Комментарии 6
Окей, объясните, чем в вашем понимании отличается "культура" от "принятых в компании лучших практик"? Культура - не только праксис, она и про ценности, которые в той или иной мере разделяют сотрудники. Которые тоже меняются и помогают (или, кстати, мешают) бизнес-целям. Или всё это чепуха, культура монолитна, управляема, прямо пропорциональна бизнес-целям?
Культура в моем понимании шире чем «принятые в компании лучшие практики». Как минимум потому, что культура охватывает не только «лучшие», но и «худшие» практики — т.е. она вообще про то, как в этой компании «принято».
Мне нравится такое понимание: культура складывается из
- того, что декларируется (всякие списки с миссией и ценностями, коммуникации во внутренних медиа — короче, то что на словах);
- того, как люди ведут себя на самом деле, поведения (на это сильно влияет поведение лидеров, которые устанавливают определенные правила игры и стандарты);
- того, как задизайнены процессы (например, компания декларирует, какая она гибкая, а ты пытаешься отпуск оформить и тебя закидывают бюрократическими бумажками)
- того, как организована физическая среда (офисы)
- того, как организована digital-среда (внутренние сервисы и инструменты, Интранет и проч).
- мифологии, мемов и прочих легенд.
Ну и когда смотришь на этот список, можно сказать, что культура частично управляема. Ты не можешь за секунду ее развернуть на 180 она очень инерционна и зависит от кучи факторов. Но можно подруливать и в долгосроке направлять ее в определенную сторону — но для этого нужна поддержка лидеров компании, возможность влиять на дизайн орг. процессов и очень хорошие коммуникативные способности.
Вы делаете акцент на вербализованную ("артикулированную") культуру. Это культура "верхов" и "для верхов", и если опираться только на нее, то и представление ваше будет сильно искажено. По сути, до объемного взгляда на культуру компании вы и не доберетесь, а будете в пузыре того, как эту культуру транслируют пиарщики. Да, вы пишете про то, "как люди ведут себя на самом деле", но даже тут делаете оговорку про поведение лидеров, - оно влияет, но не полностью определяет.
Вашему подходу, как мне показалось, не хватает полевых исследований. Всё, что я прочитал в статье, - это "кабинетный" подход, основанный на артикулированных артефактах. В которых вы увидите не собственно культуру, а одну из ее граней, что-то вроде официальной версии. Опираясь на которую, вы и собираетесь влиять дальше. Но без наблюдений, без вживаний (причем в разные группы - субкультуры, они ведь тоже есть в корпоративной культуре), без "полевой практики", все, что таким образом сделано, останется "на бумаге". По сути, вы написали не как действительно управлять культурой / субкультурами, а как менять образ корпоративной культуры в глазах сотрудников и внешней аудитории. То есть, такой "культурный пиар".
Целью этой статьи и не было добраться до объёмного взгляда на культуру — цель состояла в том, чтобы сделать первый черновой набросок плана — с чего вообще начать. Этот набросок потом можно докручивать: добавлять какие угодно исследования разных целевых групп, изучение практики и т.д.
А ещё надо брать в расчёт масштабы компании — я эту штуку вертела для Яндекса, там 25+К человек. Ты на таких масштабах не будешь начинать с погружение в изучение локальных субкультур — иначе ты застрянешь там на годы. Для начала тебе нужна некая «общая температура по больнице», разрез всей компании, с адекватным погружением уровень Бизнес группы / крупных команд. С этим уже вполне можно работать, отдельные ца ты можешь доисследовать точечно. Изучать вообще всё микродвижения нет необходимости.
В небольших компаниях ты ясное дело гораздо глубже можешь погрузиться — было бы желание.
Да, и еще важная деталь: под лидерами я имею в виду не столько топ-менеджмент, сколько лидеров вообще, в том числе и неформальных, имеющих серьезное влияние на конкретные группы и как раз таки хорошо представляющих ситуацию «в полях».
Вроде мысли правильные, но порядок шагов немного смутил. Сначала формулируем, чем занимаемся и определяем какие-то факторы - и только потом общаемся с номинальными заказчиками? А на каком шаге мы впринципе выводим и кристализируем что есть корпоративная культура в этой конкретной компании?
Ко многим стейкхолдерам лучше приходить предварительно сделав свою домашнюю работу, а не с чистым листом. Вижу это так: показываешь им свои наработки, они помогают докрутить / критикуют / дополняют. Так работа идёт быстрее.
Ну и в целом это итерационный процесс, ты эти шаги по кругу будешь так или иначе проходить и уточнять инфу.
Что касается описания «что есть культура в этой компании», формализация ценностей и т.д. — это тема для отдельного большого рассказа.
Культура и внутриком: с чего начать?