Комментарии 255
Это не взгляд оттуда, то как нанимают в FAANG и то как нанимают в другие компании на Западе/США (иногда не сильно меньшие по размерам/зарплатам) - две очень большие разницы.
Равнение со всякими культурами берут же на FAANG
Что, имхо, очень плохое решение. Не думаю, что домохозяйке из Челябинска станет лучше, даже если она очень сильно постарается воплотить советы из блога домохозяйки из Беверли-Хиллс.
На самом деле, совсем не всегда. Даже в большинстве крупных компаний Европы (ЕС) понимают, что FAANG это совсем другое дело и с него нет смысла брать пример - потому что FAANG может предлагать раза в 1,5 выше среднего по рынку и строчка работал в FAANG обычно весит больше чем другие компаниин.
Поэтому у компании из FAANG хватает соискателей и они могут выбирать по любых придуманных критериям, у других компаний наоборот скорее нехватка кадров - поэтому устраивать такие же жесткие требования, что в FAANG они не могут.
Не всегда в 1.5 раза по рынку.
" строчка работал в FAANG обычно весит больше чем другие компаниин." - да, именно поэтому там такая картинка стоит. Однако, такая репутация на FAANG не с неба свалилась и в этом тоже было бы интересно разобраться;)
Однако, такая репутация на FAANG не с неба свалилась
Просто большие технологические компании, которые у всех на слуху и не из-за собеседований.
Они могли заставлять соискателей собирать кубик рубика 5 на 5 с закрытыми глазами на время и это тоже работало бы - так соискателям приходилось бы учится и заморачиваться для подготовки, что показывало бы мотивацию, умение учится и желание попасть именно в эту компанию.
А почему они у всех на слуху, как думаете?
Например потому что им повезло. Ну то есть может быть им не только повезло, но повезти тоже должно было.
И самое главное совсем не обязательно что конкретно их процесс рекрутинга является причиной их успеха. Возможно даже наоборот. То есть возможно они были бы ещё более успешными если бы рекрутировали как-то по другому.
То есть пока у нас есть куча корреляций. А вот какие там причинно-следственные связи это ещё разбираться надо.
да ладно прям не дадут, крупняки и раньше банкротились и продолжат это делать
не целиком конечно, они будут терять части бизнеса, менятся, уходить с рынков
вот взять Sun например...огромная корпорация была..и где она теперь? Nokia отдала часть бизнеса, HP чуть не обанкротилась в ноль и поделилась так что выжила дочка, а не головная компания... в перспективе у всех из FAANG схожий сценарий развития
Из этого замкнутого круга очень немногие могут вырваться, как IBM например...MS вот попыталась в облака и пока держится, мордокнига попыталась в виртуальность и ошиблась..и это всё на фоне падения своей же популярности, гугл топчется на месте.
не достаточно давить конкурентов, будет новая технология, будет новый гугл который купит когото из старичков и всё будет как обычно
IBM - отстой, она свой век доживает, я думаю. MS - оборонные госконтракты, META - чисто политическая история.
Впрочем, это все оффтопик.
IBM - отстой, она свой век доживает, я думаю
IBM всех нас переживет, они работают в сугубо корпоративном секторе, медтехе, бизнесоборудовании и т.п. их просто не видно для обычных людей, они еще в 90е решили уйти из консьюмерского сектора
IBM - отстой
Лучшие квантовые технологии, лучшие процессоры, лучшие мэнфреймы. Не говоря уже про их научные центры. Именно они изобрели атомно-силовые микроскопы.
вы забыли написать "были"
вы знаете лидеров рынка атомных микроскопов, сложных мед.инструментов? монстроподобного сверхтяжелого интерпрайза?
или вы не видите ноутбуков IBM на прилавках и считаете что они умерли?
siemens вон например телефоны не выпускает больше 10 лет, компьютеры вообще больше 15... тоже померли в ваших глазах?
"Оттуда" потому что я "оттуда" смотрю как нанимают тута :) FAANG тут только потому что они делают это лучше всех. У меня не было цели сравнить FAANG другими компаниями
Откуда такое утверждение? Я знаю многих крутых программистов, которые никогда не пойдут работать в FAANG именно из-за собеседований, да и продукты FAANG не всегда идеальны.
Те собеседования что проводит FAANG - будут работать только для FAANG. По сути, для FAANGа нужно много готовиться большинству обычных программистов, с одной стороны это показывает умение учится, желания попасть в эту компанию и мотивацию соблюдать правила. Опять-таки есть огромное количество курсов и книг как подготовиться к собеседованию в такие компании - то есть вопрос только времени и мотивации.
С другой - для любой другой компании большинство программистов сразу отправит рекрутеров лесов если будут те же условия для найма. Поэтому просто брать практики FAANG - бессмыслено.
И это тоже — сигнал от кандидата.
Это не про намеки и тонкости. Это ровно противоположное - чтоб кандидату не пришлось ломать голову над тем что сказал интервьюер.
В фаангах используют очень простой и понятный английский, недавно об этом рассказывал в статье тимлид из яндекса, перешедший в амазон, если верно помню. Вплоть до того, что заворачивают коммиты с формулировкой: используется сложный английский. Думаю, этот аспект учтен и на интервью, так как кандидаты идут со всех уголков мира.
Вы же сами пишите про
Бигтех это огромные компании. Самая большая это Амазон — 1.5 миллиона работников, cамая маленькая — Мета с 65 тыс. работников. При таких цифрах управление такой компанией это как управление небольшим городом со своей культурой, со своей демографией, кланами и со своими проблемами.
И потом сравниваете с ИТ в РФ, где таких цифр нет в принципе. В том же яндексе в два раза меньше сотрудников, чем в Мета (согласно вики).
Касаемо стратегии HR, как по мне она уже за годы выработалась и стала очевидной при найме – безоговорочное согласие с корпоративными стандартами. Тот же отбор в Яндекс через 5 секций решений алгоритмических задач как прямое подтверждение. Смысл не только в том, чтобы набрать исключительных олимпиадников, а в том, чтобы отсечь тех людей, кто хотя бы на секунду усомнился в обоснованности применяемых методик и стандартов компании. А если человек на это готов и прошел все стадии, то скорее всего и остальные правила будет соблюдать, будь то гибридный формат работы вместо удаленки, или ежедневные дейлики и какие-нибудь "отчеты на верх".
Это часть объяснения почему культура важна, а не про размеры компаний. То что она плохая у Яндекса, это не значит что над ней не нужно работать. Это какраз цель статьи, которая описана в первом абзаце, - как-то намекнуть куда двигаться. Главное не в сторону кладбища.
Это понятно, я с Вами согласен, что есть что улучшать. Я о том, что уровни компаний разные как и их проблем. И это тоже отражается в процессе найма.
Просто я о другом несколько взгляде, об этом самом движении. Зачем двигаться и что-то радикально менять, если их устраивает результат и так? Яндекс годами выстраивал критерии отбора и организовал то, что организовал. Офер через алгосы, есть стажировки, куда попадают также через алгосы. Это их выбор и к этому они уже пришли, начав свое то самое движение несколько лет назад.
А новое движение будет только тогда, когда появится необходимость, а покуда ушли крупнейшие проекты и работодатели, многие могут вообще ничего не делать и получать приток сотрудников чисто за счёт бренда.
Во-первых это близоруко, так лидерами не становятся. Нельзя ждать пока кто-то пнет.
Во-вторых, так вот почему у них так испортился поиск и карты на андройде никак не могут подружиться с permissions.
И потом, HR у Яндекса настолько хорошо скрывает их корпоративные стандарты, что я узнал об их существовании от вас. ?
Разве это плохо? Обычнл они ищут людей для работы в конкретном формате. Для многих, как мне кажется, ежедневная короткая встреча - приличный стимул для продуктивного времяпровождения. Творческие гении, способные на самостоятельную генерацию революционных идей и поиск стратегических решений, - штучный товар.
Я для разработчика они нужны эти созвоны, особенно если несколько в день? Сейчас большинство работают по скраму, есть задачи, есть дата закрытия спринта. Как помогут ежедневные созвоны? Да никак, собственно.
Имхо, они нужны менеджерам, чтобы видеть людей и перепроверять, что они работают, а не ушли в бассейн среди дня. Но это проблема менеджеров, как контролировать людей, а не благо , как хотят приподнести, что вот настрой, драйв и заряд на целый день.
Почти никто не собирает и не хранит информацию о кандидатах и результатах интервью, не говоря уже об анализе процесса (нет процесса — нечего и анализировать). Скорее всего, информация о кандидатах, которые не прошли интервью просто выкидывается. Никто не пытается пригласить их на повторное интервью через некоторое время
Только из того, о чем в курсе я сам: Сбер, Тинькофф, Самокат, Телематика, Альфа - нормально ведут такие базы. Я вообще работал в маленьком аутстаффе, где велась просто прекрасная база с комментариями, отзывами интервьюеров и заметками HRa. Совсем не было такой базы только в стартапе на полтора человека.
Интересно, эти базы призваны больше не приглашать на интервью тех, кто уже бывал на нем, но с ним ничего срослось или всё-таки для того, чтобы пригласить повторно и просто при общении учесть историю кандидата и коммуникации с ним?
и то и другое. У нас в компании повторно приглашают не раньше чем через полгода, и прошлые интервью доступны текущему интервьюверу.
Видел вариант, когда кандидат повторно отзывается на вакансию, и у HR вываливается история о кандидате, с предыдущим резюме, результатами собеса, если он состоялся и пометками нанимающего HR и менеджера. Но до этой системы не сразу доросли. Сначала было живое общение, какие-то простенькие тесты, пометки на полях и всё это хранилось в папочках.
Минимальную базу стоит всем вести, чтобы потом лиду не приходилось повторно собеседовать то же лицо (особенное, если оба узнали друг друга).
эти базы призваны больше не приглашать на интервью тех, кто уже бывал на нем
В мелких компаниях - в том числе и для этого, да. Потому что у условных фаангов и у мелких стартапов цель интервью принципиально разная: у первых это отобрать лучших из лучших, а у вторых - выбрать из того шлака, который есть, хоть кого-то, кто не полный ноль.
В фаанги люди идут на интервью толпами, среди этих людей огромное число прекрасных спецов. И из них хоть как-то надо выбирать, при этом отфутболивая огромное число отличных кандидатов, просто потому что всех нанять физически невозможно, и надо хоть как-то отсеивать. Поэтому потенциально хорошие кандидаты, кого не наняли прямо сейчас (потому что нашёлся кандидат ещё лучше) - всё ещё ценный ресурс.
В никому не известные мелкие компании идут уже абы кто, да и этих абы кого тоже не сказать чтобы много. И тут задача - найти тех, кто хотя бы отдалённо похож на нужного кандидата, и потом доучивать его на месте. Прям брильянты там попадаются совсем уж редко.
Поэтому да, собесишь людей, понимаешь что они программировать не могут вообще (не шучу, приходят кадры которые условный хелоуворлд написать не могут, совсем люди с улицы, зачем они идут и на что надеятся - мне непонятно, но факт что идут), и понимаешь, что хоть через год, хоть через два разработчиком он не станет. Ну и зачем ему потом звонить, приглашать через год? Пустая трата времени.
Можно вести базу, но не пользоваться ею. Может они и ведут, но внешне это никак не проявляется. Взять, хотя бы, самое примитивное - повторное приглашение - ноль писем/звонков. В тоже время, FAANG регулярно зовет.
Да не нужно это мелким компаниям. Я чуть выше расписал почему. В фаанге ненанятый прямо сейчас кандидат - это хороший спец, которому просто вот прям щас не нашлось места, но вполне возможно найдётся в будущем. А в мелкой конторе всех хоть как-то подходящих нанимают сразу же, а те кто не прошёл - они не «недостаточно хорошие», они обычно вообще никакие. Личный опыт.
Написать эту статью меня сподвигло мое недавнее общение с HR российских компаний. И мое немалое удивление насколько бедным, неорганизованным и кустарным оно выглядит по сравнению с их коллегами на другой стороне глобуса.
А мне наоборот нравится как у нас устроен найм, как правило 2 этапа, ознакомительное + техническое и по результатам офер или неофер) А не вот это вот всё вытрясывание душ, как будто я в контору рекрутом на 25 лет нанимаюсь без права переписки.
Сейчас многие далеко не FAANG-компании у нас охотно перенимают передовые практики и размазывают процесс на большее количество этапов. Например, выделенное в отдельный этап софтовое собеседование с представителями команды или руководством. Ну а чо, зато HR-ам можно таким нехитрым способом отдельно взятого кандидата в полтора раза дольше разрабатывать, а это рабочие часы для всех, вовлечённых в дело.
Главное чтобы это было обоюдно.)
Мой топ бесполезных вопросов
Знает ли кандидат подобные вещи по памяти показывает простую вещь - насколько "низкоуровневые" проблемы он решал, занимался ли оптимизацией. В каких-то случаях это важно, в других просто сыграет в плюс кандидату, если он слаб в чем-то другом. Ничего фундаментально плохого и неправильного в этих вопросах нет. То, что вам их задают, ещё не значит, что решение о найме будет приниматься только на их основе)
Мой топ офигенных отказов на собесах - "незнание SQL, потому что не добавил поле в селект, по которому делал группировку", это при написании селекта на бумажке.. Я, само собой, после составления запроса, для реальной надобности попытался бы его запустить, и такую мелкую проблему обязательно бы увидел, он бы собственно и не выполнился..
Проблема, на мой взгляд, в том, что собесы все более формализуются и начинают походить на какие-то викторины с заковыристыми вопросами, оторванными от реальной практики, что-бы пройти такой собес тебе нужно не быть хорошим специалистом в своей профессии, тебе нужно быть хорошим специалистом по прохождению собесов.
В идеале надо забросить на полгода работу и все это время надрачивать задачки на литкоде, попутно можно сходить на какие-либо курсы актерского мастерства, что-бы научиться выдавать правильные вербальные и невербальные сигналы ведущему допрос сотруднику. В принципе, в плане зарабатывания бабла это самый годный подход. Научиться гарантированно брать крупные офферы, "работать" с пол года, продолжая шлифовать навыки собесов, потом перепрыгивать на другой офер.. Так можно неслабо приподняться по з/п..
То что на свете существуют плохие интервьюеры, неправильно интерпретирующие сигналы от задачек на листочке, не значит что задачки на листочке плохи сами по себе) Но мой поинт был про другое, кандидаты часто бомбят от вопросов, ответы на которые можно узнать в справочнике, и негодуют что вместо этого их не оценивают по опыту. Дело в том, что какие вещи вы помните наизусть и можете сделать не приходя в сознание, а какие вам нужно смотреть в справочнике - это и есть чистое рафинированное описание вашего опыта) Если авиационный инженер не может сказать на память чем отличается турбина от компрессора - он не инженер. Если программист не может по памяти сказать как достать из мапы по ключу - он не программист. Если человек 10 лет работал перфоманс инженером, ему не надо смотреть в справочнике как работает GC. Такие вещи невозможно забыть) Можно возразить что это все зубрится - это правда, но во-первых опытные интервьюеры зубрил довольно хорошо отличают, и во-вторых никто не принимает решений о найме на основе вопросов про GC (ну точнее может кто-то и принимает, мало ли странных людей, но опять же это не вина GC), это просто дополнительный сигнал
А если не работал "перфоманс-инженером"? Какого лешего меня об этом спрашивают, когда даже намека на то что им нужен этот самый "перфоманс" в резюме не было?
А опыт дело такое, тот-же авиационный инженер из вашего примера, он может быть не двигателист, а специалист по планеру, и от стресса он затупил и запутался. А если вы двигателиста спросите, чем элероны отличаются от флапперонов, вы тоже его забракуете если он не ответит или ошибется?
Я не знаю зачем вас об этом спрашивают, могу сказать зачем я про это спрашиваю - потому что в моей сфере перфоманс это важно, и тот кто в нем шарит интереснее того кто не шарит. Но это никогда не будет решающим фактором, потому что бигтех готов учить тех кто обучаем. В чем человек от стресса тупит и путается это такой же сигнал о его опыте. В каком бы стрессе ни был хирург, он не перепутает пищевод с анусом)
Все, вы победили, молчу.. карму начали сливать, хабр - свободный!
"потому что бигтех готов учить тех кто обучаем." - не готов и не учит. Более того, увольняет тех кто не учится.
Определенно, вопрос про GC, ничего не скажет вам о том как человек работает в сфере перфоманса. Ни положительный, ни отрицательный.
Если человек даже примерно не знает как работает GC то в сфере перфоманса инструментов с GC он никак не работал, ни положительно, ни отрицательно. То же относится к размеру объектов, размерам примитивов и прочей инфе которую можно посмотреть в справочнике (но не нужно, потому что человек, занимавшийся этим, уже посмотрел её 20 раз и знает как свои 5 пальцев). Впрочем перфоманс ещё ладно, в конце концов возможно там команда платформы один раз затюнила его и все эти настройки копипастят, а вот что будет делать человек не знающий что такое гц когда у него прод упадет из-за гц это вопрос интереснее)
Я в другой ветке ответил в целом и тут мне можно не отвечать.
В ядре линукса, например, нет GC, а перфоманс есть. И еще тонна мест где GC нет, а перфоманс есть. И что с этим делать? Вот нанимая перфоманс инженера в HotSpot ( да хоть и в node.js) вы его будете спрашивать об устройстве и особенностях перфоманса ОС или какой-то специфичный алгоритм GC?
Если вы пришли собеседоваться на инженера в ядро линукс и вас там спрашивают как работает гц в джаве это действительно странно, тут и у меня бы возникли вопросы.
И что с этим делать?
Ничего не делать, в сообщении на которое вы отвечаете прямым текстом написано "инструментов с GC"
Вот нанимая перфоманс инженера в HotSpot ( да хоть и в node.js) вы его будете спрашивать об устройстве и особенностях перфоманса ОС
Однозначно буду, понимание работы ОС очень важная вещь для перфоманс инженера HotSpot, да и в принципе для перфоманс инженера чего угодно. Быть перфоманс инженером и не знать как ОС работает это вообще мистика какая-то) Впрочем может я отстал от жизни
Вы отстали от темы в ветке. Речь не про администраторов, которые ключи тюнят, про software engineer. Они не тюнят ключи GC.
Далее, если вы будете нанимать инженера, который над ядром работал, и на вопрос про алгоритмы GC HotSpot от ответит "я с этим не работал", то какие у вас буду дальнейшие действия? Отказ?
Про прикладника я вообще молчу - там GC высплывает редко и до этого момента проекту надо еще дожить, а прикладнику - не уволиться.
Предлагаю закрыть тему. Мне не удается расширить контекст восприятия этого вопроса за пределы "нужен или не нужен GC".
не добавил поле в селект, по которому делал группировку
а это не обязательно, можно группировать по полям не входящим в селект, на большинстве известных мне субд
Задача интервьюера, кроме прочего, это какраз задать правильный вопрос, чтобы вы дали нужные ему сигналы. Если он не может это сделать по той или иной причине - вам туда не надо, поверьте. Вам цирк изображать не следует.
"Знает ли кандидат подобные вещи по памяти показывает простую вещь" - не показывает. Это большая тема и я в статье буквально только царапнул ее. Просто ответьте себе честно что именно этот вопрос проверяет и что не проверяет? Навык или знание? Действительно ли кандидат разрабатывал GC (что сомнительно) или просто прочитал доки и сейчас пересказывает? И потом, а вам действительно надо решать "низкоуровневые проблемы" в компании? Если да, то может так и спросить - какие вы проблемы решали <процитировать проект из резюме>? Уверен, многие будут только рады рассказать об этом.
Под моим первым комментом есть целая ветка, содержащая ответы на все ваши вопросы)
Действительно ли кандидат разрабатывал GC (что сомнительно)
Чтобы знать в общих чертах как работает гц (рокет сайенс прям господи прости) не надо его разрабатывать, достаточно один раз потюнить или порешать серьезную проблему на проде.
или просто прочитал доки и сейчас пересказывает?
Люди которые думают что когда они пересказывают википедию это неочевидно всегда очаровательны) Но вообще даже такой пересказ дает кое-какую инфу - например о том что человек любопытный и дал себе труд узнать как работают инструменты которые он использует
И потом, а вам действительно надо решать "низкоуровневые проблемы" в компании?
Да
Если да, то может так и спросить
Обязательно спросим но потом, для короткого скрининга лучше подходят стандартные вопросы с ожидаемыми ответами
"Чтобы знать в общих чертах как работает гц " - сколько времени займет прочитать книжку и пересказать? Неделя?
"достаточно один раз потюнить или порешать серьезную проблему на проде" - сколько времени вы тратите на изучение ключей и проверку по сравнению с книжкой про GC? Я уж молчу что подкрутка ключей это вообще другая специальность, особенно в проде.
"серьезную проблему на проде" - какой процент проблем в проде были именно из-за GC и которые были решены изменением кода с применением знаний алгоритмов GC определенной конкретной VM (реч про java?) ?
"человек любопытный" - как вы считаете, есть ли другой, способ узнать о любопытстве человека? И почему вы считаете что вопрос про GC говорит о любопытстве человека?
"короткого скрининга лучше подходят стандартные вопросы с ожидаемыми ответами" - а резюме не достаточно? Откройте и спросите что-то вроде: "вот у вас написано <название проекта>, меня заинтриговала эта строчка, не могли бы рассказать по-подробнее". Время займет столько-же сколько рассказ про GC, но информации вы получите на порядок больше.
сколько времени займет прочитать книжку и пересказать? Неделя?
Какую книжку? Реально в гц (джавовом, насчет других не знаю) есть десяток важных параметров для тюнинга, ну может пара десятков. Это чтиво на один вечер
сколько времени вы тратите на изучение ключей и проверку по сравнению с книжкой про GC?
Какой книжкой, о чем вы?
Я уж молчу что подкрутка ключей это вообще другая специальность, особенно в проде
нет никакой отдельной специальности для подкрутки ключей, разработчик ответственный за сервис решает все проблемы сервиса, в тч с гц
какой процент проблем в проде были именно из-за GC и которые были решены изменением кода с применением знаний алгоритмов GC определенной конкретной VM (реч про java?) ?
это троллинг такой, вы думаете я такую статистику веду?) на память самое сложное что у меня было это проблемы с долгой парковкой потоков из-за операций с shared memory которые считаются работой с памятью даже если по факту там запись на диск и поэтому не дают парковаться, с код кэшом бывали проблемы из-за недостаточного размера, а так основная проблема это конечно долгие паузы или просто фуллгц
как вы считаете, есть ли другой, способ узнать о любопытстве человека?
зачем мне другой способ если меня этот устраивает?
а резюме не достаточно?
резюме в подавляющем большинстве случаев имеет минимальную ценность для оценки кандидата, кроме тех случаев, когда в резюме есть крутые компании. Много людей с неказистым резюме оказываются вполне ок, много людей с обычным резюме на скринингах несут такую чушь, что интервьюеры за сердце хватаются)
Это чтиво на один вечер
Ну вот видите, сами же и говорите что в случае чего, это "один вечер" почитать. Так стоит ли с упорством, достойным лучшего применения, задавать этот вопрос на интервью?
В целом я не хотел вдаваться в спор насколько ценен этот вопрос. Суть в том что этот вопрос задавал каждый второй, потому он и попал в топ. При том что задавали его независимо от позиции и компании. Хуже того, не в обиду, но ваш пример это показывает, что многие даже не задумываются зачем они задают этот вопрос, что хотят выяснить и дает ли этот вопрос возможность выяснить то что они хотят. И это проблема. Возможно, есть какая-то, узкая и очень специфичная позиция, где этот вопрос действительно имел бы существенную ценность. Возможно, что у вас она именно такая. Однако, для 90% остальной индустрии это не так.
не в обиду
какая обида я вас умоляю)
стоит ли с упорством, достойным лучшего применения, задавать этот вопрос на интервью?
ответил ниже
ваш пример это показывает, что многие даже не задумываются
либо так, либо вы чего-то не понимаете) Наверное истину мы никогда не узнаем
Возможно, есть какая-то, узкая и очень специфичная позиция
Базовое понимание принципов работы ключевых инструментов это не специфическая позиция, на деле это минимальный sanity check
Однако, для 90% остальной индустрии это не так.
Я никогда и не говорил за всю индустрию
Очевидно я выражаюсь совершенно неясно поэтому попробую прояснить: никто не требует от кандидата знаний Алексея Шипилева, от кандидата требуется понимание, что если ему нужен гигантский LRU кэш long->long то нельзя его создавать в хипе на основе стандартных джавовых коллекций (и почему нельзя). Возможно у него есть канал прямой связи с космосом по которому он получит эту инфу из воида, но если такого канала нет, то для ответа на этот вопрос очень пригодится минимальное понимание GC и знание размеров примитивов и объектов
пригодится минимальное понимание GC и знание размеров примитивов и объектов
Приобрести которые, по вашему же утверждению, дело одного вечера. Так стоит ли на такую мелочь тратить драгоценное время на интервью?
Спор уже выходит за тему статьи и не имеет собственной цели, как мне кажется. Предлагаю пожать руки и согласиться не соглашаться ?
Устал уже повторять) Что человек знает, а что ему нужно изучать - это показатель его реального опыта, а не того который он нафантазировал в резюме) Чтобы человек заинтересовал бигтех, он должен иметь хотя бы какой-нибудь интересный реальный опыт и быть экспертом хотя бы в чем-нибудь, никто даже не вспомнит про его знания гц если он эксперт в алгоритмах или математике, научат его в гц. Может он оракл знает круто - вообще отлично, разумеется никакого оракла у нас нет, но это неважно, важно что человек в принципе способен быть экспертом в СУБД. Но если он 10 лет пылит в айтишке и за это время не узнал на экспертном уровне вообще ничего, то нам не по пути, вот и всё)
Предлагаю пожать руки и согласиться не соглашаться ?
Как вам будет угодно)
Я тоже слегка устал объяснять что на GC свет клином не сошелся. Есть и другие, более важные и релевантные вопросы.
а что ему нужно изучать...
Я понимаю, что у вас искажение профессиональное, и вы считаете что все что вы знаете - важно, и это должен знать каждый. Это очень и очень спорное утверждение. Даже если чисто технически подходить, то вопрос про GC почти бесполезен, т.к. позволяет узнать только про знания GC, но не позволяет ничего узнать про знания за пределами GC. Утверждение что "если знает GC в <язык>, то знает и, например, как работает <что-то еще> - очень и очень спорно. В iOS, до недавнего времени, не было GC, например, может и сейчас нет - я не знаю. Я еще раз повторю, задача интервьюера не выяснить знает ли кандидат ту или иную технологию - задача выяснить что он в целом знает и умеет.
У меня вообще сложилось впечатление что большинство интервьюеров (тута) кроме GC больше ничего и не знают
Чтобы человек заинтересовал бигтех, он должен....
Я пол-статьи посвятил тому что ищет бигтех, а вы мне про Оракл пишите. Даже как-то обидно.
Высокомерие интервьюеров в регионах ещё больше распространено. Представьте, HR с зарплатой в 40 тысяч должен нанять специалиста на зп 200-250 тысяч. Иногда имеет место даже саботаж.
Или наоборот, я уже видел заявление что ищем HR на 100-200к
В каком регионе такая зп?
Увы. Это недоработка HR. Подобное поведение нельзя допускать на интервью
Представьте, HR с зарплатой в 40 тысяч должен нанять специалиста на зп 200-250 тысяч.
Нет в регионах таких зарплат. Там где у HR 40, там сеньйор максимум 100-150 будет иметь. И то зачастую просидев в конторе 10 лет, за выслугу лет.
Вопросы для каждого этапа интервью подбираются очень тщательно. Случайных вопросов тут нет и каждый вопрос, вплоть до формулировки, подобран так чтобы получить тот или иной «сигнал» от кандидата. Практически не бывает такого что интервьюер сидит и, разглядывая потолок, думает «о чем бы еще спросить?».
Ага а потом там появляются карьерные консультанты, которые за деньги учат как из этих вопросов выжимать максимум. То есть, вся эта хрень по сути вырождается просто в некий ритуал.
Да и блин, судя по многочисленным отзывам друзей знакомых, там в найме тоже обычный бардак творится, просто чуть иначе оформленный.
А FAANG... Ну штош, там процедуры строгие, но это и хорошо и плохо. К ним нужно подготовиться , но к ним и вполне понятно как готовиться. Но что касается планов на найм. Блин эти компании кучу людей сократили, это совершенно не похоже на то, что у них был план действий.
вся эта хрень по сути вырождается просто в некий ритуал.
Или изначально была нацелена на умение вкатиться в ритуалистику. Большие корпорации это о куча корпоративных стандартов и правил. Если кандидат не может выучить ритуалы даже для интервью, то зачем такой там нужен?:)
Консультанты и астрологи зарабатывают на ваших слабостях. FAANG тут не виноваты, да и не про них статья.
Есть бардак или нет, не так важно, как работают над бардаком или нет. Вот в России работы не видно, к сожалению.
Прочёл только начало, так что если что то не то скажу, извините. Теперь по делу. "Вы" так скоро черепа циркулем при приёме на работу мерить будете. А если я закрытый и не общительный, так меня что на работу не брать? Что за людоедский подход!? Выполняет человек возложенные на него обязанности, пусть работает. Не выполняет, уволить. При чём здесь то, кем он себя видит через пять лет? "Умение играть на баяне будет преимуществом!"
А если я закрытый и не общительный, так меня что на работу не брать?
На должность, подразумевающую много интересных разговоров - очевидно, нет
На психотерапевта?
На должность, подразумевающую много интересных разговоров - очевидно, нет
Мне сложно представить должность, подразумевающую отсутствие общения совсем. Внезапно, при выполнении любой работы требуется коммуникация с другими коллегами.
Тем более, хорошие софт скиллы помогают в прохождение собеседования.
А если я закрытый и не общительный, так меня что на работу не брать?
Если у вас вопросы по работе , то вы не особо охотно задаёте их другим? Если у кого-то вопросы по работе к вам, то вы не особо охотно на них отвечаете? Или что вы понимаете под "закрытый и не общительный"?
Это например когда обсуждение кто что ел в каком ресторане и что смотрел в кино/по стримингу и кто где отдыхал и кто пошел на какой концерт/вечеринку уже немного так сказать надоело и поэтому я например стараюсь избегать такого общения. Обсудить рабочий вопрос или интересный аспект программирования всегда пожалуйста, но почему то(да понятно почему) это как раз не то что будет обсуждаться по умолчанию. Я вообще могу вспомнить ровно 1 (~ из 50) англоязычного колегу с которым мне было интересно общаться.
Обсудить рабочий вопрос или интересный аспект программирования всегда пожалуйста
Тогда в чём должна быть проблема во время интервью? Ну если вы можете без проблем обсуждать рабочие вопросы во время работы, то не должно быть особой проблемой обсуждать "рабочие вопросы" и во время интервью.
но почему то(да понятно почему) это как раз не то что будет обсуждаться по умолчанию.
А что такого странного с вами обсуждали HR'ы на собеседованиях что вы не могли нормально ответить на их вопросы? И чтобы они это вам потом записали как "закрытый и не общительный"?
Ну то есть я тоже не то чтобы экстраверт и с коллегами на личные темы практически никогда не общаюсь. Но не припомню чтобы у меня из-за этого были проблемы на собеседованиях.
С хр проблем никогда не было. Избегать таких разговор не значит не уметь их поддерживать.
Был один случай когда я прошел все тех интервью и на финальном интервью в стартап где присутствовал сео и сто я честно сказал, что при любом выборе между коллегами и семьёй коллеги проиграют. Бар после работы без меня, волонтёрские путуги в субботу без меня, какие то коллективные мероприятия вне рабочее время куда я не могу взять с собой семью - без меня.
У нас тут neat and tight коллектив, ты нам не подходишь. Я думаю, что реальная причина в том, что сео, сто и большинство их коллег были бездетными на тот момент и просто не понимали чё за чушь они несут. В общем хорошо, что они это сразу сказали, а то потом мучаться с такими.
Ну вообще то могут и все по праву. Я так говорю потому что знаю на опыте. На одной из предыдущих работ меня так и уволили. Нанимали меня СТО и тим лид и были всем доуольны, потом через год сначало ушел в другое место на повышение СТО, потом мой тим лид пытался занять вакантное место сто, но в конечном итоге должность сто упразднили, а ещё через 3 месяца упразднили тим лида. И вот у меня новый лид и ему не понравилось что по требованию прошлого лида я и ещё один товарищ писали много тестов на легаси код. В общем устроили реструктуризацию на -2 человека, оценки формальные всех в команде. По хард скилам уволить меня у них никак не выходило, а вот как раз софт скилы и стали формальным поводом. В общем через 1.5 года я написал по собственному по их совету. Смысл в том что помимо заявления на увольнение я написал так же и заявление в трудовой трибунал (все по сговору с высшим менеджером). Зачем? Все просто компенсация по такому заявлению не облагается налогами, они мне выдали 1.5 месечной ЗП таким образом. Зачем я на это согласился? Опять очень просто зачем тратить свои эмоциональные ресурсы на бессмысленное противостояние если можно просто найти место получше где мои софт скилы норм? Плюс остаться в хороших отношениях с текущими менеджерами, которые потом смогут дать хорошую рекомендацию + деньги. Т.е. зачем воевать если можно дружить? Ну не понравился я новому тим лиду - не беда, понравлюсь другому.
Случайность, но все же ещё через год всю контору продали ассетс онли, и было забавно узнать от бывшего колеги как этого тим лида точно также послали на все 4 стороны, пара человек решила остаться , говорят он сильно расстроился и ушел на эмоциях. Меня даже потом назад звали на поддержку кода, я отказался и так все хорошо было у меня.
Так что по софт скилам увольняют и вполне по законам.
Выучите слова "да ты что?!!", "не может быть!!", "офигеть?", "и как оно?", "чувак, ты крут!", "просто невероятно" и наслаждайтесь. :)
А если я закрытый и не общительный ...
как например Dave Cutler :)
А если я закрытый и не общительный, так меня что на работу не брать?
Это от вашего уровня зависит. Если вы гений с кучей научных статей и изобретённых технологий, то и так возьмут, а если вы простой никому не известный чел -- то нет.
Так а как мы на интервью узнаем сможете ли вы выполнит возложенные на вас обязанности если пообщаться с вами мы не можем потому что вы закрытый и необщительный? Как найти сигнал «да он оифегенно толковый, просто вот замкнутый»?
В РФ уволить достаточно тяжело.
У меня есть приятель, он тоже необщительный, но я к нему нашёл подход. Должен сказать, он на собеседование по плюсам набрал лучший результат за 5 лет в нашей компании на 5к+ человек. Но хочу так же сказать что и мне не всегда легко даётся общение с ним.
С другой стороны я человек общительный, но немногослойный. Люблю людей, которые умеют лаконично описать ситуацию.
Мне тоже тяжело работать с нашим экстравертом, который в любом митинге занимает 60% этого митинга
Что касается общительности - смотря в какую компанию. Если от разраба требуется только кодить - возьмут. А если 20-40% - это разбор багов на тестовых стендах, общение с сопроводами и DevOps, уточнение с аналитиком собственно аналитики, дейли, планирования, ретро (Agile) - скорее нет. А как понять, что Вы это сможете?) Ясно, что разработчик - это не продавец, но отвечать односложно на в все вопросы на интервью - лучше не надо)
Это выглядит очень удивительно, учитывая что многие, если не большинство, российских софтверных компаний ориентируются на западные практики.
карго-культ это, ориентация на то, что задают вопросы про люки - и мы будем
Неплохая статья, многие вещи я и для себя отмечал. Но вот с одним моментом я не согласен полностью:
никаких персональных оценок, вроде «вы
недостаточно квалифицированы» или «у вас плохие знания Java». Так
нельзя отвечать — это очень грубо. Просто сообщают что не готовы сделать
предложение и приглашают попробовать еще раз через год.
В чем грубость дать конструктивную оценку по поводу конкретных областей, которые нужно улучшить кандидату? Чем лучше давать абсолютно неинформативный ответ вида "мы не готовы сделать вам предложение"? По такой логике, кандидат потом должен сидеть и гадать, в каком из пяти интервью и что он сказал не так.
Потому что свою точку зрения нужно доказать, но высокомерие интервьюера мешает. В результате это перерастёт в зеркальное интервью, потом в спор и в конфликт. В конце концов желание работать в компании будет потеряно. Не можешь пояснить за базар - не открывай рот.
Категоричность высказываний оскорбительна. При том, что интервьюер чаще всего не более компетентен, чем соискатель, и объективно не имеет морального права обвинять соискателя в некомпетентности. Я уж не говорю про то, что и интервьюер сам мог лажу прогнать.
Замените это хотя бы на "нас не устроил ваш ответ на вопрос по джава" - и инфа донесена, и нет наезда.
Можете после интервью, если кандидат попросит!!!, дать развернуты отзыв. На интервью это только мешает. Это кроме того что такие ответы - банальная грубость.
Полностью согласен! Когда-то давно, когда проходил собеседование на QA Auto мне дали обратную связь про то, что надо подтянуть знания по REST API, например, попробовать написать бота в Телеге, который бы что-то там отвечал. А у меня на гитхабе есть проект телеграм-бота с немного более широким функционалом, но интервьюеры об этом не знали, и я сам в этом виноват. В моём резюме не было ссылки на гитхаб. После этого собеседования я её добавил.
Перефразируя Макиавелли — правильные люди принесут вам много денег, однако я сомневаюсь что большое количество денег привлечет нужных вам людей.
Дадада, именно поэтому в Гугле, например, зарплаты и бонусы в разы выше рынка.
Вообще, двоякое ощущение после статьи. Много полезного, но в целом (а особенно в начале) сильно преувеличена роль hr. Они, типа, такие стратегические генералы, наклонившиеся над картами мировых войн, которые на десятилетия вперёд. Ага, щазз. Я много работал в глобальных международных банках и IBM (280 тыс чел), и нигде не видел описанного автором набора из 4-5 "выверенных" собеседований. Обычно 1) предварительное общение с hr на 15-20 мин, и 2) тех собеседование на час, часто вообще без необходимости кодить. И ничего там hr стратегически не планирует, не следит, не измеряет.
В чем соглашусь, это совершенно необъяснимое обожание технических деталей в требованиях российских компаний, вплоть до версий языка, библиотек или других продуктов. На западе обычно пишут: знание Java или другого ООП-языка. И всё! Зачем писать: знание git, если стандартные шаги на нем учатся за полдня? (да, понимание придёт позже, но чел сможет реально работать с git после чтения короткого readme) И совсем смешно, когда пишут: опыт с Jira, Confluence. Вы серьезно? А без опыта прям никак? С полпинка не разберусь минут за 5?
И совсем смешно, когда пишут: опыт с Jira, Confluence. Вы серьезно? А без опыта прям никак? С полпинка не разберусь минут за 5?
Есть обратная сторона, в виде мнения что "жира ваша мне не нужна, работаю как привык"
И ничего там hr стратегически не планирует, не следит, не измеряет
это дело известное, там где пришлось работать hr тоже min роль играл, немногим более проверки и оформления бумаг, про интервью сильно от команды зависит, по хорошему все члены команды должны пообщаться с кандидатом
Я видел людей всей душой ненавидящих жиру и прям никак в ней не ориентирующихся, правда программеров среди таких людей не было
я видел программеров не умеющих в github, вот это уже хуже
Я видел программеров, умеющих в github, но не умеющих в git
честно признаюсь, я нихрена не умею в git через cli
да и какихто особых ф-ций тоже не знаю, мерджи, ребейзы, откатывание коммитов и всё такое обычное могу...а что сложнее...надо мануал читать и эксперементировать
p.s. gui разных гитхабов и гитлабов в виде надстройки для управления бранчами и коммитами гита меня вообще в замешательство приводят, я хз как в этой мешанине чтото понять можно.. есть люди которые чтото в гите через них делают?
"Они, типа, такие стратегические генералы" - на десятилетия вперед смотрит CEO, условно, а HR разрабатывает под это стратегию. Я дал это для понимания контекста, что найм это не единственное чем HR занимаются.
"и нигде не видел описанного автором набора" - в данной статье конкретно речь про FAANG, т.к. они в этом деле преуспели.
"необъяснимое обожание технических деталей в требованиях" я тоже не знаю, но это позволяет составить представление о будущей работе. А вот зачем это спрашивают на память - хз.
Зачем писать: знание git, если стандартные шаги на нем учатся за полдня? (да, понимание придёт позже, но чел сможет реально работать с git после чтения короткого readme) И совсем смешно, когда пишут: опыт с Jira, Confluence. Вы серьезно? А без опыта прям никак? С полпинка не разберусь минут за 5?
Так и кандидаты есть, которые так пишут. Джуны и джуно-миддлы в основном. Получается, они созданы друг для друга)))
На западе обычно пишут: знание Java или другого ООП-языка. И всё!
Пишут - это да. А вот что спросят на собеседовании - это большой вопрос. К примеру, работаете вы несколько лет на C++ 14 с сетевыми библиотеками, STL и boost, а на собеседовании вас могут спросить о том, что такое RAII, diamond problem, о каких-нибудь очередных отличиях в реализации умных указателей в C++ 20 и надо сходу ответить. Сразу без подготовки на такое не ответить, а ведь требования формально соблюдены - несколько лет опыта в условном C++.
Поэтому лучше конкретно знать, чего хочет работодатель, порой даже лучше с привязкой к версии
Ну, RAII это универсальный стандарт, так что надо бы знать, но у вас главное слово "могут". Могут-то они о чем угодно спросить, даже "есть ли жизнь на Альфа Центавра", но меня почти всегда спрашивали вполне адекватно.
Я просто имел в виду, что если пишут, что требуется знание языка и вы действительно использовали этот язык некоторое время, то не факт, что пройдёте собеседование, потому что спросить могут по специфическим особенностям языка, которых вы вообще не касались.
Такое я и у зарубежных и у наших компаний встречал, только у наших подготовиться проще, если в анкете конкретные технологии уточняют.
С полпинка инженер с опытом во многом разобраться может, только вот на собеседовании большинство компаний, что наших, что зарубежных, потребуют уже знание этих технологий, а не возможность в них разобраться)
Особенность России в том, что здесь многое основано на неформальных связях.
Вообще-то в мире, как в восточном так и в западном, тоже многое на них основано... Хороший "нетворкинг", то есть связи, плюс хорошие умения и талант, в результате дают больше, чем каждый из этих навыков по отдельности.
Линкедин не у нас придумали.
А там разве нет? Да в половине зарубежных компаний при подаче на вакансию есть вопрос: Вы пришли по рекомендации? Если да, то укажите, от кого. Ну и разные вариации этого вопроса. Разве это не неформальные связи?
Дайте задачки на дизайн и архитектуру
Очень хочется
Почитаешь такое.. и что-то хочется уйти нафиг куда-либо подальше от всего этого корпоративного ада.
Все эти ритуальные танцы, когда ты должен задать правильные вопросы, вести себя правильно, быть правильным, не быть неправильным, понравиться.. Вот реально чем дальше тем хуже. Было время когда ты просто приходишь и непринужденно беседуешь с нормальным челом, рассказываешь о том что знаешь, в каких проектах участвовал.. и получаешь оффер. Сейчас приходишь на заседание инквизиции, в роли ведьмы, пойманной на колдовстве, и тебя сразу несколько строгих инквизиторов пытаются подловить на незнании какой-либо хрени плана - перечисли-ка нам все классы реализующие Collections.. и не дай бог тебе ошибиться хоть в мелочи, сразу же на дыбу поволокут..
Да или принципы работы сборщика мусора, часто спрашивают на собесах. С одной стороны тема интересная и не слишком сложная, но с другой - мне как-то было любопытно, я в этом разобрался, потом много лет к этой теме не возвращался, потому что не надо было (ну да, работает там сборщик под капотом, хорошо работает, проблем не вызывает), а мне на очередном собесе - "А ну-ка, расскажи-ка нам про GC! Как не помнишь? Стыдно, стыдно синьору не знать такое!!! На дыбу ведьмака!!!" Утрирую, но по факту обычно что-то такое и происходит, задолбало все это как-то уже..
Да, это бред.
Посмотрите видео из статьи. Джексон в самом начале говорит, что ключ к успеху - быть собой.
Хорошая статья.
Если российские компании собираются становиться большими и международными
Эх, они уже были большими и международными. Но потом произошли известные события, и они стали небольшими и национальными. (Примеры: VK, Qiwi, Tinkoff, Yandex) В лучшем случае они теперь станут российско-китайскими, в худшем -- российско-иранскими.
Медианный возраст разработчика 39 лет
Это в РФ? Тут на Habr пишут, что в РФ все программисты в 25 лет уже перестают программировать, а в 30 лет уже на пенсии.
Если в западных компания ценится самостоятельность и открытость, а также соблюдением правил, то в России могут цениться исполнительность, послушание и следование традициям.
300 лет монгольского ига и крепостное право не прошли зря.
Это чрезмерное высокомерие
Это вообще всех россиян касается, кто хоть немного вылез из общего котла с говном. Пишешь учёному из Израиля или США -- тебе отвечают и общаются на равных. Пишешь учёному из РФ -- не получаешь в ответ ничего. Про тех учёных из РФ, которые уехали в заграницу -- вообще речи нет, эти ответят, но так, что писать им больше не захочешь, ещё и переписку в соц сети выложат. Исключения есть, но их крайне немного.
ХЗ, я довольно много общался с коллегами, уехавшими из РФ. А потом и сам таким стал. Нормально общаются, ну кроме тех кто всегда мудаком был. Я сам тоже отвечаю, если собеседник адекват.
Но вообще когда ты full prof, тебе на почту сыплется просто как из рога изобилия. Бесконечные приглашения, миллионы индусов со своими массовыми рассылками CV, спам от издательств и редакторов, который нельзя фильтровать в спам т.к. инфа по твоим статьям и инвайты идут с тех же адресных зон. И в целом ты легко можешь 2-3 часа в день тратить тупо на переписку с коллабораторами, администрацией, индустриальными партнерами и соискателями. У моего бывшего начальника, очень крутого немецкого химика, 2 секретаря было - научный и административно-учебный, и оба работали по полной. А в РФ у большинства профов вообще нет секретаря ни в каком виде, и на них ещë и бюрократия висит.
Вот интересно, а что вы ожидаете, когда тут пишете про 300 лет ига, а потом удивляетесь отношению в свой адрес.
Как говорится, что на входе то и на выходе.
Ну это не в укор жителям РФ. Больше стёб над мифом. Ну вот эти вот:
следование традициям
Неужели @gal_may это серьёзно писал?
Я, кажется, уже дважды ответил на этот вопрос где-то. Это моя недоработка. Читайте это как "В культурах США и России есть различия". Какие именно - для данной статьи не сильно важно.
Я не удивлюсь. Но вообще прикол с токсичными и обесценивающими комментариями в том, что большинство их как бы в шутку. А потом можно ещё жертву уколоть тем, что она и шуток то не понимает.
"стали небольшими и национальными" - ни одна из них не работала по-настоящему глобально, они всегда были национальными. Яндекс даже дома подвинули хорошо.
"300 лет монгольского ига и крепостное право не прошли зря." - я вообще-то, этот список дал просто как пример. Знаете какая частая причина увольнения людей из Восточной Европы в США? - много спорят и с начальство в том числе.
Это в РФ? Тут на Habr пишут, что в РФ все программисты в 25 лет уже перестают программировать, а в 30 лет уже на пенсии.
Карьеристы) мне не очень хочется шагать дальше сеньора, мне нравится, адаптируя Гогу из известного фильма, когда начинает крутиться и вертеться то, что без меня не крутилось и вертелось.
300 лет монгольского ига и крепостное право не прошли зря.
Да хз. До какого-то момента да, а потом пришло осознание, что все они тоже какают. Если не порешь косяков, то свою точку зрения достаточно легко отстаивать.
Ой, не так все хорошо с наймом в США...
Во-первых, FAANG -- это лишь малая толика. Найм в остальных компаниях зачастую является пародией на FAANG.
Во-вторых, при найме в FAANG наблюдаются двойные стандарты. Интервьюеры хотят услышать, как кандидат проявляет в жизни качества, приветствуемые фаангом. Гуглинэс, как его в Гугле зовут. Как он борется за высокие стандарты качества. Какой он инновационный. Как он делает правильные вещи. Ну и так далее... Беда в том, что реальный кандидат с гуглинЭсом в ДНК просто не выживает вне фаанга. За любую попытку что-то улучшить ему достается по рукам, его называют перфекционистом и донкихотом. Он либо уходит (и хорошо, если сразу в Гугл), либо вынужден подавить в себе гуглинес, либо он становится токсичным гуглиносом. Честно рассказать на собеседовании в Гугл историю о том, как ты боролся за улучшение качества, уже не получится: признают токсичным, гуглинЭс не заметив.
В третьих, США -- страна посредников. "Город юристов" из "Трассы 60" -- это как раз сатира об этой стране. И посреднические профессии вездесущи, помимо юристов это страховые агенты, риэлторы и, конечно, рекрутеры... Во многие компании, особенно в Финтех, не попасть иначе, кроме как через отправку резюме рекрутеру. Хорошо, если у тебя есть знакомый хороший рекрутер: он адекватно оценивает ситуацию, вдобавок может иметь личные связи в компании-нанимателе. Но если нет, то ситуация выглядит так: к тебе в LinkedIn постучалась девочка-рекрутер с сексапильной фоточкой, наврала с три короба, как ей понравился профиль, взяла у тебя резюме, зааплаила во все мыслимые компании и... слилась. Ответов нет. И это логично: таких рекрутёлочек -- пруд пруди, мэйбоксы HR компаний забиты под завязку, они реджектят резюме даже не читая. Допустим, через полгода ты решил зааплаиться снова, причем с другим рекрутером. Приходит ответ: твое резюме уже есть у той компании, и в ближайший год ты не можешь снова апплаиться. Че? Вы даже мне не звонили, завернули на этапе резюме. А если бы его занес другой рекрутер, вы бы его прочитали? А если я его обновлю, зачем ждать год-два, если вы смотрите не на человека, а на буковки?
Короче, не все хорошо по другую сторону глобуса.
Короче, не все хорошо по другую сторону глобуса
конечно, а где все хорошо?
однако к рекрутеру ни разу не пришлось, это за супер долгое время работы, типа resume + networking достаточно было, более того самому пришлось много людей интервьюировать, те что от рекрутеров всегда в последнюю очередь, они же далеко не бесплатно для компании
Статья не про найм в США и описывал я в 90% FAANG. Я там буквально едва царапнул тему и совсем не собирался расписывать хорошо или плохо в США. Для этого у меня другой блог :))
Статья не про найм в США и описывал я в 90% FAANG
Может тогда будете сравнивать яблоки с яблоками, а не FAANG с наймом во всей РФ? FAANG международный с российским фаангом (пока таковой был)? FAANG с Яндексом.
Я не сравниваю FAANG с российскими аналогами. Я даже так и пишу в статье "не копируйте". Смысл статьи в том, и это вынесено во введение, чтобы показать проблемы найма в России. Типа, вот там люди видят эти проблемы и вот так вот решают, а тут, не редко, даже проблему разглядеть не могут.
Яркий пример: где-то читал, как один "эксперт в собеседованиях" провел более сотни интервью и не предложил ни одного человека к найму. Мысли о том что что-то не так с процессом у него даже не зародилось, вся вина была возложена на низкий уровень кандидатов.
Еще раз, копировать FAANG никто не предлагает - предлагают критически посмотреть на процесс найма в России. Отказываться от этого только на основании "тут не FAANG" мне кажется глупым.
Типа, вот там люди видят эти проблемы и вот так вот решают, а тут, не редко, даже проблему разглядеть не могут.
А вот я как раз возражаю: не видят люди проблем ни там, ни здесь. Вдобавок в США с наймом инженеров все хуже чем в РФ (спорное утверждение), но как минимум не лучше.
Яркий пример: где-то читал, как один "эксперт в собеседованиях" провел более сотни интервью и не предложил ни одного человека к найму. Мысли о том что что-то не так с процессом у него даже не зародилось, вся вина была возложена на низкий уровень кандидатов.
А уровень кандидатов и вправду КРАЙНЕ низкий. И вот он я: пока что никого, кого я собеседовал, не наняли. С натяжкой пару человек пропускал, но их зарубали на следующем этапе. При найме false positive опаснее false negative.
В любом случае это ваши, как компании, проблемы. Либо вы не там ищете, либо процесс найма сломан, либо вы решаете проблемы, оторванные от реальности.
Во-первых, я в США. То есть если "это наши, как компании, проблемы", то данное утверждение лишь добавляет веса моему изначальному посылу:
Ой, не так все хорошо с наймом в США...
Более того, работал я не в одной американской компании, а собеседовался в несколько десятков. Причем это и FAANG, и не FAANG, но того же размера, и поменьше, и совсем уж мелкотня. И еще раз повторю:
А уровень кандидатов и вправду КРАЙНЕ низкий.
Причем в США, как мне показалось, он несколько ниже, чем в РФ. Возможно потому, что я собеседовал до эры постковидных увольнений, когда рынок был горячий, а кандидатов было мало. Но не буду утверждать с определенностью, в любом случае квалифицированных кандидатов на рынке крайне мало. Тут принцип выбора подержанного авто: хороший автомобиль не продают, на нем ездят. Так же и с кандидатами: на одного адекватного толпа булшиттеров.
Затрону еще одну проблему американского найма: D&I. Большие игроки просто охренели в следовании принципа поддержки черных, женщин, геев, ветеранов и инвалидов. Это уже не equal opportunities, это перекос в другую сторону. Читал обсуждение о том, что нам нужно упростить вопросы на собеседовании, потому как мало женщин к нам попадает. А что в самых успешных компаниях (тот же FAANG) высокий уровень diversity, потому нам надо его повышать облегчая прохождение меньшинств. Обратная каузальность в действии. Уже из-за тотальной болезненной помешанности американцев на D&I у меня есть сомнения в том, что стоит сравнивать американский FAANG с российскими не-фаангами.
Ваш аргумент звучит примерно так: (1945 год) давайте не будем использовать германские ракетные технологии, потому что они нацисты с конц-лагерями.
У США полно проблем, никто не спорит с этим, но к теме это не относится.
Неудачная метафора подобна котенку с дверцей.
D&I напрямую относится к найму.
D&I не относятся к этой статье. В статье много что опускается, т.к. иначе пришлось бы писать целую книгу.
На счет метафор. Это вы зачем-то про D&I начали говорить и обсуждать проблемы найма в США, когда в статье больше говориться о проблемах найма в России. Вы на основе D&I предлагаете игнорировать всё остальное? Если нет, то причем тут D&I?
Прочитал про местный найм и много чего сошлось) Считаю что если HR скидывает задачу поиска и интервью кандидатов на руководителя, то зачем такой HR?
Есть еще один грех у интервьюера. Он/она как часть команды у которого обозначен KPI стремится закрыть отсутствующую позицию как можно быстроее, и в случае долгих поисков начинает убеждать уже взять поскорее хоть кого.
К сожалению, так не только в найме, но и в организации рабочего процесса. Копируем, но концепцию не улавливаем и переносим на свой лад на старые рельсы.
опечатка "можно начислять бал" - если речь не о танцевальных мероприятиях, скорее "балл"
С точки зрения здравого смысла и базовой психологии сравнение не имеет смысла.
Бигтех запада и европы имеет задачу отобрать спецов для развития и в идеале даже получения преимущества на высоконкурентном рынке програмного обеспечения и различных сервисов.
На постсоветском пространстве же тупо пытаются сэкономить на всем и всех, что и является главной задачей. Именно эту задачу у себя в голове формиррует руководство иипередает ее по всем цепочкам менеджеров вниз вплоть до эйчара.
Эйчар в свою очередь пишет очередноюые требования к вакансии в стиле: "требуется швец, жнец и на дуде игрец, возраста 25 с опытом в продакшне от 50лет знающий больше чем вся фирма вместе взятая"
И нет тут никакой логики или осмысленного отбора под задачи. Есть бюджеты и хотелки, плюс святая уверенность что если зп от 100к рублей, то кандидата на собесе можно хоть изнасиловать.
Ни разу не погромист и фактически не айтишник, но после прочтения разного на хабре и не только, плюс пары лет работы в техподе сложилось именно такое мнение.
По разному бывает, часто новости что в США увольняют отделами чтоб KPI "по оптимизации" наверх выполнить, не думаю потом кем закрывать дыры типа очередь за забором стоит. У нас как правило дорожат специалистами, принесшими пользу компании, по крайней мере у меня такой опыт. Ну это скорее не про найм а про удержание. Насчет экономии тоже по разному. Не у всех компаний в РФ вертолетные деньги есть все же (ну и на Западе тоже похоже эпоха вертолетных денег заканчивается), у многих тупо бюджет не сойдется если всех на х2, например, нанять, поэтому нанимают как могут. Но опять если платить чуть больше среднего это совсем не повод устраивать экзамен как студенту на собеседовании.
Основная проблема в постсоветском пространстве это очень малое количество интересных проектов. ЗП играет роль, но не настолько большую. Как пример могу привести госслужбу США, где платят прям копейки даже прокурору города. И у них нет проблем с наймом.
где платят прям копейки даже прокурору города
да в РФ у прокурора города тоже зарплата не особо то и большая, это же должность "и крутись как хочешь"....вангую что в США тоже самое и проблем именно по этому нет (это если по обывательски судить)
также прокурор, для США, это очень существенная запись в резюме, дальше можно выдвигаться в правительство и выше, тут номинальная ЗП уже не играет роли
вангую что в США тоже самое
Не тоже самое. Там другая система и работает она по-другому. Но я не об этом говорю. Суть в том, что зарплата 2x это не самое главное в FAANG. У них интересная система мотивации, конечно, но я оставил это за рамками статьи, т.к. писал о найме. Кроме того, эта система мотивации очень сильно завязана на особенности самих США, без знания который вы просто не поймете как это работает.
Когда открывается вакансия на важную должность, вследствие смерти или опалы (что случается часто) какого-нибудь вельможи, пять или шесть таких соискателей подают прошение императору разрешить им развлечь его императорское величество и двор танцами на канате. Тот, кто прыгнет выше всех, не сорвавшись с каната, получает вакантную должность. Даже министры нередко получают приказ от императора показать свою ловкость и тем доказать, что они не утратили своих способностей. Канцлер казначейства Флимнап пользуется особой славой за свои прыжки. Ему удалось подпрыгнуть на туго натянутом канате по крайней мере на дюйм выше, чем всем другим сановникам империи.
Автор сам написал про "учитывание юридической специфики США" и сам про него потом забыл
При прочих равных, чем меньше и короче интервью, тем лучше
Для компании в общем случае не нужна универсальная оценка человека, нужна его соосность команде, где он должен будет работать (то есть подходит ли он для какой-то конкретной команды), знание каких-то must-have вещей для выполнения своей роли в проекте (то есть как раз практические вещи - насколько знает джанго или умеет ли работать с гитом) и адекватность человека - кандидат не высокомерен, не конфликтный, умеет слушать, понимать и говорить
При этом все люди имеют свои предубеждения, это невозможно искоренить, потому необходимо, чтобы кандидат нравился той команде, где он будет работать, и непосредственному руководителю - и этого абсолютно достаточно
А дальше используется пробный период - и можно реально оценить, насколько кандидат полезен команде, продукту и компании. И такой подход гораздо проще, быстрее, дешевле и точнее чем любое количество любых странных интервью, которые оценивают неизвестно что и возвращают ничего не говорящий результат - не подходите.
В США профсоюзы имеют большую власть, и уволить человека после принятия гораздо сложнее, вот они и извращаются с разными интервью, чтобы снизить риски принятия неподходящего человека
У нас же все это не имеет смысла, зачем тратить кучу ресурсов, кучу времени (все равно оставляя место ошибкам) для решения кода на бумажке (заставляя людей тратить время и усилия чтобы грокать все эти сложные бастионы прохождения интервью), если можно написать примерный вариант за пару минут и исполнить в среде выполнения кода (взять на испытательный и посмотреть, как человек справляется с реальной задачей), и сразу получить ответ - подходит человек или нет?
Взгляд на западный найм сильно идеализированный, лично у меня к нему большие вопросы. Вы же сами пишите, что компании большие, поэтому им приходится вводить культуру, проводить секции кодинга и дизайта, а это бюрократия в чистом виде.
Перескакивание сразу к решению может снизить оценку вплоть до негативной с формулировкой «Задача знакома кандидату.
Это вообще дичь, что мне, притворяться, что я не знаю задачу? Причем эта же компания даст ссылку на книгу "Как крякать на интервью", чтобы я прочитал, что так делать не надо и притворялся, что задача незнакома. Ну и в целом, мне нужно длительное время прозаниматься херней, чтобы пройти эти собеседования.
Вы не поняли. В этом-то и смысл, вы должны быть "правильным" для компании. Т.е. если от вас ждут лицемерия и притворства на собесе, то вы должны это убедительно продемонстрировать. Надо сыграть незнание задачи - играйте, или вы не прошли собес!
Там еще масса всякого, что вы должны продемонстрировать: лояльность, положительное отношение к критике, общительность, толерантность.. и много другого. При этом вы по факту можете быть токсичным мизантропом-расистом, но главное это никак не продемонстрировать на собесе!
В большинстве случаев достаточно просто быть адекватным. Не помню ни разу чтобы мне пришлось лицемерить при найме куда-либо.
У всех понятие адекватности разное. Причем от слова "совсем". Кто-то считает адекватным работать в одной компании чуть ли не с рождения и задает очень щекотливые вопросы о том, почему вдруг ты решил сменить работодателя. А кто-то наоборот, считает, что ты должен быть счастлив вот прямо сейчас начать работать на них на любых условиях, и очень удивляются, что ты еще не решил не только то, "почему хочешь работать у них", но и вообще, а хочешь ли... Это как пример, твоя "адекватность" должна совпадать с "адекватностью" собеседующего, а среди них много неадекватов, ровно как и в любой сфере жизни.
"токсичным мизантропом-расистом, но главное это никак не продемонстрировать на собесе!" - и во время работы :)
"Это вообще дичь, что мне, притворяться, что я не знаю задачу? " - нет, надо сказать что вы знаете задачу и вам выдадут другую. В книге не говорится что надо претворяться. И нет, херней заниматься долго не надо. Впрочем, эта статья не столько для кандидатов, сколько для нанимающих.
Сам факт наличия такой книги, которую рекомендует компания это уже показатель бюррократии и неэффектиновсти процесса. Создаем интеревью, которое разработчик не может пройти, потом даем ему книгу, чтобы он научился его проходить. В чем смысл?
Мой комментарий тоже для нанимающих:)
Хотя бы в том, что в индустрии теперь сложно встретить человека не знающего наиболее популярные алгоритмы и структуры данных. Теперь не нужно их учить на onboarding :)
Если бы в реальной работе алгоритмы и структуры данных нужны были на таком уровне, как требуется на алгосекции все бы их знали и не пришлось бы готовиться к собесу. А так - это какой-то ненужный предмет, который надо позубрить 2 месяца перед экзаменом, а потом он благополучно забудется, потому что в реальной жизни не применяется.
Да и дело не в алгоритмах, хоть что сюда подставьте, математику, шахматы, нормы гто. Если вы просите кандидата подготовится, значит вы заставляете его выучить навык, который в работе не нужен.
Советую автору убрать фото близнецов, раз уж затрагиваются рассуждения об этике.
100% попадание. Как джавист орнул про собесы в России. Всё точь-в-точь. Токсичность, высокомерие, зачастую желание уколоть. Тупые попытки подловить, необходимость в вопросах про GC так и осталась для меня загадкой, а-ля какой GC появился в 2013-м? Дотошность в паттернах - я как-то начал записывать паттерны - чуть больше 100? половина паттернов в МСА - самоочевидная вещь, которому придумали термин. Если не ответил по термину, то это приравнивается автоматически к незнанию технологий реализующих этот термин/паттерн.
Что самое забавное, самое лёгкое интервью(все 3 этапа) были у... Яндекса!!! Да много кода, да много алгоритмов, но ни на одном этапе не требовалось зубрежных знаний.
Большинство интервьюеров просто испуганные инженеры, у которых синдром самозванца умножается на ответственность за интервью. И все их комплексы начинают вылезать наружу.
Паттерны на 80% это маркетинг чтоб продавать книжки про паттерны. Если что SOLID тоже маркетинг на 80%. Красивая аббревиатура - это 100% признак маркетинга и вообще, это национальное развлечение в США ;) Например GIF Act of 2015 - Global Internet Freedom Act of 2015
Статья в целом хороша - и про ИТ стратегию для найма, и про обратную связь между результатами найма и процедурой найма и главное - про задание на умение рассуждать и решать проблемы.
Смущает два момента:
Отсюда, на мой взгляд, можно определить ЧТО мы ищем, и отсюда вытекает следующих набор навыков, которыми должен обладать кандидат:
Некоторые базовые знания и умения. (Большую часть этих знаний и умений получают в профильных вузах. Доверять им или нет — дело личное. Можно проводить только sanity check.) В эти знания и умения обычно входят базовые алгоритмы и структуры данных, знание хотя бы одного языка программирования и некий общий кругозор.
и
Мой топ бесполезных вопросов, которые задают на интервью:
Расскажите как работает GC в Java.
...
Как работает Hashmap?
Разве это не базовые знания? На этих вопросах можно проверить понимание зачем нужен hashcode, основы оптимизации. Даже если человек все заучил - подловить его можно. А если так заучил, что не подловишь - значит он это понял)
И второй момент:
Если в западных компания ценится самостоятельность и открытость, а также соблюдением правил, то в России могут цениться исполнительность, послушание и следование традициям. В США люди предпочитают быть вежливым и опасаются оскорбить человека правдой, в России же предпочитают правду вежливости. В США развита культура общения намеками и полунамеками, в России же предпочитают прямоту.
Искренность с полунамеками vs правда???) Следование традициям и послушание??? Разве что в филиале условной Toyota до того как она ушла) Или в компаниях с гос.менеджментом, но это совсем не типовой кейс для российского ИТ. Абзац выглядит инородным в статье.
Абзац выглядит инородным в статье.
Да, согласен. Я, если честно, не помню уже что там ценится в России. Цель была показать что различия есть в принципе.
Разве это не базовые знания? На этих вопросах можно проверить понимание зачем нужен hashcode, основы оптимизации. Даже если человек все заучил - подловить его можно. А если так заучил, что не подловишь - значит он это понял)
Я начну с конца. Если у вас цель "подловить" на интервью, то вы не там работаете. Вам бы в полицию!) Если же он "заучил", то зачем его ловить? Разве есть какой-то другой способ узнать как работает Hashmap, кроме как "заучить"?
Но в целом просто знание Hashmap, как и любого другого алгоритма, имеет только академический интерес (а этот вопрос ничего другого и не дает узнать). Мы не узнаем, знает кандидат что-то еще. Мы не узнаем умеет ли он применять Hashmap. И тем более не узнаем может ли кандидат распознать ситуации, не вполне очевидные, когда следует применить Hashmap или другую структуру или как-то все это скомбинировать или как-то по-другому использовать знания о том как работает Hashmap. (например, в задаче про поиск строки в подстроке)
Цель интервью ведь не вопрос задать и получить на него правильный или не правильный ответ. Цель интервью и вопросов - узнать кандидата, узнать его способности, узнать что он умеет и знает. Сосредотачиваться нужно не на вопросе, а на то что вы хотите узнать о человеке, и потом уже подбирать под это вопрос.
Касательно Hashmap, спросите лучше как решить ту или иную проблему, где нужен Hashmap и сразу многое узнаете, не только про то знает ли кандидат устройство какой-либо конкретной реализации.
Окей, слово подловить я использовал зря. Идея в том, что разговаривая про HashMap вполне можно понять как знания базовых алгоритмов, так и умение человека рассуждать. Наверняка можно найти вопрос о реальной проблеме, которая лучше покажет способность кандидата рассуждать и находить решения. Мой поинт в том, что вопрос о HashMap не так уж бесполезен, если подходить к нему не формально.
Тема про вопросы вообще большая и многогранная и коротко не ответишь на все. Давайте с другой стороны зайдем. У вас есть 100 вопросов - выберите 3, которые вы зададите на интервью.
Все вопросы так или иначе имеют какую-то ценность. Какие-то больше, какие-то меньше. Мой аргумент в том что есть более релевантные вопросы, которые позволяют узнать больше о кандидате.
Соглашусь, можно найти более релевантный вопрос. Но для разминки IMHO вполне подойдет и HashSet. Особенно если за собес успеваем разобрать вопросов 10. Можно рассмотреть это как разные стратегии - или 3 "тяжелых" вопроса, или 10 попроще. Возможно для сеньоров - первая, для джунов и миддлов - вторая.
Проблема в том что вы фокусируетесь на вопросах, а надо смотреть на кандидата. Про тот же HashSet, например, можно не один час рассказывать, но ожидается ведь не это, а какой-то вполне определенного формата ответ. Если вопросов 10, то времени мало на развернутый ответ и дадут, может и не то что вы ожидаете. Я считаю, что давать надо такие вопросы, на которые кандидат расскажет что он знает, а не какой-то определенный ответ. Более открытые, как мне кажется. Нужно дать кандидату такую возможность, а не загонять его в прокрустово ложе формальных вопросов - ответов.
Я не ожидаю определенный ответ за фиксированное время, а ожидаю услышать А, Б, С. В каких случаях применять, почему важен алгоритм получения hashcode, когда используем hashcode, когда equals. И для меня круто, если соискатель не знал, как из hashcode получить номер бакета, но догадался. Или когда рассуждая понял, что в случае равенства по equals для Hashcode значение можно не перезаписывать, т.к. в value пустышка. Это даст больше плюсов в карму, чем заученный ответ. Но повторюсь - можно придумать лучший вопрос, согласен.
И если развить Ваш поинт - нужно отталкиваться от умений кандидата и от команды, в т.ч. учитывать софт-скилы. Да, это круто, но сложно
Еще момент. Где-то, наверное, уже писал об этом. Важно различать знание и навык. Знание не всегда предполагает навык, и наоборот. Например, вы можете знать грамматику языка и выучить словарь, но заговорить на языке вам это мало поможет (я упрощаю, конечно). И на оборот, вы можете говорить на иностранном языке, но при этом не знать грамматику или знать очень поверхностно. В программирование тоже самое: рассуждать о коде и писать код - разные вещи. Поэтому, спрашивая, например, SOLID или устройство String в Java, нельзя предполагать что человек сможет написать реализацию строк или применить принципы SOLID. И обратное, можно писать вполне сносный код и не знать что есть SOLID или как устроены строки.
Насчет навыка - умения применять знания, аргументировать, логически объяснять то, что не заучил - полностью согласен. Для этого надо дать кандидату высказаться и уточняющие вопросы. С SOLID прямо хороший пример - у меня многие сыпятся на уточняющих вопросах. Или не могут вспомнить или просто придумать другой пример, кроме заученного
А вам не кажется, что этот отбор должен проводиться за счёт перехода к уровню образования и воспитания советского образца? Тогда удастся убить сразу двух зайцев - и профессионализм, и человеческие качества будут на минимально необходимом уровне у всех, кто прошёл качественную, бесплатную, требовательную систему образования, а не симулировал бы интеллект и порядочность в погоне за деньгами, пройдя коммерческие курсы.
вот интересно...
мне одному на ум приходит камерная "прописка"? :)
Интересная статья, классные сравнения, но все же есть вопросы)
Везде пишут про софт скилы, как человек размышляет над задачей, обсуждения и прочее
Но что если у человека например проблемы с речью, заикается или вообще немой ?
Решил задачу молча, разве способность говорить как то показывает какой он специалист и как мыслит ?
Мне кажется кандидат должен писать рабочий и понятный код, который бизнесу приносит деньги в том или ином виде. Либо если важен не только код, то тогда нужно в вакансиях честно писать - Вакансия Senior Speech Master & Java Developer или там Senior Every Hour Meeting Adept (сарказм)
Задачи на кодинг/алгоритмы/системный дизайн и прочее, выделяется час-два времени, за которые кандидат в стрессе должен что то сделать. Но по сути это же тоже самое что, сидишь пишешь код, вдруг в кабинет врывается начальник с ноги выбивая дверь, и под крики СРОЧНА требует сделать какую то фичу за 1-2 часа. Сделать то можно, но решение будет часто очень сомнительным (нужно же уложится в срок, привет стресс). Мы же не на заводе, где делаем механическую работу, которую можно засунуть в какие то рамки. Умственный труд это впервую очередь про творчество, да и нередко бывает что бьешься на проблемой, и как только забиваешь - то приходит в голову классное решение
Хотя я размышляю как технарь, задача которого выдавать качественный продукт, вероятно у компаний цели все же немного иные
"как человек размышляет над задачей" - это не софт-скилл. Вот донести размышления до кого угодно - это софт-скилл. Перед интервью спрашивают на наличие различных инвалидностей и соответственно пытаются подстроиться, так что заикание не проблема.
Но что если у человека например проблемы с речью, заикается или вообще немой ?
Решил задачу молча, разве способность говорить как то показывает какой он специалист и как мыслит ?
А теперь представьте что такому человеку надо будет на работе кому-то объяснять что он написал и/или почему он это именно так написал. И это не так чтобы это какая-то исключительно редкая ситуация. Такое сплошь и рядом происходит.
То есть если он это как-то по другому может сделать, то он это может и на собеседовании продемонстрировать. А если оно ну вообще никак не работает, то это и в работе скорее всего будет большой проблемой.
"Задачи на кодинг/алгоритмы/системный дизайн и прочее, выделяется час-два времени, за которые кандидат в стрессе должен что то сделать." - задача интервьюера минимизировать стресс. Проводит интервью это особый скилл, и не каждый инженер автоматически способен это делать. Это одна из основных причин почему написана статья - учитесь проводить интервью.
Это одна из основных причин почему написана статья - учитесь проводить интервью.
согласен, проводить интервью умеют буквально единицы, впрочем и вообще слушать+понимать других людей не так просто, если статья кому-нибудь поможет будет прекрасно, однако не припоминаю, чтобы статьи в этой области работали, в свое время с группой коллег прошел 2х дневный тренинг по теме, результат тоже не был особенно заметен
Разработчики, хорошо понимающие тестирование программ, не могут транслировать подобные же приемы на тестирование людей даже в базовый принципах вроде, «что мы тестируем», «какими методами»
ИМХО, любой разраб хорошо понимающий "тестирование программ" может транслировать эти же приёмы на тестирование людей.
И, кмк, в этом проблема, может, но, по каким-то причинам, не хочет/не считает пересмотр общепринятой практики собеседования целесообразным.
В последние годы склоняюсь к тому, что задание на написание кода надо дополнить или вообще заменить заданием на анализ кода. В большинстве случаев людей нанимают на уже существующий проект и им надо будет и ревью проводить, и уметь читать чужой код и предлагать какие-то улучшения и находить проблемы.
Лучше всего давать кандидату несколько классов и попросить рассказать что тут происходит, какие есть проблемы, что бы поменял, что бы улучшил. И вот потом попросить можно что-то дописать или реализовать. Это было бы более релевантно реальным задачам чем писать очередной абстрактный алгоритм в вакууме. Все равно 90% работы это перекладывание джейсонок и мапинг дтошек. Ну или решение каким фреймворком мы это будем делать сегодня.
О найме. Взгляд оттуда