре не было аккуратно и юридически допустимо прописано иное - я лично такого не встречал, это сложно. Где был менеджмент эти 9 месяцев? Это же, блин, просто "чистосердечное признание" некомпетентности менеджера.
При этом я не говорю, что сотрудник - ангелочек с крылышками, тут всякое бывает. Но в ваших "вместо выводах" лично я не увидел реальных способов предотвратить повторение таких ситуаций.
Все конечно умные задним умом, но к сожалению в россии все по понятиям, а не по бумажкам, а с юридической грамотностью плохо у всех. Адекватный сотрудник бумажки читать не будет, и если не справляется все поймет и уйдет сам. А не адекватный - так же бумажки не читает, но хочет денег просто так. И ни какая соломка ему не мешает шантажировать инспекцией, судом, прокуратурой, хабром, спортлото. Ну потому что он всем может рассказывать, что у него были трудовые отношения с окладом 300т/нсек, а гнусный работодатель заставил его гпх подписать, например. И бремя доказательства что не верблюд ложится на компанию.
Про выплатить сразу три оклада есть же еще такой момент - вот (по мнению менеджмента) редиска воспользовался слабым контролем, занимался очковтирательством Н-месяцев, а ему еще и премию в 3 зп!. И конечно он всем коллегам похвастается как нагнул компанию. А не появятся ли еще желающие повторить? И это уже очень дорого будет стоить компании.
Однако, точное замечание по поводу "понятий", но только не в ту сторону укол
В сколковском it-бараке какой-то чел повёл себя по закону, а не по понятиям и все, давай значит ему "стрелки" в виде аттестаций забивать, угрожать записями в трудовую (причём, как заметили выше, с магически образом заранее известным результатом аттестации)
Хоть какой масти не спрашивают на собеседовании (или спрашивают?..)
А как эта вся прекрасная и, возможно, невыдуманная история относится к описанной ситуации, а именно свинское отношение работодателя к нанимаемому? Это исключительно ВАША проблема что вы кому-то там платили и не смотрели результат, ибо как говорится на нет тз и результат хз. Вас кто-то заставлял Андрея Х нанимать? Ой бедные несчастные пожалейте нас потому что менеджмент пролюбился и теперь нельзя человека выставить на мороз, так что-ли выходит? Может вам тогда и в РФ не стоит работать раз так не хочется соблюдать трудовой кодекс, не думали?
Т.е. цитируя ваши слова "наш герой" "опытный разработчик уровня senior" занимался венчурной т.е. наукоемкой разработкой, не предполагающей гарантированного результата "в области, в которой у него был значительный опыт". Сразу вопрос: может это не с ним что то не так? Раз вы сами даете ему такую характеристику и он проработал у вас так долго...
В какой то момент компания решила продолжать разработку "другим составом"... Опять же, до этого он в соло задачу тянул, а на замену вы целый состав планируете нанимать?
При этом компания не захотела тратиться на официальную процедуру увольнения и потребовала у работника увольнения по собственному желанию... Я все правильно понял? Это незаконно... даже по нашему законодательству, а в других европейских странах оно еще жестче к работодателю... Понятно, почему конфликт возник... И это только ваши слова... А если к этому добавить точку зрения "нашего героя" и что для него это явно было неожиданностью...
Насколько я понял, с момента конфликта вы уже заплатили ему два оклада. Это не считая всех прочих расходов, включая юридические, время сотрудников(как минимум hr, упомянутые тех лиды, руководство), повышение уровня токсичности в компании, репутационные потери... Почему сразу нельзя было так сделать и оформить все по закону? Или предложить ему те же два оклада за увольнение по собственному...
И про аттестацию: вы ее провели уже? У вас, вообще, есть в компании люди способные оценить квалификацию такого сотрудника? Куда они смотрели 9 месяцев? Или руководство все устраивало?
Что то с трудом верится в такую "заботу" о сотруднике который по обьяснению HR-директора не справился с возложенными на него обязанностями. К чему было делать предложение "по соглашению сторон" с выдачей ему положительных рекомендаций после его согласия на такие условия? Проще было уволить, если не соответствует и не оправдал возложенных надежд. Опять же, закрытие проекта - согласно ТК РФ сокращение штата(участников), план возобновление в новом составе - весьма интригует такая комбинация. В любом случае, разбираться нужно профильным службам и возможно, органам в сути и истине случившегося. Но так уж сложилось, что при таких случаях симпатии у народа никак не на стороне работодателя.
Перевожу с менеджерского на русский:
Тщательнее отбирать сотрудников на соответствие нашему культурному коду = Брать людей, которые создают впечатление безответных терпил, с ярко выраженным синдромом самозванца, возможно, даже находящихся в сложных жизненных обстоятельствах, на которых легко надавить или запугать.
Быстрее принимать решения без оглядки на понесенные затраты = Если что-то не выгорело, то работники мгновенно отправятся нахер с пляжа, их обстоятельства никого не волнуют, чем при этом меньше затрат - тем лучше.
Глубже погружаться в детали объекта управления = Начать назойливо контролировать работников, внедрить системы контроля, пять минут не прикасался к клавиатуре и мышке - простой, десять минут - расстрел.
Блестяще выступили, Наталья, бурные аплодисменты (это был сарказм, если что).
Было бы наивно ожидать чего-то меньшего от компании, разрабатывающей "систему аудиоконтроля сотрудников".
И да, ребята, занимающиеся разработкой подобных "систем" - их применят и к вам, задумайтесь об этом. Причём со всех сторон. Во-первых вас самих поставят под постоянный контроль. Во-вторых вас будут повсюду обслуживать контролируемые люди, от продавца до врача. А контроль этот будет иметь целью не повысить качество обслуживания, а повысить количество выдач карт лояльности.
Вы работнику платите зарплату не за результат, а за то, что он соизволил своё драгоценное время жизни отдавать вашей компании, чтобы она извлекала из него прибыль. Поэтому оправдания в духе "работник не справился" - сугубо ваши проблемы, если работник не нарушал должностную инструкцию. Проваленный проект проваливается компанией, а не отдельным козлом отпущения. Если вам нужно уволить человека, то это легко сделать по сокращению должности. А уж угрожать и запугивать работягу - это вообще последнее дело, уже достаточное, чтобы любой уважающий себя разработчик обходил вашу контору десятой дорогой. Надеюсь, жадность и мелочность руководства вернётся ему сторицей. Работнику терпения и крепких нервов, он в своём праве и ему нечего бояться, у него есть солидарный коллектив, судя по статье.
Вот это вот супервысокомерное «соизволит время отдавать» попробуйте на себя примерить.
Приходите вы в кафе, вам там приносят непоймичо и говорят, ну повар у нас не за результат работает.
А то, что макароны не должны быть слипшиеся, а мясо как подошва, в ТЗ не написано. Жрите чо дают и гоните бабки.
Вы сравниваете общепит и относительно новое технологическое направление. Вы подменяете работодателя клиентом. Это максимально некорректно. Это даже не аналогия.
И да, если в общепите нет как минимум подробных технологичек на каждое блюдо (не говоря о контроле качества) - это ОЧЕНЬ плохой общепит, где повторяемость вкуса/плотности/вида/и т.д. блюд будут прыгать от раза к разу.
И да, работодатель платит за ВРЕМЯ в первую очередь. Если его не устраивает, как сотрудник этим временем распоряжается и какой результат работадатель получает, то сотрудника увольняют по официальной процедуре (если по иному ДОГОВОРИТЬСЯ не получилось).
Тщательнее отбирать новых сотрудников на соответствие нашему культурному коду.
Цель достигнута не была, её подменил бесконечный процесс с оправданиями почему так.
А у вас измеритель объема мозга тоже есть? =) Культурный код, где то я уже видел это в одной известной книжечке от одного австрийского художника
Хах, а как же издержки бизнеса или как у вас это называется, риски не оправдались, компания шапито, а когда начальство свои проекты не доводит вы его тоже меняете?
"Бумага стерпит" выводы Натальи Рудик
Привет, сотрудник Наталья. Ваши рабочие проблемы с другим сотрудником нам безразличны. Это рабочие риски, на которые ВЫ пошли.
А вот КАК вы его увольняете нам не безразлично. Нам не безразлично, что вы считаете так увольнять людей нормой и практикуете такой подход. Если человек не согласен по собственному желанию увольняться - то это его право. А вы не можете принять ответ нет, вам так хочеться жевать резину, быть похожим на насильника или участика ОПГ, чтобы такие статьи рождались? Оно вообще того стоит?
Это прекрасный ответ! Вы даже не представляете насколько поддержали сторону работника в глазах IT'шников.
Особенно хороши детали.
мы остаемся стартапом со своими присущими ему рисками
К чему тогда весь остальной жалобный текст? Попробовали другой подход к движку, потратили 7 лямов и полгода. Не взлетело. Это нормально для стартапа. Поэтому те, кто стоят чуть выше по цепочке берут 70 лямов и 10 стартапов. 9 из них просто потратят 63 ляма безрезультатно. Но один выстрелит так, что покроет все затраты.
Мне кажется, вы чего-то не понимаете то ли в стартапах в частности, то ли в бизнесе вообще.
я решила изложить здесь позицию всей нашей команды на ситуацию
Вы всей командой этот пост писали?
Можно было бы всерьёз рассматривать ваши претензии к работнику, если бы не цитаты из вашей переписки с ним, показывающие непрофессионализм менеджера, неуместный покровительственный тон, безграмотность и угрозы. Все эти увещевания с выбором "варианта", обещания применить наработанную "фактуру" аттестации (у вас там процедура устранения сотрудника отработана, надо понимать?), какие-то выпады про выбивание бабла – это что вообще? Каждые три часа отчёт по задаче, серьёзно? Статус + артефакты? Это всё не имеет отношения к решению конфликта, а есть банальное выживание неугодного сотрудника. Ваши обещания следовать трудовому законодательству больше похоже на "мы соблюдём все формальности и напишем все нужные служебки, чтобы было не прикопаться", чем на готовность решить спор с достоинством.
Если его сократили, то обязаны выплатить все по закону. Работодатели иногда хотят доказать что они не лохи и тратят огромные средства просто чтобы не заплатить работнику что ему причитается по закону. Ирационально
В данном случае о сокращении речи, как я понимаю не идет. Человеку предложили на выбор либо по соглашению, либо по несоответствию. При увольнении по несоответствию работнику положены только те же выплаты что и при обычном увольнении по собственному желанию, т.е. з/п за тот месяц когда увольняют (за отработанную часть месяца минус аванс если таковой был) + компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по соглашению как минимум все то же самое плюс как стороны в этом самом соглашении сторгуются.
Старо как мир. В большинстве случаев фильтра на входе в виде собеседования хватает и испытательный срок (ИС) является скорее формальностью. Т.е на входе редко озадачиваются вопросом как разрывать трудовые отношения с сотрудником в случае если вдруг промахнулись, тем более если это осознание произошло уже после ИС.
И тут обнаруживается что, о ужас, мы все работаем в рамках ТК и для увольнения нужно ещё с бубном попрыгать, особенно если в трудовом договоре всё на этот счёт абстрактно, т.е подвержено интерпретации. Бедная Компания, бедные собственники и злодей - исполнитель.
Очень удобно отгрузить всю вину на конечного исполнителя. Но нигде никто даже не упоминает провал нанимающих менеджеров, руководителей среднего звена (которые "откладывали фиксацию убытков"). Там обратная связь заявлена была еженедельная + какие-то созвоны с начальством в свободном графике. Совсем не видно было что дела не очень? Т.ч в первую очередь на выход должны пойти непосредственные руководители + HR за сам факт подобной ситуации... но нет - злодей здесь - самый крайний исполнитель. Писец...
Странная инновационная компания. Ее сайт Касперский определяет как "недоверенный".
Госпади, Как низко. Это вот интеллектуальная элита страны такими методами от сотрудников (пусть даже и плохих) избавляется... Институт репутации вообще никого не беспокоит.
Побуду душнилой. Но тем не менее вопрос к квалификации кадровиков стартапа. Человек нанимается на конкретную задачу. Известны сроки, объемы, бюджеты. Внимание вопрос - почему он оформляется не через временный трудовой договор? Я один раз так устраивался. Договор на полгода, разработать систему Х. Систему мы разработали, результатом довольны, всех перевели на бессрочные договоры для поддержания и развития системы.
Не сделали бы систему - вот ваши деньги, всем досвиданья. Не ясно, что мешало сколковцам поступить точно так де, учитывая явно проектный характер работы. Максимально прозрачно и законно для всех сторон.
Профанация вместо инноваций: очередной трудовой конфликт из Сколково