Комментарии 25
Спасибо за статью! Я для себя когда-то составил следующую структуру:
Screening - здесь отказывают тем, кто плохо подготовился (не поработал над резюме, не прочел внимательно вакансию и тп).
Scoring - отказ на этом этапе самый частый, он ничего не значит практически, вам просто не хватило баллов. Просто улучшайте навыки и набирайтесь опыта. Нередко бывают чисто субъективные отказы.
Negotiations - не договорились по деньгам - это самый интересный этап. Он много раскрывает в соискателе, а также в компании. Все делают свои выводы. Но самая частая ошибка молодых соискателей - это отказ от чуть меньшего оффера при хорошем потенциале роста. Первые два этапа - это ваша оценка в моменте, третий этап - это ваша карьера. Поэтому нужно всегда задавать вопросы компании, чтобы понять потенциал роста.
Классный подход! Спасибо, что поделился <3
самая частая ошибка молодых соискателей - это отказ от чуть меньшего оффера при хорошем потенциале роста.
Простите, но по мне, это просто отговорка, чтобы вызвать у соискателя чувство вины (как же так, я только деньги ищу, а как же бесценный рост?) и сэкономить при этом деньги.
Ну у нас разный опыт. Я считаю, что лучше быть на зп миддла в условном Яндекс, чем синьором с зп чуть выше в условном "Рога и Копыта". Выше синьора - менеджмент, и часто, в таких компаниях менеджерский путь закрыт для технарей. В условном Яндексе же, есть возможность дорасти до синьора, до лида, до еще чего-то и так далее. Зп будет расти соответственно. В Рогах и Копытах вы за большие деньги будете парсить хаос из Excel-файлов, и быть очень нужным. Но при переходе на другую работу, ваш опыт может оказаться сильно не релевантным.
А вызывать чувство вины у соискателя - это что-то странное, найм должен быть положительным. Человек с чувством вины, или другими негативными чувствами, обойдется дороже. Я давно в СНГ не кручусь, но в Европе, США и EMEA такого не встречал.
В условном Яндексе же, есть возможность дорасти до синьора, до лида, до еще чего-то и так далее
Это будет сложнее, чем просто поменять работу на сеньорскую, лидскую и так далее. А это можно и из рогов и копыт сделать. Так что аргумент нивелируется.
К тому же яндекс - это не про «оффер чуть меньше», это про значительное снижение зарплаты.
В Рогах и Копытах вы за большие деньги будете парсить хаос из Excel-файлов
А вы уверены, что в Яндексе вы будете писать идеальный код в проекте без легаси?))) Я вот там работал, и не могу так сказать.
Я не совсем понял почему нивелируются мой аргумент. Поясните.
Когда платят значительно ниже рынка - это тоже не понятно. Если мы говорим про реальный рынок, то значительное снижение зп для некоторого набора компентенций приведет к тому, что компания не сможет найти себе сотрудников и удержать существующих. Это приведет к серьезным экономическим последствиям для нее.
Есть другая сторона, присутствие на рынке завышенных зарплат. Это характерно для агрессивного найма в стартапы, как правило. Когда проект еще не имеет стабильной экономики, то есть он инвестиционный. Но тут есть нюанс, при выходе из режима стартапа, все меняется и через некоторое время зп выровняется с рынком. А при провале стартапа все становится еще хуже. Но если даже стартап не провалился и все хорошо, то это подтверждает мое утверждение, что наряду с зп нужно и смотреть на потенциал роста.
А что означает "завышенные зарплаты" ? В стартап не пойдет квалифицированный инженер, если там не будет щедрой материальной компенсации, потому что все в этой индустрии знают, что там придется пахать и днем и ночью, так какие еще могут быть "завышенные зарплаты"?) У вас без этого просто не будет людей в вашем стартапе.
А по поводу почему ваш аргумент нивелируется - сказочный рост от джуна до топ менеджера в Яндексе или где-то еще это конечно прекрасно, жаль только что дураков маловато и люди прекрасно понимают, что они вырастут гораздо проще и быстрее просто сменив место работы, так что выбирать "интересные" задачи или лычку повыше вместо денег не стоит, все равно сейчас тенденция принижать заслуги кандидатов и вас как сеньора или старшего специалиста запросто определят в мидлы и вы с этим ничего не поделаете и опять пролетите по деньгам, так что в любой момент времени стоит выбирать деньги, как единственное мерило успешности вашей карьеры, а рост вы всегда успеете получить, просто сменив место работы.
Такова селяви
И вот вас 10 квалифицированных инженеров. Все подходите, но место одно. Мне проще предложить меньшую компенсацию и потом ее увеличивать повышая мотивацию, чем упираться в потолок и потом отводить глаза, когда пришли просить повышение зп.
У меня есть знакомые и друзья в практически всех топовых компания в РФ, а также много знакомых работающих в MAANG и F500. Среди нет ни одного, кто не осилил рост внутри компании. Что тут сказочного?
Опять же, я писал про молодых специалистов изначально. Зачем за них переплачивать? В чем экономический смысл?
Не ясно что же это за потолок такой по зарплате мифический. Это та что вы определили, выше которой жаба душит/математика не сходится? Так вы все равно конкурируете за рабочие руки на относительно свободном рынке и никого ваши планки не интересуют, кроме вас самих.
По поводу десятерых, тут на лицо "очередь за забором" и обычно в таких случаях отсеивают и выбирают того, кто готов пахать за еду. Правда потом все равно приходят за повышением зп или просто уходят, но что тут уж поделать. В редких случаях не режут по зп, а выбирают тупо по субъективной симпатии ЛПРа, ведь как правило это ему же работать с новым сотрудником.
Речь идет не про осилил/не осилил, а о пути наибольшей выгоды и наименьшего сопротивления. И он как ни странно вполне нащупан за многие годы существования IT коллективным бессознательным.
Если вы писали про молодых специалистов то какие могут быть стартапы? Им там вообще не место. Ну и ситуация со стартом карьеры сейчас такова, что из-за массовой шизофазии рекрутеров там все в обратную сторону перекошено, правда потом молодые пробившиеся через найм специалисты перестают быть молодыми и отчего-то убегают через год-полтора, не успев толком принести компании велью, странно.
Потолок я имею в виду в экономическом смысле, кривая спроса-предложения. Есть нижняя граница - это образование, базовые компетенции и усредненные личные потребности - это то что вы называете работать за еду. Дальше идет - опыт. Его стоимость зависит от востребованности в момент времени и от коэффициента уникальности. Современный ИТ пока что - это открытый клуб (Open Source, статьи, конференции, пакеты с готовым кодом), который еще и удешевляет простую разработку. Это прижимает потолок к нижней границе. То есть он не просто есть, но и движется вниз. Поэтому нужно стремиться максимизировать востребованность и уникальность, так как вас прижмет рано или поздно. Более того, окно опыта в современной разработке со всеми улучшенными процессами - примерно 3 года. То есть опыт в 7-5-3 лет примерно равен опыту в 3 года (если не работать с легаси системами, конечно). Опять же на уровне синьоров все сложнее, но на уровне джун-миддл это так. И это одна из причин почему крупным компаниям гораздо выгоднее нанимать выпускников, а не опытных специалистов. У меня вот недавно племянник после колледжа устроился в Амазон (SDE1), до этого он прошел оплачиваемую стажировку, но которую он просто подался онлайн и решил какую-то простенькую задачку уровня leetcode.easy. При этом другой опытный программист с почти 10 годами опыта не смог пройти собеседования на аналогичную позицию. И тот и другой бы перекладывал JSONы, но у второго запросы выше. У опытного товарища нет опыта в MAANG, а племяннику уже названивают рекрутеры из топ компаний. Отец племянника тоже ему говорил, что нужно идти в другую крупную не ИТ компанию, там платят больше. Но сейчас по факту у него как минимум еще 2 грейда вверх есть только за время прибывания в компании, то есть не особо напрягаться нужно, чтоб их получить.
Зачем стартапу брать молодых специалистов - отдельная тема. Но как минимум для того, чтобы быстро вырастить миддла. Мы за счет такого подхода в одном из стартапов избавились от BUS FACTOR. Когда супер крутые разработчики-консультанты MVP перед тем как уйти прокачали нам команду так, что до сих пор те джунны (уже синьоры) держат высокую планку.
У меня есть знакомые и друзья в практически всех топовых компания в РФ, а также много знакомых работающих в MAANG и F500. Среди нет ни одного, кто не осилил рост внутри компании. Что тут сказочного?
У таких сказок бывает и плохой конец. Например, на одной из моих прошлых работ при смене высшего менеджмента (такое тоже нередко случается, в результате каких-то тёрок среди акционеров и т.п.) на место ИТ-директора пришёл человек, которому было некомфортно работать с существующими сотрудниками (предпочитал тех, кого взял лично), поэтому все руководители в ИТ-блоке были уволены. Один из них так вообще отдал компании 20 лет жизни пройдя путь от простого инженера до зам. директора и вот он внезапно пошёл искать работу.
с зп чуть выше
Зависит от размера этого "чуть" :))
Вообще, эта мера не линейная, да. Но мы говорим про рынок, то есть про медианы и средние значения, чуть - это дельта от них. При найме синьоров используются другие меры для зарплаты. А я писал про молодых специалистов и том, что они должны учитывать еще и потенциал роста.
учитывать еще и потенциал роста.
Возможно, вы случайно слишком рано "Отправить" нажали. Потому что правильно: "потенциал роста зарплаты" :))
А может это более широкий термин я использую. Рост только по зарплате упрется в потолок рано или поздно. Остальной же рост может иметь более высокий потолок, а в совокупности все потенциалы роста могут сложиться в карьерный успех, чтобы он не значил для конкретного человека.
"А может это более широкий термин я использую. Рост только по зарплате упрется в потолок рано или поздно "
стоит перевести на общечеловеческий как
" мы не знаем что такое индексация запрлаты,
мы не знаем зачем повышать зарплату если можно попробовать нанять нового специалиста".
Если с рынком скажем парикмахеров такое работает, то с длинными проектами и огромным легаси - такой подход зачастую приводит к тому, к чему приводит).
Индексация - это поднятие потолка на величину пропорциональную поднятию пола :) Заметьте, не равную величину. В современной компании найм должен быть перманентным, в купе с внутренним обучением, он действительно более эффективен. Вот приходит ко мне миддл или джун, мы его прокачиваем, он сколько-то работает на нас, но потом ему делают оффер из MAANG - это жизнь, а мы только радуемся за его успехи. И не только из-за зарплаты уходят. Поэтому просто вливать в сотрудника деньги - не эффективно.
как ни крути, но всё равно найм в IT (я про РФ) сломан.
+100.
поражает что рекрутёры не читая резюме пишут всякую дичь:
К примеру в резюме на hh указано - предпочитаемый способ связи - email, нежелательный способ связи - телефон.
И ведь пишут в вотсап. с таким напором что у них общение только по вотсапу принятно.
Или допустим в резюме указан ютуб канал с ежедневными стримами, и пишут в вотсап что хотят пообщаться лично чтобы понять что за человек... фэйспалм.
ну то-есть в РФ такое ощущение что рекрутёры думают что им все должны только от самого факта того, что они где то увидели резюме со статусом " рассматриваю предложения". И выглядит это достаточно странно.
рекрутёры думают что им все должны только от самого факта того, что они где то увидели резюме со статусом " рассматриваю предложения"
Даже этого не надо. Можно поставить статус «не ищу работу» и ситуация не поменяется. Аргументация такого отношения - «ну вдруг вы забыли статус обновить»
В вазап писать это уже показательно. Можно еще писать в ВК или даже в Одноклассников.
Про ютуб канал со стримами и прочее - прям в точку. И ещё ощущение складывается, что hr вообще не читают сопроводительные письма: пишу в сопроводительное письме к отклику: 1) имею опыт писателя (написал книгу по заказу издательства в сфере AI и IT); 2) написал видеокурс на своём YouTube канале по векторной графике; и тд. В ответ мне HR пишет: "Умеете ли вы работать с векторными редакторами? Есть ли у вас опыт работы со Stable Diffusion?". Блин, да я же в сопроводительном письме написал про это😅🤦♂️, если я курс создал который просмотрели 20к человек и книгу написал, наверное, я что-то да знаю😅😁
Сначала устраивают клоунаду в найме, а потом ноют на всех возможных ресурсах что инженеров не хватает и люди работать не хотят.
Тут статья прям из палаты мер и весов, яркий пример как мыслят девочки их HR и к чему это приводит. Очередное ООО "Рога и Копыта" мнит себя Гуглом и Амазоном одновременно и ожидают что за забором очередь, а очереди то, внезапно, и нет (конечно если это не джун/лоу-мид позиция)
Когда-нибудь эти люди поймут что перед ними не будут прыгать на задних лапках нормальные специалисты, у них и так нормальная работа есть и не будут писать персональные резюме, сопроводительные письма и прочие никому не нужные тестовые задания, потому что инженеры с опытом прекрасно знают и понимают какой левой пяткой "под хохот девочек" просматриваются все отклики и реально работающая стратегия, если вам нужна работа "вотпрямщас" заключается в беспощадном и оголтелом спаме.
Ну и про каргокульт. Лидеры рынка убивают рынок найма многоэтапными и абсурдными собеседованиями потому что могут себе позволить и им просто плевать, они ищут рок звезд на ценники мидлов и им абсолютно нормально, потому что у них поток никогда не иссякнет потому что они внезапно лидеры и у всех на слуху. Каргокультисты же, слепо копируют такую модель, а потом сидят с лицами удивленных пикачу, почему же стоимость найма настолько выросла и что же им теперь с этим делать.
Напишите сопроводительное письмо. Кратко пропишите, чем вас заинтересовала эта позиция
Вы угораете? Когда крайний раз был в поиске, то за неделю заслал резюме больше чем в полторы сотни мест :))
Ну а тестовое задание до технического интервью... Большее днище, наверное, это когда тебе его просто в ответ на резюме молча присылают (такое вполне себе регулярно бывает, хотя и не часто).
Сопроводительные письма никому не уперлись. Этим кормят джунов на всех "обучим как правильно искать работу", а по факту никто это не читает. Самый ок вариант - это сделать нормальное резюме и спамить
Не берут на работу в IT? Инструкция, как пройти уровень HR и добраться до главного босса