Комментарии 223
Проводить пересмотр зарплат раз в год (сравнивать с данными HeadHunter, SuperJob).
Работает только для первой моды тримодального распределения зарплат. Остальные две на НН не видны.
Меня один раз удержали, когда я был молод и глуп, просто подняв зп в три раза, мне тогда казалось большой суммой, но сейчас понимаю, что изначально платили сильно ниже рынка...
Во второй получил оффер на х1.5 предложили только выровнять, но я решил уйти, потому что там это зп для моего грейда и есть куда расти, а не теоретический потолок как на первом месте
Спасибо что взяли без опыта, но считаю, что я всё давно отработал
В первый раз контроффер сработал, удалось удержать все-таки, значит компания была заинтересована в квалифицированных кадрах.
Очень часто люди уходят не туда, где хорошо. А оттуда, где плохо, мягко говоря.
И личное наблюдение: уход в "никуда" очень мотивирует к поиску работы и как правило результаты выше, чем потери.
Обычно, если человек пишет заявление, то удерживать его слишком поздно, он уже все решил. На удивление, очень часто проявляется синдром внезапной ценности. Но толку от этого ноль.
Мне вообще не понятна вот эта практика работодателей выдачи повышения только через оффер. Человек по определению не будет приносить первый попавшийся офер исходя из того что если ему текущий работодатель откажет, то ему придется принимать оффер. А если у тебя и так есть оффер куда-то где тебе все понравилось, то зачем оставаться на текущем месте?
Человек по определению не будет приносить первый попавшийся офер
Почему нет? Это же оптимальная стратегия для работника, даже если он не собирается принимать именно этот оффер.
Ну если ты размахивал офером, а потом никуда не ушел, это значит тебя можно и впредь вращать на известном органе с двойной скоростью.
А чем это хуже, чем если молчать про повышение?
К тому же никто не запрещает и дальше искать работу.
Тем что это может спровоцировать обратный процесс, а именно открывается вакансия...
И дальше что? вместо того чтобы ты сам ушёл как хотел, тебя увольняют с 3мя окладами?
Ты и сам уволишься, если у тебя есть финансовые обязательства которые ты не можешь игнорировать, например коммуналка, еда, ипотека и тд.
Увольнение с 3 окладами работает только когда действительно нужно быстро отделаться от сотрудника без каких то проблем. А так можно долго мусолить на основном окладе равном прожиточному минимуму и потом уже приплести поводы для увольнения на раз два, ведь за такой оклад ты сам согласился работать.
весомость аргументов теряется
А если у тебя и так есть оффер куда-то где тебе все понравилось, то зачем оставаться на текущем месте?
Когда Вы на текущее место работы приходили, Вам тоже наверно тогда все понравилось, а потом вон оно как.
Мне вообще не понятна вот эта практика работодателей выдачи повышения только через оффер.
Обыкновенное тупое жлобство.
Пока везет - едем. Начинает брыкаться - поглаживаем, иногда даже докидываем то, что до сих пор крысили. Если повелся, то значит не вполне уверен в себе - можно ехать дальше (со временем возвращаясь к практике крысятничества, инфляция в помощь).
(субьективный взгляд со стороны) Ну и эта ваша АйТишечка крайний десяток лет изрядный лохотрон демонстрирует высокую волатильность - то всех гребем, то кого за кордон, кого за забор, кому вход только "согласно ранее купленным билетам". Поэтому и работотаделям порой "не налюбишь (своих же, пока еще высокооплачиваемых) - не проживешь".
Крайний десяток лет? Крайним бывает только Север, случай и плоть.
Так и знал, что по другим пунктам возражений не будет.
Совещание в кабинете некоего диктатора:
В стране полная #опа - того нет, этого не хватает, кругом враги. Для решения проблемы предлагаю расстрелять всех евреев и велосипедистов.
А велосипедистов то за что?
Так и знал, что по другим пунктам возражений не будет.
А ещё срок, мера, нужда и необходимость.
Крайним десяток лет быть может - первый и последний. Крайний в очереди тоже есть - первый и последний человеки в очереди. И так далее.
Подтяните русский язык.
Подтянул. Хочешь сказать что «мой крайний десяток лет жизни» это звучит так же как и «мой крайний десяток лет жизни» (или «первый крайний» чтобы было понятно, что первый)? Нет, крайний десяток лет жизни – это крайняя степень надругательства над русским языком.
В очереди бывает только последний. А в шеренге - крайний.
Впрочем, на бескрайних просторах нашей страны имеется много крайне необразованных людей. Они лОжат и звОнят, и крайне обижаются, когда им намекают, что это как бы не совсем правильно.
Вы отстаете от "передовой" науки :(. РАН посчитал, что слово "звонит" выбивается из правил, а надо стремиться к единообразию: вАлит, сОлит, дрУжит. Поэтому вместо "звонИт" скоро будут говорить : звОнит. https://ria.ru/20250424/slovo-2013080609.html
Да я в курсе. Очень напоминает: "если ты не можешь что-то победить - возглавь это что-то".
А так-то в нашем языке куча исключений. Как, впрочем, и в других. Подозреваю, хоть и не уверен, что и в искусственных языках (эсперанто) без этого не обошлось.
Скажите еще, что "кофе" среднего рода, а в "творОге" ударение на первое "о".
Мера (-ы) тоже.
del
Когда Вы на текущее место работы приходили, Вам тоже наверно тогда все понравилось, а потом вон оно как.
Ну так всё меняется. Обстоятельства поменялись, сейчас текущее место может уже не казаться таким привлекательным, как оно было тогда, когда он на него устраивался.
У друга был как раз такой случай: предложили вакансию, с повышением зп почти вдвое, но с условием переезда в Москву и работы из офиса. А здесь у него квартира, родители, почти полная удаленка - в общем, уезжать он не очень хотел. Хотя та вакансия ему нравилась, перспективы и т.д.
И буквально шел к работодателю с оффером, исходя из того что если ему откажут в повышении, придется срочно распродавать вещи, оформлять сдачу квартиры и прочие прелести внезапного переезда. По итогу, его повысили почти на ту же сумму, и он радостно никуда не поехал.
Так что всякое в жизни бывает :)
Во многих больших компаниях именно такая политика.
Пока работник просит, угрожает - я уйду - нет.
Как только он заполнил форму на увольнение на корпоративном портале, у него есть офер на руках - давай поговорим.
Потому что в этом случае это точно не блеф. Но, чаще всего - уже поздно. Хотя, если компания большая - так бывает, что потом людей туда возвращаются, но уже на другую зп.
Бывает и обратное
Перешёл и через полгода уволили
Из 8 примерно переходов по моей инициативе 1.5 раза хотел вернуться, особенно в 2009
Предложили "извиниться" перед начальником. Послал.
Пытались ли вас удержать при увольнении?
Я столкнулся с компанией, где годами практикуется противоположное. Если человек размещает резюме на всем известных сайтах или просит что-то изменить в условиях работы, то эйчары и руководители моментально возбуждаются и запускают против работника репрессивные действия, чтобы уволить, а за спиной ищут человека на его место.
Здесь зависит от кадровой политики определенной компании. HR могут мониторить резюме сотрудниках на работных сайтах, это нормально. Но обижаться и устраивать травлю сотрудника, который просто обновил резюме, неприемлемо.
А для чего еще можно мониторить резюме сотрудников?
Понятно, что неприемлемо. По факту сталкивался, что HR по указанию руководства звонят на новое место с рассказами: "А а вы знаете, что берете на работу наркомана". Руководство же считает, что если нельзя удержать, нужно наказать уволившегося или показательно порадоваться, когда у человека не получилось на новом месте. Потом это публично доводится всем сотрудникам, что "у нас длинные руки", "да вы без нас грязь под ногами" и т.д.
Но моя любимая присказка руководства "да за забором там вас толпа стоит".
И самое изумительное при таком отношении обижаться и не понимать, за что же уволившийся работник оставляет негативный комментарий о работодателе)
В некоторых компаниях, если увольняешься, ни в коем случае нельзя "палиться" об этом, размещать резюме на известных сайтах и т.д. Только после увольнения. И уж тем более нельзя раскрывать новое место работы, куда собираешься устраиваться. Даже товарищам (ведь компания - это большая деревня: один узнал - узнали и все остальные).
Если отрасль одинаковая, то руководители могут оказаться знакомы, и совершенно неожиданно в другие места почему-то не захотят брать. Поэтому увольняться там принято внезапно и тайно.
увольняться там принято внезапно и тайно
... отгуляв положенный отпуск, и на следующий день после дня зарплаты. Даже фраза была "пойми, остатки зарплаты - чаевые работодателю".
знакомо.
Вообще по закону должен быть полный расчет на день увольнения. Смысл ждать зарплату за предыдущий месяц если все равно должны выплатить и дни текушего месяца? Если только там не серые схемы выплат.
А вот увольняться перед годовым бонусом например такое себе..
Как вам уволиться за месяц до премии за 3 года? Я так сделал, и потерял эту премию) Ибо на новом месте ждать не очень хотели, а новая ЗП покрывала эти издержки.
Если новая ЗП покрывала издержки премии за 3 года, то либо эта премия не такая и большая, либо одно из двух.
Мне заплатили премию спустя полгода после увольнения. Только эта была крипта компании и на момент выплаты стоила $200, спустя пару месяцев уже $0.001. Все что нужно знать про премии криптой)
Хотя на премию битками я год жил пока восстанавливался после травмы)
А вот увольняться перед годовым бонусом например такое себе
Поэтому годовые бонусы принято платить ближе к маю, а всех попадающих под "съедание" работников увольнять до выплаты бонусов.
Так если знаешь что они выплачиваются в мае будешь сидеть до мая скорее всего. Мы все же обсуждаем инициирование ухода со стороны сотрудника.
Так до мая нет смысла сидеть, там уже половину следующей годовой теряешь.
Ну если по факту отсечка в мае всегда, то можно считать что это "майская премия" за год с мая по май.
Это как с ЗП. Работаете Вы с 1-го сентября по 30, а зарплату получаете 15-го октября. И если Вы уволитесь 15-го октября и 16-го пойдете в новую компанию, то 15-го ноября Вы не получите целую зарплату за октябрь в новой компании.
В день увольнения вы получите полную ЗП за сентябрь и 1/2 зп за первую половину октября первой компании, и 1/2 зп за вторую половину ноября во второй компании в день выплаты
А теперь представьте, что на "1/2 зп за первую половину октября первой компании" вас кидают. Вот в этом вся суть премиальных с задержкой.
На самом деле, все еще хуже, за первый год работы могут не платить годовую или платить в урезанном виде, а при увольнении еще и квартальную не дадут. Короче говоря, если видите такую систему в организации, то вас уже изначально хотят кидать.
У меня была другая практика: уже после моего увольнения HR компании связался со мной, объясняя, что мне нужно изменить резюме: их не устраивает, что я указал некоторую информацию о выполняемой работе в их компании. Выслушав их предложения о переформулировках - отказался, т.к. ничего не устраивало уже меня. Через какое-то время со мной связались их юристы по тому же вопросу. У меня сложилось впечатление, что они пытаются меня запугать: начали рассказывать о последствиях - в т.ч. указывать статьи из уголовного и административного кодексов. На мой вопрос: что конкретно из резюме, на их взгляд, попадает под эти правонарушения - выяснилось, что они сами толком не знают: что у меня в резюме. Но, это не мешает им гнуть свою линию о последствиях. Сказал, что готов изменить формулировку, если предложат устраивающую меня + договоримся о выплате: я трачу кучу личного времени на общение с сотрудниками компании, а время - деньги. После чего от меня отстали.
Всё по делу, только кто это читает?
Спасибо, я надеюсь, что данная статья будет полезна другим HR. Возможно, тимлидам, руководителям, директорам и тд, которые видят высокую текучесть в компаниях, но не знают, что можно сделать.
Посыл ваш очень хорош, но только кто будет менять свою кадровую политику? Слабо верится, что человек от одной-двух-пяти статей что-то начнет менять в процессах своей компании.
Работал в крупной компании (в разных рейтингах компания входит в топ, на Хабре тоже). Лично слышал, как главный HR на жалобу сотрудника, что один из руководителей неуважительно с ним общается (материт, орёт) сказал: "просто нужно заслужить его уважение". В разговоре также участвовал руководитель сотрудника, который жаловался. Его ответ был: "с тем человеком нужно дружить". Самое интересное - судя по вакансиям этой компании, в HR брали с дипломом психолога. И когда у меня самого началась конфликтная ситуация с другим руководителем - я уже догадывался, что HR мне не поможет. Но, по правилам нужно было с ним пообщаться. Я упомянул 5 самых острых накопившихся проблемных ситуаций. Мы не обсудили по существу ни одну. Ответ был примерно: "у вас конфликт - вы и разбирайтесь" (а завуалированно - что-то вроде: "конфликт могут разрешить в той точке, где он появился, две стороны сами должны вернуться в ту точку и решать конфликт"). До руководителя HR я пообщался с HR, закреплённым за нашим отделом. Так та, присутствуя при разговоре со мной и другой стороной конфликта - считала ворон, абсолютно не понимая сути разговора. А потом выдала гениальное: "наша компания - пионер в этой области, ты просто не поспеваешь за её темпами". Как она пришла к такому выводу, считая ворон - сие загадка. Когда руководитель умудрился сломать нам доступ к youtrack (именно там описывались задачи, и руководитель очень любил их там изменять) - ответ HR на это был: "твоя должность предполагает самостоятельное выполнение задач, не дожидаясь уточнения задачи". Зачем тогда мы пользуемся youtrack - ещё одна загадка.
И самое интересное: в том же году компания делала анонимное голосование о проблемах на работе. Как оказалось - это нужно было для доклада на конфренции, а не для того, чтоб внутри самой компании что-то менять.
Так что я согласен с предыдущим комментарием: статья-то полезна, только вот руководителям компаний это всё не надо.
Похоже, что кадровики ничего не решают, у них нет реальной власти. Делают, что требуют руководители. Невероятно.
HR, закреплённым за нашим отделом ... считала ворон ... выдала гениальное: " ... ты просто не поспеваешь за её темпами".
Мужик, по-моему, тебя просто сливали, как конфликтного. Никто и не собирался тебя слушать, чисто номер отрабатывали.
А что за контора, если не секрет?
каждая вторая
Хм. В рейтинге... Youtrack..
Ставлю на жёлтое..
Вопрос не в реальной власти кадровиков. И не в том почему они меня увидели как конфликтного. Эта история показывает каково настоящее отношение к работникам. Если руководитель HR говорит, что "нужно заслужить уважение" - значит, он не собирается искать пути решения, он транслирует политику компании: если тебя унизили - сам виноват. Грош цена диплому такого психолога. Если ему как профессиональному психологу такое неприемлемо - мог бы уйти. Но, нет, его всё увстраивает. Я и мои знакомые часто не понимали: зачем в компаниях существуют вот эти вот HR-бизнес партнёры? Со слов одной компании: это те, кто должны решать конфликтные ситуации и помочь с карьерным развитием. На практике: спихивают вопросы карьерного развития на руководителя и разводят руками, если тот толком ничего не может сказать. Единственный предметный разговор с ними у меня был насчёт условий выплаты за увольнение по соглашению сторон. И то меня сначала держали за недалёкого: думали, я не замечу, что в сумму просто засунули ежегодную премию.
HR-бизнес партнёры ... На практике: спихивают вопросы карьерного развития
А спихивают ли?
На мой взгляд, ничего они не спихивают, потому что у них никакой власти изначально не было, нечего спихивать.
Проблема не в кадровиках, а в руководителях. Просто в интернетах рассказывают сказки, что "царь хороший, бояре плохие", а вся айтишечка верит.
Замена специалиста может обходиться компании в 2 его годовых оклада
а из чего складывается сумма и как (кто) ее подсчитывал?
Полагаю, тут ключевое слово "может". Наверняка, был где-то тот один сотрудник, которого заменить прям очень дорого. В среднем, на сколько я знаю, цифра намного меньше, хоть все равно и не мало.
Я спросил, из чего сложены расходы. Ну, труд эйчаров, затраты на онбординг, снижение выработки на время адаптации нового сотрудника... Но два годовых оклада???
два пожалуй многовато, но если сюда вписать зп HR, инженеров собесящих, нанимающих менеджеров, IT, железо, доступы, полгода на адаптацию то годик в целом натянуть можно. причем грубо по воронке найма это может быть 1 из 10 человек например а потрачено почти на каждого вот это все.
А куда исчезло железо от предыдущего сотрудника?
а почему вы решили, что прошлый уволился? бывают компании нанимают под расширение
Мы находимся в треде начавшемся со слов "Замена специалиста может обходиться компании в 2 его годовых оклада"
да, извините, конечно.
в любом случае, срок службы железа 5 лет. часто бывает, что по истечению этого срока железо не истлевает, а продолжает использоваться, но при увольнении и сдаче компания его списывает, а не выдает следующему. и да, у нас, например есть опция выкупа железа-телефонного номера и тд при увольнении.
если предположить, что это какой-то суперключевой сотрудник, что его заменять будет двое-трое-четверо(а о том, на сколько его трудно заменить, бывает, узнают в процессе замены) и их онбординг займет кучу времени - 2 года можно легко насчитать. А если замена получится не успешной и сюда будем добавлять задержку выпуска продукта и связанные с ним траты и риски - сюда можно написать абсолютно любую цифру.
Но все-таки это единичный случай. Это то самое "может". А может и двух-трех месяцев хватит. А может, окажется, что вообще ушел человек, тянувший всех назад. Кстати, встречал таких "звезд", на которых, казалось, проект держится, а по факту они всем остальным погружаться и развиваться не дают). Так что "может" бывает разное.
Восемь лет назад уволился из нефтянки. Почти сразу мой начальник расслабился и через четыре месяца его попросили на выход. До сих пор замену ни мне ни ему не нашли, разработку электроники почти забросили. Два моих оклада это капля сколько они потеряли)))
Если за 8 лет ничего не сделали, так может и не так нужна была эта электроника в рамках бизнеса? И почему начальник расслабился, а не напрягся, если ключевой сотрудник ушел?
"Мы все купим на западе" (с)
Свою разработку забрасывают еще и по другой причине - с поставщиков электроники можно поиметь откат, а со своих разрабов - только гемор.
Если забросили - может и не потеряли? Это не попытка принизить ваши достижения, но бывает просто невыгодно развивать даже прибыльное направление если есть еще более выгодное направление на которое хочется сделать фокус
Я думаю, что зависит от сотрудника. Если уходит ключевой лид, или архитектор, то снижается производительность целой команды на месяцы, а то и на год.
Зависит от проекта и сотрудника. Principal/lead инженера можно спокойно искать полгода. Вход в сложный проект, где он будет приносить пользу смело может занять еще полгода или год. Вот вам и два годовых оклада получаются.
Намного меньше. Два годовых оклада - НЕ может
Пока новый челик въедете в тему + новому нужно уже ЗП рыночную (а у старого могла быть и не рыночная, т.е. получается новый работает за большую зп а толку от него первые пол года особо нет). Плюс ЗП эйчарам, площадкам итп. Бывет, что новый сотрудник испытательный срок не проходит и приходится нового искать.
А бывает что сотрудник уходит и у фирмы отваливается направление, там уже не то что 2 годовых оклада, а в целом прибыль падает.
Поэтому, если челик хорошо работает и приносит прямые деньги, лучше с ним периодически общаться и повышать зпшку, ну или объяснять почему зп подняться не может.
Вообще ситуация зависит от руководства: кто-то хочет чтобы все были голодной семьей, обижается, считает предательством просьбу об увеличении зп или контроффер. Кто-то действительно относится к этому как крынку и идет навстречу.
Бывает, что человеку предлагают целые отделы в подчинение, когда узнают о желании уволиться, а до этого кровь сосали :) В общем каждая ситуация особенная.
Тут конечно зависит все от конкретной ситуации и конкретных условий, но мне кажется, что 2 годовых оклада - это вполне реалистичная цена за замену специалиста.
Во-первых, поиск нового специалиста может занять несколько месяцев, а то и больше. Все это время работа, которую специалист должен был делать, делаться не будет – а это потеря прибыли. Сроки по проектам будут сдвигаться вправо, фичи не будут делаться, баги не будут фикситься и т. д.
Во-вторых, поиск стоит денег. Рлатить нужно эйчарам, платить нужно техническим специалистам, отрываемым от работы на собесы, платить нужно всяуим там агрегаторам вакансий.
В-третьих, если предметная область сложная, то для того, чтоб погрузиться в него и выйти на полную производительность, может понадобиться несколько лет. Условно говоря, первые пол года специалист практически не делает ничего полезного и даже немного отвлекает свою команду на онбординг. Через пол года он уже начинает приносить пользу, но еще не знаком со всеми нюансами предметной области и проекта, так что работает медленней, чем мог бы. И только через года два-три-четыре он уже настолько погружается в проект, что может с закрытыми глазами сказать где что лежит, в чем могут быть причины багов, как можно быстро прикрутить фичу и т. д.
Если взять срок выхода на максимальную производительность в три года, и представить, что производительность растет примерно линейно, то как раз получается, что оклад за полтора года работадатель теряет относительно уже опытнтого сотрудника.
В сумме же оклад за два года набегает без проблем.
Могу лишь предположить, что это не точная сумма в деньгах, а скорее набор - обучение нового, трата сил (считай увеличение нагрузки) наставника новичка, зп рекрутера и тд и тп.
Хотя конечно интересно, зависит ли сумма от грейда и специализации сотоудника и на сколько сильно?
Самое забавное, когда сам приходишь к руководству и говоришь, хочу больше денег. А в ответ классика: "Денег нет, но вы держитесь". Идёшь на рынок искать деньги, знамо дело находишь и руководство вдруг: "А что такое? А что случилось? А может договоримся?"
Вам предлагают "договориться", а это уже вне существующей нормы. Очень часто людей просто выкидывают без каких-либо разговоров.
выкидывают без каких-либо разговоров
Интересно, а как это согласуется с ТК?
Здесь я говорю про отсутствие каких-либо разговоров по удержанию сотрудника при увольнении, без выходного интервью, а не про нарушение ТК РФ.
В переводе на обычный язык - пиши заявление и пиздуй.
А зачем его писать? Получаешь ЗП, минимально работаешь работу, неспешно разыскиваешь новое место.
Чтобы уволили по несоответствию нужно очень сильно косячить.
Никогда не понимал, как это - искать новое место, параллельно работая. На собеседования ходить надо, вакансии мониторить надо... Да и если приспичило увольняться - зачастую и просто выдохнуть не помешает.
Ну, скажем так, работать можно по-разному.
Никогда не понимал, как это - искать новое место, параллельно работая.
у меня например не хватит нервов уволится и сидеть без работы в поисках новой
у меня есть примеры родственников которые по полгода-год на шее жены сидели потому что "я решил сменить работу и месяцок отдохнуть" и в итоге "я не могу найти нормальную работу, рассматриваю варианты, отдыхаю"
да и фин.подушка не у всех есть, я например нихрена не умею в управление своими финансами
по полгода-год на шее жены сидели
Ох уж эта типичная манера внушать безработному чувство вины.
На еду и квартплату много не надо, а без шмоток и гаджетов взрослый мужик как-нибудь проживет года 3. Можно подумать, что когда человек работал, он все деньги тратил лишь на себя.
которые по полгода-год на шее жены сидели потому что "я решил сменить работу и месяцок отдохнуть" и в итоге "я не могу найти нормальную работу, рассматриваю варианты, отдыхаю"
Речь не про те семьи, где доход мужа это «на что жить будем, подумай о детях», а доход жены — «это мне на косметику»?
в целом согласен, но вот я работал в крупной и стабильной компании, но уперся в потолок по ЗП. Работа вообще не напряжная, когда надо можно и уйти без проблем по своим делам. Коллектив хороший, дмс, все дела. Но карьерного роста фактически нет, а в вилке ЗП я достиг максимума (что было около -10% по рынку). И вот в какой-то момент я просто решил посмотреть, а нет ли такого же, но чтобы денег побольше. Т.е. не запрыгнуть в первую попавшуюся галеру, а найти теплое и спокойное место. Ну или где мой доход зависит напрямую от результатов работы. И я не спеша в течении 6-7 месяцев искал по знакомым, ходил на собесы. Чаще всего после работы. То что тебя взяли не с улицы, а с работы дает ощущение работодателю, что тебя сманили, даже если на самом деле они тебя спасли с галеры. Знать то им это не обязательно)
Мониторить вакансии не так уж много времени занимает. На hh есть ежедневные рассылки, я их просто читаю время от времени.
А собесы бывают не так часто, толковых вакансий не так много, а приглашений на собесы ещё меньше.
В крупных компаниях, а не стартапах, есть ФОТ. Выйти за его рамки и предложить какие то механизмы надбавок если и можно, то только через кучу обосновательных писем и прочих служебок. Согласуют к следующему году)
Что значит выкидывают? Человек пришел увольняться, ему сказали ок спасибо за совместную работу и расстались это называется выкинули?
Все такое очевидное, но "начальнички" живут в своем мире "зазаборомочередь")
Ну в таком формате живут в основном достаточно взрослые начальники, которые не понимают реальный конкурентный рынок труда, который уже есть и будет развиваться дальше.
И взрослые и молодые, всякие есть. Фиг бы с ней, с очередью, но когда дело доходит до ухода человека, почему-то разговор всегда об деньгах. В любую сторону "мы не можем тебе платить больше", до "оставайся, поднимем тебе зп", как будто все и всегда деньгами решается. Например, самодуру-сапогу бесполезно обьяснять свой уход именно из за его дурной манеры управления. Это же камень в его личный огород, такое не признается, ему проще свалить все на высшее руководство, других сотрудников, уходящего сотрудника, размер ЗП "которую утверждает не он", фазу луны , чем признать поражение и что-то изменить. Он может сказать что-то вроде "ок хорошо я больше не буду вмешиваться в твою работу", остаешься, оффер протух, а этот свои слова уже и забыл.
85% сотрудников уже задумываются об уходе, прежде чем озвучить решение (Экопси)
15 % сначала сообщают, а потом думают, что же они сказали?
Наверно это те, кого "за язык поймали" при полемике в духе "да я лучше уволюсь, чем делать такое/за такую зп".
У меня один раз было так, что мне нужно было собеседовать людей. Я решил потренироваться на себе, посмотреть, что спрашивают. прошел пару собеседований - и получил такой "букет" в виде и очень крутых задач, и офера, который не смогли (не захотели) перебить, и вообще очень интересно пообщался.
Изначально я не собирался менять работу. Но так уж вышло.
Плюс, бывает же, что хантеры так же находят человека и предлагают ему такое, от чего не отказываются.
Здравствуйте. Делойте хорошее, не делойте плохое. До свидания.
Можно немного не по теме статьи вопрос - а в чём такие схемы нарисовали?
Схемы я генерирую через Napkin AI
Вписывайте пункты, генерируйте и кастомизируйте
"Пытались ли вас удержать при увольнении?"
Считаются ли попыткой удержания призывы к патриотизму ради Родного Болота? :)
"Пожалуйста, не уходи, ты очень ценный кадр, но платить больше и/или снизить запредельные нагрузки мы не можем."
Потом на моё место брали пару-тройку людей. С одной стороны, понимаешь, что ты реально был ценным спецом для той конторы, с другой стороны понимаешь - что кто везёт, на том и едут (да ещё и на халяву).
Единственная причина для адекватного и зрелого человека - отсутствие индексации зп. Остальное - детский сад
Как-раз таки наоборот. Адекватный и зрелый человек может среди примерно одинаковых по деньгам предложений выбирать такие, где коллектив кажется более адекватным и задачи интересными. И меняет он работу обычно просто потому, что его компетенции выросли, задачи перестали быть интересными, а адекватные люди поувольнялись из-за реорганизации. Естественно, уходит он на бОльшую зарплату, учитывая выросшие компетенции, но деньги при этом только один из критериев выбора новой работы.
За двадцать лет успел поработать, понятно, в куче разных контор и всегда причина ухода была только в деньгах. Все остальные "причины" являются, по большему счёту, субъективными, отражающими личные особенности характера. Конфликтный коллектив? Никто не заставляет тебя участвовать в конфликтах. Переработки? А зачем ты перерабатываешь? Рабочий день закончился - встал и ушёл. Я так делал всегда и продолжаю делать. И никогда (никогда) мне за это никто всерьёз не упрекнул, не говоря уж об увольнении. Доп. нагрузка? Продолжаешь работать в своём привычном темпе. Если ты хороший и опытный специалист ты делаешь много и в обычном режиме. Ты работодателю не друг, не сват и не брат и ничего ему не должен. Хотя поддерживать хорошие человеческие отношения всё-таки полезно. Потому что бывают ситуации, когда нужно пойти на небольшие неформальные уступки друг-другу раз-другой в году.
Ну и стоит понять, что работодатель и работник выступают в отношениях "покупатель" и "продавец", где товаром является рабочая сила. И, как и на любом рынке, покупатель обычно не подходит к продавцу с предложением продать ему товар подороже, так как другие продавцы на рынке давно подняли цены. Инициатива в поднятии цены лежит на продавце.
Я так делал всегда и продолжаю делать. И никогда (никогда) мне за это никто всерьёз не упрекнул, не говоря уж об увольнении.
А зарплату вам за все эти годы хоть раз индексировали?! Что-то я за все свои 20 лет не видел такого, чтобы работник работал в стиле "итальянской забастовки" и держался особняком от коллектива, а ему за это ничего не было.
Так поэтому и причина увольнения в деньгах.
Не "держался особняком от коллектива", а поддерживал со всеми ровные хорошие отношения. Не "итальянская забастовка", а добросовестное исполнение своих обязанностей в рамках своих сил и способностей в рамках рабочего дня. Это не только вопрос формулировок, но и отношения. Но тут надо понимать, что всё это не про "построение карьеры". Построение карьеры - это вообще отдельный процесс, мало имеющий отношение к работе, как таковой.
Индексации бывали и по инициативе работодателя пару раз и я пару раз выбивал, но, кардинального повышение в случае сильного отставания текущего уровня дохода от ожидаемого достигался только путём смены работы. Обычно это расхождение становится критическим года через два-три работы.
Итальянская забастовка в виде отрабатываения своих часов? Это что-то новенькое. Но в коллективе где в норме переработки и косо смотрят за уход вовремя все же не очень комфортно работать.
И "просто не участвовать в конфликтах" в комментарии выше - это тоже позабавило :) Из разряда, "просто кушайте пирожные".
Итальянская забастовка в виде отрабатываения своих часов?
Так в этом и суть такой забастовки. Отсиживаешь жопочасы, тупо выполняя инструкции, не проявляя ни малейшей инициативы. Вот только не имеет смысла при двухзначной инфляции и заниженных окладах.
Мы же надеюсь не серьезно обсуждаем очередные фантазии очередной консервы? Хрен ты где сейчас будешь работать, дистанцируясь от корпоративной культуры и коллектива.
Конфликтный коллектив? Никто не заставляет тебя участвовать в конфликтах.
Видимо, вы не работали в по-настоящему конфликтных коллективах )) Я в них тоже мало работал и давно, но это реально такое, от чего очень сложно увернуться ) И даже если непосредственно сам не участвуешь, то, что доносится из атмосферы, неприятно давит на психику.
Проблема: токсичная атмосфера.
Решение: внедрить корпоративные ритуалы.
В смысле, "хорошо посидели, но хочется как-то усугубить"?
Куда мне расти?
Он так говорит, как будто он — секвойя.
корпоративные ритуалы
Это когда все в черных балахонах при свечах? Или утреннее построение?
Тут такой маленький момент. Если в компании держат людей за расходный материал, если они "заинтересованы в притоке новой крови", если раскидывают обязанности уволившегося по другим сотрудникам и нового не ищут, то им вряд ли нужны ваши советы. По моему мнению, в большинстве описанных случаев это все осознанный выбор руководства, а не случайные ошибки, когда что-то не заметили или сглупили.
Компании, которым нужны ваши советы, непременно существуют. Просто это не те компании из примеров.
Когда смахнул это бессмысленное полотно, чтобы сразу перейти к комментариям...
Блин, из семи причин у меня сейчас шесть))) Только ЗП выше рынка и держит. Но резюме постоянно обновляю.
Нее, слишком просто. Мне кажется, что это не причины, а следствия. Причины таких "корпоративных практик" могут быть совсем другими, в т.ч. личными, а ответственности выше за текучку кадров нет. Стоит дополнить "Решение" ответом на вопрос "В чём выгода для лица принимающего решение и компании?".
Про ответственность за текучку кстати интересно. Я совсем не кадровик, но кмк, у текучки есть естественный % - когда люди просто вырастают, сезонность (у нас это слесаря увольняющиеся после получение 13 зп) и, наверное, еще куча всего в т.ч. указанное в опусе, а вот посчитать это всё никто не берется и надо ли за какие-то вещи бить в kpi.... Да и как узнать истинные причины увольнения? Разговоры по душам с hr или председателем профсоюза это зачастую просто игра двух актёров. Думается, если палкой потрогать, то можно докопаться на целую книгу разборов и размышлений.
Работа номер 1.
Что сделать, чтобы ты не уходил?
Ничего вы уже не сделаете.
Но почему? ...долгое занудное ообьяснение проблем....
Да, ты прав, я бы сам ушел, но не могу... (ну и не моги дальше)
Работа 2.
Что сделать, чтобы ты не уходил?
Поднять зарплату на 20%.
Да мы видим, что у тебя по не зависящим от тебя причинам выросли расходы - но мы не можем себе это позволить.
Компания Блаблабла предложила мне з.п. на 50% выше текущей.
Эх...
Создать индивидуальные планы развития с прозрачными критериями перехода на новую должность
Обычно критерии призрачные, а не прозрачные, другого ещё не видел. Это даже работает в какой-то мере, призрачные условия вроде есть, но достичь их не возможно зато сотрудник может за ними долго бежать как ослик за морковкой на веревочке.
Стоит дополнить, что все эти инструменты применяют при совпадении двух важных факторов - грамотный HR и сильный лидер компании.
Поясните, почему именно при этих факторах, пожалуйста.
Для изменения работы с командой компании необходимо организовать и провести весь цикл по работе с персоналом начиная с аудита всех процессов и заканчивая анализом метрик процессов после внедрения. Все это омжет сделать только грамотный HR при финассовой и организационной поддержке лидера компании. Одно без другого просто не заработает и результат компания не получит.
Статья- коассический взгляд hr на работу с персоналом. Много правильных и красивых фраз. По пунктам разбирать не буду, но два момента подсвечу:
Составить индивидуальный план развития. Звучит здраво, составим ИПР и сотрудник будет счастлив. Ему же пообещали, а значит дело за малым. Проблемы начинаются тогда, когда таких сотрудников много. По сути картерный рост это отсеивающая воронка и правильно составленный ипр должен слово в слово повторять сказку про рыцаря, дракона и принцессу. С закономерным концом для 99,99% рыцарей.
Пересмотр зарплат. Компания, вне зависимости от ее размеров, существует и работает на конкурентном рынке, где, по сути, преимущество создают отлаженные процессы и стоимость рабочего времени сотрудников. Поэтому просто так повышать сотруднику зп мотивации у компании практически нет. От момента необходимости повышения до оффера от др компании может пройти несколько мес, а то и год. После чего можно предложить или контроффер с рыночной зп (до которой должны были поднять год назад) или купить на рынке сотрудника по той же рыночной зп. Итог- экономия зп за дельту времени между точками необходимости повышения и оффером. Вовремя повышают только тем сотрудникам, на которых завязаны критические процессы и которых нельзя в моменте заменить. И... это ошибка руководства.
Дельта эта часто перекрывается затратами поиска и найма, в виде работы эйчар, собеседующих инженеров, временем поиска и необходимым временем адаптации вышедшего специалиста. Плюс риски его ухода, "что-то как-то тут все хуже чем я думал, уйду на испытательном".
Так и есть, но я думаю вы удивитесь как мало людей реально готовы работать больше/усерднее для повышения. Многим просто хочется оттарабанить своё время и идти домой смотреть сериальчики под пиво (я их не виню, и уважаю их выбор), а ещё меньше людей готовы брать на себя какую-либо ответственность, и известно много случаев, когда человек из раза в раз отказывается от повышения из-за страха перед этой самой ответственностью.
Про дельту времени между точками необходимости повышения и оффером - полностью согласен, я это вижу так же.
Однако хочу рассказать один забавный случай с этим связанный:
У меня друг работает инженером радиоэлектроники в США и как-то один из сотрудников (не смотря на некоторую индексацию зарплаты), решил проверить насколько ему не доплачивают по рынку и к своему ужасу увидел, что в два раза примерно. И в течении недели нашёл новую работу, с офицером - чуть выше рынка. Вслед за этим, уволилось ещё 8 ключевых инженеров.
Руководство, понятное дело, было в шоке, но удержать людей не смогло, и перепугавшись, подняло зарплату всем оставшимся инженерам ЗП до рыночной в тот же день.
Это направление является критическим для фирмы, и если бы мой друг, и его отдел уволились вслед за ними, то там начался бы коллапс, т.к. фирма лишилась бы своего отдела разработки, отдела качества и отдела обслуживания изделий. А передать знания и наработки неофитам - было бы уже некому.
Так что такие игры опасны даже для крупных западных фирм, не говоря о более мелких фирмочках в РФ.
Мне кажется достойный работодатель платит достойно своим работникам, за что ожидает достойно выполненную работу и это базовый минимум "за который не нужно благодарить", как сейчас говорит молодёжь. Хоть и встречается пока такое понимание достаточно редко на просторах СНГ, да и как видно в США и Европе тоже.
Решение
Внедрить корпоративные ритуалы для улучшения климата (например, «Час обратной связи» раз в месяц).
Запустить систему анонимных жалоб через HR-бота.
Проводить тренинги по деловому общению и решению конфликтов для менеджеров.
Я думаю, что в такой атмосфере тоталитарной секты решение об уходе будет даваться сотрудникам проще.
Сами проблемы реальны. В этом смысле со статьёй трудно не согласиться. А вот методы -- тут много вопросов.
Во-первых, создать систему тотальной слежки, анонимных жалоб и всеобщих KPI — это, на мой взгляд, значит породить такую же токсичную атмосферу, только в другом стиле. В европейских компаниях это очень популярно, но помогает довольно плохо. Хотя вроде тут и цели по SMART, и каналы для жалоб, и прочее, но толку, увы, немного. В лучшем случае вместо атмосферы вечных гладиаторских боёв формируется атмосфера секты. Может, это и лучше, но не так радикально, как хотелось бы.
Во-вторых, "обучить эмоциональному интеллекту" — это как? Научить можно максимум имитации некоторых его проявлений, что же до эмоционального интеллекта, то вы человеку принудительно 10 лет психотерапии назначите? А что в эти 10 лет делать? А если не пойдёт он в терапию? Да и терапия ведь не для всех работает. Тяжёлое НРЛ или явную социопатию (а история с орешками и изюмом похожа на проявление этих проблем, хотя, может, просто у человека нервный срыв) чёрта с два выйдет надёжно вылечить, обычно пациент не захочет так глубоко копать.
Тогда такой руководитель профнепригоден и ему не место в работе с людьми.
Идти в терапию или не идти - личный выбор каждого, однако если из-за последствий этого выбора страдают другие люди, надо убирать источник проблемы, т.е. самого руководителя, а не увеличивать текучку в фирме.
Мне кажется когда в России и СНГ поймут размах и урон от проблемы самодурства начальников и начнут её пресекать на корню - работать там станет намного приятнее и продуктивнее, и возможно в том числе это и приведёт к тому самому "качественному скачку", о котором нам уже столько лет говорят из телевизора.
Статья бред HR. Честное управление людьми, это как искусство, оно завязано на высочайший профессионализм руководителя, честное и искреннее желание сделать проект/работу качественно, с дальнейшими перспективам развития проекта. Если эти вещи выполняются, все - дальше все автоматом идёт, и честные ЗП, и контроль их справедливого повышения/индексации, и развития сотрудников, и индивидуальный подход к каждой ситуации и человеку.... Любые все вот эти мотивационно-повышенилоянисти хоть от HR хоть от коучей, все эти +ну рынок тут так порешал+, идут только на одно - несправедливое выжимание соков, и точка, другого тут быть не может
Проводить пересмотр зарплат раз в год
В теории все очень красиво.
На практике работодатель зарабатывает все то, что не доплатил работнику. Поэтому в ход идет все что угодно, чтобы увеличить разницу между прибылью и затратами.
А еще на практике работодатель это не человек, это организация с своими не всегда логичными правилами. Например, бюджет на найм - один, а на повышения - другой, и сильно ограниченный. И начальнику бывает проще не дать повышения, человек уйдет, а потом нанять на еще бОльшие деньги с рынка. Потому что повышение сотрудника ему не согласуют. А найм по причине замены - другая история.
Вот это всегда для меня было самое непонятное, в чем эффективность такого подхода, ведь он существует не просто так?
А вот это очень правильный и сложный вопрос. Действительно, если неэффективная и нелогичная система длительно и много где существует, значит что она на самом деле в чем-то эффективна и логична? Или тут есть все-таки нарушение логики и "длительно" и "повсеместно" не критерий правильности?
Видимо на больших числах это таки помогает экономить. Если одному повысить захотят другие сразу. А тут ушел один а остальному отделу платим как платили, да еще и раскидаем задачи пока не наняли нового (если вообще наймут). Поэтому в целом выгодно видимо держать такой подход.
Отношение к людям, как к ресурсу, характерное как для руководителей среднего звена и выше, так и для HR, как системы, оно в принципе не про эффективность. Т.е. хотите эффективности - так работать нельзя, нужен индивидуальный подход.
А индивидуальный подход, в свою очередь, он не про масштабируемость. По определению. Поэтому работает он только в маленьких коллективах.
С другой стороны, индустрия IT для работы над проектами, в том числе и масштабными, вынуждена изобретать интересные, нестандартные, подходы. Кроссфункциональные команды, agile, относительное равноправие бизнеса и технических специалистов в принятии решений.
Мне кажется, что будущее в адаптации IT-бизнеса к этому подходу с превращением как минимум продуктовых команд в условно-независимые бизнес-юниты со своим собственным бюджетом. Вася хочет повышения зарплаты? Не вопрос, какие статьи расходов нашей команды мы режем, чтобы это обеспечить?
Можно всем срезать премии. Можно уволить Колю, толку от него так-то не особо много и всяко меньше, чем от Васи. Можно сократить расходы на командную площадку в облаке, отказаться от одного из стендов и уменьшить период хранения логов до трёх дней.
Можно увеличить выручку продукта, тогда зарплату можно будет поднять не только Васе, но тогда Васе придётся подождать несколько месяцев, а результат не гарантирован.
Можно попытаться поднять цену владения командой и продуктом для материнской компании, переложив на неё издержки. Может прокатить.
А может, Федя вызовется делать работу Васи за 2/3 его зарплаты и можно просто помахать Васе платочком на прощание с наилучшими пожеланиями.
А в российских условиях еще очень часто можно поумерить аппетиты высшего менеджмента и эффективных сов.
ага, бедная, отсталая рассия-матушка, где всё не так, как на прекрасном, цветущем западе, как же без этого :)
В принципе - не вопрос, но тогда эффективные программисты, конечно, тоже не откажутся внести свою лепту и согласятся перераспределить свои зарплаты таким образом, чтобы большая их часть была привязана к коммерческому успеху продукта? Практика, так-то, достаточно распространённая, но не в наших широтах.
Впрочем, тут вообще многое перебалансировать придётся, изменение отнюдь не косметическое.
Да за прописанный в договоре процент от прибыли - не вопрос. И "мотювация" поднимется. Только какой кабаныч на это пойдет)) Если уж так он ратует за компанию, а не за свой доход, то почему против снижения диспропорции в оплате, практикует сокрытие реальных зарплат, неповышение давно работающим и прочие схемы?
Ну, лет 20 тому назад работал я в славной компании Крок. Во вполне себе "российских условиях".
И была там тогда забавная фишка - Лид команды (в тогдашних терминах компании - "Программ Менеджер") получал именно процент от прибыли проекта, которым занимался.
Это порой приводило к забавным коллизиям... но в целом - работало. Причём стать этим самым ПМ-ом было на удивление просто. Всего-то и требовалось - продемонстрировать минимальный эмоциональный интеллект и ориентированность на результат, а не на процесс и IT-шную крутость.
Про опционы рассказывать же не нужно, все и так знают? Обычная практика.
Так что нет, многие руководители и владельцы бизнеса с радостью разделят с сотрудниками прибыль при условии их готовности разделять риски.
Но вы упёрлись в глубоко третьестепенный вопрос. Главное-то другое - право команды самим перераспределять свой бюджет, никого особо не спрашивая (в разумных пределах). Но - с ответственностью за конечный результат и никак иначе.
Ну да, "там" то топ менджеры сплошь на "жигулях" местных ездят. :) И вместо сов исключительно другие более адекватные животные :)
Видел такое.
Как только внедрили коэффициент участия.
Стало понятно не только менеджерам но и программистам кто лучше и главное насколько - до 5 раз разница.
Менеджерам и так все было видно - у них опыт и сравнение и без коэффициента.
Менеджеры стали увольнять самых неэффективных подняв планку выработки с криками - мы поймали лентяя.
Но тут начался другой этап программисты которые честно получили свой кпи x5 x3 - спросили за зп в 3 м 5 раз...
и когда закономерно не получили - ведь x5 это норма...
тоже вышли на рынок труда - с мыслью мне недоплачивают - естественно быстро нашли работу.
В результате в коллективе остались те кто кпи был низким - кто-то же должен поддерживать и быть а курсе пока новых нйдут разработчиков.
Всех же уволить нельзя сразу.
А новые разабы под кпи идти не хотели - особенно ХОРОШИЕ, у которых был выбор.
В результате компания потеряла две команды разработчиков и одного менеджера - который придумал ВСЕМ программистам показать их коэффициент участия.
а не только худшим.
Если что-то делать через задницу, то и результат закономерно выйдет из этого самого места.
Хотя про методологию расчёта "коэффициента участия" я бы с удовольствием послушал в деталях. Конечно, только при условии, что это не было полной шляпой, как это обычно бывает.
Тем не менее, сейчас ситуация в индустрии откровенно нездоровая:
вклад сотрудников в конечный результат может очевидно различаться в разы, а оклад при этом различается на десятки процентов
член команды может иметь околонулевую полезность для достижения результата, но его будут терпеть месяцами или даже годами, так как те, кто это видят и понимают, не имеют личной заинтересованности в сокращении издержек проекта в целом
бизнес заинтересован исключительно в рентабельности продукта, в то время, как исполнители практически не имеют такой заинтересованности и не мотивированы в её достижении
Результат в конечном итоге не идёт на пользу никому, а значит, ситуацию можно и нужно менять.
Менять её бизнес пытается с помощью глубоко формальных критериев (KPI), что приводит к фальсификации результата, а не достижению целей. Кроме того, бизнес пытается снизить издержки, удерживая себестоимость управляющих сигналов (читай - премиальных) как можно ниже, что обесценивает эти самые сигналы. Что мне эти ваши 10% годового дохода? Для меня это совершенно не принципиально, это не ключевой фактор принятия решений.
IT-шники, в свою очередь, не хотят понимать, насколько IT-проекты - дорогое и рискованное мероприятие. Окупаемость не просто не гарантирована - она достаточно маловероятна. Поэтому аргументация в духе "а пусть просто платят больше" - нифига не конструктивна.
Поэтому я вижу только один вариант - смещение крупного бизнеса в IT в сторону стартапной модели, где рядовые исполнители частично разделяют с основателем риски своего проекта, но при этом рассчитывают на кратное увеличение дохода в случае успеха. Да, на этой дороге тоже будет много боли, но таков путь.
Много знакомых кто уволился или собирается уволиться из-за внедрения таких вот практик, перечисленных в качестве решений проблем в этой статье.
Серьёзно?
У вас схема симптомов. Вы ведете себя как дети в кружке по изучению психологии из тиктоков, на который сильно повлеяли астрологи.
Ничего из вышеперечисленного не является причиной ухода. Это всё - предлоги, которые выдумывают люди. Причём выдумывают как сотрудники, притворяясь, что над ними издеваются, так и работадатели, выдавая за благо тот факт, что сотрудников просят перерабатывать "всего-лишь" по 3 часа в день. Разница в том, что первые хотят уйти, вторые хотят стравить.
Реальная причина заключается в том, что у организации нет цели. "Мы сидим в конторе и зарабатываем деньги" сведёт с ума кого угодно. Если цель есть, то ей не учат и её не объясняют.
Так как у организации нет цели начинается то, что происходит в ста процентов случаев. В КАЖДОЙ организации будет такое происходить, и ни один HR на моей памяти не обрёт яйца из анабтаниума, для того, чтобы рассказать о том, что происходит.
Ввиду человечности своей природы, либо работадатель, либо работник совершают ошибки, которые приводят к потерям. Будь то уроненный сервер, кривой коммит, неправильное письмо или "забыл подписать отпуск, а у него бабушка умерла". Все совершают ошибки, кто-то меньше, кто-то больше. Но ВСЕ их совершают. ВСЕ поступают не так как должны были поступать.
Проблема в том, что HR не следит за тем, чтобы это исправлять. Ничего не исправляется, а просто применяется система наказаний, которая стреляет во все стороны без разбора.
Пример, Вася уронил сервер. Приходит босс в бешенстве, за ним идёт HR, и грозно смотрит на отдел разработки. Мы теряем деньги, и всё летит в тартарары. Что произойдёт? HR выйдет и спросит "Кто уронил?", никто не признается, и Васю пронесёт. HR влепит всем списание зарплаты и минус в премии, и довольный уйдёт.
Что произойдёт в этот момент? Если Васю не обнаружат, то через неделю вы увидете у него в ленте посты в стиле "команда в Рога и Копыта - туповатая" и рассказами о токсичности. Через месяц он уже будет истекать желчью, жалуясь на Отсутствие Уважения. Опять же, отсутствие яиц из анабтаниума не даст Васи сил и возможности уладить тот факт, что он положил сервант. Он будет старательно избегать всех встреч с HRом, от греха подальше, посему у нас и у Васи и у HRа начинается Отсутствие Диалога. В такой команде Личное Неуважение будет везде и вся, потому что кто-то будет догадываться, что Вася что-то сделал, но так как его научили держать язык за зубами, то он просто будет тихо посвистывать о том, что Вася - чудак. Ну а уж Манипуляция и Низкая Зарплата - это уже простое следствие того, что люди могут делать что угодно и ничего за это не получать.
Причиной ухода сотрудника является то, что сотрудник этот в большинстве случаев вообще не знал, зачем он туда пришёл, после чего он получал много ударов по носу, потому что работал не над тем, что нужно, всё время чувтсовал себя лишним и выгоревшим, потому что никто не знает, как сделать так, чтобы он помогал команде. Он не знает, как ему помочь в компании, делает то, что знает, совершает ошибки, и теперь находится в коллективе, который ему же ненавистен, потому что он знает, что наковырял разного.
При этом рядом стоит HR, которого можно заменить на кучу говна, утыканную зубочистками с тем же успехом. Функции будут одни и те же. Сам HR будет оправдываться, что "Кадры найти сложно", "Они все идиоты" и тому подобный бред. Сам HR стоит там и боится, чтобы босс не узнал, что он списал уже 60% всех нанятых сотрудников, ибо он сам не знает, чем занимается компания, поэтому не может нормально отобрать резюме и понять, кто хорошо работает, а кто нет.
Если бы у всей этой котовасии была чёткая цель, например "Мы делаем так, что у всех в России есть доступ к Сепулькам", то Вася, уронивший сервер, мог бы честно сказать: "Это я уебал сервер, и я понимаю, что из за простоя мы потеряли 16 у.е. дохода. Но, так как я хорошо разбираюсь в Сепульках, то я выдумал новую систему для Сепулькания, которая умеет перезапускать Сепульки на лету. Мы сейчас-же выпустим емейл всем нашим клиентам, рассказывая им о том, что эта оплошность помогла нам стать круче, и мы дарим им 32 у.е. кредитов на счетах, потому что они такие крутые". А сам HR не хотил-бы не не тыкался бы по корридорам, не зная что делать. Он бы сидел на собеседованиях, и вместо того, чтобы спрашивать о том, является-ли крышка люка более широкой чем зелёной, он бы интересовался у кандидатов тем, что они думают о Сепульках, и какой у них опыт в Сепулькании. При этом он бы задавал реальные вопросы, которые бы показывали понимание кандидата в его области, и быстро бы набирал огромное количество подходящих кандидатов.
Я был в компаниях, которые зарабатывают 750 миллионов долларов в год на 150 сотрудников. Я видел отчёты Интел, котораые умудрились в прошлом году прошляпить 20 лярдов, при том, что на них работают тысячи человек. Не надо мне ваших "Ой, ну вот всё плохо, потому что Вася задумлася об увольнении, потому что Мария Сергеевна ему не улыбнулась". Это НЕ является причиной.
Я бы сказал, что дело не в Васе и не в Хрюше.
Дело в Большом Боссе, который видит +300тысяч долларов в наносекунду и ему хочется больше, а вопросы, как получаются эти 300к/наносек, на чем, за что, а может стоит сделать ненадолго 200к, но вложить 100к, оптимизировать бизнес-процессы, либо нанять людей, что оптимизируют, и потом будет не 300к, а овер9000 - это для Босса уже сложно, он каким-то чудом создал бизнес в 90е, а сейчас этот бизнес вырос и начал из-за тонн легаси и отсутствия масштабируемости загибаться под собственным весом.
Но Босс не может признать свои очевиднейшие косяки, что в руководстве сидят жена, сын, любовница и собачка Босса, а не шарящие люди - потому Босс ставит раком Хрюшу, а Хрюша пытается в силу своих компетенций слепить из говна конфетку, пытаясь найти специалистов широкого профиля за шапку сухарей, ибо на самом деле не в ее компетенциях реструктурировать бизнес.
Хм, я бы с этим не согласился.
Ну, давайте начнём с того, что та фиговина, в которой сейчас мучается конкретный человек - это общее производное всех безотвественностей КАЖДОГО, кто к этому причастен.
Вася и Маша с кривым HRом причастны к этому так же, как и сам Иммануил Гедеонович, который в ус себе не дует, а просто гоняет конторку, в которую его посадил Дядя Веньямин. У него задача проста. Ему надо работать хоть над чём, а пару раз в год ему надо подписать специальные документы, после чего Дяля Веньямин расплывается в улыбке. Да, в этом вполне виноват сам Гендир.
Но в этом так же виноват и Вася, и Маша. Вася пришёл в контору, у которой не было цели, была зарплата. Он прекрасно понимал, что за доходы у этой конторы, и прекрасно понимал, куда пришёл. (А если он будет отрицать всё это - то не смешите мою бабушку, он всё прекрасно знал, хотя убедил себя, что "в этот раз будет лучше").
Для того, чтобы выйти из той попы, в которой все трое находятся, им всем троим надо сесть и взять на себя ответственности.
Но все мои увещевания здесь - это как мёртвому припарки. Мы прекрасно понимаем, что это работает только на сферических конях в вакууме. В реальносте Васе проще уйти и найти которы, в которой Гендир не играет в Гендира, а знает как добыть деньги.
Причиной ухода сотрудника является то, что сотрудник этот в большинстве случаев вообще не знал, зачем он туда пришёл
Рассуждения мажора, который искренне не понимает, зачем людям приходится ходить на работу.
В опросе не хватает пункта "Пытались, но я уже принял решение"
Когда объявил об уходе с последнего места, развили бурную деятельность. В итоге всё лето кормили завтраками и таскали по внутренним собеседованиям по совершенно нерелевантным для меня направлениям. В итоге, когда попросил показать, где выход долго корили за то, что мне тут пытаются помочь, а я неблагодарный и специально заваливаю собеседования и вообще и на своей позиции не блистаю, а хочу чтобы все вокруг меня крутились))
Зрелость на базаре не купишь. Давайте уже признаем, что большинство компаний, в которых мы работаем - это имитация внутреннего благополучия и сотрудничества. Как только ты ведешь себя из высоких побуждений, творчески, достойно, ты уже становишься опасным и тебя атакуют. Проверено на горьком опыте.
Жалею, что проработал 5 лет без перспектив и на зарплате по низу рынка.
Задачи однотипные, роста ноль, постоянно подкидывали совсем левые обязанности, вообще ни разу не связанные с должностью. Кормили обещаниями роста, но по факту после того, как выдавили нормального начальника, добивавшегося повышения ЗП (после чего четверть отдела уволилась), новый не повысил меня, а взял своего друга.
А под конец мне дали левую писульку подписать. что я обязуюсь пять лет не говорить о работодателе ничего плохого и не раскрывать гостайны (к которой у меня и так доступа не могло быть), а иначе засудят.
В общем, если понимаете, что с конторой что-то не так, а в ее руководстве сплошь родственники - идите смело на выход, в такой большой неблагополучной семье ловить нечего.
Если дело близилось к развязке, то что повлияло на решение подписать писульку? Я понимаю, подписать дополнение к договору, когда не собираешься уходить. Но подписывать на излёте невыгодные документы. Зачем?
Скажем так, меня попросили уйти за недостаточно патриотичные комментарии в интернете.
Я бы, конечно, мог через трудовую инспекцию поставить их в интересное положение, но решил, а зачем?
Я уходил с рабостью, что наконец покидаю это гадюшник.
Жаль, копию их писульки забыл забрать, а мне не передали. Знают ведь, что юристам отнесу на предмет проверки законности)
Они сами себя закапывают, компетентные сотрудники бегут, остаются лояльные бездари. Им норм? Рад за них. Но верноподданически подмахивать - не мое.
"Проводить пересмотр зарплат раз в год"
Вообще-то это не необходимость, а обязанность и ст.134 ТК РФ об этом открыто говорит.
Ключевое там: " другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. "
"Ну, у нас написано, что раз в 5 лет пересматриваем - пересмотрели, вы с голоду не сдохли же? Держите + 1000, кланяйтесь в ножки, какие мы добрые!"
А зачем вы соглашаетесь на условия нарушающие законодательство? А если в договоре пропишут, например, торговля запрещёнкой, пойдете торговать? Никто не будет соблюдать ваших прав, если вы сами не хотите этого. :)
Например, из моего личного опыта - почти все работодатели, которые мне встречались, всегда удивлялись, когда я просил дать мне прочесть трудовой договор и должностные обязанности. И только одна (одна, Карл!) компания, в которой мне сами выдали пакет документов к ознакомлению, но это была адвокатская контора.
Спасибо за опрос, точнее за его результаты.
А то в таких постах как ни почитаешь комменты, так сплошь истории «От скуки сходил на три собеседования, получил пять офферов, меня хотели удержать зп-шкой х3, но я ушёл на х5, а моя прежняя фирма через полгода разорилась». И ты, которому всегда молча подписывали заявления об уходе, и который уходил максимум на х1.2: окей...
Я наоборот могу написать историй про говнючий окологос, где зп ниже рынка и скотское отношение, но вариантов либо 2 часа в один конец, либо 0.9 от окологоса, но с человеческим отношением.
Ха, да. При смене работы получил x1.1. Зато получил интересные задачи, адекватное руководство и отсутствие потогонки
А ещё есть штрафы, переработки и директора орут. С такими я сразу заявление и на выход
Годно. А работать должны, по хорошему, над УДЕРЖАНИЕМ персонала. За долго до увольнения. И тут должна работать обратная связь от линейного менеджмента до топов. А не ситуация когда "правительство на другой планете дорогой". В рамках крупного бизнеса такое, увы, бывает
На прошлом месте я уходил с огромным стрессом для себя, да и начальник был огорчен. Но, предложить ни рост ЗП ни удаленку он не мог. Он за год до этого мне в оценке 360, что полностью готов к росту и переходу по грейду. Но вот ставок ему не дали. Хотя я не единственный был такой. В результате- ушел . Я хотел удаленку- но опять же, решение запрете на неё было принято высоко и человеком который о рисках оттока персонала которым она нужна не задумывался. Неофициально об этом говорил с тренером из HR который нас готовил по программе наставничества, когда стали уходить коллеги (на ЗП в x 1.5). Говорит- понимаем, но повлиять на это не можем. Был при увольнении опрос- всё описал подробно. Условия поменяются и буду в поиске -с удовольствием вернусь.
До этого 7 лет работы. Мой начальник хотел под меня ставку получить зам начальника отдела (тем более я выполнял функцию ИО в его отсутствия и даже ездил в министерство которым мы были подведомственны на совмещения которые вёл региональный зам министра, хотя я и числился сисадмином) - ставку ему не дали. Новый начальник- старый приятель директора с прошлой работы, но без компетенций в области работы и ай ти и предприятия. Посмотрел и понял. что я и работу техлида буду выполнять и отчасти его работу. Зачем мне это? с сожалением ушел. Хотя и ощущал что бросаю детище которое создавал несколько лет. Но рост ЗП в 2 раза. Перед уходом пришел к директору с оффером, предложил поднять ЗП, хотя бы до 80% от той, что в офере. К которому ещё и очень приличный соц пакет прилагался. он воспринял это как шантаж. Хотя и вопрос с ЗП поднимал с его предшественниками регулярно, получая стабильный ответ "пока нет возможности, но в будущем обязательно что ни будь придумаем"
8. Работа находится дальше очень комфортных 15-20 минут пути от дома.
Проводилось множество исследований пытающихся найти зависимость между различными негативными факторами действующими на работника и желанием сменить работу. И только один показал прямую зависимость - это расстояние до работы, но не само расстояние, а лимит времени в примерно 15-20 минут фактически затрачиваемый на дорогу до работы. Все другие причины не являются гарантией увольнения, т.к. всегда найдётся человек легко адаптирующийся к ним, или мотивированный чем-то другим и т.п.
Интересная статья.
Специально для камента подписался.
Майндмап - карта побудительных причин интересна. Но в таком виде не позволяет системно решить проблему.
Прежде, чем предлагать решения надо доанализировать причины и определить приоритеты.
Необходимый анализ причин – выявление взаимосвязей.
В результате лестничный пролёт со второй картинки получился неудачным.
1. Никто в реальной жизни не будет делать аудит процессов ради сокращения текучки.
2. «Вовлечение руководителей». Тут немножко матом хочется. Их надо не вовлекать, а учить исполнять свою работу и требовать её исполнение. Формирование команд – их самая главная обязанность. Её неисполнение приводит к появлению 6 из 7 выявленных факторов.
Недостаток ЗП комментировать не буду – гигиенический фактор.
Что в результате?
Отдельные инструменты – для отдельных факторов – okay. Недостаточно, но пусть.
Ключевая проблема – недостаток квалификации руководителей, незнание и неумение применять практики first line management. И с них это никто толком не требует, поскольку у их руководителей в свою очередь ровно та же проблема. Мало кого нормально учили быть руководителем.
Просто вовлечения руководителей категорически недостаточно. Добавление кипиаев приведёт к размытию внимания и к тому, что руководители сами начнут выбирать, на какие внимание обращать, а на какие забивать.
Надо устанавливать требования к пониманию обязанностей, учить инструментам управления, требовать их применения и если после этого не справляются – выгонять.
Инструмент – обязательное обучение и внедрение политики применения Стандартных практик руководителя. Или практик регулярного менеджмента от Экопси, раз их упомянули (ИМХО слабее).
Увольняешься? Ну и скатертью дорожка…