Комментарии 306
«Когда вижу в резюме, что человек сначала работал 7 месяцев в одном месте, а потом 3 месяца в другом — я закрываю файл»
Когда вижу, что человек начинает с этой аргументации — закрываю статью.
так как хороших специалистов удерживают зарплатой, если он собирается уходить на большую
Ахахаххахахахах
Взоржал, простите. Нет, это не так, обычно хорошего специалиста увольняют, и берут новичка на его место. Поэтому если человек в течении 5 лет увольнялся раз в год, в наших реалиях я больше поверю что он работал в плохих компаниях.
обычно хорошего специалиста увольняют, и берут новичка
Извините, такого вот не встречал. Хорошего специалиста сейчас днем с огнем не найдешь, зачем его увольнять? Если речь о программистах, то сейчас такие сказочные кандидаты с такими запросами приходят… что о-го-го. А сами не могут и 3 строчки кода на псевдокоде написать, простейшую задачку из серии Fizz buzz.
Может не увольнять, но отпускать. Потому что бюджета на повышение зп нету, а бюджет на найм есть.
Очень странно, когда ООО "Рога и Копыта" и прочие НИИ Химических Удобрений и Ядохимикатов делают пальцы веером и начинают гнилой базар про "да ты ж летун, нам такие не нужны", хотя зарплату и обязанности могут предложить как раз как у Вованчика из первой иллюстрации в статье.
Да, и пять раз подряд попадаются и десять. Когда приходишь на собеседование, то компания расписывает себя под хохлому. Никто не скажет, что в компании самодурство, кумовство, переработки, 100500 менеджеров на одного Васю, сроки вчера, задачи без участия специалиста и многое другое. Даже бывает, что на собесе обсуждают одно, а по факту другое.
Хорошего специалиста сейчас днем с огнем не найдешь, зачем его увольнять?
Под хорошего специалиста нужно нанимать хорошую команду, а это, во-первых, дорого, во-вторых -- да, днем с огнем. Поэтому легче и дешевле уволить хорошего спеца, чем подгонять под его уровень средненькую команду. И это происходит не только в "Рогах и копатах".
Посмотрите на крупные банки вокруг, особо не увольняют, но поднять з.п. это тот кейс за который проще не браться...
(А если браться то у начальства могут нервы не выдержать, и.к. ему и самому работники нужны и они понимают что их некем заменить и руководство бюджета не даёт, в итоге рост з.п. происходит после массового исхода, не ранее)
1-2 года для кого-то много, нужно развиваться
В обычных скорее, там где более-менее прилично, но про индексацию раз в год и не слышали.
Вот и приходится удерживаться на рыночной зарплате своими силами.
В плохих это скорее когда кандидат работает в районе испытательного срока (2-4 месяца).
А ~год по нынешним временам вполне нормальное время.
Более того, обычно год - это контракт. Так что если в резюме "проработал по году", то может быть даже не увольнения все это время, а просто не продлили контракт. Причем не говорю что это плохо, может быть и у компании просто нет необходимости в проекте, или денег, или у человека желания и прочее.
То то и оно, "войти в струю" это обычно около двух месяцев занимает.
Т.е. человек ~10 месяцев плодотворно работал на компанию.
Странная статья короче. "Текучку" раз в год даже текучкой то как правило не называют.
Смотря какая "струя", если требования и задачи строго по профилю прошлых проектов, то тут и недели хватит. У меня одно время 3 небольших проекта были закрыты за 3 месяца с новой командой, за мной была задача клиентский gui из картинок оживить и его начинку отладить и к "серверу" подключить. Хотя для многих это была бы задача ковыряться и разбирать тонну форматов данных без помощи фрейворка, поскольку нужно было работать со стеганографией и прочим шифрованием.
Также многое зависит от постановки задачи, над одним проектом все вместе колдуют год, носясь и перерабатывая все как курица с яйцами в апокалипсис. А на другой нанимают конкретных исполнителей на пару месяцев для выполнения узко профильного конкретного действия.
обычно хорошего специалиста увольняют, и берут новичка на его место
Я вам даже больше скажу. Например, в госструктурах хорошего специалиста увольняют и берут на его место новичка с большей зарплатой. Сталкивался с этим настолько часто, что принял как правило.
Когда человек увольняется, у него есть причины на это. А их может быть множество:
Низкая ЗП для своего уровня и не получение желаемого повышения
Надоел проект
Ожидания и реальность не совпали. Для этого и создан испытательный срок - не только для работодателя.
Тут не два варианта. Жизнь - это не монета с орлом и решкой, а немного более сложная штука. Но из-за эвристики доступности мы не можем этого сразу осознать - ведь наш несовершенный мозг, любящий все упрощать, выдает нам решение, которое далеко не всегда является истинной и нуждается в дополнительной проверке.
прыгает с места на место ради увеличения зарплаты (но это значит, что он не особо хорош, так как хороших специалистов удерживают зарплатой, если он собирается уходить на большую)
А вы не думали, что просто не хотят повышать, например? Если человек смог уйти в другую компанию на более высокую ЗП, значит, может быть, он не такой уж и плохой специалист, раз смог ее получить, пускай и в другой компании? Это не говоря уже о дргих причинах, которые могут быть.
или он просто бестолковый или тяжелый человек которого «сокращают»
Такие люди вряд ли надолго задержаться в одной неинтересной области. Опять же, проверяется на собеседовании.
И это всего лишь несколько примеров. Каждый случай индивидуален. И чтобы делать выводы, надо иметь статистику и не заниматься ерундой.
Хотя я в общем и согласен, но я встречал кейс (и работал с этим человеком, мне очень не понравилось) который меняет работу буквально раз в 2-3 месяца, потому что "там все дураки, ниче не соображают, всё что у них написано дерьмо, я начинаю переписывать все, они от меня потом результаты требуют, а я устал в их говнокоде разбираться, пойду лучше к другим, там наверное не идиоты" далее цикл повторяется. Если человек меняет 5 за 5 лет, но при этом у него есть позиции и которые пару месяцев, и которые больше года, то ну ок. Если у человека например все позиции по 2-3 месяца за последние лет 5, то тут возможно есть о чем подумать.
Это называется "генерализация частного случая". Вы делаете вывод по одному примеру. И это большая ошибка.
Я просто с трудом могу представить случай, при котором есть нормальное обоснования смены работы раз в 2-3 месяца в течении последних лет 5. Когда пара работ по 2-3 месяца, потом что-то затяжное, потом еще смены это для меня звучит нормально, там работодатель может обманул, там может не сошлись, проект не понравился и т.д. Но когда 5 лет человек "ни с кем сойтись не может" это звучит немного подозрительно (конечно если человек работал по проектам, на фрилансе например, и проекты занимали реально столько времени то тут вопросов нет).
Да, но это слишком синтетический пример, тут действительно стоит подумать и пообщаться с этим человеком. Это уж точно не "сначала работал 7 месяцев в одном месте, а потом 3 месяца в другом — я закрываю файл". В данном случае вообще абсурд - 3 месяца могло на самом деле быть 2-мя с половиной с увольнением во время испытательного срока (собственно, он делается не только для РАБотодателя)
Да легко, я сам такой. Работал в крупной организации, через полтора года переводят в одну из дочерних, с записью в трудовой. Через 4 месяца обратно. Ещё через год в другую дочернюю, где я не срабатываюсь с начальником и ухожу примерно через три месяца.
В следующей конторе "рога и копыта" я проработал два месяца (ища место получше).
Итого у меня по бумаге: 5 рабочих мест за 4 года, из которых в трёх по 2-4 месяца работы.
Ну переводы в рамках одной кампании это все таки немного другое (если человек конфликтный условно то его не будут в одной организации держать и организовывать переводы). Ну и обычно такое видно в CV. У меня было что я работал в одной конторе 3.5 года и за 2 месяца до моего ухода там сменилось юр лицо, то есть технически другая кампания. На следующем месте я проработал 2 года, но на последние пол года мне надо было переезжать и я просто перевелся в дочернюю компанию. Но в резюме это смержено просто в 2 организации. Ну и есть еще одна версия резюме для правительства где все отдельно, но это уже другая история :)
Вот вы разделяете тех, кто проработал 2-3 месяца и тех, кто "больше года". А вот мне больше встречаются "наниматели", утверждающие: "Два года на предыдущем месте? Почему так мало? Вы нам не подходите." То есть вопрос не в том, где проходит граница между "прыгает с места на место" и "осознанно меняет по объективным причинам". Проблема в том, что у многих работодателей заранее складывается предубеждение против всех, кто смеет менять работы. И, что интересно, именно от таких работодателей часто бегут те, кто не желает засиживаться в болоте.
То есть таки да, гернерализация частного случая. Берем гепотетический пример человека, который 5 лет менял работы через каждый квартал, а потом с большим подозрением относимся к любому, кто уволился ранее 5 летнего срока.
Здесь боюсь нет 100% системы в этом плане, так как карьерный путь у всех разный. Да и потом нанимая сотрудника если ему до 30 лет, мы понимаем что человек ещё молодой и частая смена работы вполне возможно. И потом например технического склада люди гораздо реже меняют работу чем сейлы или маркетологи допустим.
Самая большая проблема, это крайне низкий уровень компетенций сотрудников HR которые проводят собеседование.
вы не улавливаете суть: может быть много хороших причин, но это всё равно плохой маркер для работодателя и признак, что через пол года-год у него будут проблемы с этим сотрудником. он решит что его квалификация опять резко выросла, ему опять надоел проект (его право, но всем проще иметь дело с сотрудником, у которого настроение не пляшет туда-сюда). Ну и он легко уволится, ведь он так уже сто раз делал :)
Как правило крупным компаниям с хорошей зп рациональней отсеять 9 хороших, чем взять их всех и ещё 1 проблемного.
ЗЫ: Для ожидания-реальность есть испытательный срок.
хороших специалистов удерживают зарплатой
Это работает, если человек определяющий з/п это понимает, например у человека з/п 150к, он сходил на собес и ему дали офер на 220к он приходит с офером к начальнику и говорит, что уходит, т.к. получил более выгодный офер, на что начальник говорит "слишком большая з/п я не буду тебе столько платить, уходи". Иногда(очень редко на самом деле) - это правда работает, даже если он найдет кого-то за мелкий прайс, вероятно новому человеку придётся довольно долго вникать во все это и поковырявшись в этом он может сказать, "нет спасибо, я ухожу".
Тут два варианта — или он прыгает с места на место ради увеличения зарплаты (но это значит, что он не особо хорош, так как хороших специалистов удерживают зарплатой, если он собирается уходить на большую), или он просто бестолковый или тяжелый человек которого «сокращают».
Какая прелесная дихотомия. Правда вылилась в итоге в трилемму)) Сколько было как историй с комментариями исписано на Хабре, так и за его пределами тоже. Когда в целях недопущения брожжения умов, а также для острастки и вразумления остальных, руководство компании легко и непринуждённо прощалось с опытным и грамотным специалистом, стоило только ему заикнуться о прибавке. Или другая ситуация - человек мог студентом подрабатывать и указал эти места работы. Но потом по много лет работал, никуда не прыгая. Он просто честно указал все места работы на свою беду. Выгорание тоже никуда не делось. Надувательство со стороны работодателя также остаётся в отрасли и коснуться может даже довольно опытного и грамотного специалиста.
С другой стороны, а сколько надо работать на одном месте, чтобы угодить? Какие временные критерии должны быть? И самое главное - почему? Много работ поменял - плохо. Сидишь годами на одном месте - ещё хуже. Здесь технический ресурс, не стоит бояться приводить реальные цифры. Какое минимальное и максиммальное значение сменённых работ должно быть за период времени в пять лет, чтобы на меня обратила внимание принцесса?
Какие временные критерии должны быть?
Как тут уже писали, должно быть логичное распределение. К примеру, 2 месяца тут (не сошлись), 3 месяца там, потом пару-тройку лет еще где-то. Это нормально. Но бывают кандидаты, у которых смена работы как по графику, реально видел кандидата, меняющего работу каждый год в один и тот же месяц в течение 15 лет. Кому-то такой кандидат может быть полезен, не спорю. Но если проекты сложные, порог вхождения большой, то за год человек только вливается и начинает работать в полную силу, когда разберется в нюансах проекта. Нет смысла брать на год. Плюс, такие кандидаты часто грешат желанием с наскока «все переписать, тут все говно». А когда через пол года понимают в какие дебри влезли, и «все переписать» не получается, сливаются, оставляя после себя только мусор из нерабочего кода.
а если не менял последние 10 лет работу, и решил сменить стек и прийти к вам
Не стоит забывать, какое к простому народу отношение. У меня недавно тоже лично директор спросил у меня "Зачем тебя нанимать, если ты часто прыгаешь по местам работы", на что я ответил, что много балаболов, которые обещают золотые горы по началу, а когда начинаешь спрашивать с работодателя и давить на него, после недолгого времени понимаешь, что ловить нечего, перспектив нет, которых обещал и изначально ты нанимался на эту должность именно с этим окладом и не выше. Если говорить проще - то очень много пи*даболов, простите. С моим предыдущим тоже такая ситуация вышла. На собеседовании - "Да, 40к это минимум, но только есть некоторые условности, такие как..." Ваше тут "А что не так?" вообще не уместно нисколько.
Мы набрали 500 человек за три месяца. Это уже звоночек. Куда делись предыдущие 500?
При всём уважении, но знаете, на собеседовании и работодатели красиво обещают, а потом ты узнаешь много нового, и про временный проект, и про оформление и отсутствие многого, что обещали. А менять работу никто не хочет, но для многих - это единственный вариант двигаться дальше. Пройти 360 или новое собеседование?
Кажется тут ключевая фраза - 500 интервью. Когда ты не профессиональный HR и у тебя поток интервью, то подобные фильтры неиз бедны, иначе сам сойдёшь с ума. Летуны - в топку, нет вышки - приходи через год, может будет время поговорить.
А как иначе?
ИМХО это очень сильно зависит от уровня вакансии и количества кандидатов. Если у вас 10-20 кандидатов, да вы можете с каждым поговорить, но если у вас 200, а может и больше, да, это плохо, но вам нужны формальные, не эмоциональные критерии отсева. Этот критерий ничем не хуже других.
Но в итоге не закрыл, стало быть, разобрался отнёсся по-человечески, а не как HR- дементор.
К сожалению, в огромном потоке я вычеркиваю такие резюме, простите. До того, как у меня появилось по несколько собеседований в день, я разбирался и брал таких людей к себе в команду. При огромной загрузке уже не получается.
Предпочитаете количество качеству?
Справедливости ради, огромные рекламные блоки - это больше про маркетологов и продактов, чем про разрабов и лидов :)
Если взрослый человек сел за один стол, скажем так, с ментальными заднеприводными и эту черту морального облика их не распознал и не принял меры, то тем самым он немного, но приобщился к этому зашкварному кугу лицом. Примерно как кочегар в Освенциме прикоснулся и стал причастным к идеологии Рейха.
Про собеседования в именно а альфе рассказывают разные чудеса.
Справедливости ради, Альфа выдает очень годные статьи здесь по фронтенду JS/React, одни из первых (если не первые) кто выступал с докладами и писал статьи о микрофронтендах в реальном бою (на Module Federation).
Сразу видно что процесс найма построен через Ж. И нет уже после этого никаких предпочтений.
По части коротких сроков работы согласен. Да, бывает, конечно, что человека обманули при приеме, скажем, не догнали уровень зарплаты до обещанного после испытательного срока, или в процессе работы вскрылись еще какие-то неожиданные и неприятные моменты, типа полнейшего самодурства начальства... Или контору покупали, перекупали... Но, когда коротких периодов работы меньше года пять или шесть, а не коротких парочка, да и та по полтора-два года, то... очень высокая вероятность, что или человек конфликтный или просто попрыгунчик.
Вливать в такого силы и время это как жениться на проститутке, полагая, что уж тебя-то она точно полюбит. Если серьезный проект и нужен серьезный человек, то никто не станет так рисковать.
А много вы знаете компаний, где через полтора-два года вы будете получать зарплату, актуальную для текущего рынка труда? Обычно, повышение зп приходится просто выгрызать. Доходит до абсурда - проще уволиться и устроиться обратно на актуальную ставку.
А много вы знаете компаний, где через полтора-два года вы будете получать зарплату, актуальную для текущего рынка труда? Доходит до абсурда — проще уволиться и устроиться обратно на актуальную ставку.То есть такой подход должен нравиться работодателю?
Нет, не должен. Но он должен быть готов, что если у него максимальный суммарный рост дохода - это 20% за год, и для этого нужно показать себя рокстар звездой с кучей переработок и оценками не ниже BB, а лучше АB,BA,AA (с учетом, что таких оценок 20-30% можно ставить, а остальные 70% твоего коллектива по умолчанию в пролёте), то от него сбегут. Если повезёт, то сначала придут на торг, помахивая оффером.
Ну а кто в общем-то заварил эту кашу, если не работодатели?
Если должность предполагает умение отстаивать интересы работодателя, то такой подход должен находить понимание, если нет, то нет.
У меня два срока по полтора года в одной и той же фирме. Мало того половина остальных сроков по 5-7 месяцев с этой же командой в 50 человек, потому как 3 фирмы закрылись или переформировались слились с другой фирмой и тд и тп. При этом сроки по 5-7 месяцев это в основном самодурство, либо начальников, либо подчиненных, у которых место нагретое за 10 лет службы и творят что хотят. Таких работодателей где людей не держат и самим при любой возможности хочется сменить работу 90%, а половина тех у кого срок службы больше 3 лет сами хотят ее сменить, но боятся "этой самой ситуации".
А что не так с курящим кандидатом? Его помещение, его техника и право.
С ним все хорошо, его взяли на работу)
Если он не может о своём здоровье позаботиться, то представьте какое будет здоровье у вверенного ему проекта.
Неуважение к собеседникам. Можно было либо потерпеть либо в процессе спросить "не против ли что закурю"
Что это за этикет такой, откуда пошёл, и в чём смысл? Я понимаю в одном помещении закурить без спроса - может вызвать вопросы, о вреде и уместности. Но тут как будто на другом конце интернета собеседник. Ну курит, или какао пьёт на встрече, какая разница?
так это же был зум, он слав богу запахи не передаёт. ну курит и курит человек, он же не дошираком чавкал :)
За Вованчика отдельное спасибо. Без шуток, до нормального "эникея" на заявках его натаскать можно и будет человек приносить пользу.
Я как-то взял в суппорт боксера, КМСа, который почти ничего не знал, но на фоне других кандидатов отличался прямотой и энергичностью. Чувак крайне ответственно подходил к любой задаче, ни разу не проявил никакой агрессии, о возможности которой меня настоятельно предупреждали коллеги. Проработал чувак года четыре пока компания благополучно не свалила с российского рынка.
Я не понимаю, что это значит — «Защищено под NDA». Вы боитесь, что мы свяжемся с предыдущим работодателем и узнаем о том, чем же таким секретным вы там занимались?
facepalm.jpg
Наверное, автор живет в какой-то параллельной реальности, если не понимает, что часто NDA, - это, реально, NDA. Есть масса бизнесов, которые разрабатывают софт, так, или иначе, нарушающий законы и регуляцию, - нелицензионный гемблинг, включая, как оперирование в запрещенных регионах, так и создание "пиратских" слотов и игр, различные виды эдалта, в частности, вебкам, практически весь аффилиатский бизнес, некоторая часть платежного бизнеса. И, таки да, работодатели некоторых таких контор даже требуют общаться между сотрудниками только по никам, не то, чтобы кому-то там по телефону ответить, что они думают о бывшем сотруднике. Причем, проекты там, архитектурно, и в плане стеков, нагрузки, качества кода, - плюс-минус, как в белых нишах. В вебкаме, например, еще и нагрузки сильно выше, чем в большинстве ниш, за счет огромных потоков при стриминге видео
Нужен ли сотрудник с подобным опытом в банк? или может не стоит рисковать...
Тут вообще вопрос, если все под НДА, о чем собеседоваться? я работал не скажу где, делал не скажу что
Ну почему. Может быть написан стек технологий на котором работали, а вот что именно делал... иногда да NDA.
Чем такой сотрудик хуже банковского? А то открываешь banki.ru, читаешь, что люди пишут, волосы шевелятся; открываешь Хабр, а там очередная статья бывшего Сберовца, который за год ничего не сделал, потому что ему доступов не дали.
Нужен ли сотрудник с (вероятно) подобным опытом в другие места? или может не стоит рисковать...
Насколько помню и знаю, банки первые на свете, кто обожает НДА и прочие тайны. Ты даже технику не получишь для работы, пока не прочитаешь кучу бумаг и ещё большую кучу не подпишешь.
если все под НДА, о чем собеседоваться?
Теоретическая часть, знание иструментов для данного IT направления и опыт работы с ними. Можно спросить про другие места работы и про проекты на них. Не везде могло быть всё секретным.
Каким образом под NDA попадает стек технологий?
Вы можете под NDA спрятать название компании, но оставить технологии, например java springboot/mongo/kafka или jenkins/prometheus/octopussy
В этом NDA нет.
Зачем тогда вообще в резюме упоминать что-то с NDA, это же NDA ;)
Работодатели бывают разной степени отбитости.
Один из моих прошлых отметился увольнениями за селфи с дедушкой и судебными преследованиями бывших сотрудников за похожесть создаваемого ими контента.
Как думаете, насколько обалденно у них написан NDA, который подписывали в моё время даже уборщицы?
Там формально не то что стэк упомянуть в разговоре с посторонним...
Дополню, что даже кроме всего перечисленного бывает, что всё покрыто NDA даже во вполне травоядных сферах, просто по причине того, что компания-заказчик не хочет чтобы публично было известно, что их продукт пилили не столько они сами, а во многом отдувались подрядчики. Или заказчик это изначально генеральный подрядчик, который не хочет делиться славой с суб-подрядчиками на проекте. И что самое характерное, под NDA попадут как раз самые вкусные и интересные проекты.
Все так, для этой роли даж название есть hidden hero )
Ага. Я месяц назад для себеса подписал NDA. Компания не хочет светить, что они работают над проектом ни в каком виде. Забавный опыт.
Мне как-то попалось NDA, в котором кроме всего прочего запрещалось упоминать, что ты подписывал NDA. Приходишь потом на собеседование, а у тебя в резюме огромный пробел, о котором ты вообще ничего сказать не можешь, т.к. всё остальное в том NDA тоже упомянуто.
Я вам по секрету скажу, 99% NDA не имеют юридической силы. Только пообещайте никому не рассказывать.
У нас в городе есть широко известная в узких кругах компания, занимающаяся военными разработками. Секретность там на уровне - нельзя зайти на другой этаж или в соседнее здание, надо сдавать телефоны, все встречи с людьми извне - вне периметра и так далее.
В какой-то момент там поняли, что даже для военных разработок нужны, скажем так, специалисты не очень высокой квалификации в изрядных количествах. А делать каждому студенту полный "бэкграунд чек" накладно - он/а через год закончит учиться и пойдет работать куда-то еще. Они взяли и открыли дочернюю фирму, берущую на себя некоторые рутинные задачи по модели аутсорсинга.
Так вот - люди, приходящие на интервью из материнской конторы, обычно способны довольно подробно описать чем они занимались (разумеется, не вдаваясь в детали - где и для чего это используется). А вчерашние студенты, рисовавшие в Экселе графики неизвестно откуда взятых данных - начинают про NDA, "рассказав, мне придется вас убить" и вот это все.
Как раз здесь все понятно. Кандидат явно говорит, что уважает договоренности достигнутые с компанией. Даже, если он там уже не работает.
Вот если кандидат под NDA начинает все рассказывать, тогда и стоит напрягаться.
Есть ещё non-compete agreement в различных вариациях, за рубежом это уже очень давно используемая практика. В случае работы над различными хитрыми алгоритмами и системами, когда на мировом рынке знают все друг друга - то такое требование по сути будет обязательным, за NCA почти всегда доплачивают даже после окончания сотрудничества. Потому как ущерб от нарушения такого соглашения и минимальная утечка данных по критической информации может стоить компании очень многого. Даже утекшей информации о сотрудниках, с которыми работал может хватить для организации давления как на компанию, так и на них самих. Никому подобный геморрой не нужен и вполне нормально соглашаться на такие ограничения, разумные для обеих сторон.
Вроде как, нон-компит в России не работает ни в каком виде.
Я не понимаю, что это значит — «Защищено под NDA». Вы боитесь, что мы свяжемся с предыдущим работодателем и узнаем о том, чем же таким секретным вы там занимались?
Но с другой стороны — если человек письменно договорился не разглашать какие-то сведения о чем-то, а потом кому-то взял и все рассказал и показал, потому что «а что такого» — значит он «за свой базар не отвечает», деловая репутация для него ничего не стоит и он может любые договоренности покрутить на известном месте.
А вопросы типа «Кем вы меня видите, чем я могу быть полезен», пожалуйста, не задавайте никогда.
А мне вот вопрос очень нравится. Вскрывает реальность и позволяет перейти от красивых рассказов друг о друге к разговору по существу. Это из той же серии, что и вопрос «как вы видите идеального кандидата на эту должность?». Да он многих ставит в ступор, но при этом помогает узнать, какую работу реально нужно делать, и насколько можно применить или развить свои навыки в процессе.
Ты ещё не устроился, первую зарплату не получил, а уже интересуешься как часто будешь повышаться?
Все-таки лучше такие вещи узнавать до начала работы, а не после. Что не так с вопросом?
только за 3 месяца весны я провел 150 собесов
Откуда столько? Или собеседуете для всего банка сразу)
Это враньё, разумеется. Это примерно по 3 собеса в день. Это адский ад. Такого не выдержит даже тренированный человек. Собес, даже если идёт по заученному шаблону и рука набита - это про умение держать внимание на кандидате полтора часа (или больше).
Это невозможно.
Более того. У рынка нет такого капасити специалистов. Даже сейчас.
Ну или рекрутер присылал им уж совсем шлак, но они обычно так не делают, если, конечно у них не стоит KPI на количество присланных резюме
на джунов QA - резюме будет исчислятся тысячами, капаси тут бесконечное
Это возможно, 4 собеседования по 1 часу в рабочий день
Да, но это индикатор. Либо человек собесит не себе (что проблема), либо у него встала и ушла половина отдела (что еще большая проблема). Так какая у человека проблема?
не понимаю негатива относительно автора. Когда мне нужно было найти 1 (одного) человека в отдел, у меня было по 3 собеседования в неделю примерно 1 месяц подряд (суммарно 12 или 15). Если топикстартеру нужно было найти 20 человек в отдел (из 40 человек, например, или просто вырасти в 2 раза), то число собеседований вполне могло быть 200-300.
с вами никто не спорит. 12-15 собесов за месяц, когда вы искали 1 человека в отдел. Нормально. Даже очень.
Просто ситуация выглядит дичью, что человек ходит на 400 собесов за год (в году 11 месяцев, 36 собесов в месяц), и собеседует "всех подряд". Это явно выглядит, как отвратильно поставленный процесс.
Не раскрыто, зачем нужно закрыть... ~30 (400 собесов) ставок именно автору. Как я говорю, это либо текучка громадная (что индикатор проблем), либо автора заставляют делать не свою работу (что тоже индикатор проблем). Обычно на проекте не так много QA, поэтому 30 человек это прямо емкость 5-6 команд тестирования "под ключ". Никак не одной.
Не раскрыто, почему нужно дергать Lead QA на собесы условных джунов. Джунов и отбирать (точно) по резюме, и собесить (часто) могут миддлы. И только если миддл сомневается, то можно попросить джуна прийти еще раз на второе, достаточно короткое техсобеседование - с лидом. Дабы сеньор-лид-помидор QA, сделал своё экспертное заключение. А не так, что сеньор говорит - ой, у меня времени нет, поэтому читать резюме я не буду. Блин, найди того, кто будет. Делегируй!
автора заставляют делать не свою работу
Вот эту часть поясните, пожалуйста. Проводить собеседования — чья работа?
Того, кто ищет сотрудника себе в отдел. А сейчас это выглядит, как будто автор ходит и собесит всем людей. Зачем? Он единственный синьор QA?
То есть собеседования должны проводить люди без опыта (или с небольшим опытом) проведения собеседований?
Еще раз. Здесь 30 человек к найму за год. В других командах нет людей, которые могут собеседовать к себе?
Да, иногда приходится начинать. Все когда-то начинали собеседовать людей, не имя опыта или имея его мало.
Просто выглядит, как одного человека задолбали, и в результате отбор проходит теперь по каким-то весьма спорным критериям, ЧСВ выросло к звездом, а в ряде случаев открытым текстом заявляется, что человек на собес не имея представления кого он там собирается собесить. Мне кажется, что эти факторы влияют негативно на подбор сотрудников и нужно проводить анализ - что лучше, собесудующий с небольшим опытом, или собеседующий с большим, но вот такими вот подходами.
что лучше, собесудующий с небольшим опытом, или собеседующий с большим, но вот такими вот подходами.
Ложная дихотомия
Да, иногда приходится начинать. Все когда-то начинали собеседовать людей, не имя опыта или имея его мало.
Это не значит, что так и должно быть. Собеседование — это такая штука, когда за несколько часов нужно понять, сможем ли мы работать с человеком месяцы и годы. Я считаю, что к этому процессу нельзя подходить безответственно. Нанимающий менеджер/лид может провести финальное фит-интервью, это ок. Но оценка хардов должна проводиться профессионально.
Еще как возможно. Я как-то за месяц провел около 100 собеседований. Около 5 в день, норм.
Это враньё, разумеется. Это примерно по 3 собеса в день. Это адский ад. Такого не выдержит даже тренированный человек.
Скажите это школьным учителям ;)
Ладно там с количеством специалистов, я представил, сколько секретарей нужно, чтобы вообще график такой забить. Это тысячи звонков, изменения сроков, переносы, подтверждения, мейлы-смски и куча всего. Там, наверное, человек 10 работать должны на фул-тайм.
Ты ещё не устроился, первую зарплату не получил, а уже интересуешься как часто будешь повышаться?
Я бы воспринял, что на меня наезжают за обычный вопрос.
тоже не совсем понятно, я бы задал его обязательно. Просто потому что не хочется через год понять, что ты хочешь роста, а в организации нет внятного механизма.
Может я не ваш кандидат, и мне даже не стоит и пытаться устраиваться к вам, раз собеседырь не знает, базовых механизмов построения карьеры в своей же организации, и не готов поделится
150 это семечки, я как-то три месяца подряд по 8 собеседований в день делал. А потом с Давидычем шли приседать и отжиматься.
Об авторе. Артём Бадышев. В прошлом геофизик, занимался обработкой и инерпретацией сейсмических данные в морских походах. 4 года в Альфе, из которых 2 — QA Team Lead.
а мне кажется - типичный "сын маминой подруги"
для хорошо - "часто" - это раз в 1.5 -2 года. Для плохо - "часто" - это раз в 6 месяцев
никто не мешает, так собственно все и делают
Если человек не смог даже резюме так подать (не соврать, нет) что бы положительные моменты были выпуклые, а остальное терялось - ну это тоже показатель. Вот есть у человека неудачный опыт, менял 4 раза работу за прошлый год - ну напиши ты - "год ХХ, независимый разработчик/консультант, неудачные проекты". Заодно можно поговорить почему неудачные - есть затравка для разговора.
Т.е. работать надо от полугода до двух лет? Черт! Весьма жесткие рамки :)
Менять место работы с отвратительного на плохое (или делать перерывы от выжигания мозгов легаси кодом) - это хорошо, разумеется. Для работника. Мало кто хочет умереть от инфаркта в 35 лет.
Главное, чтобы в кармане были аргументы для нанимателя, чтобы он остался в благостной иллюзии, что уж его контора рогов и копыт - единственная и неповторимая, и работать с ним по таймтрекеру за лоупрайс - большая честь, и что от него уж точно не сбежишь при первом же выгодном предложении. (Естественно, в число этих аргументов не должно входить толстое очернение предыдущих контор, потому что собеседник будет примерять ситуацию на себя.)
В целом я оцениваю возможность работать крайне долго на одну и ту же компанию как исключительно благоприятное стечение обстоятельств, когда все плюсы очень долго не меняются. Но не все компании так хороши, и хороших мест не хватит на всех.
Всё, пока, мне некогда, там уже на другое собеседование пора.
Это хорошо, когда уровень квалификации настолько высокий, чтобы собеседования на очень сжавшемся рынке были сколько-нибудь регулярно.
Для сотрудника - хорошо. Для работодателя - конечно, плохо.
Я общался с HRами для статей на эту тему, вкратце, выглядит так: если чувак сидит на одном месте 3 года - это для них красный флаг. Он должен был за это время вырасти или уволиться. Потому что иначе это значит, что да, ему хорошо, но он законсервировался в своем стеке и ничего не знает снаружи (так выглядит со стороны HR).
Поэтому важно демонстрировать движения - все равно, вверх или вбок. Они просто должны быть. Можно договориться с начальником, что с каждым повышением ЗП будут выдумывать новую должность, например. Или просто нарисовать все в CV.
Ох уж эти HR. Всё сильно зависит от отрасли. Я на днях разменял 15 лет в одной компании (внутренние реорганизации и дочки не в счёт), правда вырос с геолога до руководителя проектов. При этом специфика такая, что сроки проектов у нас измеряются годами и за 2-3 года толком ничего не сделаешь. Чисто для понимания, оформить лицензию на недра 6-9 месяцев, сделать проект с экспертизой - 8-10 месяцев, средний цикл полевых работ- 3-5 лет, посчитать запасы - 1,5 года и т.д.
Билл Гейтс сколько лет на одном месте сидел..
За похвалу сотрудникам ЕПАМа - спасибо, это приятно.
Но остальное - это леденящий душу пинцет.
Подобный подход к подбору персонала - калечит людей и не делает их (а вместе с ними и индустрию в целом) сильнее.
Не надо так.
Про некоторые мифы найма людей я рассказывал в своём докладе на митапе (можно глянуть тут - https://youtu.be/mYsZbaCR6Ng?t=2800), но, конечно, нужно делать отдельный доклад
В начале статьи не хватает самого основного правила отсева:
Взять пачку распечатанных резюме и разделить на две части, одну часть выкинуть в мусорку - это люди которым не повезло, ибо неудачниками не место в нашей компании.
Создалось впечатление что автор крайне субъективен. Т.е. ему важны какие то "галочки", по которым он пытается экстраполировать. Но эти вещи зачастую не связаны, да, конечно голый в кровати это не очень, но помимо количества книг может быть много чего еще. Очень странный подход.
А вот такой "особый режим" наталкивает на стойкое желание не работать с таким человеком. А какие еще банальные вещи могут стриггерить человека и заставить его так себя вести. На мой взгляд это называется "не стабильный", т.е. человек который принимает решения не в угоду разумного, а в угоду настроения. Чтобы тут стоило отвечать? наверное сказать, что пока решение не принято и уже затем подумать.
У меня бы сразу включился особый режим: я бы сразу начал озвучивать все его недостатки, поставил бы оценку, и в итоге бы отказал.
Экспертнее в кваканье в своем болоте?
К тому же, есть такое наблюдение что люди, которые засиживаются в одном месте, экспертнее.
Например, вы 3 раза за год меняли работу, потому что вам не повезло: может компания разорилась, может какие-то административные вопросы повлияли. К сожалению, в огромном потоке я вычеркиваю такие резюме, простите. До того, как у меня появилось по несколько собеседований в день, я разбирался и брал таких людей к себе в команду. При огромной загрузке уже не получается. 150 собеседований за квартал — это 300-400 резюме, поток.
Может быть, всё-таки лучше для рассмотрения таких случаев взять себе помощника, раз самому недосуг?
Не думаю, что таких кандидатов будет становиться меньше. Выгляните за окошко. Вдумайтесь.
Мы тратим силы на этого человека, а он потом такой: «Не моё, пойду дальше себя искать»
А если проблема всё-таки не в кандидате?
Это не первая статья от Альфабанка, в которую я сую нос.
И выглядят статьи эти так, будто дело не в бобине.
В любом конфликте априори виноваты двое.
Меня очень сильно настораживали резюме (а таких немало), в которых люди писали «Мой проект защищен под NDA» и там 5 проектов. И все под NDA. Я не понимаю, что это значит — «Защищено под NDA». Вы боитесь, что мы свяжемся с предыдущим работодателем и узнаем о том, чем же таким секретным вы там занимались? С «Защищено под NDA» есть шанс, что вы не продвинетесь дальше HR.
Вы же понимаете, что если кандидат, напротив, разглашает направо и налево всякие ноу-хау с прошлой работы (и развешивает грязное бельё оттуда же, как я), он и подавно работу не найдёт?
Вы хотите лояльного, относящегося не наплевательски к безопасности и коммерческой тайне, сотрудника или поменьше работать?
Можно же эту часть оставить на конец, и там выдвинуть все свои хотелки, хотя бы будет выглядеть логично. Как минимум, мы найдём какие-то общие грани. Может быть, ты нам очень понравишься, и мы будем на всё согласны.
Вы хотите помочь сотруднику найти в рамках Вашей компании место, на котором он будет работать воодушевлённо и прибыльно, или поменьше работать?
------------------------------------------------------------
Я понимаю, что при текущем печальном состоянии индустрии с неофитами можно не мелочиться.
Но так вот бравировать своим преимуществом перед ними - это не по совести.
Когда вижу в резюме, что человек сначала работал 7 месяцев в одном месте, а потом 3 месяца в другом — я закрываю файл.
Если в условиях российского рынка работы человек остается на одном месте дольше пары лет, то либо ему несказанно повезло, либо его засосала трясина и он мыслит корпоративными штампами, и вместо работы занимается подковерными интригами, либо он ну оооочень неамбициозный. Два шанса из трех, что он застыл в развитии.
Я бы лично наоборот поостерегся брать человека, у которого стаж -- 4 года на одном месте. Такого можно брать только если у вас точно такая же ниша, как у его прошлого нанимателя.
Я не понимаю, что это значит — «Защищено под NDA».
Это значит, что когда он от вас уйдет, то не расскажет на собеседовании конкурентам (хорошо, если всего лишь конкурентам!), как у вас все устроено, и, соответственно, где у вас в инфраструктуре слабые места и какие у вас продукты планируются и находятся в разработке.
Я видел человека, который курил на встрече.
Пассивное курение по скайпу абсолютно безвредно. Хотя вежливый человек все равно спросит перед тем как закурить, конечно.
Не знаю, почему меня об этом спрашивают, вроде с HR должны эти вопросы обсуждать?
Так они тоже молчат порой, вплоть до самого оффера. Так уж устроен рынок.
И лучше это сразу обговорить, а то меня как-то раз спросили про "финансовые ожидания" только после довольно-таки стрессового и сложного интервью, и оказалось что наши с работодателем ожидания не совпадают. Потрачено время и мое, и интервьюеров.
Ты ещё не устроился, первую зарплату не получил, а уже интересуешься как часто будешь повышаться?
Потому что потом спрашивать будет поздно. И хочется услышать об опыте из первых рук от будущего коллеги, а не гладкие обтекаемые заученные ответы HR.
стоит ли кулер в офисе — это такой себе вопрос
Если сотрудникам приходится притаскивать из дому чайники -- это очень большой красный флажок. Казалось бы, глупо спрашивать такое у крупного банка, но бывает всякое.
Пассивное курение по скайпу абсолютно безвредно. Хотя вежливый человек все равно спросит перед тем как закурить, конечно.
Не знаю, не знаю.
Как весьма активный курильщик, я ОЧЕНЬ не люблю курить в тех помещениях, в которых сплю или работаю. И сам не люблю с такими любителями покоптить в камеру работать.
Работа головой требует ясной головы (для чего не отравленный табаком воздух очень даже нужен) - да и раз в час-три оторвать зад от стула полезно.
Казалось бы, глупо спрашивать такое у крупного банка, но бывает всякое.
Как видите, можно, нужно, полезно. Не все самоочевидные вещи самоочевидны во всех компаниях. . .
Согласен с вами насчёт кулера. Если сотрудник стесняется вопросов про чай/кофе/воду, то он бы лучше посмотрел в зеркало и спросил себя «почему». Мне, например, комфортные условия труда очень даже важны. Не хотелось бы после приёма на работу выяснить, что народ скидывается на: воду, туалетную бумагу, мыло или еще что-либо.
Я работал в одной фирме, где был всегда чай, кофе, печеньки, колбаса с сыром и софтдринки. Я не говорю, что так должно быть везде, но когда ты засиживаешься до полуночи, это очень помогает и хотя бы воодушевляет, что ты важен работодателю.
Кстати, в докоронные времена помню одну компанию, где ребята оплачивали себе мобильный интернет, чтобы погуглить ради работы статейки. Ибо квоты на 200-400 МБ в месяц с трудом хватало на всё это.
Если сотрудник стесняется вопросов про чай/кофе/воду, то он бы лучше посмотрел в зеркало и спросил себя «почему». Мне, например, комфортные условия труда очень даже важны. Не хотелось бы после приёма на работу выяснить, что народ скидывается на: воду, туалетную бумагу, мыло или еще что-либо.
Фирмы разные и понятия о комфорте тоже разные.
Вода/мыло - да, нужно.
Туалетная бумага - да, нужно.
Чай/кофе - есть варианты.
Если фирма может позволить себе отдельную кухню И против еды на рабочем месте - отлично.
Но я уже пятнадцать лет предпочитаю ходить со своим кофе, например.
Потому, что это МОЙ комфорт - коллеги могут не любить мой кофе, компания может лажануть с закупками, мало ли.
Надеяться, что работодатель будет настолько трястись надо мной, - наивно. Я взрослый человек и позаботиться о своих luxuries (а кофе есть именно luxury) могу сам. Если мне не мешать, конечно.
Со своим комфортом можно переборщить. Я знавал ситуации, когда народ свои носки на батарее сушил в офисе, или бананы оставлял в своём шкафчике (закрытом, естественно) и уходил в отпуск. Поэтому со своей едой я предпочитаю не носится.
У меня есть своя кружка, потому что она больше, чем офисные. Но я рад тому, что могу сходить к товарищу в его здание/крыло и попить там такой же кофе из стандартных кружек, а не ходить со своей.
Ещё я знавал любителей френчпресса. Разведут грязь, зато попьют любимый напиток. Нет, ваш метод не для меня. Извините, хороший (ну или хотя бы свой) кофе я попью дома. Это не влияет на комфорт на рабочем месте.
Когда новенький приходит в отдел, мне бы хотелось видеть его без термоса в руке и с пакетом еды. Пусть человек поработает и не думает о насущных заботах таких, как согреться зимой чашкой чаю с лимоном и сахаром! А не водой из кулера из пластикового стаканчика.
Извините, если задел.
Компания должна предоставлять какой-то приличный уровень кофе/чая - т.е. чтобы вас не колдобило если пришлось это выпить. Если вы любите какой-то другой вкус и т.п. - пожалуйста. Точно так же, как в офисе должна быть микроволновка, даже если компания оплачивает заказы еды.
Мне почему-то больше нравится когда люди интересуются командой, в которую они попадут, с чем им предстоит столкнуться.
Толку-то? Мне с командой не детей крестить, а работу делать. У каждого обязанности, какие начальство раздаст, и он их делает. Если не делает, то тимлид идиот. Ну, будет информация, что такой-то такой-то классный специалист в какой-то малоизвестной отрасли. с которой я скорей всего, не столкнусь, а мое место в команде будет с краю и буду заниматься какой-нибудь локальной фигней. И? Что я должен из этог вынести такого? Деньги гораздо важней и интересней всех командных пятнашек.
Про деньги. Это главный вопрос. Не знаю, почему меня об этом спрашивают, вроде с HR должны эти вопросы обсуждать? Другой вопрос — тоже про деньги — когда люди спрашивают «А когда у меня будет перформанс ревью, и когда я попаду на этап повышения?». Ты ещё не устроился, первую зарплату не получил, а уже интересуешься как часто будешь повышаться?
я с вас фигею. Провести 400 интервью и НИ ХРЕНА НЕ ПОНЯТЬ.
Существует инфляция. Зарплата обесценивается. Практика компаний не просто ясным текстом говорит, но прямо-таки вопиет. что индексация зарплаты в самом лучшем случае просто отстает от реальной потребительской инфляции, а не тех филькиных грамот. которые насчитывает Росстат, на десятки процентов, а в реальности вообще отсутствует. И работник видит. что сохранить уровень жизни можно только постоянным повышением зарплаты ДРУГИМИ СПОСОБАМИ - например. в форме роста.
Я могу не знать эти инструменты, но между делом могу устроить для себя небольшой ликбез и порасспрашивать: «А в чем преимущество вот этого инструмента перед другим?» Ничего конкретного, я, конечно, не спрошу, но оценить понимание кандидата можно.
сам ничего не знаю, но оценить оценю :) Интересный метод - человеку, не знающему технологии, поймать человека на незнании технологии. Я так что угодно могу оценивать.
И работник видит. что сохранить уровень жизни можно только постоянным повышением зарплаты ДРУГИМИ СПОСОБАМИ - например. в форме роста.
Более того, в этой сфере переход по горизонтали, вертикали или в другую компанию - это УЖЕ самый практичный способ получить повышение зарплаты.
С этим придётся считаться - и либо всё-таки приложить усилия по работе с такими кандидатами, либо нанимать дровосеков и водоносов.
Интересный метод - человеку, не знающему технологии, поймать человека на незнании технологии. Я так что угодно могу оценивать.
Смотря как спрашивать. И смотря как выслушивать ответы.
Было у меня как-то собеседование с какими-то кренделями. Которым ни к селу, ни к городу приспичило узнать, что я думаю об игровом движке Unity.
Ну я им и навалиииииил...
Как потом оказалось:
1. Спросили чисто потому, что у одного из собеседующих были ПЛАНЫ делать свою игру в нерабочее время и он искал единомышленников. Что уже забавно.
2. Ответ "Unity шняга потому, что по умолчанию предлагает начинающим заранее вредные практики и сфокусирован на торговле в ассет сторе, а для реальных проектов стартового уровня есть уйма движков проще и бесплатнее, типа того же GoDot" почему-то очень сильно не устроил их.
ну, в вашем случае была просто попытка попаразитировать на знаниях кандидата. Я в свое время в Почте России (да, я ходил туда собеседоваться для их проекта фулфилмента, да, стыдно) нарисовал парочку блок-схем под их реальные процессы (оборот упаковки, например) и на бумажке потом подробно рассказал с комментариями. Собеседующий услышал для себя много нового и очень тщательно сфоткал и блок-схемы. и бумажки с комментариями. Это было зимой - не удивлюсь, если у них на обороте упаковке работает моя схемка. :)
Пфффф, нашли, в чём каяться. Это ещё благородное событие с благородным исходом - ведь Вы всё-таки сделали чью-то жизнь лучше, легче.
Я ходил собеседоваться на должность заводилы накладных в аналог вашей Пятёрочки!
Пришлось постоянно бить себя по рукам, чтобы не кидаться "всё починить".
(благо, за три дня стажировки к компьютеру меня подпустили только часа на два суммарно - и то тогда, когда один обучающий ушёл болеть, а второй ещё не приехал)
Вот там был ад так ад, в котором любое изменение было бы априори к лучшему... но не стоило.
Слишком много перекосов, слишком осложнит жизнь до момента завершения исправлений...
(ну или я оказался не настолько крут, чтобы делать эту бессмысленную работу)
лоукостеры все такие. Зашел в Светофор на прошлых выходных- смотрю, прямо в зале сидит какой-то таджик с компьютером и в Worde руками ценники печатает. Мне так жалко стало - думаю, ну давай я тебе, бедолаге, хоть макрос нарисую, чтобы ты хоть из табички печатал. Ну пропадает же человек на бессмысленной работе - лучше б пошел вывез еще мясца из холодильника.
а с другой стороны сделаешь такую автоматизацию и ее навесят на кого-то, а бедолагу сократят.
гораздо чаще бывает хуже. Сделаешь автоматизацию, а он не поймет, как ей пользоваться и будет продолжать печатать руками :Е)
Я с таким сталкивался в т.ч. у себя в организации. Инженеры-ПТО для стройки делают исполнительную документацию, в нее часто входят в таблицы. Вот по поводу различных кейсов применения ВПР они мне всю плешь проели, а когда я сделал для них автоматическое заполнение файлов из таблички, куда остается только ввести данные, что бы затем макрос раскидал по шаблонным файлам - ни один не стал использовать. Когда я выложил макрос в сеть им некоторые стали пользоваться, но все равно мало.
Люди продолжают открывать файлы и ручками править.
По последнему аргументу я с Вами не согласен.
Мне этот вопрос мне интересен по двум причинам: привести собес к формату непринуждённого общения, чтобы кандидат почувствовал уверенность.
Я могу не понимать детали, но могу примерно оценить кругозор, интересы, что является второй причиной.
Здесь же все просто: если не подразумевать легкомысленно своё превосходство, то мы можем выявить компетенции человека, о которых не думали ранее. Или которые не вскроются стандартными вопросами из «чек-листа»
К тому же, есть такое наблюдение что люди, которые засиживаются в одном месте, экспертнее
Другой вопрос, сильно ли нужна такая экспертность. Вспоминаем тибетскую притчу про полную чашку чая, в которую уже невозможно налить ни капли. Я не скажу за управленцев и бизнесменов, но рядовой исполнитель, который дцать лет сидит и решает одни и те же проблемы одним и тем же инструментом это очень спорный актив, если мы собираемся его нанять. Вне своей зоны комфорта он скорее создает проблемы, а не решает.
Тут есть и обратный момент, по факту из мелких задач или небольших проектов на 3-7 месяцев состоит основная часть работы любого разработчика и часто приходится иметь дело с разными вещами. Естественно человек узко специализирующийся просидит на таком месте работы до поры до времени, пока ему будет хватать задач, а там либо работу менять, либо квалификацию расширять. Вопрос только по каким причинам он будет идти в глубь или в ширь.
Альфа-банк, говорите? Вот куда, по всей видимости, не стоит идти, судя по статье.
Во-первых, судя по цифрам, огромная текучка. Неспроста это всё..
Во-вторых, автор, которого, судя по дисклеймеру, зовут Артём, профдеформировался от такого количества собеседований, что чувствуется пафос, мол мы крутые, раз столько народу идёт к нам. И, соответственно, начинает ставить себя и своё время выше собеседующихся.
В-третьих, отношение к написанному в резюме. Я встречал людей, у которых было паршивое резюме, но они были хорошими сотрудниками, и наоборот. То, что за год поменял три места работы ни о чём не говорит совершенно. Я за свою жизнь поменял очень много работ, но, в первую очередь, потому что постоянно работал на трёх-четырёх, зачастую это были временные подработки. Были ещё работодатели, которые в принципе не знали, что от меня хотят или... занимались немного не теми вещами, которыми нужно заниматься на работе. Кстати, не поэтому в Альфа-банке такая текучка? И да, я не написал об этом в резюме. Почему? Потому что большинство HR-специалистов мыслят такими же шаблонами. Возможно, в будущем, я напишу статью про опыт работы, там тоже будет что почитать. Про опыт соискателя статья уже есть
Совет автору. Мы все люди со своими тараканами, заботами, усталостью и прочими проблемами. Не надо это переносить на людей, которые хотят пойти к вам работать. Уважайте соискателей, возможно, впоследствии они будут вашими начальниками
Рассказали бы лучше, почему Вы проводите такое количество собеседований. Вам что, заняться нечем или люди прут из Вашей компании, как из Мака?
А я раза 3 раза проходил собеседование в эту богоделюню Фридмана. На второй раз прямо указал приглашающей, что я собеседовался уже 2 раза, кто им был нужен они сами не понимали да и обратной связи не пришло, как-то особого желания идти нет. "Нет, нет, руководитель смотрел резюме", настояли. Пришел. Опять впустоту провели интервью, кто им был нужен не понятно, денег "а сколько вы хотите", офис галерный. С тех пор добавил в блок.
Альфа - объективно, мой худший опыт, ребята хорошие, но всё остальное сплошной бардак .
На собеседовании сказал, что не хотел бы работать через удалённый рабочий стол. Сказали - это не проблема, в итоге пришлось кодить через двойной удалённый рабочий стол. Это трындец.
Icons8 - мой лучший опыт.
Статья полезная, автор - типичный тестировщик
«А когда у меня будет перформанс ревью, и когда я попаду на этап повышения?»
Есть множество компаний где процесс перфоманс ревью это отдельный копрокарнавал. И спрашивать про это с порога вполне нормально чтобы не стать персонажем копипасты про бетоньшика 5 разряда.
Какой резонанс, какие страсти!
По сравнению с остальными статьями на HR тематику с советами типа "на собеседование приходите трезвыми и гладко выбритыми", статья действительно интересная и полезная. По ту сторону собеседования тоже люди сидят, со своим мнением и пристрастиями, к которым приходится приспосабливаться. И ведь выбирают, по-видимому, вполне адекватных сотрудников (цитируя @horevivan: "ребята хорошие").
Не согласен с тем, что статью заминусовали, наверное "Альфа банк" так магически действует.
Поставил плюсики и автору и статье.
«Когда вижу в резюме, что человек сначала работал 7 месяцев в одном месте, а потом 3 месяца в другом — я закрываю файл»
Это ж финтех! Там то гемблинг, то микрокредиты, то криптоскам с латокеном. А человек может просто искал белый проект? :)
Прочитал с интересом. У меня есть собственный текст на тему, хотя я интервьирую и не 400 человек в год, а скорее 30-40, и мой текст скошен в сторону технических задач https://habr.com/ru/post/673916/
Очередная вариация на тему "Работать в нашем банке — большая честь" с предсказуемым результатом.
опять понты.
в принципе хотелось закрыть уже сразу после того как автор признался что зачем то увеличил в 3 раза свой опыт проведения интервью. автор, а как вы относитесь к такой же фигне на собесе, в резюме 4 года а по факту полтора, остальные я статьи о тестировании читал. наверное жутко негативно?
на самом деле в таких ситуациях мне больше всего жаль HR. дурака не жалко, быть дураком с постами это его выбор. работодателя этого дурака тоже не жалко, поставили дурака на проведения собесов - сами себе злобные идиоты. себя тоже обычно не жалко, ну потерял час времени - не критично, зато теперь знаю что с этой компанией нужно осторожнее. а вот HR, она ведь часами просиживает, ищет, обговартвает, уговаривает на собес, чтобы потом вот такой заносчивый дурак все испортил, потому что он глупые вопросы задавать может, как и врать, а вот ему не надо, иш чего захотели, понимать перспективы по динамике зп в компании. и после этого она же HR вынуждена извинятся и сглаживать, чтобы не испортить репутацию компании, и при этом она не может сказать " просто у нас есть один заносчивый идиот на собесах а в остальном все нормально", приходится работать тактичнее. а если ещё и в медиа утечет или наберёт шум в соцсетях, то опять же страдать придется HR-у.
ну и напоследок, автор, у тебя так много собесов и резюме не потому что компания или ты настолько круты что все без исключения хотят там работать. а потому что сотни рекрутеров и маркетологов стараются сформировать этот поток и затащить к тебе. компании нужны люди. жаль что менеджмент ещё не понял что тебе они не нужны. это ключевая ошибка в кадровой стратегии множества компаний, поставить на найм не тех людей. в результате куча ресурсов уходит в никуда, теряется время, деньги, динамика. только потому что тому кто читает резюме и проводит собесы заданный нос мешает думать. особенно я офигеваю когда такие люди говорят "у меня нет времени на каждого", ну если не хватает времени логично же найти себе помощниклв которы делегирует часть задач. не можешь сам попроси менеджмент, пусть разделят твой поток на несколько человек.
кстати да -HR реально жалко. Причём альфа банк ещё одно время видимо напрягал кучу каких то агентств - мне весной за неделю позвонили из самого банка и ещё из 3 агентств - видимо там девочкам приходилось не просто уговаривать прийти и побеседовать, но ещё и делать это наперегонки.
А уж эти требования на собеседованиях.. У меня одна знакомая волком выла - полгода не могла разработчика найти - все по словам начальницы отдела были совсем совсем не то.. А вот как начальница поменялась - так разработчик за пару дней нашёлся
У меня одна знакомая волком выла — полгода не могла разработчика найти — все по словам начальницы отдела были совсем совсем не то… А вот как начальница поменялась — так разработчик за пару дней нашёлсяА почему знакомая не обращалась к руководству, а просто терпела?
ну я всех подробностей точно не знаю. но насколько я понял - начальница отдела была ближе к руководству и более аргументировано доказывала, что все найденные кандидаты не тянут даже на стажёров.
Но со стороны невозможность найти в течение полугода сотрудника на не такой уж мегасложный проект выглядела странно.
HR вообще не жалко, потому что именно HR согласовали этот пост.
кстати, на тему NDA, а что в альфе его именно так соблюдают, "если бывший работодатель не узнает то можно"? с альфой тоже так можно?
как в альфе соблюдают закон о личных данных я уже вижу по скриншоту резюме с фото и открытым телефоном.
Был опыт собеса в альфа банке + еще несколько коллег по разным проектам. Примерно одна и так же негативная картина. Один из редких случаев, когда тебя будут игнорировать и не отвечать HR, если ты им не походишь. Не ждите фидбэка или вообще какого-то ответа. Один товарищ, который работал в этой шараге, читал документацию по телефону, т.к. не давали доступ к инету, ибо несекурно и на вопрос как работать - отвечали как хочешь. В целом, если собесы проводят такие товарищи, как автор, то мне становится понятно, почему есть текучка у специалистов, потому что среда внутри команды видимо крайне токсичная и душная.
Я видел, как люди проводили созвоны в машине. Это уже привычное дело, но очень часто они в процессе куда-то ехали
Очень удобно, у меня в машине отличная система громкой связи, а процесс езды снимает нервное напряжение не хуже тонны валерьянки.
Давно за собой заметил, что действительно важные для меня звонки предпочитаю делать за рулем, иногда даже специально иду в машину позвонить )
Так что так себе метод оценки.
Про глупые вопросы
Иногда пофигу, а иногда реально не понимаешь, у тебя за плечами десятилетия опыта, многий из них в больших проектах, но тебя час гоняют по каким то детским, глупым вопросам. Большая часть из которых из букваря и не имеет практического смысла. Ну типа какие ссылки бывают в Java)
Про деньги
Да да, к вам идут не за теплым ламповым офисом, не за технологиями, а за деньгами, и если HR не ответил про деньги, то на этот вопрос придется отвечать вам, ну или не отвечать, но выслушать придется.
Про вопросы
Вот реально почти в 100% случаев, для меня это не имеет никакого значения, все что я хотел узнать, я уже узнал до интервью, а такие мелочи, как процессы, технологии и системы автоматизации меня не интересуют, т.к. с небольшими отличиями они похожи везде и никакого труда не составляет подстроиться под них.
Да вопрос который интересует, это варианты повышения бабла, т.е. те самые ревью, да я еще не устроился, но я хочу знать какие есть перспективы с баблом, ибо тот кто не спрашивает о бабле лукавит, всем нам нужно бабло)
Вообще, это большая беда многих современных компаний. Сидит такой важный вчера геофизик, а сегодня Lead Senior Super Galactic QA обычный тестировщик с ЧСВ over 9000 и рассказывает как надо нанимать. При этом, конечно же, ответственности за найм он не несёт. То есть, грубо говоря, если он своим "сразу закрываю" отбракует нормальных кандидатов и не закроет позицию или наймёт слабых, то ему за это ничего не будет. Вот и изголяются люди от скуки.
ЧВС 9000 открыл нам душу, это большой плюс. Если Вы отличный специалист, Вам не помешает знать как пройти отбор у тех, кому , не то чтобы на это наплевать, но как минимум не очевидно, что Вы - хороший специалист.
А надо ли попадать в команду, которую набрал вот такой 9000-й? Может, лучше нормальное место поискать?
Правда в том, что алгоритм для найма со стороны кандидата простой: либо ты хочешь имеено эту конретную должность в этой конкретной компании, и тогды на собеседовании ты вылизываешь собеседующим их ментальный зад, либо ты хочешь получать удовольствие от работы, и тогда ты на собеседовании ведёшь себя непринуждённо, и всё равно, что там думают с другой стороны. А сильные кандидаты, специалисты с большим опытом, которые из кожи вон лезут, чтобы доказать, чтобы они достойны этой работы, существуют только во влажных мечтах HRюш.
Какой-то кошмарный непрофессионализм в каждом абзаце. Если ваш начальник читает Хабр, вас больше не должны подпускать к собеседованиям. Микрофон, понимаешь, должен быть блогерский, а на скамеечке в парке и в футболке лучше созвон не проходить. Я очень удивлен, думал, всякие "встречающие по одёжке" остались далеко в прошлом!
Хороший микрофон действительно помогает. Если у собеседника звук трещит и шипит, то это очень отвлекает.
А хорошие вокальные данные привлекают. В конце концов, если у человека диапазон всего в три октавы, как он собирается программировать?
Справедливости ради, про микрофон - это наиболее ценное в этом потоке сознания. Эта такая мелочь, которая действительно может влиять на подсознательном уровне.
А мой руководитель все корочки и сертификаты ставит в один уровень со школьным дипломом — как подставку под кофе.
Однажды мне такой начальник достался, точнее IT-директор. Мне, - говорил, - до jopы ваши сертификаты. При этом он не знал где у компьютера IP-адрес. Поэтому когда слышу про такое отношение к людям, которые заморачивались, учились, сдавали экзамены - перед глазами этот самый начальник.
p.s. Начальника выгнали потом, потому что он был мчудак и не очень умный.
Может у меня такой совдеповский подход ко встречам: надо подготовить помещение, быть аккуратно одетым, хотя бы не полуголым. Почему многие так снисходительно относятся к тому, как они выглядят? Всё-таки встречают по одежке. Если всерьез рассматриваешь компанию, то почему бы не «одеться» прилично?
Потому что не все люди остро нуждаются в новой работе, а просто смотрят что есть на рынке
Потому что не все люди воспринимают собеседование как экзамен
Потому что люди не считают, что они что-то должны бесплатно
Потому что люди воспринимают собеседование как общение двух равных, и не видят необходимости особо готовиться или как-то особо выглядеть
У автора звездная болезнь.
Потому что кандидат воспринимает собеседование как двусторонний процесс и сам тоже хочет оценить работодателя. Важны ему профессиональные навыки или умение правильно завязать галстук?
Лично в моей практике лучшая работа была та, куда на собеседование я пришел с тяжелого похмелья после ночевки на полу в прихожей у друзей. Пять лет там отработал и очень рад, хотя изначально даже не собирался, пошел по приколу.
«Когда вижу в резюме, что человек сначала работал 7 месяцев в одном месте, а потом 3 месяца в другом — я закрываю файл» Я не в IT, но то же самое. Это фактор риска. Для чего мне рисковать, и брать попрыгунчика, тратить свое время на обучение нашей специфике, с риском, что этот человек по той или иной причине соскочит через пол года? Потом опять тратить время на собеседования и обучение нового сотрудника. Оно мне надо?
+100500 миллионов фирм и у всех своя специфика, где вы сколько специфик нашли? Уверенны что не вас такие люди в результате учить будут, а вы банально боитесь что они под вас не прогнутся?
Железо везде одно и тоже дальше возможных платформ ни кто не прыгнет, алгоритмы и все их особенные реализации тоже - все процесс разработки. Хватит уже опытным людям в уши ссать что у вас сложение по другому работает.
Частотность смены работы вызывает абсолютно рандомное отношение, где правда?)))
Мне вот все эти статьи HR дилетантов напоминают ровно вот этот набор
Про деньги. Это главный вопрос. Не знаю, почему меня об этом спрашивают, вроде с HR должны эти вопросы обсуждать? Другой вопрос — тоже про деньги — когда люди спрашивают «А когда у меня будет перформанс ревью, и когда я попаду на этап повышения?». Ты ещё не устроился, первую зарплату не получил, а уже интересуешься как часто будешь повышаться?
С одной стороны — правильно, мы все ради денег работаем. С другой — много где хорошо платят, любой чат с вакансиями открываю и от цифр глаза округляются. Но я не тот человек, которому нужно адресовать эти вопросы.
Что-то я вижу здесь две возможности, и ни одна меня не радует. Возможность первая: performance review в компании автора проводят HR'ы, а тимлид в performance review не задействован. Возможность вторая: технические работники не хотят обсуждать performance review на собеседовании.
Если ты в финтехе не работал, то тебе полгода понадобится, чтобы «въехать» в то, что происходит
Почему на изучение исходников проектов на крипте, будь-то uniswap, Serum, Flex я тратил две недели, а в ваш финтех надо въезжать полгода?
потому что у них с Аналитиками беда, и ТЗ у тебя будет вида - пофиксить баг с дебетом проводки по сальдированию сторно с активного счета прихода на баланс облигаций по РЕПО. За полгода как раз разберешся
а где сейчас не беда с аналитиками? иногда такого на анализируют, что лучше бы и не начинали
ну у нас сейчас не беда
Я бы перефразировал с "где сейчас не беда с аналитиками" на "где сейчас не беда с организацией труда аналитиков".
Самоцитирование из статьи про феномен раздувающихся сроков:
Что в повседневной работе, что в отголосках от более удачно окопавшихся знакомых, что в произвольных трезвых откровениях несдержанных посторонних я регулярно слышу очень любопытные тезисы, которыми руководствуется разработка проектов. Например:
"Надо занять новую нишу сейчас - продукт доработаем потом, если спрос будет."
"Конкуренты слишком выбились вперёд - надо их нагнать любой ценой, а доработаем потом при случае."
"Да бахни ТЗ по-быстрому, делов то, по ходу дела разберёмся, я прикрою."
"Нет, у нас нет документации на уже проведённые по проекту работы - ты же напишешь, а мы потом по ней что-нибудь попланируем?"
"Да, выбранное решение - отстой и поддерживать его будет невозможно. Но лучшего то нету, надо было делать быстро."
И так далее, и тому подобные рассуждения на тему "нет времени экономить время".
В энтерпрайзе любят переусложнённые технологии, ибо чем сложнее технология, тем больше отдел под тобой вырастает.
Скорее всего, из-за того, что раздута бюрократия, плохо поставлен процесс ввода новых сотрудников, да ещё и безопасники позакрывали всё, что можно. Финтех отличается именно этим
Я писал где-то в начале лета тестовое задание в Альфу. Оно не сложное, но довольно большое. Неделю писал. Оказалось, девочка дала его просто, что бы отвязался. Его даже никто не смотрел.
Это много где так. Надо уважать себя и работать на своё портфолио, а не на тестовые задания.
За редким исключением, я отказываюсь делать тестовые. Потеря времени не стоят шанса, чтобы получить в общем-то примерно одинаковую (как у всех) работу.
Последний раз меня уговорили сделать тестовое хитрым образом. Тимлид сказал, что он не задает технических вопросов на собесе, потому что дескать все плывут и говорят, что надо гуглить. Поэтому он просто общается, а навыки проверяет только тестовым. И мол, все кто сделал тестовое успешно, получают работу.
Я сделал тестовое, его даже не открыли :)
40 часов (две недели по вечерам) к коту под хвост :)
Заголовок привлек внимание, но мне без разницы как какой-то один человек оценивает сотрудников, могут не взять потому что не захотелось, а могут взять потому что ты норм чувак, поэтому статью даже не стал читать
/
*При огромной загрузке уже не получается. 150 собеседований за квартал — это 300-400 резюме, поток.* 150 собесов, поделим на 60 рабочих дней в квартал - получаем 2.5 (:D) в день собеса. От такой огромной загрузки, слышат кони мрут..
Лично мое мнение, что лиды нанимают тех, кто просто напросто им понравится, чаще это просто чел который на них похож(внешне или характером, имеют общие интересы) и вызывает у них необоснованное доверие, а все эти пункты просто попытка обосновать свой личный выбор перед другими. У самого были не мало собеседований где правильно я отвечал на все вопросы, оставаясь без обратной связи. И так же наблюдал как мой начальник нанимает полнейших бездырей найдя с ними общий язык(игра, спорт, учился в том же вузе и проч.). Может просто не повезло, но привык делать выводы по факту, а не на чужих бла-бла-бла.
На самом деле, хоть это и не рационально, это нормально для человеков.
Тебе этого человека каждый день терпеть минимум по 8 часов. Поэтому если он плохо пахнет, чавкает, курит прямо за столом (а я таких видел), итп., он может быть крутым спецом, но его не возьмут.
Кстати, одна из причин, по которым удаленка и собесы без камер рано или поздно нивелируют этот вопрос. Ты не будешь знать ни пол, ни лицо, ни национальность, нафин про другого человека. И будешь выбирать только по компетенциям, соображаловке, или по способностям быстро необходимые навыки приобретсти.
Но до такого будущего еще дожить надо :)
Почему-то вспомнился пост: Если бы плотников нанимали так же, как программистов
К тому же, есть такое наблюдение что люди, которые засиживаются в одном месте, экспертнее.
А вы других видели, если "сразу же закрыли файл"? Я как раз склонен иметь обратную точку зрения. Человек, просидевший на одном месте 20 лет -- он не видел на своем веку ничего, что могло бы его чему-то научить. Особенно этим грешит финтех.
Приходят в компанию вчерашние студенты, которые не знают ни-че-го. Погружаются в атмосферу компании, созданную теми, кто также пришел студентом. Все в полной уверенности, что именно так и нужно, и что земля покоится на трех слонах, а те -- на черепахе. Все усугубляется, если компания не пытается сотрудников как-то выпихивать на тренинги, конференции -- все варятся в том прогорклом масле, которое залили годах в 90-х.
Потом иногда, несмотря на собеседующих, "сходу закрывающих файл", в такую команду попадает некто, у кого за плечами 3-4 крупных работодателя с особыми конкурентными культурами, взрощенными благодаря diversity, ничего общего не имеющим с толерантностью к неграм и LGBT. Он уже видел как примеры (разнообразные) успешных практик, так и эпические фэйлы. Он обучен и на своих, и, главное, на чужих ошибках. И вот он приходит в самовоспроизводящееся болото, населенное куликами, ничего иного не знающими. Возможно, он попробует подонкихотствовать. После пары раз донкихотства начнет собеседоватся на второй же день трудоустройства.
Насчет "экспертности" тех, кто "засиживаются" (sic!). Вижу, как многим платят большущие зарплаты только за знание кодбазы. Тем, кто 20 лет имел возможность говно переработать в нормальный продукт (но не сделал это), платят большущие деньги за сакраментальное знание того, где лучше не трогать, чтобы не так мерзко пахло. И тех, кто готов что-то изменить, сильно не любят как "токсичных".
Удачи вам в Альфабанке.
Кто подскажет с таким вопросом.
Недавно на нескольких собеседованиях попал на лайвкодинг, где на каждом давали небольшой кусок кода (строк 15) и просили исправить ошибки. Либо, интервьюер писал код и спрашивал, всё ли правильно.
После всех подобных интервью я получал отказ без объяснения причины. Может кто подсказать, что именно проверяют таким способом? Чаще всего там несколько простых синтаксических ошибок, но в остальном код приемлемый и вполне рабочий. Какие именно ошибки заложил интервьюер в код мне угадать никак не получается. Может кто даст совет?
Если остались в памяти те куски кода: что говорит линтер? Можно ли улучшить алгоритмическую сложность? Читаем ли код с точки зрения адекватного стиля для заданного языка? Можно ли применить идиомы там, где переизобретается колесо?
Вспомнить куски немного трудно. Но общий посыл на одном из интервью был в создании небольшой системы классов. Алгоритмов там не было. Насчет стиля и переизобретения трудно сказать, писал код ведь интервьюер, а не я. Я просто смотрел трансляцию экрана.
Возможно, пока он писал код, я должен был как то уловить какие то архитектурные костыли?
На другом собеседовании дали простой SQL запрос с десятком join и группировкой, с тем же вопросом - «что здесь не так».
Больше всего ставит в тупик вопрос «Вы считаете, что здесь с кодом всё в порядке?», после которого интервью завершается. А дальше сидишь и гадаешь - это был вопрос с намёком, что здесь остались ошибки? Либо это просто прямой вопрос, на который нужно ответить.
У меня язык не поворачивается сказать «да». Конечно любой код можно улучшать до бесконечности. Я обычно говорю, что в целом для прода код нормальный, но можно было бы ещё структуру под конкретные процессы подогнать, либо запрос через explain прогнать. Но, видимо, такой ответ никого не устраивает.
О, я такое люблю давать.
Весь код у меня изначально рабочий, но:
0) в коде есть потенциально-небезопасные места, бонус баллы за их подсветку
1) есть очень дорогие операции, которые вызваны не в самом лучшем месте
2) есть место на пообсуждать те или иные подходы, или хотя бы упомянуть их. Например, работа со строками, работа с SQL.
3) вариант ваш код говно, давайте перепишем тоже принимается, но только с обоснованием
4) ну и там куча других мелочей, которые показывают, сколько, и главное как, человек писал. В некоторых случаях очевидно, что не сработаемся, потому что кодовая база уже есть, и с ней нужно работать.
Ну и в моём случае это не главный пункт программы, хотя и важный. Однако пару человек я на нём отсеял, которые, как оказалось, не могли в код совсем - не смогли объяснить что происходит на экране, и не смогли в базовые SQL конструкции (даже без джоинов).
Недавно на нескольких собеседованиях попал на лайвкодинг, где на каждом давали небольшой кусок кода (строк 15) и просили исправить ошибки.
Как пить дать что-то из бэк-лога Джиры было. Видимо ваш результат не прошёл их тесты, поэтому отказали. Объяснять отказ не стали, потому что сами не знают, что говорить.
Последнее, что интересует интервьюеров, это найденные вами синтаксические ошибки. Код может включать кучу потенциальных проблем, начиная от потокобезопасности, заканчивая утечкой памяти. Он может содержать костыли, которые очевидны, если вы сталкивались с паттернами проектирования. Одним словом то, что человек с релевантным опытом легко увидит.
С одной стороны — правильно, мы все ради денег работаем.
Категорически не согласен, я на все работы на которых работал никогда не ходил ради денег, деньги это бумажки. Конечно есть критические исключения, когда платят 10к руб. в месяц или больше 100к в месяц - в первом случае увольняться логично, т.к. это просто неуважение к труду, а на второй случай я даже не хожу на собеседования, т.к. считаю что человек НЕ МОЖЕТ зарабатывать такие деньги. Если он с утра до вечера изо всех сил работает, применяя свои знания и получает 70к например, то люди получающие 180к не делают работы больше него, это просто обман работодателя или конечного пользователя, кто пользуется услугами/товарами такой компании - эти излишки зарплаты повесят на них.
Хороший специалист в состоянии приносить пользы в десятки раз больше, чем начинающий. Ибо не количеством строк кода меряется наша работа, а в их качестве. Вдобавок группа из нескольких середнячков приносит пользы меньше одного высококлассного (сошлюсь на "Мифический человекомесяц").
Еще мне нравится классификация профессий на масштабируемые и немасштабируемые, предложенная Талебом. Эксперт не тратит в два раза больше времени чем джун на ту же задачу. Он решает такие, на которые у других может уйти бесконечность.
Я и моя команда получаем больше 100к и, получается, обманываем нашего работодателя. Всё ждём когда он разорится, но что-то пока нет, где-то денег находит на наши зп. Прям стало интересно, где
Ну вот на вашем примере вы видите разницу между вами, тем, который здесь и сейчас НЕ МОЖЕТ заработать больше 70 тыс. И теми кто может - вот им платят больше. Они делают работы больше чем вы, причём за то же время.
Насчёт работы и денег, мне импонирует ваш подход, сам так много работал. Но на выходе я обычно получал опыт, а не деньги. Когда стал ставить вопрос иначе, то оказалось что заказчики и работодатели готовы платить на самом деле. Просто не видят смысла - они ж и так работают, чего им платить то.
Вы искажаете суть моего ответа выше, я говорю о том что человек тратя свое время и применяя навыки, работая полную смену и перерабатывая - получает ну например 70к, это значит что в другом месте кто получает >100к делает это незаслуженно, эта работа НЕ МОЖЕТ стоить дороже чем у другого человека.
И если вы будете продвигать свою мысль о том что один человек лучше чем другой и т.п. знаете к какой философии придете?
Вы сейчас выдвинули чисто советскую философию - кто больше работает, тот больше получает. Местами это работает и местами даже мне нравится.
Но есть такое понятие - эффективность. Один экскаватор заменяет бригаду с лопатами. А экскаваторщик вообще всю зиму сидит в тёплой кабине и смотрит свысока на замерзающих работников лопаты, ковыряющих мёрзлый грунт на сильном ветре в -30.
Ответьте для себя на вопрос - кто будет больше получать? Экскаваторщик или работник с лопатой.
Ваш случай он именно из этого плана, с лопатой вы за 70 тыс никогда не сделаете то, что другой делает с экскаватором, почему-то ему платят больше. Он умеет то, что вам не доступно. Сейчас недоступно.
P.S. Я нигде и никак не говорил что один человек лучше чем другой, это ваши собственные фантазии, не приписывайте другим ваши измышления.
Повторюсь с ответом выше, для разной эффективности есть разные должности, естесственно, с разными зарплатами, это правильно и полностью соответствует действительности, должности для того и придуманы.
И в вашем примере у экскаваторщика другая должность, он не разнорабочий в бригаде таких же по должности людей.
Вы "не слышите" что я говорю? Должности должны быть разные, и эффективность разная, с этим никто не спорит, но люди на одинаковых должностях Не могут получать зарплаты различающиеся в несколько раз. Это просто хапливость, тьфу на таких.
А почему вы считаете, что эталоном являетесь именно вы? Я вот, допустим, считаю, что мне сейчас платят ровно столько, сколько стоит моя работа (ведь платят же, так что, видать, работодатель не в проигрыше). А пришел бы к вам трудоустраиваться, мне бы не смогли платить и близко к тому, что есть сейчас. Кто из нас хапливый или нищеброд?
Тут нет никакого несоответствия, должности разные
Именно.
А теперь берём тех же программистов, у них экскаватор и лопата - это их собственная голова.
Тому кто может работать не хуже экскаватора и платят больше, чем тому кто может работать на уровне лопаты. Это вся разница. И конечно это в идеале.
Эффективность различается не так сильно, зарплаты различаются тоже не так уж сильно. Но разница в 2-3 раза обычно есть и стабильная. И обычно работодатель рассчитывает на определённый уровень работы исходя из зарплаты. И это тоже в идеале.
Что значит не так уж сильно? Не так уж сильно это единицы процентов, а не сотни процентов. И те кто хапает больше 100к в месяц не стоят этого, пусть идут в регионы поработают.
В 2-3 раза - это не сильно.
Регионы сами виноваты что заняты ничегонеделанием. Людей хватает, работы тоже. Но нет - мы будем ныть глядя на Москву. Кому надо - те работают и получают.
Я получал от одной международной компании гораздо больше 100 тыс. Гораздо. И вы после всего написанного выше будете мне говорить что я не стою этого? Боюсь вы даже не сможете понять чем именно я занимаюсь, не то что оценить. И я даже не в Москве и не в Питере.
Вот например вы разработчик мобильного ПО, написали какой то софт, бота например, месяц трудились получили за это 150к. По окончинии оказалось что это работа в общем не нужна, то есть им пользуются единицы людей. А вы на отдыхе в каком либо субъекте РФ говорите программеру конторы ОДИНАКОВОЙ с вами должности, софтом которого пользуется весь регион (орган власти например, и соответствующие организации), что мол ха, ты полной хренью занимаешься, работаешь весь день получаешь 20к в месяц, я 150 получил и молодец а ты несостоявшийся человек, тьфу на тебя. Вы думаете это справедливо?
Даже если вы это вслух ему не скажете, но ведь все равно так будете думать.
Какая у вас чушь в голове :-)
Да, человек с зарплатой в 20 тыс - действительно несостоявшийся. Но это не значит что на него надо плевать, можно я не буду говорить на него тьфу?
Человеку, специалисту, надо помочь, забрать его из этого колхоза в адекватную организацию и платить соответственно. А колхоз утопить, пусть примут к себе на работу сынка младшей секретарши старшего заместителя на эти 20 тыс и пусть он уронит базу за последние 10 лет, полностью. И бекап запорет. Я вот так сделал в своё время (бекапу на магнитооптике повезло :-) ) в первый день работы. Может тогда орган власти задумается над зарплатами и компетенциями.
Вы извините, но вы говорите глупости. В данном конкретном случае не должно быть чтобы на одинаковой должности первый получал в 7 раз больше зарплату чем второй. Его работа НЕ СТОИТ этого, в принципе не стоит, т.к. должности одинаковые. А все остальное просто хочу и хапаю, и ему неважно из каких ресурсов это идет.
Опять чушь. Вот есть адекватная зарплата, 180 тыс. Почему этот человек должен всё бросить и ехать в регионы за 20 тыс? Только потому что в регионах никто не хочет платить?
Давайте исходить из разумных затрат. Например в USD.
Квартира - 100 тыс usd, машина нормальная семейная - 50 тыс usd. Вторая машина - 30-40 тыс usd. Попутные семейные затраты - ну пусть скромно, 20 тыс usd в год.
Сроки - пусть будут нормальные, 5-7 лет. Итого примерно 500 тыс usd за 7 лет или 60 тыс usd год. Или 5 тыс в месяц или 400 тыс рублей. Сейчас больше (стоимость машин стала совсем неадекватна).
Вот с этой суммы по зарплате надо начинать. И нет - я не против того чтобы все её получали, не вижу в этом ничего плохого.
А за 20 тыс рублей в месяц человек будет обречён питаться булочками в столовой, жадными глазами смотря на мерседесы начальства.
И это мы про обычную жизнь говорим, недорогую, без особых затрат (например купить мелкую яхту и покататься на ней на Чёрном море).
Эскаваторщику платят больше, но расценка на ручной труд на разработку грунта дороже чем за механизированную. Доходит до абсурда - механизация по большинству позиций на земляных работах убыточна, согласно сборнику ФЕР01.
Но это не значит, что я таких людей не беру — курильщика взял на работу, например. Просто его профессиональные качества перевесили первое впечатление.
Огромный респект курильщику, молодец чувак, решил отсекать клоунов на подходе. Но вот автор - он вообще в себе? Он же дальше пишет, что у них удаленка, вот реально, как курение может повлиять на профессиональные навыки?
PS
Я видел, как люди подключались к созвону сидя в туалете. К счастью, он использовался не по прямому назначению — кандидат просто прятался там от детей и собаки. Это нормально.
"это нормально", really? Кандидат на удаленку не может организовать созвон не из сортира - это нормально?
"это нормально", really? Кандидат на удаленку не может организовать созвон не из сортира - это нормально?
А кто говорил, что кандидат был именно на удаленку? IMHO, ненормально было всем перейти на онлайн собеседования, причем требовать, чтобы дети перестали визжать, собаки скулить, а интернет обрываться. Если уж вы, интервьюеры, такие щепетильные, то давайте по-старинке: с оплатой проезда, гостиницы, питания в офисе. Ну или как минимум с обеспечением свободной переговорки, предложением соискателю чая/кофе и вежливой заботы о том, не хочет ли он в перерыве сходить в туалет.
Автор в тексте говорит, что удаленка.
Выступлю адвокатом дьявола. Работодатель не должен "искать работника". Он должен "искать решение существующей проблемы". Я знаю только две ситуации, когда нужен инженер из кожи-костей-мяса. Во-первых, на тимбилдинге: гораздо приятнее пить пиво с живым человеком, а не с виртуальным решением. Во-вторых -- когда кого-то нужно сделать козлом отпущения.
Возвращаясь к собеседованию из туалета. После полугода на ковидной удаленке с двумя детьми на борту, я крайне негативно отношусь к любому совету рекрутеров о том, что "нужно обеспечить тихое место". Рекрутору из Фейсбука на предложение собеседоваться удаленно я ответил (дословно), что онлайн собеседования сродни соревнованиям по прыжкам в высоту в комнатных условиях: побеждает тот, у кого потолки выше. И приаатачил картинку ниже. Нашел понимание.
Кстати, однажды перед собеседованием с Adobe я вдруг обнаружил, что мне реально неоткуда это делать. Время уже поджимало, и я просто пристроился на столик в холле у лифта. Интересно, что в итоге, как сказал рекрутер, с технической точки зрения у команды ко мне претензий не было, но были сомнения, что сработаемся. Просто не удержался спросить у интервьюера, заявившего, что работал почти над всеми их продуктами, почему Акробат не запоминает место в документе, на котором его закрывали при перезагрузке.
Если нужен человек на удаленку, то надо понимать, что экономия на аренде офиса должна компенсироваться некой толерантностью к потенциальной недоступности сотрудника в рабочее время, и акцентом на результат, а не процесс.
Это все верно, но есть проблема: безногого инвалида вряд ли возьмут футболистом, даже если он очень хороший человек.
Удаленка - это не волшебная страна, у нее есть плюсы и минусы. Минус - да, надо иметь место для работы и совещаний. Если его нет, удаленка тупо отменяется, все, это как нельзя быть бомбилой без машины.
Мы с женой (оба работали фулл тайм) и ребенком жили в однокомнатной квартире во время ковида, так нас застало. Пришлось как-то научить трехлетнюю дочку понимать, что такое работа, а главное - что такое встречи в зуме. Она прекрасно справилась, в сортире запираться не пришлось никому.
И ваша картинка как раз это и демонстрирует.
безногого инвалида вряд ли возьмут футболистом
Как я сказал, решать нужно проблему, а не искать сотрудника. Если нужно выиграть чемпионат, а безногий футболист оказывается хорошим тренером, то почему бы его не пособеседовать.
Удаленка сильно подкашивает семейных и дает фору джуниорам. Но при этом, если смотреть на результат, то семейный сеньор может нивелировать эффект опытом. Я, например, в ковид работал по ночам. Митинги проводил без камеры.
Если же при найме на удаленку манагер хочет всех видеть онлайн с 9 до 6, чтобы отвечали без промедления, на митингах сидели с камерами -- то, IMHO, он не тем занимается и уже думать забыл о результате, отвлекшись на процесс. Как в анекдоте про "вам с шашечками или чтоб поехать?"
Ну так я тоже работал по ночам! В 16 дочка спать, я работать, в 18 у жены закончился рабочий день, она с проснувшейся дочкой. Если бы у нас не было такой возможности, во время локдауна пришлось бы кому-то увольняться, что делать.
Нанимаешь на офис - ну так и собеседование в офисе. Нанимаешь на удаленку (а автор это упомянул) - собеседование на удаленке. Если удаленщик даже для собеса не может найти места лучше сортира, то, эээ...
Настоящая удаленка должна быть сродни опенсорсу, когда сотрудники не знают друг друга лично, находятся в разных часовых поясах, а задачи имеют слабую связность, не трубующую регулярных созвонов. Это очень сложно и повышает требования к внутренней документации и дисциплине ее поддержания. Если же хочется со стендапами, быстрой реакции на сообщения и пением гимна по утрам (но при всем этом не платить за аренду офиса) -- то приходится чем-то жертвовать. Например, качеством. Как всегда, из трех ценностей (цена, качество и быстрота) приходится выбрать только два.
Удаленка сильно подкашивает семейных и дает фору джуниорам. Но при этом, если смотреть на результат, то семейный сеньор может нивелировать эффект опытом. Я, например, в ковид работал по ночам. Митинги проводил без камеры.
Джуниоры сплошь в тикток-хаусах живут с тихими соседями, хорошей звукоизоляцией и акустикой. А не в универских общагах или стрёмных бабушатниках с кучей ровестников или родственников.
Наверное да, все познается в сравнении. Пока не завел детей, кажется, что хуже, чем соседи-сверстники и бабушка, ничего не придумать. А когда уже завел, то забываешь, как оно было в общаге. Мой пример действительно тиктокерский, т.к. основан на не-российском опыте эмигранта. В стране, где джуниоры уже снимают тихий угол, а ты еще не успел обзавестись хоромами с бомбоубежищем, кажется, что джуниоры в выигрыше.
В стране, где джуниоры уже снимают тихий угол, а ты еще не успел обзавестись хоромами с бомбоубежищем, кажется, что джуниоры в выигрыше.
Да, вроде, сейчас +- везде аренда и ипотека по силам сильно не каждому и приходится набиваться по несколько в одну квартиру, а там уж как повезёт с соседями. Но зависит, конечно, от страны и города.
Имхо, нет ничего более тупого чем вопросы в собесах на ручника. 99% интервьюеров спрашивают стандартные вопросы по теории тестирования, которые вызубриваются за пару дней. Непонятно зачем тратить и себя и кандидата чтобы задавать подобные вопросы. По моему опыту могу сказать, что большинству ручников на рынке не хватает знаний в области computer science и problem solving skills, ибо 90% ручников так и работают: вызубрили теорию тестирования, прошли собес и бездумно тыкают в кнопочки и пишут тест кейсы, совершенно не понимая как всё работает
Значит, нам не по пути с этим HR
Собственно, описано всё, почему я не люблю ХэЭр'ов, эти ваши интервью, и в итоге начал работать "на себя".
Модель микрофона не подскажите?
Относительно "А мой руководитель все корочки и сертификаты ставит в один уровень со школьным дипломом — как подставку под кофе " Ну что можно сказать по этому руководителю, пусть этот руководитель получит хоть одну из таких подставок под кофе как HCIE, CCIE, RHCA, English -Proficient User level
Ты ещё не устроился, первую зарплату не получил, а уже интересуешься как часто будешь повышаться?
Более чем правильный вопрос тащемта. Иначе можно попасть в шарашкину контору, где повышение надо чуть ли не с пистолетом у виска биг босса выбивать, работал в таких местах и нафиг оно не нужно.
Про деньги. Это главный вопрос. Не знаю, почему меня об этом спрашивают, вроде с HR должны эти вопросы обсуждать?
HR мне никогда не говориитоговую сумму, т.к. решение, как правило, принимается по результатам технического собесодования.
В вакансиях часто не пишут сумму или пишут в формате от 10000р
Спрашивают потому, что вы принимаете это решение.
Спрашивают потому, что вы принимаете это решение.
Да не, технический специалист вообще может не знать ничего о зарплатах свеженанятых кандидатов. Но от его отзыва может зависеть, что предложат и насколько будут готовы подвинуться.
А вопрос о деньгах (и не только о деньгах) задавать надо, и именно техническому спецу. Потому что он получает зарплату так же, как буду получать ее и я.
Если в конторе задержки зарплаты — я хочу это знать.
Если в конторе практикуются идиотские штрафы — я тоже хочу это знать.
Если в конторе нет индексации зарплат и «старожилы» получают меньше, чем вчера нанятые стажеры (реальный случай, кстати) — я хочу это знать заранее.
Если в конторе неоплачиваемые переработки и постоянные авралы — ну вы поняли.
Спрашивать все вышеперечисленное у HR бессмысленно — у них свой мир, они могут быть вообще не в курсе много чего. А даже если и в курсе — работа у них такая, смотреть в глаза и рассказывать сказки о «быстром карьерном росте» и «достойной компенсации». Понимать надо.
Я наверное, как человек, находящийся с другой стороны баррикад могу сказать, что автор сего опуса слишком самовлюблен и самонадеян..Первое и самое главное правило - тебе никто ничего не должен и ничего не обязан - а вот твоя обязанность выявить тех.скилы - но ты на это не способен, потому что 1.не тянешь нагрузку 2.исходя из 1 пункта не уделяешь внимание деталям в резюме 3.добавляешь в работу какие то эмоциональные моменты - по тиму - ой он спросил как я на резюме... я его не возьму- потому что я мудак, который не справляется со своей работой .... Дядь хочешь честно? Если кто прочитает эту шляпу в Альфе и он не такой тупой как ты - он тебя уволит- ибо ты отсеял тонны хороших спецов и взял тех, кто близок тебе эмоционально, вместо того, чтобы отталкиваться от тех.опыта кандидата. И да я считаю что интервьером не может быть такое тело, как автор, которе где то немного поработало и решило что оно может занимать такую позицию- это очень сложная должность и как видно из опуса, автор с ней не справился
Ну, как говорится, подержите мое пиво...
Спасибо вам за довольно развернутый пост как не надо делать. Ладно я преувеличиваю, есть там правильные мысли, но пробежимся по посту:
Первое на что хочется обратить внимание, это один значимый факт(который кстати упоминается у вас в рассказе) собеседование это не экзамен. Это процесс общения в рамках которого стороны принимают решение интересно\полезно ли им будет работать в месте или им не по пути. Я хотел бы подчеркнуть слово СТОРОНЫ. Через весь пост прям чувствуется ненависть человека к проведению собеседований(возможно выросшая из их количества). Вы ждете что люди будут готовиться к собеседованию, но сами при этом "бегло просмотрю резюме, потому что у меня нет времени я такой занятой ололо". Да в смысле?! Прочитать резюме дело 10 минут, еще 10 минут перечитать второй раз и сделать для себя заметки о том, что вы хотите спросить у кандидата и что вам кажется важным\интересным(помимо стандартного набора скилов, которые к слову тоже хорошо бы прочитать, чтобы не растягивать тайминги собеса до нескольких часов слушая как человек рассказывает все то, что у него и так написано). Нет времени? Не проводите собеседование. Таким отношением вы минимум показывает не уважение к кандидату.
"Мы ещё даже не пообщались, а ты уже озвучил всё, что в нас не увидишь, и я уже не хочу дальше общаться." Так это.. не общайтесь? Наоборот хорошо, когда человек заранее знает чего хочет и может это объяснить? Зачем тратить свое время и время кандидата, если у него есть четкие требования под которые вы не подходите? Вообще эти моменты должны еще на этапе скрининга проходить, но мало ли какие-то вопросы имеют технических характер(например) и HR не смогу на них ответить до технарки.
" А вопросы типа «Кем вы меня видите, чем я могу быть полезен», пожалуйста, не задавайте никогда ". А можно задам? Вообще этот вопрос ~ "Расскажите какие задачи мне предстоит решать на рабочем месте?" А то сколько раз были ситуация когда читаешь вакансию, а там либо общие фразы, либо ты приходишь на должность ручного тестировщика, а тебе говорят "ну вообще мы ищем кандидата который сможет построить автоматизацию с нуля, а так же будет регулировать процесс ci/cd в проекте, и кофе всем приносить" хотя в вакансии было "начальные навыки программирования на языке *language_name*. Вы то может уверены в описании своей вакансии, а кандидат почему должен быть в нем уверен? Он вас впервые видит и вы тут собрались чтобы познакомиться и как раз таки этим вопросом он, возможно, хочет узнать больше о команде, задачах, проекте и проч. Я не исключаю ситуаций, когда человек просто забил читать описание вакансии, и если вы умеете читать мысли, и вам попадались только такие люди ну бывает чо...
"Ты ещё не устроился, первую зарплату не получил, а уже интересуешься как часто будешь повышаться? " ну это... да? Приходя в компанию я хочу знать есть ли вообще это ревью, когда оно проводится, и какие условия для получения повышения. И да это может повлиять на мое решение идти в эту компанию или нет, можно я все таки спрошу это ДО того как устроюсь, чтобы не увольняться через неделю когда узнаю, что условия меня не устраивают?
Резюмируя, вам не нравится проводить собеседования, не проводите. Найдите человека которому делегируете эту функцию. Сейчас многие компании стремятся поднять свой HR бренд, а своим постом вы его закопали очень глубоко. Не надо так.
ничего себе, вытащили все же статью из минусов.
В одночасье +25 c раннего утра и в карму и в статью, подозрительно как-то.
HR отдел поставил перед сотрудниками задачу спасать положение. Видать от руководства прилетело за кучу минусов. Хотя статья как лакмусовая бумажка полностью отображет положение дел в банке. Поэтому они могут даже проплотить плюсы, только смысл и посыл статьи не поменяется.
Я боюсь что останутся только комментарии, потому что статья потихоньку правиться.
Всё имеено так и будет потому что это довольно денежный корпоративный аккаунт. А как было недавно выяснено, он более равнее чем простое сообщество
Для сравнения с менее равными можно глянуть на такой аккаунт, имеющий похожее направление. Хотя я многое пропустил и забыл, поэтому подозреваю, что таких, или более подходящих примеров, можно найти еще несколько.
Показали какие они правильные и открытые, но у меня есть другая сторона медали. Общаясь с их сотрудниками возникало впечатление, что они экономят на персонале.
Большие компании не любят своих сотрудников, итог текучка, интриги и прочие проблемы…
Про деньги. Это главный вопрос. Не знаю, почему меня об этом спрашивают, вроде с HR должны эти вопросы обсуждать?
Никогда не нужно спрашивать про деньги, принесут на подпись офер, вот тогда зададите вопрос.
Почему?
Это самый распространённый способ слить своё собеседование.
ПС
И после 50-и нет смысла писать резюме, вас наймёт только тот, кто вас лично знает как профессионала.
Я провёл 400 собеседований за год. Мне есть что сказать